考核方案模板錦集10篇
為了確保事情或工作有效開(kāi)展,常常要根據具體情況預先制定方案,方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?下面是小編幫大家整理的考核方案10篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
考核方案 篇1
根據縣20xx年度人口和計劃生育目標管理考核方案,結合本系統的實(shí)際,切實(shí)抓好本系統的人口和計劃生育工作,特制定本方案。
一、指導思想
穩定低生育水平,落實(shí)生育節育政策,管理計生對象,加強本系統服務(wù)意識。
二、考核管理內容
1、工作責任制落實(shí)
2、生育節育政策落實(shí)情況
3、環(huán)孕檢落實(shí)情況
4、免費孕前優(yōu)生健康檢查落實(shí)情況
三、考核方法
遵循“條條為主,條塊結合,雙向管理”的原則進(jìn)行,做好計劃生育的創(chuàng )優(yōu)創(chuàng )技工作。
四、評分方法
。ㄒ唬┕ぷ髫熑沃坡鋵(shí)情況(200分)
1、單位主要負責人親自抓、負總責,建立計劃生育長(cháng)效機制,管理好本單位工作人員(含臨時(shí)工、合同工)。未納入管理的工作人員,每發(fā)現1例扣20分。
2、積極配合紀檢、計生等部門(mén)查處本單位違法生育的人和事,查處率達100%并及時(shí)上報處分材料。不配合查處工作或未上報處分材料的,每例扣60分。
3、開(kāi)展計劃生育利益導向工作,按計劃“一卡通”規定落實(shí)本部門(mén)應兌現的獎勵優(yōu)惠政策。未落實(shí)的,每發(fā)現1例扣30分。全面落實(shí)女職工生育、節育的各項假期及福利待遇,及時(shí)足額發(fā)放獨生子女父母保健費。每發(fā)現1例未落實(shí)扣10分。
4、對租賃本單位及職工房屋、店面的外來(lái)人員一律納入本單位管理,并簽訂計劃生育保證書(shū)。發(fā)現一例未管理扣5分。
5、按時(shí)上報各種統計資料并歸檔。每缺一次扣5分。
6、按時(shí)參加縣計劃生育工作會(huì )議。每缺一次扣5分。
。ǘ┥澯叽胧┞鋵(shí)情況(250分)
1、生育政策落實(shí)情況。符合一胎、再生一胎生育條件的育齡夫婦必須分別在分娩前、懷孕前全部辦理《生育服務(wù)證》和《再生一胎生育證》。出現一例未持證生育、懷孕的扣50分。
2、避孕節育措施落實(shí)率。每發(fā)現一例“四術(shù)”尚存對象(有禁忌證的,憑本縣計生服務(wù)站或縣級以上公立醫院證明),扣50分(屬雙職工的,男方所在單位扣25分,女方所在單位扣50分)。(有禁忌證的,憑本縣計生服務(wù)站或縣級以上公立醫院證明);每發(fā)現一例落實(shí)節育措施不及時(shí)的對象,扣20分。
3、20xx年9月1日至20xx年9月30日期間政策外生育(含非法抱養)未申報的,每發(fā)現一例扣200分,已申報但未處理到位的扣100分。
。ㄈ┉h(huán)孕檢落實(shí)情況(450分)
1、按“雙向管理”的原則,全年隔季落實(shí)兩次環(huán)孕檢(含下屬單位),在規定時(shí)間內,組織本單位應檢對象進(jìn)行見(jiàn)面環(huán)孕檢,環(huán)孕檢率達100%。否則,每低一個(gè)百分點(diǎn)扣20分;不在規定時(shí)間內檢查的每例扣20分。
2、準確掌握環(huán)孕檢對象名單。每漏1例扣50分。
3、應參加見(jiàn)面環(huán)孕檢的對象,未參檢的每人每次扣100分(含流出的管理對象)。
4、凡離婚的女職工及男職工配偶在離婚時(shí)必須經(jīng)本單位計生專(zhuān)干現場(chǎng)確認后進(jìn)行環(huán)孕檢,并將證明交本單位存檔,否則每例扣50分。
。ㄋ模┟赓M孕前優(yōu)生健康檢查落實(shí)情況(100分)
凡新婚、申請辦理生育服務(wù)證的對象應到縣計生服務(wù)站進(jìn)行免費孕前優(yōu)生健康檢查,每漏檢一例扣20分。
考核方案 篇2
為認真貫徹落實(shí)黨的十七大和中紀委二次全會(huì )精神及中共中央、國務(wù)院《關(guān)于實(shí)行黨風(fēng)廉政建設責任制的規定》,進(jìn)一步促進(jìn)全縣教育系統黨風(fēng)廉政建設和反腐敗工作的各項任務(wù)落實(shí),圍繞構建和諧、廉潔教育的總體目標,結合我鎮中小學(xué)校實(shí)際,特制定本實(shí)施細則。
一、認真貫徹上級領(lǐng)導關(guān)于黨風(fēng)廉政建設的部署和要求。
1、認真傳達貫徹市、縣反腐倡廉工作會(huì )議精神,制訂相應的工作計劃;落實(shí)黨風(fēng)廉政建設責任,成立領(lǐng)導小組,明確領(lǐng)導班子成員的責任和任務(wù)。
2、領(lǐng)導班子及其成員就本校執行黨風(fēng)廉政建設責任制的情況寫(xiě)出專(zhuān)題報告。班子成員書(shū)面寫(xiě)出述職、述廉報告。
二、按照上級黨委、政府的要求,完善和推行黨風(fēng)廉政建設監督機制,從源頭上預防和治理腐敗。
1、學(xué)校各層簽訂年度黨風(fēng)廉政建設責任書(shū);對各層領(lǐng)導成員的廉潔從政情況進(jìn)行一次檢查分析,發(fā)現問(wèn)題,及時(shí)整改。
2、加強財務(wù)管理,嚴格執行“收支兩條線(xiàn)”的管理制度。
3、深化教育人事制度改革,推行重大人事任免由無(wú)記名投票表決制。
4、嚴格執行建設工程項目公開(kāi)招標投標,大宗物資采購由三人以上集體統一購買(mǎi)。
5、繼續推行政務(wù)公開(kāi)、校務(wù)公開(kāi)。
三、組織黨員干部學(xué)習有關(guān)黨風(fēng)廉政建設的理論和法規、文件,進(jìn)行黨性黨風(fēng)黨紀教育。
1、每學(xué)期組織幾次的黨風(fēng)廉政建設理論學(xué)習。
2、按照同志在中紀委第十七屆二次全會(huì )上的講話(huà)精神,組織全體黨員集中一段時(shí)間開(kāi)展黨風(fēng)黨紀教育。
3、學(xué)習《中國共產(chǎn)黨黨內監督條例(試行)》和《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》,認真分析本部門(mén)、本單位黨內監督方面的薄弱環(huán)節,采取有效措施加以解決。
四、認真落實(shí)黨風(fēng)廉政建設和反腐敗的工作任務(wù)。
1、繼續貫徹執行中紀委提出的“四項紀律、八大要求”,促進(jìn)領(lǐng)導干部及班子成員的廉潔自律。
2、 認真落實(shí)“七個(gè)嚴禁規定。嚴禁公職人員違規收送禮券和貴重禮品;嚴禁利用婚喪嫁娶等事宜收錢(qián)斂財;嚴禁用公款相互宴請、工作日午間飲酒;嚴禁黨員干部參與 賭博和各種封建迷信活動(dòng);嚴禁組織或參加用公款支付的高消費娛樂(lè )活動(dòng);嚴禁用公款、公車(chē)外出旅游;嚴禁違反規定巧立名目濫發(fā)獎金、津貼、補貼和實(shí)物;嚴禁 到上級機關(guān)請客送禮。杜絕商業(yè)賄賂,預防職務(wù)犯罪。
3、依法領(lǐng)導、組織并支持執紀執法機關(guān)履行職責。
(1)領(lǐng)導班子成員相互監督并自覺(jué)接受群眾監督,對發(fā)生的違法違紀問(wèn)題,積極配合上級組織認真查處。
(2)對所管理的干部發(fā)生的嚴重違法違紀案件,及時(shí)組織和協(xié)助執紀執法機關(guān)嚴肅查處。
(3)對紀檢監察機關(guān)報送審批的案件,依照《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》和有關(guān)行政法規,及時(shí)討論處理意見(jiàn),無(wú)畸輕畸重和共他脫節現象。
(4)積極改善執紀執法環(huán)境和工作條件,保證執紀執法工作順利進(jìn)行。
4、狠抓經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的治理,繼續加大治理教育亂收費力度,對違法違紀亂收費行為進(jìn)行嚴肅查處,從嚴處分。
5、對上級黨委、政府、紀委批轉下達的有關(guān)黨風(fēng)廉政建設方面的信訪(fǎng)件或任務(wù)書(shū),在規定的期限內予以辦結回復。
五、嚴格執行上級出臺的黨風(fēng)廉政建設責任制的有關(guān)配套制度。
1、實(shí)行黨風(fēng)廉政建設責任報告度,在規定時(shí)間內,書(shū)面報告執行黨風(fēng)廉政建設責任制的情況。
2、實(shí)行黨風(fēng)廉政建設責任制考核制度。
3、實(shí)行黨風(fēng)廉政建設責任追究制,對違反有關(guān)責任制規定的,給予責任追究。
考核方案 篇3
前言
為了建立玻璃天使服務(wù)計劃工作激勵機制,制定出臺《玻璃天使服務(wù)機構社工工作績(jì)效考核制度及獎勵方案標準》,社工必須服從和遵守機構的管理制度,接受機構的考核。機構對社工的考核內容包括:
工作服務(wù)目標、專(zhuān)業(yè)技巧理論、團隊協(xié)作精神、自身定位建設等四個(gè)方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工,通過(guò)每季度或月評分考核的方式按予以獎勵,提高社工待遇,調動(dòng)社工的工作積極性,穩定社工隊伍。
工作績(jì)效考核
1. 機構定期開(kāi)展社工目標管理考核,包括服務(wù)指標的落實(shí)、服務(wù)過(guò)程評估、服務(wù)質(zhì)量評估、服務(wù)滿(mǎn)意度調查等內容,并將實(shí)務(wù)創(chuàng )新及專(zhuān)業(yè)探索作為社工考核加分項,以鼓勵社工進(jìn)行開(kāi)創(chuàng )性探索。
a. 服務(wù)指標考核主要依據機構下達的指標數,對社工的工作完成情況和進(jìn)度進(jìn)行檢查,并對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)修正,以保證服務(wù)指標在合同期滿(mǎn)時(shí)的最終落實(shí)。
a. 服務(wù)過(guò)程的評估和服務(wù)質(zhì)量評估主要由社工督導進(jìn)行具體實(shí)施。督導定期對每個(gè)社工及小組的工作過(guò)程,包括工作方法和工作記錄進(jìn)行檢查、指導、控制,用專(zhuān)業(yè)的手法和技巧輔導服務(wù)對象數據更新、個(gè)案工作、小組工作等,安排專(zhuān)家并對相應的個(gè)人和小組進(jìn)行專(zhuān)業(yè)評價(jià),其評價(jià)結果將作為機構對社工和小組的考核依據。
b. 服務(wù)滿(mǎn)意度調查內容包括服務(wù)對象、家庭成員、社區相關(guān)人員以及服務(wù)部門(mén)工作人員,通過(guò)編制調查表收集對社工所提供服務(wù)的評價(jià)及滿(mǎn)意度、認可度,對社工進(jìn)行綜合評價(jià)并納入評優(yōu)、晉級、續聘等環(huán)節中。
c. 實(shí)務(wù)創(chuàng )新和專(zhuān)業(yè)探索評估主要是通過(guò)對社工在實(shí)務(wù)操作中積累的經(jīng)驗總結,以及專(zhuān)業(yè)方面的探索,鼓勵社工實(shí)踐和發(fā)展專(zhuān)業(yè),形成自身的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢和機構的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng )新發(fā)展等。
2. 機構將不定期派出人員通過(guò)電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)、問(wèn)卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪(fǎng)服務(wù)對象和用人單位等方式對社工實(shí)際工作進(jìn)行核查及服務(wù)質(zhì)量滿(mǎn)意度調查。
3. 機構完成對社工的綜合考核后,出具考核結果和評價(jià)意見(jiàn),考核結果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級,本等級是社工獎勵辦法實(shí)施的重要依據。社工被告知考核結果后的5日內,有權對考核結果提出異議。機構在10日內將復核告知當事人,復核結果為最終結果。經(jīng)當事人確定簽名后,考核資料由機構秘書(shū)處存檔。
4. 機構每月進(jìn)行一次業(yè)務(wù)數據統計,由本人將當月業(yè)績(jì)情況統計報本小組督導助理,督導助理匯總后上報機構,機構對各小組和每個(gè)社工業(yè)績(jì)情況進(jìn)行統計匯總并建檔備案。根據統計數據,機構每三個(gè)月對社工進(jìn)行季度考核,針對存在問(wèn)題向負責本組專(zhuān)業(yè)指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進(jìn)意見(jiàn),考核結果由業(yè)務(wù)部門(mén)備案并存入社工本人檔案。
獎勵方案標準
1. 社工在每月的考核評比中分數為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金
2. 助人為樂(lè )、拾金不昧者得到群眾點(diǎn)名表?yè)P者,經(jīng)機構審查情況屬實(shí)者給予獎金50元到500元不等。
3. 機構對于在重大活動(dòng)或專(zhuān)業(yè)成果評選中獲獎或為機構取得榮譽(yù)的社工給予獎勵。
4. 機構對在重大突發(fā)事件危機干預中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀者,機構可以按照特別發(fā)放工資規定發(fā)放獎金。
考核方案 篇4
一、指導思想
為加強學(xué)校工作管理,鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓等工作中,明確工作目標,端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性,更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情,充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性,努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚:工作認真,能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志,具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排,克服一切困難,完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面:一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核,基本分為10分,校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分,兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚:
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織,疏而不漏,要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀律,學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂,學(xué)員不認真聽(tīng)講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前,應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到,拍攝教學(xué)照片,做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚,資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中,要求老師口語(yǔ)清晰,教學(xué)步驟規范,通俗易懂﹙5分﹚,凡語(yǔ)言表達不清,沒(méi)有達到預期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機抽查﹚,扣5分;
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位,30天為一個(gè)教學(xué)班次,滿(mǎn)分獎勵200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚:在正常教學(xué)期間,不得遲到或早退,無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加),扣完為止。此項考核以月為單位,滿(mǎn)分獎勵100元。
﹙四﹚、績(jì)﹙30分﹚:主要包括臺帳的自查自糾、互查,以及每一次電話(huà)回訪(fǎng),上級各部門(mén)的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對,要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查,分別簽名,共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分(依次累加)。
2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔,凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的,由本人負責,扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行,滿(mǎn)分獎勵500元。
考核方案 篇5
一、考核目的
為了加強對信息網(wǎng)絡(luò )人員績(jì)效考核工作的指導、監督與管理,保證績(jì)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結構,保持活力和競爭力,特制定本方案。
二、考核分類(lèi)
信息網(wǎng)絡(luò )人員的績(jì)效考核分為季度考核和年度考核兩種。
。ㄒ唬┘径瓤己
季度考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績(jì)和工作表現(工作表現主要體現在對企業(yè)文化的認同上),重點(diǎn)是工作業(yè)績(jì)的考核。
。ǘ┠甓瓤己
年度考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績(jì)、工作表現(工作表現主要體現對企業(yè)文化的認同)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。
三、考核小組成員
按照公司績(jì)效考核制度的規定,設立績(jì)效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò )部經(jīng)理、績(jì)效主管及部門(mén)內部其他考核人員等。其具體職責劃分見(jiàn)下表。
考核小組成員職責劃分
成員具體職責
部門(mén)經(jīng)理①負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理
、谪撠煓z查、審核、調整本部門(mén)各級考核人員的考核評分結果
、圬撠熖幚肀静块T(mén)的關(guān)于績(jì)效考核工作的申訴
、茇撠煂Ρ静块T(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰
部門(mén)內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準
、谪撠熕鶎賳T工的績(jì)效考核評分
、圬撠熕鶎賳T工的績(jì)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議
人力資源部①負責對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核各項工作的培訓與指導
、谪撠煂Ω鞑块T(mén)績(jì)效考核過(guò)程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節的監督與檢查
、圬撠焻f(xié)調、處理各級人員關(guān)于績(jì)效考核工作的申訴
、茇撠熋考径葘Ω鞑块T(mén)考核工作情況進(jìn)行通報
、葚撠煂己诉^(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰
四、績(jì)效考核工作主要流程
績(jì)效考核工作主要流程如下圖所示。
績(jì)效考核工作流程圖
五、績(jì)效考核各環(huán)節的具體要求
。ㄒ唬┛(jì)效考核計劃制訂
、傩畔⒕W(wǎng)絡(luò )人員每季度首月5日前,制定本崗位“季度計劃/考核表”,同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”,一起報直接上級
、诿控斈甑谝患径仁自20日前,根據部門(mén)年度規劃和“崗位責任書(shū)”制訂本崗位“年度工作計劃書(shū)”。
、壑苯由霞墝径然蚰甓戎饕ぷ魅蝿(wù)、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價(jià)者等項內容進(jìn)行審批,并在進(jìn)行季度績(jì)效面談時(shí),反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。
。ǘ﹩T工述職報告
每季度或自然年度結束后,所有員工對照“崗位責任書(shū)”和“季度或年度工作計劃書(shū)”,先自我評價(jià)實(shí)際業(yè)績(jì)完成情況、工作表現和能力等方面,將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門(mén)主管領(lǐng)導或季度、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書(shū)面述職報告。各部的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量。
。ㄈ┛(jì)效考核評定
、倏(jì)效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書(shū)”、“季度或年度工作計劃書(shū)”和該員工的實(shí)際業(yè)績(jì)、工作表現和工作能力。
、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎上,對被考核人進(jìn)行考核評分。
、墼跇I(yè)績(jì)考核項目中,考核內容、標準嚴格按“崗位責任書(shū)”、“季度或年度工作計劃書(shū)”執行,考核等級如下表所示。
考核等級表
等級定義摘要大概比例
A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻
、趯(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)計劃預期30%
B良好①在主要工作中都有比較突出的成績(jì)
、趯(shí)際績(jì)效超過(guò)計劃預期50%
C尚可①在主要工作中有一定的貢獻,無(wú)明顯失誤
、趯(shí)際績(jì)效基本達到計劃預期10%
D不佳①在各項工作中都無(wú)突出表現,存在不足之處
、趯(shí)際績(jì)效未達到計劃預期,但差距很小7%
E拙劣①在各項工作中都無(wú)突出貢獻
、趯(shí)際績(jì)效距計劃預期有較大差距
、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%
、懿块T(mén)各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成,并匯總到部門(mén)總經(jīng)理處。
、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。
。ㄋ模┛(jì)效面談
、僦苯由霞夘I(lǐng)導需在考核過(guò)程的有效時(shí)間內組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jì)效面談?(jì)效面談主要為肯定成績(jì)、指出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn),幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計劃書(shū)/考核表”等。
、趯己私Y果為C以下(包括C)的員工,必須在績(jì)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn),對上述內容必須保留書(shū)面記錄,并由員工本人簽字確認。
、廴肆Y源部對績(jì)效面談的執行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對沒(méi)有按規定執行績(jì)效面談的部門(mén)或人員,視情況給予通報批評和考核成績(jì)降級的處理。
。ㄎ澹⿲徍、調整
、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據部門(mén)整體工作、崗位職責完成情況,以及對所屬員工的了解情況,對部門(mén)員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核,適當調整員工績(jì)效考核等級。
、诳己说燃壵{整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進(jìn)行,審核調整應尊重直接上級的考核結果。
。┛己私Y果匯總
、俑鞑块T(mén)對上一季度的績(jì)效考核結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。
、谏弦荒甓瓤(jì)效考核結果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。
。ㄆ撸┥暝V
被考評人如對考核工作有重大異議,可以向部門(mén)經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內進(jìn)行答復,考核結果存在問(wèn)題的要及時(shí)糾正。
。ò耍┛己私Y果的使用
1.建立考核檔案
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調整、職務(wù)升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。
2.考核辭退
通過(guò)績(jì)效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過(guò)在崗培訓和調動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因公司無(wú)空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,也給予“考核辭退”處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”。
、僖粋(gè)考核年度內,季度或年度績(jì)效考核中有一次被評為E的。
、谝粋(gè)考核年度內,連續二次季度考核被評為D或年度績(jì)效考核被評為D的,又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
、垡粋(gè)考核年度內,季度和年度績(jì)效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下,經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無(wú)其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個(gè)年度績(jì)效考核結束后,要求各部門(mén)內部進(jìn)行考核成績(jì)排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”。
要求各部門(mén)整個(gè)年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,部門(mén)整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的,應報請主管該部門(mén)的副總經(jīng)理審核批準,并在人力資源部備案。
六、解釋、修訂
本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。
考核方案 篇6
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員(由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成)負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
。ㄒ唬┤蝿(wù)績(jì)效考核(55%)
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗,其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中,缺失的重要內容項數為0,一般工作事項不超過(guò)____項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在___%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于____條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核(10%)
對工作態(tài)度的考核,主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
。ㄈ┕ぷ髂芰己耍35%)
、賹(zhuān)業(yè)知識。
、谟媱澖M織能力。
、垲I(lǐng)導能力。
、芊治鰶Q策能力。
、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀,工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新成果。
2、B——良好,工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3、C——好,工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4、D——合格,工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5、E——較差,工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
考核方案 篇7
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個(gè)月不考核,自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主,康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月,對外(名片)頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元(附銷(xiāo)售指標分解),超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成:
。1)銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
。2)銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費(100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分)。
。3)部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員,按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
。4)銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
。5)應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
。6)部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)
。1)交通補貼:銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
。2)通訊補貼:銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
。3)贈券控制:銷(xiāo)售人員為600元/月(按消費額5折計)
。4)招待控制:有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準,原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù),每次費用控制600元(按消費額5折計)。
。5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù),將實(shí)惠帶給客戶(hù),多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計),不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下,個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵,綜合考評:
。1)業(yè)績(jì)獎勵85%
。2)團隊精神10%
。3)工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計,團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為2xxx元/月,獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月,工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
考核方案 篇8
一、考核對象
網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)推廣部所有員工(主管除外)。
二、考核內容和方式
、倏己藭r(shí)間:每月1日至31日
、诳己藘热荩?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成:底薪+個(gè)人績(jì)效+團隊傭金
底薪:衡量一名員工對本職工作內容的完成質(zhì)量與完成速度而應得的基礎收入; 個(gè)人績(jì)效:衡量員工在本職工作范圍內取得的成績(jì)或創(chuàng )造的價(jià)值而應得的收入; 團隊傭金:衡量一個(gè)員工對團隊與業(yè)績(jì)的價(jià)值和貢獻而應得的獎勵;
、芸己藰藴剩
底薪標準:按員工工作能力與擔任職位而定; 績(jì)效標準:考查員工的工作狀態(tài)與工作價(jià)值; 傭金標準:考查員工的日常表現與團隊貢獻;
其中,團隊傭金是公司拿出部門(mén)每月創(chuàng )造凈利潤的一小部分比例,作為部門(mén)整體當月獎勵,其中留50%作為部門(mén)年底分紅使用。
、菘己朔绞剑
每月5~10號,部門(mén)數據分析員統計上月的部門(mén)業(yè)績(jì)及投入產(chǎn)出比,并匯總所有員工月報加以整理,提交給主管以作為績(jì)效及傭金的`發(fā)放與獎懲實(shí)施的依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成。
四、考核結果及獎懲
1.對員工的考核
、倏己私Y果
考核結果以數據確定,與業(yè)績(jì)直接相關(guān)崗位按業(yè)績(jì)完成量計算,其他崗位按本職工作進(jìn)度及數量進(jìn)行考核,具體標準詳見(jiàn)各崗位圖表。
、讵剳娃k法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤:
●遲到、早退每次扣10元;病事假需提前30分鐘致電部門(mén)負責人請假,上班后補假不予批準,按曠工處理;病假需提供就診證明;月遲到、早退累計達五次者,當月不發(fā)放個(gè)人績(jì)效與團隊傭金;
●考核過(guò)程中,本職工作中出現重大錯誤的,部門(mén)月度例會(huì )進(jìn)行通報批評;月累計達到三次的,給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過(guò)三次的,扣除個(gè)人80%年底分紅;
此外,員工月度工作績(jì)效考核結果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。 注:其他獎懲辦法詳見(jiàn)《崗位確認書(shū)》,簽字后生效。
2.對部門(mén)的考核 ① 考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成:
部門(mén)工作業(yè)績(jì)完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和危機公關(guān)(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。 ② 考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式,以分管領(lǐng)導最終評定為準。 ③ 考核結果和獎懲
評定結果直接影響團隊傭金的發(fā)放,低于80分取消當月團隊傭金。
年終,公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況,評選優(yōu)秀部門(mén),并根據公司當年效益情況,給予部門(mén)適當獎勵。 對于年終考評較差的部門(mén),公司將根據實(shí)際情況,給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行程序
1.計劃制定和返回:
、 員工月度工作計劃:月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ,交部門(mén)負責人評定后返回員工; ② 部門(mén)月度工作計劃:每月最后一個(gè)工作日,部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》 ,交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
2.考核、匯總
、賳T工考核:?jiǎn)T工考核由員工月度匯報、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。 (1)員工提交《崗位月度報表》 ,交部門(mén)負責人評定;
。2)評定后由專(zhuān)人匯總《工作績(jì)效考核表》(含團隊傭金分配) ,交分管領(lǐng)導評定; (3)分管領(lǐng)導評定后批復,下發(fā)至人事部;
。4)人事部備案后反饋至各部門(mén),并函告財務(wù)部,20日發(fā)放工資。
、诓块T(mén)考評:部門(mén)考核由部門(mén)月度匯報、分管領(lǐng)導及決策層評定等兩部分組成。
。1)由部門(mén)負責人整理《部門(mén)月度工作總結》(附廣告費用與業(yè)績(jì)完成情況),并匯報分管領(lǐng)導及公司決策層,作為對部門(mén)考評的參考依據;
。2)分管領(lǐng)導與決策層逐級評定并反饋,作為是否發(fā)放部門(mén)團隊傭金的依據; 注:團隊傭金與個(gè)人工資一同發(fā)放,其50%存于公司,年底可一次性取出。
3.結果反饋
。1)每月10日前,分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人事部; (2)人事部將考核結果于每月15日前反饋至各部門(mén),并函告財務(wù)部;
。3)考核人根據實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
六、其他事項
1.考核人員應堅持實(shí)事求是,客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的,可以向人事部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的,報公司領(lǐng)導同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。 2.本辦法經(jīng)公司總裁批準后,于20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)推廣部負責解釋。
考核方案 篇9
一、對項目員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類(lèi)別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績(jì)效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象,吸收與其工作有關(guān)人員參加),并由項目經(jīng)理?yè)涡〗M組長(cháng)。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?(jì)效考核關(guān)鍵指標、數據的收集,以用于考核過(guò)程,如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數9.0-10)、良好(績(jì)效分數8.0-8.9)、合格(績(jì)效分數6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jì)效分數小于6.0)四個(gè)等級,并采用“強制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項目考核總人數的10%,四個(gè)考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”,即:?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分,則以分數最低倒排序。
二、對職能部門(mén)員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類(lèi)別(職能部門(mén)經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進(jìn)行考核,具體內容詳見(jiàn)相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門(mén)經(jīng)理/主任全權負責對本部門(mén)員工的考核。
三、對職能部門(mén)/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶(hù)專(zhuān)員的考核
(一)職能部門(mén)/項目經(jīng)理
見(jiàn)《年薪考核方案》。
(二)項目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核,其中計劃財務(wù)部考核權重為70%,所在項目考核權重為30%。
(三)客戶(hù)專(zhuān)員
見(jiàn)《客戶(hù)專(zhuān)員制度》,實(shí)行收費指標完成情況月度考核,各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶(hù)專(zhuān)員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進(jìn)行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合,獎金系數設定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進(jìn)為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)
2、年終評優(yōu):績(jì)效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu),但1-4季度績(jì)效有兩次考核成績(jì)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內容見(jiàn)《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結合工作需要,可給予其他適當形式激勵,如:調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規劃等。
五、考核指標解釋說(shuō)明
(一)通用指標:(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會(huì )等書(shū)面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況,項目可對此項指標進(jìn)行細化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細則及記錄臺帳,也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表,但不作強制要求)。
2、專(zhuān)業(yè)(管理)水平(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):以完成工作的質(zhì)量和數量進(jìn)行判斷,供參考的考核點(diǎn)有A.專(zhuān)業(yè)判斷力(正確分析內外情況,從專(zhuān)業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急,并能根據客觀(guān)情況的變化及時(shí)進(jìn)行計劃調整的能力);C.業(yè)務(wù)知識及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng )新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核,考核的形式由項目自定;職能部門(mén)員工此項指標的得分由部門(mén)負責人依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):此項指標的得分由考核小組依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核,考核的形式由項目自定;職能部門(mén)員工此項指標的得分由部門(mén)負責人依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率(依據為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規定》,視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進(jìn)取心;E.團隊精神;F.服務(wù)意識等。
(二)管理指標:(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理指標完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核依據為各項目/職能部門(mén)根據年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)、公司年度工作計劃、財務(wù)預算等工作的完成情況,項目應對此項指標進(jìn)行細化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細則。
2、團隊建設(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門(mén)的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動(dòng)及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長(cháng)(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點(diǎn):?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門(mén)服務(wù)指標完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):由各項目/職能部門(mén)根據年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)、職能部門(mén)相關(guān)文件進(jìn)行細化。
5、所在項目/職能部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責任事故情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據月度統計記錄進(jìn)行考核打分,無(wú)則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應分值的扣減,由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類(lèi)評獎情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核小組評判,季度內無(wú)任何獎得6分,有則視獲獎性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應分值的加分,由考核小組確定員工此項指標最后得分,總分不得超過(guò)10分。
(三)客服/財務(wù)專(zhuān)業(yè)指標:(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
2、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):要求客服部門(mén)每月統計一次,無(wú)則得10分,每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表?yè)P/批評/過(guò)失一次視情況給予相應分值的加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專(zhuān)業(yè)指標:(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):要求工程部門(mén)每月統計一次,無(wú)則得10分,每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時(shí)率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據周/月記錄表進(jìn)行評分,員工最終得分為:[維修及時(shí)次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
3、返修率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據周/月記錄表進(jìn)行評分,滿(mǎn)分10分,采取倒扣分數的形式,直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
4、設備完好率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):以月度設備維保工作為參考依據進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
5、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表?yè)P/批評/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專(zhuān)業(yè)指標:(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):要求秩序維護部門(mén)每月統計一次,無(wú)則得10分,每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表?yè)P/批評/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經(jīng)營(yíng)責任書(shū)、公司年度計劃等,公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對項目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營(yíng)
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門(mén)對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長(cháng)、客戶(hù)投訴、滿(mǎn)意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進(jìn)行考核。
2、對職能部門(mén)的考核內容
通過(guò)公司年度計劃/各職能部門(mén)年度責任書(shū)、職能專(zhuān)業(yè)工作及部門(mén)的管理為主要內容進(jìn)行考核,具體指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績(jì)效考核小組
公司績(jì)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門(mén)負責人)和非固定成員(視考核對象,吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門(mén)為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績(jì)效考核小組于每季度首月20日前,對上季度各項目以上兩個(gè)總指標進(jìn)行考核、排序,填寫(xiě)《項目季度考核表》,并按各項目考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數8.5-10分)、合格(績(jì)效分數7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jì)效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個(gè)季度的考核成績(jì)及年度管理指標考核結果填寫(xiě)《項目年度考核表》。
3、對職能部門(mén)考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前,對上季度各職能部門(mén)進(jìn)行考核、排序,填寫(xiě)《職能部門(mén)季度考核表》。并按各部門(mén)考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數8.5-10分)、合格(績(jì)效分數7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jì)效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個(gè)季度的考核成績(jì)及年度管理指標考核結果填寫(xiě)《職能部門(mén)年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合,獎金系數設定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進(jìn)為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu):項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門(mén)年度總排序在前兩名的部門(mén)參與年終評優(yōu)。(具體內容見(jiàn)《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標解釋說(shuō)明
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率:根據項目季度物業(yè)費實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率:根據項目預算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查:依據各職能部門(mén)的月/季度檢查結果進(jìn)行考核,包括兩個(gè)分指標,分指標檢查合格率,由各職能部門(mén)的負責人進(jìn)行此項指標的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計算得分公式為:(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率,依據各職能部門(mén)的驗證結果進(jìn)行考核,由各職能部門(mén)的負責人進(jìn)行此項指標的考核打分,具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤,得分為:(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分數的加權平均。
4、客戶(hù)投訴:此項指標包含三個(gè)分指標,均依據月度統計數據進(jìn)行考核,分指標投訴處理合格率,季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據處理合格情況給予相應分值,計算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率,季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據處理封閉情況給予相應分值,計算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率,季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據報事情況給予相應分值,計算公式:(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養與成長(cháng):由公司考核小組綜合評議,評分等級:A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(cháng)迅速,且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(cháng)較快,且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要,且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養,難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jì)效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率:主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶(hù)滿(mǎn)意度:通過(guò)年度客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果進(jìn)行考核。以?xún)炔空{查結果為考核依據,則最后得分為:實(shí)際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據,則最后得分為:實(shí)際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿(mǎn)意度:通過(guò)公司年度員工滿(mǎn)意度結果進(jìn)行考核。
9、遠洋會(huì ):根據項目年度已入住老業(yè)主會(huì )員發(fā)展率情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理:根據項目員工年度培訓課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理:全年無(wú)火情事件、治安責任案件,每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門(mén)考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況:此項指標包括兩個(gè)分指標,分指標公司年度計劃季度完成情況,根據年度計劃中要求的季度各部門(mén)應完成工作進(jìn)行考核,由各職能部門(mén)負責人填寫(xiě)季度工作完成情況,并在考核小組會(huì )上進(jìn)行說(shuō)明,最后由考核小組就計劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分數,人力部將對各部門(mén)的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標月工作計劃完成情況,主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
2、專(zhuān)業(yè)支持及時(shí)有效率:由項目根據各職能部門(mén)在專(zhuān)業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核,包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面,可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核,得分為:(季度職能部門(mén)提供的專(zhuān)業(yè)支持工作及時(shí)有效數/季度提供的專(zhuān)業(yè)支持工作總數)*10。
3、部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)(內部、外部)投訴、責任事故情況等:通過(guò)季度部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責任事故情況統計進(jìn)行打分,無(wú)則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應分數的扣減。
4、部門(mén)員工責任感與服務(wù):由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門(mén)進(jìn)行考核。評分等級:A級(10分)——部門(mén)員工均表現出強烈的工作責任感,在與項目的工作協(xié)作中體現出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;B級(8-9分)——部門(mén)員工具有較強的工作責任感,在與項目的工作協(xié)作中體現出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;C級(6-7分)——部門(mén)員工的工作責任感一般,服務(wù)態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現象;D級(6分以下)——部門(mén)員工工作責任感不強,服務(wù)態(tài)度較差,與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養與成長(cháng):由公司考核小組綜合評議,評分等級:A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(cháng)迅速,且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(cháng)較快,且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要,且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養,難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jì)效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、團隊建設:由公司考核小組綜合評議,評分等級:A級(10分)——部門(mén)員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感,非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作,為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門(mén)員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感,能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作;C級(6-7分)——部門(mén)員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作;D級(6分以下)——部門(mén)員工之間的關(guān)系不融洽,團隊合作精神較差,在配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作上表現不積極,不主動(dòng)。
考核方案 篇10
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感,進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力,通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作,以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行,提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的,運用特定的標準和指標,采取科學(xué)的方法,對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管:依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核,并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng):對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員:實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資。
績(jì)效考核工資:考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內容和要求
。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果,并將結果公布給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
。ǘ┛己酥笜。
1、考核分值總分為100分,分為定性指標和定量指標,定性指標權重為30%,總分為30分,定量指標權重為70%,總分為70分。
2、定性指標考核內容:
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)。
3、定量指標考核內容。
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率。
。1)賬物卡準確率。
、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算。
、诔楸P(pán)(查)準確率=抽盤(pán)(查)準確批次/抽盤(pán)(查)總批次100%。
、劭倻蚀_率=(抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3100%。
、芸己瞬块T(mén):計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部。
、萦涗洠骸侗P(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》。
、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮,計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。
、邤祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
。2)先進(jìn)先出執行率。
、僦敢粋(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況。
、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。
、劭己瞬块T(mén):品管部。
、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報。
、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數據。
、迶祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
。3)備料及時(shí)率。
、僦敢粋(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數100%。
、劭己瞬块T(mén):計劃、物控部。
、苡涗洠骸段锪细弑怼、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數據。
、迶祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
4、考核指標體系。
。1)考核內容根據相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
。2)考核者需客觀(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核,獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄,并應有客觀(guān)證據。
。3)倉庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的60%。
。4)倉庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的40%。
。5)生管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的60%。
。6)生產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的40%。
。7)績(jì)效工資結算方式:
、倏己朔謹怠95分按績(jì)效工資全額結算。
、诳己朔謹90-94分按績(jì)效工資的90%結算。
、劭己朔謹85-89分按績(jì)效工資80%結算。
、芸己朔謹80-84分的按績(jì)效工資的75%結算。
、菘己朔謹60-79分的按績(jì)效工資的70%結算。
、蘅己朔謹59分以下績(jì)效工資為40%結算。
、咴囉闷谝粋(gè)月績(jì)效工資xx元,試用期二個(gè)月績(jì)效工資xx元,試用期三個(gè)月績(jì)效工資xx元。
、辔礉M(mǎn)勤者按
、崛羧律习嗵鞌档陀10天時(shí),結算公式:
當月離職者,上班天數低于15天(包括15天)時(shí),按每天xx元計算。
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