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企業(yè)后備人才培養計劃
光陰的迅速，一眨眼就過(guò)去了，相信大家對即將到來(lái)的工作生活滿(mǎn)心期待吧！寫(xiě)好計劃才不會(huì )讓我們努力的時(shí)候迷失方向哦。什么樣的計劃才是好的計劃呢？以下是小編收集整理的企業(yè)后備人才培養計劃，歡迎大家分享。
企業(yè)后備人才培養計劃1
學(xué)校自x年一月四日實(shí)施拔尖人才重點(diǎn)培養計劃以來(lái)，我校青年學(xué)科帶頭人的選拔、培養工作取得了可喜的成績(jì)，一批在國內外有較大影響的青年學(xué)科帶頭人脫穎而出。為進(jìn)一步加大拔尖人才選拔培養力度，根據《東北林業(yè)大學(xué)名師英才工程實(shí)施方案》精神，結合我�！皒”期間教師隊伍建設發(fā)展規劃，學(xué)校在總結以往工作經(jīng)驗的基礎上，決定在“x”期間繼續實(shí)施拔尖人才重點(diǎn)培養計劃�，F就選拔培養拔尖人才工作重新規定如下：
一、培養目標
學(xué)校通過(guò)拔尖人才重點(diǎn)培養計劃的實(shí)施，力爭用5年的時(shí)間選拔出80名左右年輕的優(yōu)秀人才作為“拔尖人才”進(jìn)行重點(diǎn)培養和扶持，經(jīng)過(guò)幾年的努力，使學(xué)校重點(diǎn)建設的各學(xué)科領(lǐng)域都有一批年富力強的中青年學(xué)科帶頭人，并且使他們都成為本學(xué)科領(lǐng)域國內知名的專(zhuān)家、學(xué)者，從而保證我校重點(diǎn)建設的各個(gè)學(xué)科能始終保持國內領(lǐng)先地位。
二、選拔條件
1.遵紀守法，愛(ài)崗敬業(yè)，有良好的職業(yè)道德和嚴謹求實(shí)、科學(xué)民主的.治學(xué)作風(fēng)。
2.團結容人，有與同代人及隔代人合作共事的品格和獻身教育、獻身科學(xué)的無(wú)私奉獻精神。
3.具有堅實(shí)的理論基礎，學(xué)術(shù)思想活躍，勇于開(kāi)拓創(chuàng )新，善于集思廣益、博采眾長(cháng)，有很大的發(fā)展潛力和培養前途。
4.掌握兩門(mén)外語(yǔ)，其中一門(mén)能熟練地進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
5.能使用現代教育技術(shù)手段從事教學(xué)活動(dòng)。
6.具有博士學(xué)位，職稱(chēng)為副高職以上。
7.身體健康，精力充沛，年齡一般不超過(guò)40周歲。
8.在具備上述各項條件的同時(shí)，還須具備以下任意兩條：
�、�5年獲國家(科技進(jìn)步、自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng )造、教學(xué)成果)三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項。以上各獎均應是獲得證書(shū)并在課題中承擔主要任務(wù)者。
�、� 近5年獨立撰寫(xiě)并正式出版有學(xué)術(shù)價(jià)值的專(zhuān)著(zhù)或主編過(guò)由專(zhuān)業(yè)指導委員會(huì )批準出版的本學(xué)科全國統編教材1部。
�、墙�5年在國際著(zhù)名學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表論文2篇;或在國內本學(xué)科領(lǐng)域最具權威的期刊雜志上發(fā)表論文5篇以上;或所發(fā)表的論文有一篇被sci收錄，有3篇被ei收錄的。以上所發(fā)表的論文要求本人必須為第一作者或通訊作者。
�、� 在國際學(xué)術(shù)機構擔任職務(wù);或在國內一級學(xué)會(huì )擔任理事以上職務(wù)者。
�、� 已經(jīng)或正在使用雙語(yǔ)進(jìn)行教學(xué)者。
�、式�5年是國家級科研項目或國家及省部級各類(lèi)科研基金項目的主持人，其個(gè)人獨立支配的科研經(jīng)費在10萬(wàn)元以上，人文社會(huì )科學(xué)領(lǐng)域的科研項目，個(gè)人獨立支配的科研經(jīng)費在5萬(wàn)元以上者。
�、嗽诳萍奸_(kāi)發(fā)和科技成果推廣中成績(jì)顯著(zhù)，取得一定的經(jīng)濟效益，為國家和區域經(jīng)濟做出突出貢獻并被國內同行一致認可者。
三、選拔程序
選拔拔尖人才必須按以下程序進(jìn)行：
1.根據選拔條件，個(gè)人提出申請并填寫(xiě)《東北林業(yè)大學(xué)拔尖人才重點(diǎn)培養對象登記表》，學(xué)科或專(zhuān)業(yè)進(jìn)行民主評議，然后由所在學(xué)院按照條件要求組織專(zhuān)家進(jìn)行初評。
2.各學(xué)院經(jīng)過(guò)初評產(chǎn)生的候選人要向學(xué)校人事與專(zhuān)家工作處提供《東北林業(yè)大學(xué)拔尖人才重點(diǎn)培養對象登記表》、代表其學(xué)術(shù)水平的論文、著(zhù)作以及鑒定證書(shū)、獲獎證書(shū)、課題立項說(shuō)明書(shū)等有關(guān)佐證材料。
3.學(xué)校組織專(zhuān)家進(jìn)行會(huì )議評審。候選人在規定時(shí)間按規定要求要向評審專(zhuān)家匯報個(gè)人學(xué)習經(jīng)歷、工作業(yè)績(jì)以及科研等情況，并闡明自己近3年的學(xué)術(shù)計劃。同時(shí)還要回答評審專(zhuān)家的提問(wèn)。
4.評審會(huì )專(zhuān)家評議討論并投票表決。
5.學(xué)校對專(zhuān)家評審通過(guò)的人選進(jìn)行公示。
6.學(xué)校批準公布。
四、選拔范圍
拔尖人才選拔的范圍包括學(xué)校規劃確定的所有學(xué)科和專(zhuān)業(yè)。同時(shí)，學(xué)校特別鼓勵教學(xué)科研人員在新興學(xué)科、交叉學(xué)科以及邊緣學(xué)科領(lǐng)域里尋找新的生長(cháng)點(diǎn)。凡近年來(lái)在一些新興學(xué)科、交叉學(xué)科和邊緣學(xué)科領(lǐng)域內有較為深入研究的教學(xué)科研人員符合上述選拔條件的，也可以按程序申報。
五、支撐條件與組織管理
1.為確保此項計劃的順利推進(jìn)，學(xué)校將成立由校長(cháng)任組長(cháng)的“東北林業(yè)大學(xué)名師英才工程領(lǐng)導小組”負責抓這項工作，由下設在人事與專(zhuān)家工作處的辦公室負責具體實(shí)施。
2.學(xué)校為確定的拔尖人才提供如下支持條件：
(1)為每位拔尖人才配備一臺筆記本電腦。
(2)拔尖人才每月享受特殊貢獻津貼100元。
(3)學(xué)校每年為拔尖人才提供1～2次參加國內重要學(xué)術(shù)會(huì )議的差旅費用。
(4)每年為拔尖人才提供500元書(shū)報資料費補貼。
(5)為每一位拔尖人才指定一名導師。
(6)對拔尖人才工作、生活上的實(shí)際困難，學(xué)校優(yōu)先予以考慮解決。
3.對拔尖人才的任務(wù)要求：
拔尖人才不僅要完成規定的教學(xué)任務(wù)，而且還必須完成下列科研任務(wù)：
�、琶磕瓯仨氃跂|北林業(yè)大學(xué)中文學(xué)術(shù)期刊目錄a類(lèi)所規定的雜志中發(fā)表一篇學(xué)術(shù)論文或在國外著(zhù)名學(xué)術(shù)期刊中發(fā)表論文1篇。上述發(fā)表的論文要求均應為第一作者，且必須是以東北林業(yè)大學(xué)名義發(fā)表的。
(2)3年內必須申請獲得一項省部級科研項目，且本人必須為第一主持人，個(gè)人可獨立支配科研經(jīng)費在10萬(wàn)元以上;人文社會(huì )科學(xué)領(lǐng)域的科研經(jīng)費在5萬(wàn)元以上者。
(3)5年內必須出版一部高水平的學(xué)術(shù)專(zhuān)著(zhù);或獲得一項省部級科技獎勵。
4.學(xué)校的拔尖人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年進(jìn)行一次考核，兩年進(jìn)行一次評估。完不成規定任務(wù)指標，經(jīng)評估低于三分之二票數者，將取消拔尖人才重點(diǎn)培養資格，不再享受拔尖人才各種優(yōu)惠政策。
5.拔尖人才在下面情況下將不再作為重點(diǎn)培養對象繼續培養：
(1)經(jīng)民主推選并經(jīng)組織批準為學(xué)科帶頭人;
(2)年齡滿(mǎn)45周歲;
(3)有嚴重的學(xué)術(shù)腐敗問(wèn)題和學(xué)術(shù)制假者;
(4)由于種種原因不宜作為拔尖人才繼續進(jìn)行培養者。
6.實(shí)施拔尖人才重點(diǎn)培養計劃是我校在新世紀之初培養中青年學(xué)科帶頭人的重大舉措。各個(gè)學(xué)院要高度重視，千方百計為他們的成長(cháng)創(chuàng )造寬松、自由、和諧的工作環(huán)境，并且要注意給他們壓擔子，讓他們積極參加所在學(xué)科重大科研項目，安排他們到一些重要崗位上去鍛煉，以增長(cháng)他們的才干，培養他們的組織協(xié)調能力，還要積極為他們出國考察、訪(fǎng)問(wèn)及參加各種國內外學(xué)術(shù)交流創(chuàng )造條件，特別是要積極推薦他們到有關(guān)學(xué)術(shù)團體中擔任職務(wù)，提高他們在國內的知名度。
企業(yè)后備人才培養計劃2
一、本隊宗旨：
提升團隊成員在語(yǔ)言表達，臨場(chǎng)應變等方面的能力，增強隊員的文化修養，打造出一個(gè)比較出的主持人團隊。
二、基本任務(wù)：
1、開(kāi)展教學(xué)、經(jīng)驗交流、活動(dòng)，全面提升，完善團隊成員在主持方面的能力和素質(zhì)。
2、發(fā)掘隊員的潛在能力，根據各自特點(diǎn)采取相應的培養措施，培養出具有自身特的人才。
三、教學(xué)活動(dòng)：
1、安排一定的課余時(shí)間，組織團隊成員進(jìn)行語(yǔ)言表達訓練；設置一定的環(huán)境，提出相應的問(wèn)題鍛煉隊員在臨場(chǎng)應變方面的能力。
2、要求隊員在課余時(shí)間自行查閱與主持相關(guān)的`文稿，觀(guān)摩一些有名主持人在主持時(shí)的形象氣質(zhì)，并進(jìn)行適度的模仿，以此來(lái)增強個(gè)人的文化修養，完善在主持時(shí)所展現出的魅力與氣質(zhì)。
3、安排相應的時(shí)間請一些有主持經(jīng)驗的學(xué)長(cháng)學(xué)姐對團隊成員傳授經(jīng)驗，從而讓隊員能夠更好更快的提升自身的主持能力。
4、實(shí)戰演練。抽取團隊成員主持由系部開(kāi)展的活動(dòng)或其他小型活動(dòng)，對當時(shí)的主持人表現進(jìn)行現場(chǎng)點(diǎn)評，指出優(yōu)點(diǎn)與不足，并讓團隊其他成員一同探討解決不足之處。
四、前景展望：
通過(guò)教學(xué)與實(shí)戰訓練，挖掘出有潛質(zhì)的隊員，進(jìn)行重點(diǎn)訓練，培養出一批可以主持節目或正式會(huì )議、晚會(huì )的主持人專(zhuān)才，或是
各方面都良好的人才，為我系開(kāi)展各種文藝晚會(huì )、會(huì )議活動(dòng)能夠提供比較好的主持人后備資源。
企業(yè)后備人才培養計劃3
一、企業(yè)人力資源管理人才現狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上形成的保持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會(huì )選擇大規模的外部招聘，以滿(mǎn)足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門(mén)面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì )進(jìn)一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來(lái)，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問(wèn)題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì )氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關(guān)系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。
第二，缺乏長(cháng)遠人才培養規劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中，80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養不足，則會(huì )出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內部人力資源的培養和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問(wèn)題是當今企業(yè)面對市場(chǎng)競爭與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問(wèn)題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長(cháng)青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1。招聘遵循“最適合”原則
在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀(guān)因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。
2。良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來(lái)說(shuō)，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3。適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會(huì )，給予工作成績(jì)優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。
4。知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會(huì )離開(kāi)了。提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和歸屬感，長(cháng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類(lèi)，其培養模式也不盡相同。
1。管理型后備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專(zhuān)門(mén)的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類(lèi)崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養新人。
(2)企業(yè)接替規劃。也稱(chēng)“接班人接替規劃”，是企業(yè)通過(guò)內部人才評價(jià)與篩選確定、并持續關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)，通過(guò)內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習的機會(huì )，加速后備人才的.成長(cháng)速度。通過(guò)設立領(lǐng)導力中心，崗位分析、模擬測試、觀(guān)察和評估、反饋和評估報告等四個(gè)步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對比，進(jìn)而確定具體的培養計劃。
2。技術(shù)型后備人才的培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個(gè)階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個(gè)崗位的理論知識、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識。轉崗培訓則是當員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí)，為適應新工作崗位而進(jìn)行的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓給其以深入基層的機會(huì )，學(xué)習一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng )新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著(zhù)培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內容、工種對象、證書(shū)發(fā)放以及主持鑒定的主體部門(mén)、監督部門(mén)及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實(shí)現用制度來(lái)規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的建議
1。建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2。完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。
3。完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類(lèi)別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員能力提升情況，及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4。完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，可以獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動(dòng)培養對象的積極性。
企業(yè)后備人才培養計劃4
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃。計劃制定原則遵循管理與生產(chǎn)技術(shù)人才雙向培養模式，體現從低層次到高層次的層次性和逐步深化。
�。�1）管理渠道：公司員工經(jīng)過(guò)自我推薦、選拔、考核后，可參與后備梯隊人才培養計劃。如果他們在實(shí)習期間通過(guò)培訓和評估，他們可以參加公司管理職位的競爭。通過(guò)面試的人員不需要在實(shí)習期間工作。沒(méi)有實(shí)習的學(xué)生需要在實(shí)習期間（3-6個(gè)月）通過(guò)評估。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)渠道：公司員工經(jīng)自我推薦、篩選、評估后，可參與后備梯隊人才培養計劃。通過(guò)培訓并完成相應的任務(wù)指標后，可在公司生產(chǎn)技術(shù)崗位時(shí)參加競爭性招聘。面試合格后，通過(guò)實(shí)習期即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，通過(guò)人力資源部與各部門(mén)分工協(xié)作的方式實(shí)施培訓計劃。
二、培訓體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�、個(gè)人提升、導師指導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培訓體系。
�。ǘ┚唧w培訓方法
1.教育培訓
�。�1）課程研究：由公司安排或個(gè)人選擇的外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課程、論壇和交流會(huì )。
外部培訓驗收：提交一份書(shū)面的“培訓總結”或結業(yè)證書(shū)，以評估他們是否轉入培訓（培訓次數）以及所學(xué)知識在實(shí)踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。
主要通過(guò)內部和外部資源集中學(xué)習和研究管理知識和技能相關(guān)課程。
�。�2）教育晉升：個(gè)人選擇在公司外申請教育晉升。
教育驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證書(shū)。
�。�3）外部調查：根據工作需要，公司安排后備人才參加相關(guān)調查、參觀(guān)、培訓、交流等
學(xué)習驗收：提交調查報告，評估是否轉入培訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。
以加強對標企業(yè)的學(xué)習，增加后備人才的知識，促進(jìn)各種創(chuàng )新實(shí)踐在公司的實(shí)施。
2. 個(gè)人提升
�。�1）溝通與討論：公司安排或選擇
學(xué)習接受：提交討論報告
探索內外部資源，開(kāi)展同崗位對話(huà)交流和行業(yè)標桿，發(fā)展思維，學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主題討論交流經(jīng)驗。
�。�2）書(shū)籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫助的書(shū)籍
學(xué)習接受：提交閱讀經(jīng)驗
通過(guò)閱讀對崗位有幫助的各種優(yōu)秀書(shū)籍，獲得各方面知識、技能和素養的提高。
�。�3）資格認證：選擇個(gè)人參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)職業(yè)資格培訓和考試，并取得相應的資格認證。
學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3.導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排每個(gè)后備梯隊人才都有一名上級作為導師。
學(xué)習接受：提交導師指導記錄
�。�2）高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高層聯(lián)系，定期進(jìn)行職業(yè)對話(huà)。
學(xué)習接受：學(xué)習經(jīng)歷
4.行動(dòng)學(xué)習
�。�1）項目經(jīng)驗：公司安排后備梯隊人才領(lǐng)導相關(guān)工作項目（每年至少兩次）
學(xué)習驗收：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，通過(guò)實(shí)際項目經(jīng)驗促進(jìn)理論與實(shí)踐的融合，同時(shí)，通過(guò)細化工作實(shí)踐案例來(lái)檢驗學(xué)習效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)充分代表計劃培訓崗位。
學(xué)習接受：通過(guò)對后備人才代理期工作的評估，提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，提前發(fā)現管理過(guò)程中需要改進(jìn)的'方面，以便提前避免他們，防止將來(lái)晉升后出現無(wú)能。代理期間，試驗次數不得少于三次。
�。�3）實(shí)習培訓：由公司安排或個(gè)人選擇以本系統部門(mén)或高級管理助理的形式進(jìn)行實(shí)習。
學(xué)習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表。
在實(shí)習期間，我們將通過(guò)參加各種會(huì )議、決策和項目，深化梯隊人才的業(yè)務(wù)潛力和管理潛力。
一般基層主管的實(shí)習期原則上為3個(gè)月，中層主管的實(shí)習期為6個(gè)月或1年。具體實(shí)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。
�。�4）跨學(xué)科實(shí)習：由公司安排或個(gè)人選擇，根據崗位熟練程度，可進(jìn)行跨學(xué)科、跨學(xué)科的工作實(shí)習培訓。
學(xué)習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表
三、培訓材料
�。ㄒ唬┕景才牛ü餐螅夯竟芾碇R+管理技能（自我管理、他人團隊管理等）。
個(gè)人選擇（個(gè)人需求）：業(yè)務(wù)潛力短板+管理實(shí)踐操作（項目管理、成本管理、質(zhì)量管理等）。
社會(huì )組織：由專(zhuān)業(yè)培訓機構和學(xué)院組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、教育推廣培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程
1.主角認知
�。�1）主角、管理者的地位和責任
�。�2）管理者的素質(zhì)要求
2.管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與績(jì)效計劃
�。�3）溝通與協(xié)調（跨部門(mén)溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（下屬的指導與培訓）
�。�5）績(jì)效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作部署
�。�8）如何提高員工的工作績(jì)效
3.管理實(shí)務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制和控制
�。�2）成本控制和質(zhì)量管理
�。�3）設備管理，物資管理
�。�4）人員配置管理
�。�5）過(guò)程管理
四、過(guò)程控制
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解他們的想法，及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除他們的后顧之憂(yōu)
�。ǘ┓答仚C制：及時(shí)向自己和相關(guān)主管反饋梯隊人才的工作表現和學(xué)習成果
�。ㄈ┛己藱C制：實(shí)施定期考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P和鼓勵，對一般人給予相應的要求和壓力。
五、培訓考核
�。ㄒ唬┛己酥笜耍簩�(zhuān)業(yè)知識權重50%、工作潛力權重30%、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)權重20%。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培訓實(shí)施考核表》
�。ǘ┛己藬祿涗洠汗灿兴姆N培訓材料：教育培訓、個(gè)人提升、導師指導、行動(dòng)學(xué)習。根據實(shí)際培訓情況細分為課堂表現、提交培訓總結、閱讀體驗、項目體驗表現、工作案例抽取、培訓調動(dòng)次數、調動(dòng)培訓質(zhì)量評估、調查報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等類(lèi)別，這些過(guò)程數據將以電子方式記錄在后備梯隊訓練檔案登記表的臺賬中，并保存在專(zhuān)用檔案袋
�。ㄈ┰u估結果的應用：實(shí)施階段的評估（每季度一次），考核得分在80分以上（含80分）為合格，合格者繼續培訓不合格人員
企業(yè)后備人才培養計劃5
為加強我院醫學(xué)人才梯隊建設，培養和造就一批優(yōu)秀青年醫學(xué)專(zhuān)家，進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學(xué)技術(shù)水平，特制定“X醫院優(yōu)秀青年醫學(xué)人才培養星火計劃”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“青年人才星火計劃”）。
一、培養目標
青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫學(xué)工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線(xiàn)帶教為主要方式，經(jīng)過(guò)2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實(shí)的理論基礎、豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學(xué)專(zhuān)家隊伍奠定基礎。
二、組織管理
醫院組建X醫院人才培養星火計劃領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“領(lǐng)導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實(shí)施�！邦I(lǐng)導小組”下設辦公室（下稱(chēng)“領(lǐng)導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實(shí)日常工作。
三、選拔范圍和條件
�。ㄒ唬扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯迸囵B對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線(xiàn)業(yè)務(wù)工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
�。ǘ扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯钡纳陥笕吮仨毞弦韵禄緱l件：
1、愛(ài)崗敬業(yè)，事業(yè)心強，醫德高尚、治學(xué)嚴謹，具有求實(shí)、創(chuàng )新、協(xié)作和奉獻精神；
2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；
3、具有大學(xué)本科以上學(xué)歷（臨床醫生須是第一學(xué)歷），中級以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，有較強的外語(yǔ)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力，并能較好地運用外語(yǔ)了解、學(xué)習新技術(shù)；
4、對本專(zhuān)業(yè)基礎知識及實(shí)踐技能有較深厚的基礎，具有發(fā)展潛能，有較強的.消化吸收新技術(shù)的能力；
5、近三年內無(wú)重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風(fēng)。
�。ㄈ� 青年人才培養對象所在科室必須能切實(shí)保證培養按計劃進(jìn)行，并能切實(shí)保證提供優(yōu)秀指導老師在臨床或科研一線(xiàn)固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學(xué)科帶頭人或科主任，護理為護士長(cháng)或副主任護師。
四、申報和評審程序
“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫學(xué)人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開(kāi)、公正、擇優(yōu)選拔的原則，經(jīng)專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)業(yè)評審后，由“領(lǐng)導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：
�。ㄒ唬┥陥螅骸扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯庇蓚�(gè)人提出申請，經(jīng)指導老師同意后，由所在科室擇優(yōu)推薦，并報“領(lǐng)導小組”審核確定。
“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書(shū)，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實(shí)填寫(xiě)；第二部分為推薦書(shū)，主要內容為指導老師意見(jiàn)、科室推薦意見(jiàn)及培
養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫(xiě)。申報書(shū)和推薦書(shū)填寫(xiě)內容應準確無(wú)誤并由業(yè)務(wù)主管部門(mén)審核蓋章后，統一報“領(lǐng)導小組”辦公室。
�。ǘ┏鯇彛河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室根據申報書(shū)和推薦書(shū)等相關(guān)材料，對申報人的申報條件進(jìn)行初審，符合條件者進(jìn)入筆試和復審。
�。ㄈ┕P試：考試內容包括專(zhuān)業(yè)基礎知識、臨床實(shí)踐技能和英語(yǔ)水平。
�。ㄋ模⿵蛯彛河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室組織相關(guān)專(zhuān)家組成評審專(zhuān)家組，結合筆試成績(jì)，根據“評人為主”的原則，對申報材料進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性的全面評議并排序，“領(lǐng)導小組”根據排序擇優(yōu)選出面試對象。
�。ㄎ澹┟嬖嚕河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室組織評審專(zhuān)家組對面試對象進(jìn)行面試。通過(guò)申報人的答辯，評審專(zhuān)家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實(shí)際操作能力及發(fā)展潛力等進(jìn)行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學(xué)科環(huán)境氛圍等方面的因素，結合醫院學(xué)科建設的有關(guān)情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀(guān)公正地作出面試對象擇優(yōu)錄取的排序。
�。┕荆航�(jīng)評審專(zhuān)家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進(jìn)行公示，征求群眾意見(jiàn)。
�。ㄆ撸⿲彾ǎ侯I(lǐng)導小組在評審專(zhuān)家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。
五、培養經(jīng)費
�。ㄒ唬� 每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬(wàn)元/年。經(jīng)費主要用于培養對象開(kāi)展相應的臨床科學(xué)研究、培訓提升、參加相應的學(xué)術(shù)活動(dòng)等。
�。ǘ┡囵B經(jīng)費由培養對象按制定的計劃由醫務(wù)科審批后使用。財務(wù)科進(jìn)行專(zhuān)項管理，實(shí)行單獨計帳，專(zhuān)款專(zhuān)用。因個(gè)人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。
六、培養和管理
�。ㄒ唬┽t院與培養對象所在科室及其業(yè)務(wù)主管部門(mén)簽訂培養人才項目協(xié)議，明確各方的職責和任務(wù)，各司其職、互相監督，確�！扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯表樌麑�(shí)施。
�。ǘ┽t院除培養經(jīng)費資助外，為培養對象在臨床實(shí)踐、學(xué)術(shù)交流、信息傳遞及相應的科研等方面創(chuàng )造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實(shí)保證提供優(yōu)秀老師在第一線(xiàn)固定帶教。
�。ㄈ┽t院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實(shí)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估�？己嗽u估的重點(diǎn)是培養對象實(shí)際業(yè)務(wù)水平、組織管理能力以及醫、教、研實(shí)績(jì)是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領(lǐng)導小組”同意后，在原核定的經(jīng)費額度上，適當調整培養對象的下一年度經(jīng)費支持力度。對未能按時(shí)完成培養計劃進(jìn)度的，由“領(lǐng)導小組”辦公室提出整改意見(jiàn)，培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領(lǐng)導小組”視整改情況決定是否撤銷(xiāo)培養計劃，對確實(shí)難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷(xiāo)培養計劃。
�。ㄋ模┡囵B期間，培養對象每年必須完成至少1個(gè)科研項目的申報，參加相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)會(huì )議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發(fā)表，承擔1次大學(xué)教學(xué)活動(dòng)和6次實(shí)習醫生的集中教學(xué)。
�。ㄎ澹└饔嘘P(guān)科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學(xué)習和日常管理方面為其創(chuàng )造條件和機會(huì )，使其在學(xué)術(shù)或技術(shù)崗位上擔任一定職務(wù)，優(yōu)先參加有關(guān)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )工作，鍛煉其組織能力。
�。┡囵B計劃完成后，培養對象須認真撰寫(xiě)總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關(guān)附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復印件、經(jīng)費使用情況等）交由“領(lǐng)導小組”辦公室，由“領(lǐng)導小組”辦公室組織專(zhuān)家進(jìn)行評議。
�。ㄆ撸┙�(jīng)費由財務(wù)科和審計科審核管理。
企業(yè)后備人才培養計劃6
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價(jià)值都需要經(jīng)過(guò)員工來(lái)創(chuàng )造。企業(yè)之所以能夠長(cháng)久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，所以，企業(yè)應當重視對新員工的培養，幫忙他們成長(cháng)，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專(zhuān)門(mén)為新員工設計并實(shí)施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績(jì)效團隊、贏(yíng)得企業(yè)的持續競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據多年的咨詢(xún)服務(wù)實(shí)踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實(shí)際和新員工需求特征制定科學(xué)完善的新員工培訓計劃。經(jīng)過(guò)總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進(jìn)行設計時(shí)，應當從以下方面入手。
一、分析培訓需求――方案設計的前提
培訓專(zhuān)家應當采用各種方法和技術(shù)，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進(jìn)行：
1、組織分析，根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業(yè)的總體目標和戰略要求。
2、工作分析，新員工到達夢(mèng)想的工作績(jì)效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經(jīng)有成熟的崗位說(shuō)明書(shū)，能夠直接參照書(shū)中對員工的要求。
3、差距分析。指將員工現有的水平與未來(lái)工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究?jì)烧咧g存在的差距，確定需要哪方面的培訓來(lái)提高員工的崗位勝任本事。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個(gè)新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀(guān)、不可操作性的'特點(diǎn)。典型的表述如經(jīng)過(guò)新員工入職培訓幫忙新進(jìn)員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個(gè)全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自我的職業(yè)選擇，理解并理解企業(yè)的共同語(yǔ)言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營(yíng)理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規章制度；了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎知識、明白崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見(jiàn)的如以崗位時(shí)間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實(shí)踐中快速成長(cháng)；針對不一樣類(lèi)別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃；培養過(guò)程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門(mén)的新員工培養。
五、設定合理的培訓時(shí)間
一般公司的職前培訓在天不等，少數大型公司的部分職位如銷(xiāo)售則要xx個(gè)月；到崗后的培訓周期較長(cháng)，會(huì )持續x個(gè)月——x年左右。
六、選定適宜的培訓職責部門(mén)
職前培訓由企業(yè)總部統一安排，職責部門(mén)為人力資源部或專(zhuān)門(mén)的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門(mén)負責；若跨部門(mén)鍛煉，則有多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)共同負責。
七、設計培訓資料
一般來(lái)說(shuō)，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、戰略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來(lái)、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專(zhuān)業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專(zhuān)業(yè)知識，如xx公司的技術(shù)新員工需要在短時(shí)間內學(xué)習完本專(zhuān)業(yè)相關(guān)圖書(shū)并經(jīng)過(guò)考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時(shí)間管理、會(huì )議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價(jià)值觀(guān)層面能認同企業(yè)的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點(diǎn)，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀(guān)層面，部門(mén)層次的培訓傾向于部門(mén)結構職能、工作職責、關(guān)鍵績(jì)效指標等。
八、選擇適宜的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學(xué)習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關(guān)的培訓支持資源
培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會(huì )議室、工場(chǎng)、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會(huì )到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設計時(shí)需要盡量研究員工的感受。
十、評估培訓效果
企業(yè)在實(shí)施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來(lái)。
我們提議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價(jià)模型，這個(gè)模型將培訓的效果分為四個(gè)層次：
1、反應層，在培訓結束時(shí)，經(jīng)過(guò)滿(mǎn)意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；
2、學(xué)習層，經(jīng)過(guò)考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓資料的理解和掌握程度；
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實(shí)際工作中行為的變化；
4、結果層，即產(chǎn)生的績(jì)效，能夠經(jīng)過(guò)一些指標來(lái)衡量，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶(hù)的服務(wù)等。
企業(yè)在對新員工培訓進(jìn)行評估時(shí)要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為僅有最終的行為改變和績(jì)效提升才能直觀(guān)的說(shuō)明培訓的價(jià)值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫(xiě)培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經(jīng)驗和持續改善。
企業(yè)后備人才培養計劃7
公司期間人才培養的總體目標是：堅持終身學(xué)習、全員培訓的思路，透過(guò)構建貼合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，構成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、應對復雜局面的經(jīng)營(yíng)人才隊伍;一支職業(yè)素養好、市場(chǎng)意識強、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)、堅持并實(shí)踐公司發(fā)展戰略、執行力強的'管理人才隊伍;一支理論扎實(shí)、作風(fēng)嚴謹、具有技術(shù)創(chuàng )新和科技攻關(guān)潛力的技術(shù)人才隊伍;一支愛(ài)崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實(shí)踐、一專(zhuān)多能、作風(fēng)過(guò)硬的技能人才隊伍。
1、員工素質(zhì)提升計劃。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學(xué)歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理人員、技術(shù)人員具有本科及以上學(xué)歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類(lèi)員工的思想道德素養、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng )新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優(yōu)秀人才培養計劃。加大各類(lèi)優(yōu)秀人才培養力度，公司培養選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術(shù)人才和1000名優(yōu)技能人才。
3、創(chuàng )新型高精尖科技人才培養計劃。在支撐電網(wǎng)建設與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進(jìn)電網(wǎng)技術(shù)升級等重點(diǎn)技術(shù)領(lǐng)域，重點(diǎn)培養2-3名后備院士人才，培養300名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專(zhuān)家150人，公司系統進(jìn)入國家級人才庫的專(zhuān)家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專(zhuān)家為核心的創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺人才培養計劃。加大引進(jìn)和培養公司緊缺專(zhuān)家人才的力度，5年內引進(jìn)和培養500名金融、保險、法律和財務(wù)等高級專(zhuān)業(yè)人才，滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展的需求。
5、特高壓電網(wǎng)專(zhuān)項人才培養計劃。根據特高壓電網(wǎng)工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動(dòng)培養20x名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術(shù)研究、設計、建設、生產(chǎn)運行、維護和管理等專(zhuān)業(yè)人才。
6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年人才培養計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術(shù)人才，進(jìn)行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實(shí)踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術(shù)和技能人才進(jìn)藏擔任培訓師，開(kāi)展對口培訓，為西藏公司培養技術(shù)和技能人才。
7、學(xué)習型班組建設計劃。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安工程”為載體，用心培育國家電網(wǎng)文化，建設學(xué)習型班組;加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
8、農電工素質(zhì)潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質(zhì)和工作潛力，開(kāi)展對所有農電所長(cháng)的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。
企業(yè)后備人才培養計劃8
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)就應為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實(shí)現個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選取適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心潛力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。
3、完善培養管理機制
選取適宜合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，所以對于不一樣類(lèi)別的人才企業(yè)應選取適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員潛力提升狀況，及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養，應建立合理的`退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，能夠獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)職責人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動(dòng)培養對象的用心性。
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