精選考核方案八篇
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編收集整理的考核方案8篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
考核方案 篇1
一、目的
1、規范試用期員工管理，為新員工指導與考核提供依據，同時(shí)也為用人部門(mén)有效了解新員工的真正能力和素質(zhì)提供指導；
2、引導新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應工作環(huán)境和工作崗位，促進(jìn)新員工的發(fā)展同公司的目標有效結合；
3、為決定新員工的工去留、轉正及薪資級檔提供依據；
4、提高新員工的轉正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰斗力。
二、范圍
本制度適用于所有處于試用期或見(jiàn)習期的新員工及指導員、直接上級、部門(mén)經(jīng)理等相關(guān)責任人。
新員工指試用期員工及實(shí)習生。試用期是指從社會(huì )招聘的新員工；見(jiàn)習期是指從大專(zhuān)院校招聘的實(shí)習生。
三、考核結果處理
1、轉正； 2、延遲轉正；3、轉崗試用；4、辭退。
四、考核責任
1、人力資源部
確定各部門(mén)新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓，調查新員工試用情況，審核轉正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉正通知；
依據指導員和部門(mén)經(jīng)理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
2、新員工
按照公司要求填寫(xiě)《試用期考核表》或者《實(shí)習生考核表》、《轉正申請表》；與指導員、部門(mén)經(jīng)理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問(wèn)題；
參加公司培訓或其他集體活動(dòng)，根據考核情況與指導員及部門(mén)經(jīng)理制定改進(jìn)計劃。
3、指導員
根據崗位工作目標，與新員工共同制定工作計劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標；每月至少與新員工進(jìn)行兩次面談；
根據新員工工作計劃的完成情況和表現，及時(shí)總結其成績(jì)與不足，并給予適時(shí)地鼓勵和指導；將考核結果反饋給新員工，以便其提高和改進(jìn)；
指導員最多允許同時(shí)指導2人，特殊情況可根據實(shí)際情況適當調整。
4、部門(mén)經(jīng)理
新員工入職面談；部門(mén)同事介紹；確定指導員（性格開(kāi)朗、德行兼備、業(yè)務(wù)熟練、了解公司），評價(jià)指導員；評價(jià)新員工試用期表現，與人力資源部反饋轉正、辭退意見(jiàn)。
5、公司領(lǐng)導
批示轉正、薪資級檔意見(jiàn)。
五、考核流程
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫(xiě)相應考核表單，按時(shí)間節點(diǎn)提交相關(guān)資料；
3、指導員對新員工進(jìn)行評價(jià)；
4、部門(mén)經(jīng)理對新員工進(jìn)行評價(jià)；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行后續調查及資料保存；
6、需轉正人員，由人力資源部審核后確定轉正薪資，呈報公司領(lǐng)導批示；
7、人力資源部依據公司領(lǐng)導批示結果，通知新員工轉正結果并將資料存檔。
六、轉正條件
1、入職培訓考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓（應為新員工到崗后最近一期的培訓），并通過(guò)入職培訓考核。
2、時(shí)間要求：試用期滿(mǎn)或者實(shí)習生拿到畢業(yè)證且實(shí)習期超過(guò)三個(gè)月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉正考核合格：新員工試用期滿(mǎn)前主動(dòng)填寫(xiě)《轉正申請表》，主動(dòng)與指導員、部門(mén)經(jīng)理溝通，指導員與部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)轉正意見(jiàn)，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過(guò)：確定薪資級檔，呈報公司領(lǐng)導批示。
6、公司領(lǐng)導批示轉正通過(guò)。
七、獎懲
公司定期組織優(yōu)秀指導員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據公司規定獎懲。
八、應用表格
1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫(xiě)。此表分為三部分，不同考核月份填寫(xiě)不同的部分；總部新入職人員由人力資源統一發(fā)給個(gè)人，其他人員按照通知執行。
2、附件2《實(shí)習生考核表》---見(jiàn)習期的實(shí)習生每月填寫(xiě)�？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統一發(fā)給個(gè)人，其他人員按照通知執行。
3、附件3《轉正申請表》---新員工轉正當月填寫(xiě)。
九、其它
本管理辦法領(lǐng)導審批通過(guò)之日起執行。
考核方案 篇2
根據學(xué)校情況和工作需要，我校需聘請部分臨時(shí)代課教師。他（她）們是我校教師隊伍一個(gè)重要組成部分，是我校改革和發(fā)展不可缺少的力量。為加強臨時(shí)代課教師的管理，激發(fā)臨時(shí)代課人員的工作熱情，經(jīng)中心校行政集體研究，將代課教師綜合考核方案制定如下：
一、臨時(shí)代課教師的招聘工作
學(xué)校招聘臨時(shí)代課教師從思想認識上和工作能力上必須具備以下五點(diǎn)要求：
1、熱愛(ài)教育事業(yè)，努力貫徹黨的教育方針。有事業(yè)心和責任感，接受學(xué)校的管理。
2、具有教師資格證和普通話(huà)合格證。
3、專(zhuān)科以上學(xué)歷，具有足以承擔教學(xué)任務(wù)的能力，具有一定特長(cháng)，會(huì )使用多媒體教學(xué)手段進(jìn)行教學(xué)。
4、身體健康，能勝任教育教學(xué)工作。
5、注重自身修養，有良好的職業(yè)道德，在思想品德、價(jià)值取向、治學(xué)態(tài)度、工作作風(fēng)、生活方式等方面能以身作則，為人師表。
二、考核機構
學(xué)校對應聘人員的考核由尹燕秀校長(cháng)協(xié)調各科室進(jìn)行考核。
三、臨時(shí)代課教師的考核評價(jià)
學(xué)校每學(xué)期對所有臨時(shí)人員進(jìn)行一次考核，考核內容分工作態(tài)度、工作能力和工作成績(jì)三部分，三部分所占比例分別是10%、10%和80%。工作態(tài)度由尹燕秀校長(cháng)組織教師和中層干部根據出勤等情況進(jìn)行綜合評價(jià)，工作能力由教導處通過(guò)平時(shí)的教育教學(xué)工作檢查和課堂教學(xué)考核進(jìn)行綜合評價(jià)；工作成績(jì)由尹燕秀校長(cháng)和教導處共同負責，以上項目通過(guò)完成布置工作情況結合學(xué)習成長(cháng)情況和完成質(zhì)量情況綜合平價(jià)。具體評價(jià)標準如下：
�。ㄒ唬┙虒W(xué)成績(jì)綜合運用評定方面（80分）
1、以同年級同學(xué)科期末統一考試成績(jì)?yōu)闇�，以平均分計算，以所比所有鄉鎮中心小學(xué)（梯門(mén)鎮、州城鎮、舊縣鎮、沙河站鎮、新湖鎮）平均分為標準。所教學(xué)科成績(jì)達到所有鄉鎮平均分標準，計考核分80分。超過(guò)所有鄉鎮平均分標準，每超1分，加考核分1分，最多可加考核分10分。低于所有鄉鎮平均分標準，每低1分，減考核分0。5分。
2、臨時(shí)代課教師每學(xué)期進(jìn)行一次考核，以期末統考成績(jì)?yōu)闇�，考核結果分優(yōu)秀（90—100分）、良好（80—90分）、合格（70—75分）、不合格（70分以下）四個(gè)等次，如果學(xué)期考核為不合格者將終止合同。
�。ǘ┡R時(shí)代課人員的工資標準。
1、教學(xué)成績(jì)獎：臨時(shí)代課人員工資由基礎工資和獎勵津貼兩部分組成�；A工資為每月1000元底薪，在期末考試中，超過(guò)所有鄉鎮平均分標準，每超1分，工資每月加獎100元。低于所有鄉鎮平均分標準，每低1分，每月扣底薪20元。
2、班主任工作獎：代課教師任正班主任月績(jì)效按100元/月考核，副班主任績(jì)效按50元/月考核，年終被評為校優(yōu)秀班主任另獎200元。任班主任期間，班內發(fā)生安全事故，扣200元，情節嚴重，社會(huì )影響大的予以辭退。
3、代課教師只進(jìn)行考核評定，不參與學(xué)校各項榮譽(yù)分配。
以上未盡事宜，由學(xué)校和代課教師雙方協(xié)商解決。本方案通過(guò)全體教職工大會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，解釋權在學(xué)校。
考核方案 篇3
為了促進(jìn)全市農村衛生室規范化建設，提升農村衛生室疾病控制、婦幼保健、基本醫療服務(wù)水平和應對、處置突發(fā)公共衛生事件的能力，提高鄉村醫生隊伍素質(zhì)，切實(shí)保障廣大群眾健康服務(wù)需求，結合枝江實(shí)際，制定本辦法。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，按照省、市關(guān)于進(jìn)一步加強農村衛生工作的部署要求，緊緊圍繞村衛生室實(shí)施國家基本藥物制度的工作重點(diǎn)，通過(guò)構建村衛生室考核評價(jià)體系，探索建立有目標、有責任、監督到位、科學(xué)評價(jià)的管理機制，促進(jìn)全市村衛生室整體服務(wù)能力不斷提高，為廣大群眾提供安全方便的基本醫療和公共衛生服務(wù)。
二、考核原則
堅持科學(xué)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
三、考核機構
市衛生局成立枝江市農村衛生室考核委員會(huì )（具體名單附后），負責全市村衛生室考核的具體實(shí)施工作和具體工作制度的制定。各鎮（街辦）衛生院設立考核小組，衛生院院長(cháng)任考核小組組長(cháng)，在考核委員會(huì )指導下負責本轄區內村衛生室的考核工作。
四、考核對象
全市持有《醫療機構執業(yè)許可證》的村衛生室
五、考核內容
村衛生室考核主要包括以下四個(gè)方面的內容：
�。ㄒ唬┕残l生服務(wù)方面
愛(ài)國衛生及計劃生育技術(shù)指導等工作落實(shí)到位。
�。ǘ┗踞t療服務(wù)方面
嚴格按照醫療機構執業(yè)許可證開(kāi)展診療項目，對常見(jiàn)病、多發(fā)病能夠正確診斷、合理治療；對急危重病人能夠正確處置、及時(shí)轉診。處方、門(mén)診病歷書(shū)寫(xiě)規范，門(mén)診日志各項登記記錄完整清楚；合理用藥，不濫用抗生素、激素、維生素；不過(guò)度用藥；醫療廢棄物按規范要求處理。嚴格執行醫療技術(shù)操作規范，嚴格消毒措施，杜絕醫療事故，防范醫療差錯。按時(shí)參加各種業(yè)務(wù)例會(huì )和培訓學(xué)習，并做好相關(guān)記錄。
�。ㄈ└黜椪呒爸贫葓绦蟹矫�
做好新農合及基本藥物制度政策宣傳，認真執行相關(guān)制度和規定。做到門(mén)診費用即看即報，定期公示參合農民醫療費用報銷(xiāo)補償情況、基本藥物價(jià)格。按規定配備和使用基本藥物，實(shí)行零差率銷(xiāo)售。按照枝衛發(fā)〔 〕35號文件規定的五統一要求做好村衛生室一體化管理。各項內部管理制度齊全，人員職責分工明確，財務(wù)管理規范；建立規范的醫療衛生服務(wù)臺帳，及時(shí)上報衛生信息。
�。ㄋ模┽t德醫風(fēng)考核方面
服務(wù)態(tài)度良好，服務(wù)環(huán)境整潔。無(wú)患者投訴、無(wú)投機取巧套取新農合資金現象、無(wú)私自提高基本藥物價(jià)格及銷(xiāo)售非基本藥物行為，隨機調查10名以上村民或村干部，滿(mǎn)意度≥90%。
六、考核標準及方式
�。ㄒ唬┛己藰藴�。各衛生院根據考核內容制定百分量化考核細則（公共衛生計40分，基本醫療服務(wù)計30分，各項政策及制度執行情況計20分，醫德醫風(fēng)計10分，總計100分），報衛生局審批后執行。
�。ǘ┛己朔绞�。實(shí)行百分量化考核，采取實(shí)地查看、現場(chǎng)抽考、發(fā)放滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷、與村干部和村民座談等形式進(jìn)行。各衛生院負責本轄區的村衛生室的具體考核，也可與其它鄉鎮衛生院交叉考核，市衛生局、財政局根據情況進(jìn)行抽查。每次考核要在當月30日前結束，并將考核結果（包括具體扣分內容）及時(shí)上報鄉鎮黨委政府、市財政局、市衛生局。
七、考核周期
各衛生院每季度組織一次考核，市財政局、市衛生局每半年抽查一次。
八、考核結果的應用
�。ㄒ唬┛己顺煽�(jì)優(yōu)秀的村衛生室由各鄉鎮農村衛生協(xié)會(huì )給予獎勵，對各鄉鎮考核成績(jì)綜合排名倒數第一的村衛生室，市衛生局將進(jìn)行通報批評，并責令限期整改。對于出現醫療差錯、事故的鄉村醫生，予以暫停執業(yè)，限期整改；情節嚴重的，注銷(xiāo)其執業(yè)資格。
�。ǘ┛己私Y果與鄉村醫生工資及各類(lèi)補助發(fā)放直接掛鉤。
九、資金劃撥
�。ㄒ唬┦胸斦�、市衛生局對各衛生院實(shí)行考核資金按月預撥、半年考核。將當月應撥經(jīng)費總額的90%劃撥到鄉鎮衛生院，預留10%作為考核后補助。
�。ǘ└餍l生院對村衛生室實(shí)行定補和考核后補助。按財政補助總額的40%對村衛生室實(shí)行定補，用于鄉村醫生基本工資及村衛生室基本運轉的相關(guān)業(yè)務(wù)費用。60%部分作為考核經(jīng)費，由衛生院每季度按照村衛生室考核細則對村衛生室進(jìn)行量化考核后兌現。
十、監督管理
在實(shí)施考核的過(guò)程中，考核委員會(huì )將對各考核小組的工作進(jìn)行認真監督檢查，對不按要求開(kāi)展考核工作的，視情節責令改正或通報批評。
考核方案 篇4
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。小編整理了超市的績(jì)效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績(jì)效考核的目的：提升組織運營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績(jì)效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實(shí)現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績(jì)效管理——對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導與管理，以促進(jìn)其績(jì)效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過(guò)程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關(guān)鍵績(jì)效指標——決定或密切影響員工實(shí)現工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績(jì)效標準——界定關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度對工作目標的實(shí)現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰略發(fā)展格局，確定公司保持長(cháng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
3.審批分管副總經(jīng)理的`年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
4.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
3.審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
6.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
5.部門(mén)負責人的績(jì)效評估和績(jì)效改進(jìn)指導工作。
第11條 各部門(mén)、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.完成設定的目標、績(jì)效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績(jì)效管理體系相關(guān)內容的培訓和咨詢(xún)。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.監督績(jì)效管理過(guò)程符合規范操作要求。
4.就績(jì)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績(jì)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績(jì)效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績(jì)效管理原則
1.工作目標及關(guān)鍵績(jì)效指標管理原則。以各層級工作目標為績(jì)效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度為績(jì)效評估的重要參數。
2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jì)的實(shí)效提升。
3.關(guān)鍵績(jì)效指標設定原則。關(guān)鍵績(jì)效指標的設定來(lái)源于財務(wù)、顧客、內部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習成長(cháng)四個(gè)方面。
4.職業(yè)規劃原則。將員工績(jì)效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規劃緊密結合起來(lái)。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績(jì)效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績(jì)效管理手冊
1.建立《績(jì)效管理手冊》的部門(mén)包括：
�。�1）本部各部門(mén)；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門(mén)。
2.《績(jì)效管理手冊》采用活頁(yè)文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發(fā)放，各建立部門(mén)負責人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績(jì)效管理手冊》的內容包括但不限于：
�。�1）所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書(shū)》；
�。�3）“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”；
�。�4）“績(jì)效管理日志”；
�。�5）“績(jì)效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績(jì)效信息（數據）采集表”；
�。�7） 《績(jì)效評估報告》。
4.確保加入《績(jì)效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門(mén)每月25日至30日將《績(jì)效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門(mén)。
第17條 績(jì)效管理區間
1.完整的績(jì)效管理區間應包含以下內容和階段。
�。�1）設定工作目標。
�。�2）設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談。
�。�4）中期改進(jìn)指導。
�。�5）績(jì)效評估與面談。
�。�6）績(jì)效評估結果輸出。
2.設定階段性績(jì)效管理區間一般不超過(guò)半年；設定年度績(jì)效管理區間，應在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門(mén)的工作目標由部門(mén)負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質(zhì)，應擬定合理和適當的工作目標。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應設立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結區間時(shí)，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時(shí)，應在每季度對工作目標的實(shí)現情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書(shū)”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第19條 設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法
1.設定關(guān)鍵績(jì)效指標和標準的原則
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標、績(jì)效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實(shí)現，否則視為無(wú)效指標標準。
�。�3）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須滿(mǎn)足SMART原則。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標的設定維度
�。�1）財務(wù)類(lèi)指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括現金流、投資回報率、銷(xiāo)售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內部顧客）類(lèi)指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
�。�3）內部經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)流程）類(lèi)指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于內部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括項目周期、項目開(kāi)發(fā)等。
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標。指從學(xué)習與成長(cháng)的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關(guān)鍵績(jì)效指標應能夠直接證實(shí)工作目標的達成，即當各項指標達標時(shí)，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1個(gè)。
4.設定關(guān)鍵績(jì)效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績(jì)效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績(jì)效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.公司制訂績(jì)效考核計劃（一）（見(jiàn)附表）來(lái)考核員工績(jì)效中的可量化部分，制訂績(jì)效考核計劃（二）（見(jiàn)附表）考核員工績(jì)效中的不可量化部分，各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進(jìn)行考核。
第20條 制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談
1.每一績(jì)效管理區間開(kāi)始時(shí)，部門(mén)或工作崗位的直接上級應與部門(mén)負責人或在崗員工進(jìn)行績(jì)效面談，確保員工了解：
�。�1）績(jì)效管理區間和流程；
�。�2）工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績(jì)效面談應使直接上級與員工在績(jì)效管理區間內達成工作目標和達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面面臨困難時(shí)，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績(jì)效管理面談結果填報績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績(jì)效管理手冊。
第21條 中期改進(jìn)指導
1.直接上級應密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jì)效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jì)效管理日志。
2.在績(jì)效管理區間內，員工出現無(wú)法達成目標和關(guān)鍵績(jì)效指標標準的征兆或工作表象時(shí)，直接上級應對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導。無(wú)法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀(guān)情況轉變，完成工作部門(mén)難度加大；
�。�3）個(gè)人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現場(chǎng)工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5.中期改進(jìn)指導的信息與結果應記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.通過(guò)改進(jìn)指導仍無(wú)法達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實(shí)現。
7.工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準須修改的，應重新填寫(xiě)“工作目標管理責任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績(jì)效評估與面談
1.績(jì)效管理區間終了時(shí)，直接上級對員工的績(jì)效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內容：
�。�1）工作按計劃完成的進(jìn)度和效果；
�。�2）設定的各項關(guān)鍵績(jì)效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績(jì)效水平高低的信息。
2.績(jì)效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績(jì)效評估信息向關(guān)鍵績(jì)效指標明細表上規定的信息提供方收集，績(jì)效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門(mén)負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績(jì)效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績(jì)效評估等級
�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�3）有待改進(jìn)——指未達成制定的工作目標，個(gè)別未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，通過(guò)努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，判斷其無(wú)法達成。
4.經(jīng)對績(jì)效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績(jì)效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門(mén)）審核與備案。
5.績(jì)效面談
�。�1）績(jì)效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門(mén)）審核后，直接上級應盡快安排與員工進(jìn)行績(jì)效面談，績(jì)效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關(guān)鍵績(jì)效指標的達標評估結果；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現優(yōu)點(diǎn)；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現不足；
�、� 工作改進(jìn)方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績(jì)效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門(mén)）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績(jì)效面談的信息與結果記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第23條 績(jì)效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績(jì)效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。
�。�2）績(jì)效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績(jì)效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數的工資。即減發(fā)金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×減發(fā)系數。
�。�4）績(jì)效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績(jì)效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績(jì)效水平過(guò)低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用于制定下一績(jì)效管理區間工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和工作計劃時(shí)參照使用。
第24條 其他規則
1.績(jì)效管理區間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2.績(jì)效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績(jì)效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績(jì)效管理區間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書(shū)》、關(guān)鍵績(jì)效指標明細表、績(jì)效管理日志、績(jì)效面談（指導）記錄表、績(jì)效信息（數據）采集表由各部門(mén)、分店保留三年。
2.績(jì)效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。
考核方案 篇5
指導思想：
加強口語(yǔ)測試有助于檢查學(xué)生口頭交流，能促進(jìn)、引導學(xué)生大膽表述。通過(guò)測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習的興趣。
考核要求及細則：
1、背誦：
�。�1）評價(jià)目的：背誦是對所學(xué)課文的鞏固，達到積累運用的作用。
�。�2）評價(jià)標準：
A級（優(yōu)秀7分）：能準確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態(tài)度自然，并能背誦《小學(xué)生必背古詩(shī)詞》上一定量的古詩(shī)。
B級（良好5分）：能準確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。
C級（及格3分）：能準確地背誦學(xué)過(guò)的課文中要求背誦的一篇文章。
2、口語(yǔ)交際：
�。�1）、目的：口語(yǔ)交際能力是現代公民的必背能力，培養學(xué)生傾聽(tīng)、表達和應對的能力，使學(xué)生具有文明和和諧地人際交流的素養。
�。�2）、內容：練習7“口語(yǔ)交際”：小小討論會(huì )——用好壓歲錢(qián)。
�。�3）、評價(jià)標準：
A級（優(yōu)秀7分）：能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà)，專(zhuān)注、有禮貌，表現有濃厚的興趣，能積級、大膽地參加討論、稍作準備，能講清楚自己的意思，表達有條理，語(yǔ)氣、語(yǔ)調適當。
B級（良好5分）：能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà)，專(zhuān)注、有禮貌，有興趣地參加討論，能講清楚自己的意思，表達有條理，語(yǔ)氣、語(yǔ)調適當。
C級（及格3分）：能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà)，有禮貌，能發(fā)表自己的看法，能講清自己的意思。
考核方案 篇6
為加強學(xué)校領(lǐng)導干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校管理和發(fā)展與領(lǐng)導干部政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，根據杭余區教育局余教人180號有關(guān)文件精神，制定本實(shí)施方案。
一、考核對象
校級領(lǐng)導干部
副校級領(lǐng)導干部
二、考核時(shí)間
1月22日下午2:30
三、考核原則
1.堅持客觀(guān)公正、發(fā)揚民主原則；
2.堅持看素質(zhì)、看民意、重實(shí)績(jì)的原則；
3.堅持定性與定量相結合原則。
四、考核內容
考核內容為辦學(xué)方向、學(xué)校管理、隊伍建設、工作實(shí)績(jì)（分管工作）和自身素質(zhì)等�？己艘浴逗加鄥^中學(xué)校長(cháng)考核評分標準》和《杭州市杭余高級中學(xué)副校級干部考核評分標準》為主要內容�？己擞嬎銜r(shí)間從1月起至12月底止。
五、考核程序
1.成立考核小組，召開(kāi)黨政工聯(lián)席會(huì )議，確定考核小組成員，并在校務(wù)公開(kāi)欄內公布。
2.制訂考核方案。
3.自查自評：考核對象在考核前對分管工作和個(gè)人“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行總結，作分析與自我評價(jià)，并按要求填寫(xiě)《杭余區學(xué)校領(lǐng)導干部任期考核自查記載表》等。
4.召開(kāi)考評會(huì )議（全體教職工參加）
�、艂�(gè)人述職：全面總結一年來(lái)個(gè)人在“德、能、勤、績(jì)、廉”等方面的情況，實(shí)事求是地寫(xiě)出述職報告。個(gè)人述職報告一般應控制在20xx字左右（15分鐘內）。
�、泼裰鳒y評
民主測評采取無(wú)記名方式，由學(xué)�？己诵〗M組織全體教職工對校長(cháng)進(jìn)行民主測評。民主測評得分占考核總分的30%。民主測評得分=（A×100＋B×85＋C×70＋D×55+E×0）÷（A＋B＋C＋D＋E）。（A為優(yōu)秀票數，B為良好票數，C為合格票數，D為基本合格票數，E為不合格票數）。
�、菍W(xué)�？荚u
由學(xué)�？己诵〗M會(huì )同局領(lǐng)導小組成員根據《杭余區學(xué)校領(lǐng)導干部考核評分表》逐項考核和評分，得分占考核總分的70%。
�、染C合評價(jià)
根據考核得分情況（考核得分=學(xué)校全員民主測評得分×30%+考核小組考評得分×70%），在征求局分管領(lǐng)導和職能科室意見(jiàn)的基礎上，評定考核等次�？己说却畏譃閮�(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)等次。其中:“優(yōu)秀”等次比例控制在20%以?xún)�，“良好”等次比例控制�?5%以?xún)取?/p>
副職由考核小組成員對照考核內容及評分標準，逐項進(jìn)行考核評分，并對民主測評情況進(jìn)行統計，形成綜合考核評價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)《杭州市杭余高級中學(xué)副校級干部考核評分表》、《杭州市杭余高級中學(xué)副校級干部民主評議匯總表》、《杭余區20xx年度學(xué)校領(lǐng)導干部考核匯總表》。
六、工作要求
1.加強組織領(lǐng)導。對校級領(lǐng)導干部進(jìn)行任期考核，是不斷加強和優(yōu)化學(xué)校領(lǐng)導班子建設和學(xué)校領(lǐng)導干部建設的重要舉措，要高度重視，積極配合考核工作。
2.堅持客觀(guān)公正�？己私M人員要堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則，認真履行考核職責，嚴格按規定的程序和要求進(jìn)行考核。
考核方案 篇7
根據市委、市府、教育局關(guān)于師德建設的指導意見(jiàn)，結合我鎮實(shí)際，經(jīng)校辦研究，擬定《__鎮校辦師德建設考核評價(jià)實(shí)施方案》。
一、組織領(lǐng)導機構
校辦成立了師德建設考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：李__ 副組長(cháng)：馬__
組員：劉__ 譚__ 劉__ 張__ 柴__
辛寨鎮師德建設工作辦公室主任：張__
辛寨鎮教師職業(yè)特長(cháng)考核小組：
組長(cháng)：李__ 副組長(cháng)：馬__
組員：劉__ 譚__ 劉__ 張__ 柴__ 各小學(xué)校長(cháng)
二、績(jì)效工資額
每學(xué)年按8個(gè)月量化，每學(xué)期4個(gè)月，每月績(jì)效浮動(dòng)工資為285元。前三個(gè)月的績(jì)效工資由教育局每月打到教師的工資卡上，最后一個(gè)月的績(jì)效工資依據量化結果，把應得的部分發(fā)給教師，若最后一個(gè)月的績(jì)效工資不夠，在下一個(gè)月中扣除。根據考核指標分配，每學(xué)期各項的投入為：德項114元、勤項228元、能項342元、績(jì)項456元。
績(jì)效工資分上、下學(xué)期期末量化結算。
三、考核指標（100分）
第一部分：師德表現考核（50 分）
�。ㄒ唬﹫探绦袨椋�5分）：
1、不按教育方針辦事，在學(xué)生和家長(cháng)中散布反動(dòng)言論或歪理邪說(shuō)，造成惡劣影響，有損學(xué)校、政府或國家利益的扣3－5分/次。
2、對學(xué)生變相體罰扣0.5分/次，體罰扣1分/次，嚴重體罰扣5分/次；搞有償家教，造成不良社會(huì )影響，扣2分/次；亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣1－5分/次；由于責任人瀆職造成安全事故的扣5—10分/次；違法亂紀，被追究刑事責任的扣5分/次。
3、在公開(kāi)場(chǎng)合講臟話(huà)、粗話(huà)、吵架；穿戴、舉止不端莊；亂吐亂扔，扣1分/次；出現生活，造成不良影響，扣5分；同事間挑撥離間 制造矛盾、搬弄是非扣2分/次；同事間因矛盾打架斗毆，造成嚴重影響的一次扣2--5分；因不孝敬父母被父母或直系親屬找到單位上來(lái)，造成不良影響一次扣5分。
4、不服從領(lǐng)導安排，頂撞領(lǐng)導，工作推諉，敷衍塞責等扣2—5分。
5、本項考核不出負分。
考核辦法
�。�1）計算出每個(gè)人的得分。
�。�2）計算出全校教職工本項總得分。
�。�3）計算出本項考核投入總錢(qián)數 （學(xué)校教工數乘以10%乘以285元乘以4個(gè)月）
�。�4）本項總錢(qián)數除以本項總得分再乘以每個(gè)教職工得分即得到每個(gè)教職工本項所得錢(qián)數。
�。ǘ┕ぷ鞒Ｒ幙己耍�10分）
1、每周按16分計（安全值班另計），學(xué)期末以最高分為標準折到10分。
2、每周教職工請假，前四節每節課扣0.25分，以后每節扣5分，曠工每節扣16分。外地教師每學(xué)期2次兩天內假按每節0.25計。
3、缺簽到一次扣2分，平時(shí)遲到一次扣3分。
4、上課、輔導遲到一次扣5分，曠課一節扣10分。教師安全值班按時(shí)到崗每次加記0.5分，遲到扣1分，曠工扣5分。
5、校辦會(huì )議、集中學(xué)習、大型活動(dòng)，教育局安排活動(dòng)，遲到一次扣5分，曠工一次扣10分，請假一次扣5分。
6、教職工請假必須有請假條，否則學(xué)校一經(jīng)查實(shí)，按曠課曠工論，加倍扣分。
7、全學(xué)期統算分值；節假日確需加班的項目，3人以上的每人每半天按10分加記；假期到校集體培訓、學(xué)習等，每人每半天按10分加記。
8、事假或病假1天以?xún)�，給學(xué)校請假并寫(xiě)假條；1天以上找校辦主要領(lǐng)導請假。
9、教職工不需住院治療的短期病假，按每節0.25計，住院治療的不扣分；較長(cháng)病假必須帶省級以上醫院證明向上級領(lǐng)導請假。
10、婚喪嫁娶產(chǎn)假等國家標準內不扣分，無(wú)標準的由學(xué)�？�(jì)效考評小組研究確定。
11、本項考核不得負分。
考核辦法：同上
�。ㄈI(yè)務(wù)活動(dòng)考核（25分）
1、課堂教學(xué) （5分）能完成授課任務(wù)，保證授課節數；（3分）上課效果好、效率高（2分）每項視具體情況扣0.5---1分。學(xué)校依據《__鎮課堂評價(jià)量化表》量分。
2、備課 （5分）時(shí)間、序號、課題等項目全3分；單元備課、課時(shí)備課、教學(xué)過(guò)程、單元測試、新授課、復習課、講評課等環(huán)節齊全4分；備課內容充實(shí)、實(shí)用，能和上課內容統一，進(jìn)度同步3分；每項視具體情況扣0.5-2分。
3、作業(yè)及批改 （5分）批改作業(yè)次數足3分，缺1次扣0.5分，不得負分；批改認真、全批全改，有時(shí)間，等級，有錯題復批5分；學(xué)生作業(yè)書(shū)寫(xiě)認真，工整，可檢性強2分；后兩項視具體情況扣0.5---2分
4、聽(tīng)課記錄（1分）聽(tīng)課節數20節1分，缺1節扣0.5分，不得負分；項目全、內容豐富、具體，有優(yōu)缺點(diǎn)及教學(xué)建議1.5分，視具體情況扣0.5—1分。
5、學(xué)習筆記（1分）筆記字數足1分；項目全、內容實(shí)用，有教學(xué)借鑒與反思、指導價(jià)值，書(shū)寫(xiě)認真1.5分；以上兩項視具體情況扣0.5---1分。
6、常規業(yè)務(wù)抽查（3分）被抽人員在全鎮排第一、二、三名的分別在能項獎勵分別加記3分、2分、1分；在全鎮排倒一、二、三名的分別減0.5分、0.4分、0.3分。
7、管理人員根據分工完成情況(2分) 、班主任（3分）、教研組長(cháng)（2分）、各室管理員（1.5分）
根據考評小組對分工完成情況的民主評議或考評記錄為管理人員記2-3分；擔任班主任且在班級量化考核中根據名次記2-3分；根據評議為教研組長(cháng)記1.5-2分；各室管理員根據工作情況記1-1.5分。滿(mǎn)分為4分。
8、表彰獎勵（3分）
�。�1）校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、周標兵等榮譽(yù)稱(chēng)號每項記1分；骨干教師、學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手等榮譽(yù)稱(chēng)號，按省、市、縣、鎮、校分別每項記3、2.5、2、1.5、1分根據等次遞減0.5分。滿(mǎn)分為3分。
�。�2）所教學(xué)生在比賽活動(dòng)中獲得校級及以上獎勵分別按省、市、縣、鎮、校每人次一等獎第一位1、0.8、0.6、0.4、0.2記分，每降低一個(gè)等次減0.2分，第降低一個(gè)位次減0.1分。團體獎勵分別按省、市、縣、鎮、校第一名（一等獎）4、3、2、1.5、1記分，每降低一個(gè)名次（等次）減0.5分，滿(mǎn)分為3分。
�。�3）發(fā)表的教育教學(xué)論文，按照國家級、省、市、縣分別每篇記2、1、0.5、0.25分，在教育行政部門(mén)或教研部門(mén)組織的論文評選中的獲獎?wù)撐臏p半記分。滿(mǎn)分為2分。
�。�4）承擔實(shí)驗課題，按要求組織開(kāi)展教學(xué)研究，完成分配任務(wù)的，按照國家級、省、市、縣、分別記2、1、0.5、0.25分，并作為評優(yōu)樹(shù)先的重要依據。滿(mǎn)分為2分。
本項考核以最高分為25分折分計算，不得負分。
考核辦法：同上
�。ㄋ模┙處煂�(zhuān)業(yè)成長(cháng)（5分）
�。�1）舉行的公開(kāi)課、示范課、評選的優(yōu)質(zhì)課、優(yōu)秀教案、優(yōu)秀反思按省、市、縣、鎮、校每節（個(gè)）分別記3、2、1、0.5、0.25分。滿(mǎn)分2分（上推的要在校級基礎上評選）
�。�2）發(fā)表新聞稿件（含教師指導的學(xué)生習作），按照省、市、縣、鎮發(fā)別記2、1.5、1、0.5分，滿(mǎn)分3.5分。
�。�3）代表學(xué)校參加比賽活動(dòng)獲獎?dòng)浄謽藴适�、市、縣、鎮每人次一等獎（第一名）第一位4、3、2、1記分。每降低一個(gè)等次（名次）扣0.5分，第降低一個(gè)位次降0.1分，滿(mǎn)分為3分。
�。�4）平時(shí)學(xué)校組織的各項活動(dòng)評比，按名次對指導教師記0.4-1分，滿(mǎn)分2分
考核方案 篇8
一、目的
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著(zhù)公司共同的目標方向行動(dòng)、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jì)效考核標準制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開(kāi)、講客觀(guān)、講開(kāi)放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監督績(jì)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負責制度統籌、實(shí)施、推進(jìn)；見(jiàn)下表：
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實(shí)行考核分直接與績(jì)效獎掛鉤。
2、績(jì)效面談制度�？己苏邞诳己嗽u分結束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時(shí)，共同確定下期績(jì)效目標或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤诳�(jì)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門(mén)，見(jiàn)附表。
3、強制分布制度。原則上，根據團隊優(yōu)、良、中、差等表現，各部門(mén)員工績(jì)效得分分布比例應與下表相符合：
員工績(jì)效
120分以上100-120部門(mén)表現
80-9960-7959分以下
優(yōu)秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上
無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上
備注：對部門(mén)表現的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導對各部門(mén)作出客觀(guān)評價(jià)。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績(jì)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者，經(jīng)核實(shí)，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2～5分/次；
5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設施設備進(jìn)行技改，延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業(yè)務(wù)部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫(xiě)不規范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無(wú)遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時(shí)間的，扣6分/次。
6、客戶(hù)報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶(hù)）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現的問(wèn)題，不及時(shí)予以解決，要求有文字記錄，處理過(guò)程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規定，見(jiàn)附表。
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