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人力資源工作制度
在日新月異的現代社會(huì )中，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家整理的人力資源工作制度，歡迎閱讀與收藏。
人力資源工作制度1
1、缺少對一線(xiàn)員工素質(zhì)低下的分析；改進(jìn)建議：年公司每季度做人力資源分析，包括人員素質(zhì)評估、員工流動(dòng)率分析、定崗定編合理性等內容。
2、加強對員工培訓的管理；
改進(jìn)措施：
1）使培訓根據公司發(fā)展目標及個(gè)人職業(yè)生涯規劃相結合，實(shí)施培訓滿(mǎn)意度調查，對培訓進(jìn)行有效監控。
2）建立階梯式培訓，使培訓有層級、有步驟地貫穿在各個(gè)崗位。
3）提高各崗位專(zhuān)業(yè)培訓，尤其是工程設備管理培訓。
3、人力資源政策宣傳不到位，不透明；改進(jìn)措施：在新員工入職培訓中增加人力資源政策講解；對新出臺的人事政策，應通過(guò)《員工論壇》或培訓的形式講解。
4、管理人員與員工脫離，溝通不到位。
措施：增強每個(gè)人職業(yè)危機感、壓力感；
激勵分渠道進(jìn)行，走行政、技術(shù)、能力等線(xiàn)路；
增強與員工溝通渠道，緩解釋放心理壓力。
5、人力資源整體計劃與前瞻性非常不足。
措施。年人力資源規劃，按著(zhù)集團統一的`格式進(jìn)行人力資源系統規劃。
6、員工的提升空間不明確；
改進(jìn)措施。進(jìn)行崗位價(jià)值評估，公開(kāi)公司崗位設置及用人標準。使人員按照標準提升自己，并采取競聘、自薦、評估等方式進(jìn)行崗位使用。
人力資源工作制度2
1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬機制，讓員工與公司利益共享，風(fēng)險共擔，提高員工工作效率；
2、建立績(jì)效管理體系，用績(jì)效管理推動(dòng)員工工作業(yè)績(jì)，提高工作效率，實(shí)現優(yōu)勝劣汰；
3、建立辦公室“5s”管理辦法，提高公司整體形象，樹(shù)立公司內部企業(yè)文化；
4、人力資源管理系統深度開(kāi)發(fā)、應用與推廣（薪酬模塊與績(jì)效模塊、培訓模塊的開(kāi)發(fā)）
5、修訂人力資源相關(guān)管理制度；《入離職程度》、《加班及輪休管理制度》、《考勤管理辦法》、《員工入職培訓手冊》等
7、建立內部培訓師隊伍，成立公司內部培訓師，建立管理機制；公司目前欠缺整體的'培訓管理制度，制定公司培訓與開(kāi)發(fā)管理制度；
8、目前公司沒(méi)有一套科學(xué)合理的用人晉升機制，為降低人力成本，實(shí)現公司工作“優(yōu)勝劣汰”建立公司人才儲備、引進(jìn)、退出機制；
9、人力資源專(zhuān)員工作分工與職責的梳理，重組；
10、人力資源工作繁重，事務(wù)性、思考性工作較多，現有人員的工作能力與精力不足難以勝任現在的工作要求，擬增加一個(gè)人力資源勞務(wù)關(guān)系專(zhuān)員（內調），負責公司勞務(wù)關(guān)系管理、勞動(dòng)法規的規避與糾紛；人力資源科創(chuàng )新項目
11、申請專(zhuān)項工作。薪酬改革；績(jì)效管理機制建立公司辦公室“5s”管理辦法；人力資源管理系統深度開(kāi)發(fā)與推廣；建立公司培訓與開(kāi)發(fā)管理機制；建立公司人才儲備、引進(jìn)、退出機制。
人力資源工作制度3
1、目的
本程序規定了對從事質(zhì)量活動(dòng)的有關(guān)的人員進(jìn)行能力識別，并對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素質(zhì)，促進(jìn)質(zhì)量管理體系有效、持續地運行。
2、適用范圍
本程序適用于公司對從事質(zhì)量活動(dòng)的管理，執行驗證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的控制。
3、職責與權限
3。1、管理部
負責對從事質(zhì)量活動(dòng)的人員進(jìn)行能力識別，對人力資源進(jìn)行控制，會(huì )同品管部、生產(chǎn)部、市場(chǎng)部等有關(guān)部門(mén)商討培訓和確定培訓的要求，匯總《年度培訓計劃》并按其組織實(shí)施。
3。2、各職能部門(mén)
負責編制本部門(mén)員工《崗位描述書(shū)》和新員工入職要求，并根據需要提出招聘申請與《年度培訓計劃》，品管部、市場(chǎng)部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)負責有關(guān)知識講課，并參加考核工作。
3。3、總經(jīng)理
負責審定各部門(mén)經(jīng)理的《崗位描述書(shū)》，審批職工入職要求、《年度人員培訓計劃》以及審批《招聘申請表》，并監督實(shí)施。
4、工作程序
4、1、管理部負責人力資源的控制。
4、2、崗位能力的識別
4、2、1、總經(jīng)理審定各部門(mén)經(jīng)理的入職要求。
4、2、2、各部門(mén)經(jīng)理制定本部門(mén)各類(lèi)人員的入職要求，并根據工作崗位和任職條件填寫(xiě)《招聘申請表》，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作簡(jiǎn)歷等，經(jīng)總經(jīng)理審批，作為錄用職工的依據。
4、2、3、人員錄用由總經(jīng)理批準后，管理部實(shí)施招聘工作，招聘時(shí)統一發(fā)放《招聘登記表》，并交下述材料：
a）學(xué)歷、職稱(chēng)證明、b）個(gè)人簡(jiǎn)歷、c）身份證復印件
4、2、4、管理部審閱《招聘登記表》后組織相關(guān)人員進(jìn)行面試，合格者由管理部發(fā)放《員工登記表》進(jìn)行登記，新進(jìn)員工必須培訓。
4、3、培訓計劃制定、審批與實(shí)施
4、3、1、各個(gè)部門(mén)根據需求于每年末或年初會(huì )同管理部按本公司實(shí)際情況和職工素質(zhì)等編制《年度培訓計劃》經(jīng)總經(jīng)理批準后由管理部實(shí)施。
4、3、2、管理部根據《年度培訓計劃》會(huì )同品管部、市場(chǎng)部等商討培訓考試、考核具體工作。
4、3、3、公司舉辦的各類(lèi)培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專(zhuān)業(yè)人員為講師，必要時(shí)聘請外部專(zhuān)家授課或選派人員到外培訓。
4、4、培訓對象和內容
4、4、1、管理人員
以質(zhì)量管理基本知識、iso9000族標準，本公司的質(zhì)量手冊和相關(guān)質(zhì)量體系程序文件為教材，組織學(xué)習，使之懂得本公司質(zhì)量體系的結構和各要素的基本要求，并掌握本公司的相關(guān)質(zhì)量體系程序運行管理中所需的.方法和管理技能。
4、4、2、作業(yè)人員
對執行人員（從事執行的技術(shù)人員、轉崗人員、新進(jìn)人員）培訓質(zhì)量活動(dòng)所需的方法和技能，以公司質(zhì)量體系程序文件規范和作業(yè)指導書(shū)為教材，技術(shù)人員逐步開(kāi)展統計技術(shù)運用的基礎知識培訓，以適應公司生產(chǎn)之需。對新進(jìn)人員培訓以公司簡(jiǎn)介、經(jīng)營(yíng)理念、質(zhì)量方針、目標、規章制度等為教材。通過(guò)培訓，使他們樹(shù)立質(zhì)量意識，法規意識和完成本職工作的重要性、迫切性。
4、4、3、檢驗人員
培訓重點(diǎn)是完成任務(wù)所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關(guān)質(zhì)量體系文件、規范、標準等為教材。
4、4、4、特殊崗位人員
a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關(guān)規定派出外訓。
b、關(guān)鍵工序人員培訓，以作業(yè)指導書(shū)為主要內容。
人力資源工作制度4
為了確保公司發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)施，貫徹并落實(shí)公司節約人力成本、提高工作效率、強化服務(wù)意識，打造一支“務(wù)實(shí)高效”團隊的工作思路和要求，切實(shí)做好人力資源管理工作。xx年度人力資源管理工作應從以下幾個(gè)方面開(kāi)展：
一、圍繞公司的發(fā)展戰略和xx年度銷(xiāo)售目標，對公司的組織構架進(jìn)
行梳理與整合。
●存在問(wèn)題：
1、現有部門(mén)較多，部門(mén)職責存在相互交叉或重疊；
2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。
●改進(jìn)建議：
1、公司應本著(zhù)“開(kāi)源節流”的原則，對現有公司各部門(mén)工作進(jìn)
行分析，據此對組織架構進(jìn)行整合、優(yōu)化。即對部門(mén)工作情
況進(jìn)行工作分析和評估，對達不到工作成效的部門(mén)進(jìn)行撤并，
對相應人員編制進(jìn)行壓縮和精減，如人事、行政、財務(wù)、企
劃、項目部等。對直接創(chuàng )造效益的部門(mén)進(jìn)行優(yōu)化，適當增加
相應的人員編制，如銷(xiāo)售、產(chǎn)品及技術(shù)支持等部門(mén)。
2、梳理部門(mén)工作流程，本著(zhù)合理、簡(jiǎn)化及提高效率的原則，制
定部門(mén)工作流程和部門(mén)之間的無(wú)縫銜接，使部門(mén)與部門(mén)工作
之間不存在脫節，從而提高公司工作的整體效率。
二、做好部門(mén)內各崗位工作分析，梳理工作關(guān)系，明確各崗位的崗位職責，制定工作標準程序（sop）和工作流程。
存在問(wèn)題：
1、有些部門(mén)崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；
2、一些部門(mén)內部工作分工過(guò)細，部門(mén)人員之間缺乏團隊協(xié)作精神，出現有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；
3、崗位缺乏工作標準程序（sop），新員工入職不能很快進(jìn)入工作狀態(tài)，效率不高。
改進(jìn)建議：
1、進(jìn)行崗位工作分析和評估，將相關(guān)聯(lián)的崗位和工作量不飽和的崗位進(jìn)行合并，壓縮部門(mén)人員編制，壓縮后的崗位適當調整
薪資。
2、將多余的人員剝離出來(lái)，進(jìn)行相應的調整或轉崗，充實(shí)銷(xiāo)售部一線(xiàn)人員。從而在整個(gè)公司里形成一種無(wú)形的工作壓力，促使現有人員具有緊迫感，進(jìn)而提高員工的工作效率。
3、制定各崗位的工作標準程序文件（sop），這樣不管哪個(gè)崗位人員離職，通過(guò)簡(jiǎn)單的培訓，很快進(jìn)入工作狀態(tài)，不會(huì )造成工作脫節，影響工作效果。
三、加強對用人部門(mén)招聘崗位的評估、測評工具的使用，避免招聘的盲
目性和隨意性。
●存在問(wèn)題：
1、最近一個(gè)時(shí)期公司人員變動(dòng)大，需求部門(mén)缺乏對崗位做認
真的工作分析，有些部門(mén)存在編制不合理，缺乏統籌考慮，也是造成現有人員工作量不足的原因之一；
2、招聘工作沒(méi)有走流程，人力資源部對需求部門(mén)的人員需求沒(méi)有做到分析和評估，沒(méi)有起到監督和把控的作用。
3、招聘中高級人員需要避免因個(gè)人主觀(guān)原因，造成看人不準，給公司帶來(lái)的損失。
●改進(jìn)建議
1、人資部門(mén)對用人部門(mén)人員的需求要進(jìn)行相應地評估，真正做到招聘崗位明確、目標明確、任務(wù)明確、考核指標明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據情況有保有壓，對一些可有可無(wú)的崗位可以建議用人部門(mén)進(jìn)行內部調整，用人部門(mén)必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡(jiǎn)政”的用人理念。
2、對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環(huán)節要做必要的規范，避免因個(gè)人行為，給公司招聘工作造成不應有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。
3、要加大對公司人才儲備庫的開(kāi)發(fā)與建設，對公司銷(xiāo)售和技術(shù)部等關(guān)鍵崗位的人員實(shí)行1：1：2的梯隊體系建設，即部門(mén)經(jīng)理或總監須培養1個(gè)副職，1個(gè)副職須培養兩個(gè)業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干，這樣才能在某一關(guān)鍵崗位人員離職的前提下，保持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的延續性和穩定性。
四、加強公司培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時(shí)和有效性。
原因分析：
鑒于當前公司近期新招人員較多，而且大多數是中高層管理人員，他們之間一定存在認知方面的差異，如何使這些人員在短時(shí)間內進(jìn)入角色、融入公司，并接受伊時(shí)代的公司文化
改進(jìn)建議：
1、加大入職培訓的規范化和體系建設，嚴格考核測評體系，必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓到合格為止，絕不可放寬入職培訓門(mén)檻。
2、針對公司的發(fā)展戰略和企業(yè)目標，也需要對公司所有人員價(jià)值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進(jìn)行培訓，從而塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應的精英團隊，提升公司的整體素質(zhì)和競爭力。
五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀(guān)和公正。
●存在問(wèn)題：
1、有的考評體系是以部門(mén)為單位進(jìn)行的工作任務(wù)的考核，考核內容主要分。例行工作、專(zhuān)案工作和臨時(shí)工作。
2、從考核主體來(lái)說(shuō)是部門(mén)內部考核，除非是部門(mén)主管原則性很強，否則在考核時(shí)會(huì )出現趨同性，屬于部門(mén)內部的自說(shuō)自話(huà)，結果會(huì )出現部門(mén)內部一片大好，會(huì )產(chǎn)生部門(mén)之間配合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設，也不能真正體現客觀(guān)公平公正。
●改進(jìn)建議：
對現有的考核體系需要調整，建議在公司內逐步實(shí)行關(guān)鍵
指標（kpi）考核體系，因為這些指標的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標提取的部門(mén)是不同的，所以更接近客觀(guān)和公正。
六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關(guān)制度，以減少員工的過(guò)度流失，實(shí)現公司可持續發(fā)展。
問(wèn)題分析：根據相關(guān)人資統計數據，公司的人員流失率比較高，
保持一定的人員流動(dòng)性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過(guò)高會(huì )造成公司工作的脫節和業(yè)務(wù)接續不上，制約了公司業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。當然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關(guān)制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無(wú)所適從，缺乏員工職業(yè)規劃和員工的上升通道明確，表現在薪資福利上長(cháng)期不變，缺乏激勵措施：
改進(jìn)建議：
1、根據崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應的薪資福利，采用領(lǐng)先型的薪資福利體系，同時(shí)加強績(jì)效考核，是崗位和薪資福利相匹配。
2、調整并完善工資結構，建立工齡工資，根據服務(wù)公司的年限，逐年增加；
3、建立每年工資調整制度，公司根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況每年進(jìn)行一次工資調整，幅度多寡，根據公司經(jīng)營(yíng)、考核情況及物價(jià)增長(cháng)水平確定，這樣才能留住老員工。
4、制定年終獎發(fā)放相關(guān)標準及相關(guān)制度，并切實(shí)遵守和履行。
七、加大對公司制度的執行和監督力度。
問(wèn)題分析：公司出臺了各部門(mén)的管理制度，員工對制度的了解
和貫徹執行差強人意。比如辦公室6s管理制度很好，但發(fā)現有些部門(mén)和個(gè)人還沒(méi)有嚴格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛生死角，對制度落實(shí)情況應有哪個(gè)部門(mén)進(jìn)行監督，存在異議，所以造成制度執行中出現偏差。
改進(jìn)建議：
1、制度制定部門(mén)應負責檢查制度的落實(shí)情況，對落實(shí)和執
行不好的部門(mén)，報由總裁辦給予相應處理。
2、強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經(jīng)營(yíng)和管理的
人進(jìn)入總裁辦，提高執行監督的力度。
3、建立民主決策機制，即在公司決策前應當盡可能聽(tīng)取各
部門(mén)、各層級人員意見(jiàn)，提升員工的參與意識，從而提
升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。
八、在公司企業(yè)文化的建設方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團隊，創(chuàng )造非凡業(yè)績(jì)”的企業(yè)理念。
問(wèn)題分析：伊時(shí)代的.企業(yè)文化不夠明晰，新的人員不斷加入，精品文章
如果沒(méi)有對企業(yè)文化有明確的界定，可能會(huì )誤入歧途；企業(yè)文化從來(lái)都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中積累沉淀下來(lái)的精華，對民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)企業(yè)文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著(zhù)公司文化的優(yōu)劣，優(yōu)良的企業(yè)文化可以助推
企業(yè)的良性發(fā)展，反之會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。文化的培養不能是跳躍式，應該是穩步推進(jìn)。
改進(jìn)建議：
1、堅持“真誠、團結、創(chuàng )新、拼搏”的企業(yè)精神，對注重團隊建設，增強企業(yè)凝聚力，弘揚積極進(jìn)取的工作狀態(tài)和“敢為
人先”的創(chuàng )新精神。
2、組織員工活動(dòng)：每年定時(shí)或不定時(shí)組織公司員工聚會(huì )、聚餐、娛樂(lè )、旅游等戶(hù)外活動(dòng)，每月部門(mén)組織一次員工活動(dòng)，聚餐、體育活動(dòng)等；每半年公司組織一次大型文娛活動(dòng)或評優(yōu)評先活動(dòng)等。
總上所述，xx年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司xx年度的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)目標，從公司的組織架構、制定崗位工作崗位標準、招聘的評估和人才梯隊建設、培訓體系的建設、績(jì)效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實(shí)、企業(yè)文化的建設等八個(gè)方面深入開(kāi)展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務(wù)到位、管理到位”，為公司xx年度的銷(xiāo)售目標的順利實(shí)現提供支撐。
人力資源工作制度5
�。ㄒ唬┰谫Y源需求方面
人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專(zhuān)屬培訓的設施，一方面提高本部門(mén)的培訓工作效率，另一方面更可以全方位對員工進(jìn)行系統的再教育，更好地規劃員工的事業(yè)發(fā)展計劃以發(fā)揮其對企業(yè)的最大價(jià)值。
�。ǘ┡嘤杻热荼仨毤骖櫣九c員工實(shí)際，注重學(xué)以致用
培訓和員工的職業(yè)生涯規劃是密不可分的，公司在進(jìn)行培訓需求分析的時(shí)候要把員工的職業(yè)生涯考慮進(jìn)去。培訓是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發(fā)員工的學(xué)習積極性來(lái)說(shuō)，前者可能偏重“要我學(xué)”，后者精品文章
則更多地讓員工覺(jué)得“我要學(xué)”。
公司發(fā)展到一定程度一定需要培訓，而且是不同層次的培訓：一是理念層次的培訓，企業(yè)文化是發(fā)自員工內心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓是基礎的培訓。二是技術(shù)層面的培訓，要重視對員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。三是職業(yè)化培訓，使從業(yè)人員更專(zhuān)業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人要求素質(zhì)越高。一項培訓結束，會(huì )對員工有很多觸動(dòng)，并對一位的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會(huì )考慮怎么去應用。而如何把好的東西固化下來(lái)，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是營(yíng)造一種應用氛圍。所以在培訓之后，及時(shí)總結，分系統進(jìn)行研討，真正將培訓的成果固化。
�。ㄈ┡嘤柲Ｊ奖仨毦哂袑哟涡�，方式方法靈活
培訓的主題是我公司自己，培訓工作是公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和各項管理工作的內容之一，公司的領(lǐng)導者應該是從建立現代企業(yè)教育制度的視角來(lái)審視培訓工作。實(shí)踐也證明：沒(méi)有合格的'員工，就沒(méi)有合格的產(chǎn)品，就沒(méi)有良好的公司形象。
因此，培訓是“科教興企“之本。當今，面對國際化、經(jīng)濟全球化、電子商務(wù)化、知識產(chǎn)權化、數控車(chē)床加工技術(shù)、精益生產(chǎn)的生存環(huán)境，知識能力的提高已經(jīng)成為公司成長(cháng)的重要條件，離開(kāi)了培訓，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開(kāi)發(fā)機制。因此，培訓必須拋棄狹隘的員工培訓觀(guān)念，站在新的高度認識培訓的本質(zhì)和內涵。員工的培訓與普通教育的根本區別在于員工培訓特別強調針對性、實(shí)精品文章
用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實(shí)際，不搞形式主義的培訓，而要講究實(shí)效，學(xué)以致用。因此，應根據公司策略，及時(shí)診斷我公司經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，并據此開(kāi)展培訓活動(dòng)。要開(kāi)展有效的培訓項目，實(shí)施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進(jìn)行拓展：另一方面，還要實(shí)行培訓機會(huì )優(yōu)等化，讓有能力的先培訓，讓有發(fā)展潛力的人先培訓。
注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實(shí)現培訓預期目標的重要途徑。
首先，是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭當崗位能手為主要內容，時(shí)間可長(cháng)可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進(jìn)行輪訓。
其次，是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓。以提升管理能力為重點(diǎn)，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學(xué)、體驗式教學(xué)、互動(dòng)研討等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng )造力。
第三是技術(shù)人員的知識更新。以自學(xué)、再進(jìn)高等學(xué)府培訓深造為手段，千方百計提供技術(shù)人員對前沿科學(xué)技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng )造力、核心競爭力。
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藥房工作制度08-30
學(xué)校的工作制度11-26
教研工作制度11-28
門(mén)診工作制度08-08
醫院工作制度06-28
安全工作制度07-01