“新經(jīng)濟”時(shí)代企業(yè)管理的創(chuàng )新

　　“新經(jīng)濟”將徹底改變企業(yè)管理的思想和方法，企業(yè)管理創(chuàng )新將進(jìn)入一個(gè)新的高度。早有學(xué)者指出，“新經(jīng)濟”時(shí)代是一個(gè)企業(yè)知識管理的時(shí)代。所謂要。識管理是對手。記進(jìn)行管理和運用知識進(jìn)行管理，是通過(guò)知識共事和運用集體的智慧提高應變能力和創(chuàng )新能力。筆者認為，“新經(jīng)濟”時(shí)代的管理創(chuàng )新將從以下幾方面重點(diǎn)展開(kāi)：

　�。ㄒ唬┮灾�識和人才為核心，重塑企業(yè)職能。

　　在“新經(jīng)濟”時(shí)代，企業(yè)不僅僅是進(jìn)行各類(lèi)資源整合追求效益的單位，更重要的是應被看作更符合人性激勵創(chuàng )造鼓勵創(chuàng )新的學(xué)習型組織。對學(xué)習型組織研究頗有心得的美國系統動(dòng)力專(zhuān)家彼得·圣吉（peter senge）指出，傳統的管理系統中，組織充斥著(zhù)你爭我?jiàn)Z、互相防衛的內部競爭，以及勾心斗角、玩弄手段的游戲，這些耗去了人們大量的精力，妨礙了組織的持續發(fā)展。圣吉認為，必須突破線(xiàn)性的思考方法，采用系統思考的技術(shù)來(lái)培育健康的組織機體，建立學(xué)習型組織。學(xué)習型的組織中，組織成員有一個(gè)共同的遠景，組織結構是扁平的，組織領(lǐng)導人的主要職責是設計組織發(fā)展的基本理念并與大家一道學(xué)習。學(xué)習型組織中人們的創(chuàng )造性受到激勵，這正是企業(yè)持續發(fā)展的賴(lài)以實(shí)現的基礎。國外流行一種叫“熱力群體”的學(xué)習型組織，該組織鼓勵員工建設自己，并給予員工非常多的可以充分表現個(gè)性的機會(huì )，組織變化和創(chuàng )新的速度非�？�。在“硅谷”就有這樣的“熱力群體”。

　�。ǘ�）以知識和技術(shù)為基礎，開(kāi)發(fā)核心能力。

　　核心能力這一概念最早是由c·k·帕議拉德（c．k．prahalad）和g·哈默爾（gary hamel）提出的`。他們在《哈佛商業(yè)評論》（1990 年5——6月號）發(fā)表的《公司核心能力》一文，提出創(chuàng )建公司核心能力，以適應新的挑戰。作者認為，核心能力是“組織中積累性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調不同的生產(chǎn)技能和有機結合多種技術(shù)流的學(xué)識”，是“將技能、資產(chǎn)和運行機制有機融合的企業(yè)自組織能力”。蒂斯（d．j．teece）等人更進(jìn)一步將它定義為“提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎的一組相異的技能、互補性資產(chǎn)和現則”。由此可見(jiàn)，核心能力是能夠在一批產(chǎn)品或服務(wù)上取得領(lǐng)先地位所必須依賴(lài)的能力，是維持競爭優(yōu)勢的基礎能力，包括多方面的技術(shù)、技能和知識及其有機組合。核心已能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢和持續發(fā)展的根基�？梢哉f(shuō)，開(kāi)發(fā)和培育企業(yè)核心已能力已經(jīng)成為“新經(jīng)濟”時(shí)代企業(yè)管理創(chuàng )新的又一工作重點(diǎn)。

　�。ㄈ�）以顧客價(jià)值為導向，改造企業(yè)流程。

　　企業(yè)管理者都知道顧客價(jià)值的重要性。顧客價(jià)值是顧客通過(guò)所購之物（服務(wù)）獲得的價(jià)值和購買(mǎi)過(guò)程中所費成本之比較，包括物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值兩部分。在“新經(jīng)濟”時(shí)代，顧客價(jià)值悄然發(fā)生變化。顧客在互聯(lián)網(wǎng)對許多商品可以輕松地進(jìn)行比較、選擇，然后通過(guò)金融服務(wù)網(wǎng)絡(luò )付款。因此，企業(yè)必須對管理流程、服務(wù)流程進(jìn)行改造，如構建高效的物流系統、電話(huà)委托、信息傳遞系統等，為顧客提供便捷、稱(chēng)心、高價(jià)值的服務(wù)。1994年，美國麻省理工學(xué)院教授邁克爾·哈默（michael hammer）和 csc管理顧問(wèn)公司董事長(cháng)詹姆斯·錢(qián)辟（james champy）提出“企業(yè)再造”理論。他們所說(shuō)的“企業(yè)再造”其實(shí)就是“流程再造”，流程即“一套完整的貫徹始終的共同為顧客創(chuàng )造價(jià)值的活動(dòng)”。其實(shí)施方法是以先進(jìn)的計算機信息系統和其他生產(chǎn)制造技術(shù)為手段，以顧客中長(cháng)期需要為目標，通過(guò)最大限度地減少對產(chǎn)品增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節和過(guò)程，建立起科學(xué)的組織結構和業(yè)務(wù)流程，使產(chǎn)品質(zhì)量和規模發(fā)生質(zhì)的變化，為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。我國的“海爾”公司就是這樣做的。為適應“新經(jīng)濟”的挑戰，“海爾”公司大膽地改造業(yè)務(wù)流程，推行“市場(chǎng)鏈”�！昂�爾”認為，在“新經(jīng)濟”時(shí)代，應建立“市場(chǎng)鏈”。于是，他們“一邊整合企業(yè)外部資源，一邊滿(mǎn)足消費者個(gè)性化的需求，每個(gè)部門(mén)、每個(gè)員工都面對市場(chǎng)，變職能為流程，變企業(yè)利潤最大化為顧客滿(mǎn)意度最大化�！�

　�。ㄋ模┲匾暼说膬r(jià)值，開(kāi)展人本管理。

　　不同的管理思想對人的假設是不一樣的。泰羅的“科學(xué)管理”，認為人是“經(jīng)濟人”，通過(guò)金錢(qián)刺激和嚴格的控制可以提高產(chǎn)量。而人本管理是基于對人作這樣的假設：人是追求自我實(shí)現的“社會(huì )人”。這與新經(jīng)濟時(shí)代“人才是根本”這一命題是相一致的。實(shí)施人本管理，就要在企業(yè)內部創(chuàng )造寬松的環(huán)境（包括充分尊重和鼓勵員工的首創(chuàng )精神、建立共同的價(jià)值觀(guān)、對員工進(jìn)行培訓、適當授權等），使員工發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現自己的價(jià)值。在經(jīng)濟全球化的今天，一些國際企業(yè)或跨國公司不可避免地涉及跨文化管理問(wèn)題�？缥幕�管理中同樣需以人為本。管理者要平等地對待母國文化和東道國文化，跨越文化差異，形成共同的價(jià)值觀(guān)，并逐步培育出為企業(yè)不同文化員工所接受，反映企業(yè)全球戰略，引導員工努力奮斗，實(shí)現自身價(jià)值的企業(yè)文化。

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