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考核方案

時(shí)間:2022-06-10 13:50:32 考核方案 我要投稿

考核方案模板錦集6篇

  為了確保事情或工作有效開(kāi)展,時(shí)常需要預先制定一份周密的方案,方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢?下面是小編收集整理的考核方案6篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

考核方案模板錦集6篇

考核方案 篇1

  1、目的

  1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績(jì)效,達到企業(yè)的管理目標。

  1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

  2、種類(lèi)和適用范圍 類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個(gè)工作日內、餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)、

  備注:1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工,績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn):4.6.2。

  3、月度考核職責

  3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施;負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績(jì)效工資;負責考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

  3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

  4、管理規定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀(guān)性:考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況,考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

  4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

  4.1.3公開(kāi)性:考核結果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。

  如圖所示:

  1~34~9~904~61~2

  注:每月aaa員工為1~3

  aa員工為4~9;

  a員工為80~90;

  b員工為4~6;

  c員工為1~2。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內,副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例

  4.2考核內容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

  4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導型),餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

  10、40、30、20、100、±10

  備注:“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

  餐廳經(jīng)理/主管:

  考核內容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

  10、40、20、20、10、100、±10

  備注:“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

  4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準:

  表彰加分:受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人,可得10分/次。

  處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書(shū)面警告者,得-8分/次。

  4.3考核權限

  4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核,具體見(jiàn)附表一。

  4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí),應與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權。

  4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí),可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結果的計算

  4.4.1各單項內容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。

  4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

  aaa:工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

  aa:工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,并根據情況予以調整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現者。

  a:工作表現符合要求及期望,能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。

  b:工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

  c:工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意,員工很大程度上不能達到工作要求。

  各等級對應分值見(jiàn)評估表格。

  4.5考核結果的應用

  4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。

  4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤;詳見(jiàn)附表二。

  4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。

  4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一;年度內,月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》,立即辭退并不做任何補償。

  4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》,立即辭退并不做任何補償。

  4.6浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準

  4.6.1正常出勤的員工,當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。

  4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工,按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金:

  l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者,當月評估級別不得超過(guò)a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執行。

  4.7考核結果的分析

  4.7.1績(jì)效考核完畢后,人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》,內容包括:

  l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。

  l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差出現,及采取何種措施預防。

  4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓等的依據。

  4.8考核結果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn),可直接找部門(mén)負責人申訴;如對部門(mén)負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

考核方案 篇2

  一、被考核人員

  財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員

  二、考核責任人:

  財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監

  財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理

  財務(wù)部會(huì )計人員的考核人為財務(wù)部主管。

  三、考核方法:

  1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。

  2、述職報告:每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

  3、上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。

  四、考核時(shí)間:

  1、月度考核:次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報人事行政部備案。

  2、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。

  3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

  注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

  五、考核內容:

  考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:

  1、崗位職責考核(考核的重點(diǎn)):

  指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià);究己艘赜蒊SO規定的部門(mén)質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成,此項考核占總考核的70%。

  2、能力考核:

  指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評;疽匕〒斅殑(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

  4、組織紀律考核:

  指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。

  說(shuō)明:2-4項考核占總考核分數的30%

  六、考核等級:

  1、A級(優(yōu)秀級)95-100分工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。

  2、B級(良好級)80-94分

  工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績(jì)突出。

  3、C級(合格級)65-79分

  工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

  4、D級(較差級)60-64分

  工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到。

  5、E級(極差級)59分以下

  工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。

  七、考核紀律:

  1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià);上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。

  2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎金。

  3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén),扣其考核總分的15%。

  4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀(guān)、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

考核方案 篇3

  為了加強后勤工作規范化、科學(xué)化管理,充分調動(dòng)公司后勤人員的工作積極性,牢固樹(shù)立服務(wù)意識,創(chuàng )造性地開(kāi)展工作,確保公司各項任務(wù)的全面完成,特制定本考核方案,作為后勤人員量化考核的依據。

  第一條:考核工作堅持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、師生公認的原則,堅持考核結果與獎懲相結合的原則,考核對象為全體后勤人員。

  第二條:每季度考核一次。

  第三條:考核內容主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面分等考核。

  1、思想道德修養:主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養三個(gè)方面來(lái)考核:

 、、政治態(tài)度:熱愛(ài)黨的教育事業(yè),團結進(jìn)取、為人師表,有敬業(yè)、奉獻精神,能按公司安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習。

 、、工作態(tài)度:服從分配,大是大非觀(guān)點(diǎn)鮮明,熱愛(ài)本職工作,能秉公辦事,不假公濟私,工作踏實(shí),能吃苦耐勞,勤勤懇懇。

 、、道德素養:關(guān)心同志,不散布流言蜚語(yǔ),不說(shuō)不利于團結和工作的閑話(huà),不制造矛盾,對人寬容,樂(lè )于助人,誠實(shí)守信,胸襟坦蕩,顧全大局,勇于承擔責任。

  能:主要考核后勤人員的工作量和工作情況,按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作,勇于承擔責任,干一行愛(ài)一行精一行,獨擋一面,工作效率高。熱愛(ài)本職工作,具有創(chuàng )造性,工作積極主動(dòng)有條不紊,積極改進(jìn)工作作風(fēng),具有進(jìn)取精神,不輕易滿(mǎn)足現狀,提高服務(wù)質(zhì)量,工作有計劃,對本職工作的開(kāi)展,完成有一定的超前意識,在第一時(shí)間解決問(wèn)題,能堅持原則,按章辦事,敢抓敢管,嚴于律己,無(wú)失職行為。

  出勤:主要考核后勤人員的工作紀律,具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度,不遲到不早退,堅守工作崗位,積極參加各類(lèi)集體活動(dòng),大小會(huì )議不無(wú)故缺席、遲到、早退。

  績(jì):主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益,具體表現為履行崗位職責,布置任務(wù)完成情況。

  第四條:考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等,有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

  1、本季度工作中有重大事故

  2、在廉政、行風(fēng)建設方面表現較差的

  3、季度病、事假累計超過(guò)一個(gè)月的 凡屬以下情況之一者,明確為不合格

  1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故,造成經(jīng)濟損失;

  2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰;

  3、全年累計曠工3天以上;

  第五條:考核的基本程序

  1、同行互評,每季度結束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì )議,全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測評表。

  2、行政領(lǐng)導測評,由相關(guān)各處室代表組成。

  3、考核小組測評,由考核小組對后勤工作人員填寫(xiě)測評表。

  4、綜合評價(jià),測評中同行評價(jià)占總分的20%,行政領(lǐng)導測評分占30%,考核小組評價(jià)占50%,評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導測評人均分×30%。

  5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等,70~89分為合格等,60~69分為基本合格等,59分以下為不合格等。

  6、考核結果

  考核等次結果由公司領(lǐng)導集體審定后,通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議,要在考核結果與本人見(jiàn)面之日起一周內向公司考核工作領(lǐng)導小組申請復議?己斯ぷ黝I(lǐng)導小組經(jīng)調查核實(shí),在15天內做出維持或改變原等次的決定,并以書(shū)面通知的形式通知其本人。

  測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據。

  隆勝公司

  20xx.9

考核方案 篇4

  一、目的:為提高青年教師的綜合素質(zhì),為今后更好地工作打基礎。

  二、參加對象:幼兒部35歲以下(含35歲)的青年教師。

  三、內容:五項基本功:講故事,唱歌,跳舞,彈琴,繪畫(huà)。

  四、時(shí)間:

  五、形式:采取抽簽按序逐項進(jìn)行。

  六、評委:組長(cháng): 組員:

  七、考核地點(diǎn)及安排:

  1、 考核點(diǎn):幼兒大班

  A、普通話(huà):內容自定,時(shí)間2分鐘;

  B、白板字:內容自定,時(shí)間3分鐘;

  C、特長(cháng)展示:根據自己的特長(cháng),在唱歌、跳舞、彈琴、繪畫(huà)、英語(yǔ)等才藝方面進(jìn)行表演。(只展示、了 解、記錄,不做評分)

  D、課件制作:電腦教師定內容,時(shí)間30分鐘,地點(diǎn)各教室;

  2、幼兒組考核點(diǎn):幼兒部音樂(lè )教室

  A、講故事、唱歌、跳舞、彈琴:內容自定,每一項均不能超過(guò)3分鐘;

  B、繪畫(huà):學(xué)部定內容,時(shí)間25分鐘。

  八、各考核評分表

  略

考核方案 篇5

  為進(jìn)一步完善績(jì)效考核體系建設,客觀(guān)、準確地評價(jià)各部門(mén)的工作績(jì)效,充分發(fā)揮績(jì)效考核在發(fā)展中的激勵作用,最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,跟據本酒店的特點(diǎn),特制定以下考核辦法。

  一、考核周期

  績(jì)效考核以月份為周期,按月考核,次月兌現。

  二、考核通用內容

  利潤考核和綜合指標兩個(gè)部分

  三、利潤考核

  上繳利潤指標

  完成上繳內部利潤指標,對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的`1倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。

  超額完成上繳內部利潤指標,對經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%為限額。對職工,超繳利潤在5%以?xún),每?%增加10%績(jì)效工資;超繳利潤在5%以上,其超繳部分(即5%以上部分),另按超繳額的20%增加職工績(jì)效工資。

  完不成上繳內部利潤指標,每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績(jì)效工資,以績(jì)效工資50%為限額。

  應收帳款指標

  以油田下達的應收賬款控制限額為基數,對經(jīng)營(yíng)者,按期末應收賬款節(超)比例,同比例增加(扣減)基薪,以基薪的15%為限額;對職工,按期末應收賬款節(超)比例,同比例增加(扣減)績(jì)效工資,以績(jì)效工資的15%為限額。

  經(jīng)濟增加值(EVA)指標

  當年實(shí)現EVA大于零,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資6%。

  年度實(shí)現EVA超過(guò)上年水平(△EVA>0),增加經(jīng)營(yíng)者績(jì)效工資2%。

  當年實(shí)現EVA大于石油工程單位平均數的,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資2%。

  四、綜合考核

  主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是:基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務(wù)預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下:

 。ㄒ唬┴攧(wù)預算符合率指標考核權重10%(10分)

  財務(wù)預算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當月10%的績(jì)效工資。

 。ǘ┗A工作考核權重10%(10分)

  需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務(wù),準確,及時(shí)傳達酒店各項規定,對自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務(wù),或在推行酒店各項規定中,執行過(guò)程中有重大失誤,給各項工作的推行帶來(lái)了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

 。ㄈ┕ぷ餍士己藱嘀10%(10分)

  要求員工工作積極主動(dòng),提前完成任務(wù)給予適當的獎勵,對于工作效率較低,工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導的催促下才能完成工作的,視情節輕重給予相應扣分。

 。ㄋ模┰O備養護考核權重10%(10分)

  對于衛生,服務(wù),設施設備維護質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現違反規定的,視情節輕重予以相應扣分。

 。ㄎ澹┗竟τ柧毧己藱嘀10%(10分)

  需要有效,準時(shí)的做好各部門(mén)的培訓工作,且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓或培訓效果不好的部門(mén)相關(guān)責任人視情節輕重給予相應扣分。

 。┎块T(mén)配合考核權重10%(10分)

  需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作,并及時(shí)完成與之相應的工作,對于不能與其它部門(mén)合作,工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

 。ㄆ撸﹩T工穩定考核權重10%(10分)

  需要重視員工隊伍建設,積極與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對員工溝通不良,員工抱怨較多,出現越級反映情況的現象的部門(mén),視情節輕重給予相應扣分。

  較為重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。

 。ò耍┬袨橐幏犊己藱嘀10%(10分)

  對于部門(mén)員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

 。ň牛﹥瓤乜己藱嘀10%(10分)

  在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外,與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

 。ㄊ┌踩芾砜己

  安全管理考核為否決項,對出現安全問(wèn)題的部門(mén)和員工,除講處以相應紀律處分外,將取消一些評優(yōu)資格,對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。

  五、各部門(mén)特色考核項目

  機關(guān)部室及輔助部門(mén)包括:黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監督部;輔助部門(mén)包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔內部利潤指標,重點(diǎn)考核綜合考核項目(占權重的70%),利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(占權重的30%)。注:工程部自20xx年起,納入輔助部門(mén)進(jìn)行管理。

  生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括:客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主(占權重的70%),綜合考核為輔(占權重的30%)。注:旅行社自20xx年起,納入生產(chǎn)部門(mén)管理。

  全面完成承包指標,對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。

  以成本為基數,費用節余,對經(jīng)營(yíng)者每節0.5%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對職工每節0.5%增加20%績(jì)效工資,以績(jì)效工資的40%為限額。

  完成內部利潤指標增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資40%。

  其他單位,以經(jīng)費為基數,經(jīng)費節余,對經(jīng)營(yíng)者每節1%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對職工每節1%增加20%績(jì)效工資,以績(jì)效工資的40%為限額。

  對社會(huì )化服務(wù)單位,超額完成上述限額指標的,另按超繳(節余)額的15%增加職工績(jì)效工資。

  利潤(經(jīng)費)欠繳(超支),每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績(jì)效工資,以績(jì)效工資30%為限額。

  六、考評計分方法

  單位的綜合考評得分等于各職能部門(mén)對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門(mén)之和,即:

  A級:考評得分達到90分以上(含90分);

  B級:考評得分達到80分—90分(含80分);

  C級:考評得分達到70分—80分(含70分)。

  D級:70分以下。

  年終考評結果為A級、B級、C級時(shí),對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)分別增加20%、10%、5%績(jì)效工資(基薪);考評結果為D級,對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)扣減5%績(jì)效工資(基薪)。

  年終評價(jià)結果為A級、B級、C級時(shí),對單位職工分別按年績(jì)效工資額的25%、15%、7%增加績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為D級時(shí),對單位職工既不增加也不扣減績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為E級時(shí),對單位職工按年績(jì)效工資額的5%扣減績(jì)效工資。

  七、管理指標

 。ㄒ唬┛己说燃墸

  分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面

  主管級績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

  領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

  基層員工績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

  1、主管級以上績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現,以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

  2、主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現,以處罰單形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

  3、累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各部門(mén)月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總,上報人事部進(jìn)行統計。

  4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制,扣分執行,月底匯總;績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總,達到相對應檔位分數,領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金;未達標月績(jì)效獎金取消;若月績(jì)效考核分數出現負數,負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

  5、基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數,采取倒扣形式;月底剩余分數為績(jì)效獎金;若月底績(jì)效分數出現負分,負分部分按照5元1分的標準進(jìn)行扣罰。

  八、考核權限

  1、有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

  2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;

  3、各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員:財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;

  4、權限為30分/人的管理人員:各部門(mén)經(jīng)理

  注:各級管理人員嚴格按照此規定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限;見(jiàn)習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式,規避權限行使。

  九、獎懲細則

 。ㄒ唬﹤(gè)人獎勵部分

  1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

  行政檢查多次受到表?yè)P者;顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P;對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者;妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實(shí):向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者;

 。ǘ┎块T(mén)獎勵部分

  1、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次,年度績(jì)效考核加5分;

  2、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次,無(wú)須考評可直接晉級。

 。ㄈ┨幜P部分

  1、月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過(guò)三天(不含三天),當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng);未按照制度請病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當月績(jì)效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)

  2、年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過(guò)20天,取消年度晉級考核資格。

  3、顧客表?yè)P獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表?yè)P獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。

  4、本年度工作出現嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。

  5、連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

  6、年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次,給予降級處理。

  7、年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失,取消店長(cháng)年度晉級考核資格。

  十、員工考核

  1、月薪制員工的薪資結構由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jì)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤考核四部分。

 。1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)

 。2)績(jì)效考核占10%(每季度根據上級主管對其績(jì)效考核的成績(jì))

 。3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核)

 。4)利潤考核占25%(每月根據連鎖店完成利潤進(jìn)行考核)

  2、月薪制

 。1)績(jì)效工資按崗位績(jì)效考核的成績(jì)執行(新進(jìn)員工本季度按100%計算)

 。2)營(yíng)業(yè)額考核工資

  完成當月預算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%

  未完成預算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。

  例如:某店預算月?tīng)I業(yè)額為240000元,如完成240000元以上得100%。

  如完成221000元則得221000/240000=92%

  則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%

 。3)利潤考核工資(含減虧)

  完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%

  未完成預算的按未完成比例扣除

  如完成50000元得100%

  如完成45000元得45000元/50000元=90%

  則得利潤考核部分的90%

  3、超額利潤的分配(含減虧)

  A、每季度核算一次,按超利潤部分的50%返回門(mén)店,分配比例按以下工時(shí)計算:

  B、完成當年預算和利潤,而年度員工工資總額(按預算百分比)有節余的,節余部分的70%按以上辦法分配。

  C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧),獎勵發(fā)放時(shí)以當日在冊人員為準,不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

  十一、相關(guān)規定及說(shuō)明

  1、各部門(mén)在次月2日前,將各種考核表報送至人力資源部。

  2、各部門(mén)每月必須將考核結果向被考核人公開(kāi),向員工反饋,重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足,幫助分析原因,制定改進(jìn)措施。

  3、考核申訴:如員工對當月考核結果有異議,可向本部門(mén)申訴,對于解釋工作雙方未達成共識的,員工可向人力資源部申訴。

  4、本辦法自下發(fā)之日起執行,原執行的績(jì)效考核辦法同時(shí)廢止。

  5、解釋權歸人力資源部,自公布之日起開(kāi)始執行。

考核方案 篇6

  為認真貫徹執行教育局30號文件精神,,正確評價(jià)全校教職工的德才表現和工作實(shí)績(jì),督促教職工提高業(yè)務(wù)素質(zhì),認真履行崗位職責,為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據,根據中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實(shí)施辦法》的精神,結合我校實(shí)際情況,特制定本方案。

  一、考核的原則

 。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)的原則。

 。ǘ╊I(lǐng)導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時(shí)考核與定期考核相結合的原則。

 。ㄈ┛颊婵紝(shí)、簡(jiǎn)便易行的原則。

  二、考核的范圍

  全校在編在崗的教職工。

  三、考核內容和標準

  1、教職工的年度考核內容包括:德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

  德:是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì )公德等方面的表現,對師德考核不合格的實(shí)行一票否決制。

  能:是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。

  勤:是指責任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現。

  績(jì):是指工作數量、質(zhì)量、效率和所取得的成績(jì)。

  廉:是指廉潔自律方面的表現。

  2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務(wù)完成情況為基本依據。

  “教師任職情況的考核”根據考核評價(jià)的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序,

  被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內產(chǎn)生,并控制在鄉中心下達指標額度之內。

  3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次,各等次的基本標準執行上級文件精神。

  四、考核程序及辦法:

  1、成立考核領(lǐng)導小組,制定考核工作實(shí)施方案。(XX年3月4日):

  2、召開(kāi)全體教師會(huì )議,公布考核實(shí)施方案,被考核人員進(jìn)行個(gè)人總結,填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進(jìn)行民主測評。

  3、考核小組審核打分(3月5日):考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。

  4、優(yōu)秀考核名單公示征詢(xún)意見(jiàn)(3月5-6日):由考核領(lǐng)導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單,在學(xué)校張榜公示征詢(xún)意見(jiàn)。

  7、考核結果通知被考核人確認簽字(3月6日):被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。

  8、考核結果匯總材料上報鄉教育中心(3月6日):包括20xx年度考核小組領(lǐng)導成員名單、年度考核工作方案,20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進(jìn)行整理存檔,考核工作結束。

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