- 相關(guān)推薦
單位考核工作實(shí)施方案(集錦14篇)
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的單位考核工作實(shí)施方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
單位考核工作實(shí)施方案1
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:
a工作過(guò)程的正確性
b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性
d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力
f責任意識、個(gè)人品格
單位考核工作實(shí)施方案2
為了實(shí)現公司產(chǎn)品銷(xiāo)售目標，最大化拓展市場(chǎng)銷(xiāo)售空間，公司對銷(xiāo)售人員實(shí)行以下績(jì)效考核辦法：
一、銷(xiāo)售部設：
經(jīng)理一名，銷(xiāo)售人員定崗四名，銷(xiāo)售部?jì)惹谝幻?/p>
二、職能分工：
銷(xiāo)售部經(jīng)理主要負責實(shí)施公司產(chǎn)品銷(xiāo)售年度計劃和本部門(mén)銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷(xiāo)售員培訓工作，展會(huì )組織安排，并定時(shí)向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況。
三、銷(xiāo)售人員績(jì)效掛鉤：
1、公司實(shí)行區域逐步拓展的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式，通過(guò)市場(chǎng)細分找準切入點(diǎn)，以培植和建立代理商為基礎的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，規范代理商網(wǎng)絡(luò )，最終實(shí)現高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷(xiāo)售人員按區域同代理商捆綁，實(shí)現以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績(jì)考評如下：
A、完成基本銷(xiāo)售目標3萬(wàn)元/月，落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷(xiāo)商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷(xiāo)標準執行，報銷(xiāo)旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷(xiāo)售目標折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績(jì)按公司產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)2%計發(fā)績(jì)效工資及獎金，合同高出公司價(jià)格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷(xiāo)售員，不再報銷(xiāo)旅差費及其它費用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí)，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價(jià)格部分，扣除費用后執行。銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表D、銷(xiāo)售人員必須做好市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷(xiāo)售代理商網(wǎng)絡(luò )原始資料，必須交由公司銷(xiāo)售部備檔。
E、公司財務(wù)嚴格實(shí)行不欠帳銷(xiāo)售制度，每筆銷(xiāo)售合同必須全款回收，財務(wù)監督，歸檔管理，落實(shí)到人，確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷(xiāo)售人員第一責任考核，銷(xiāo)售部除內勤統計管理外，每人必須和績(jì)效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí)，旅差費用按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。銷(xiāo)售年終獎，按完成年任務(wù)40萬(wàn)以上獎勵1%，40萬(wàn)以下獎勵0.5%，公司根據每年個(gè)人對公司的貢獻及綜合表現進(jìn)行評定。
四、銷(xiāo)售人員必須同公司管理部門(mén)保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績(jì)書(shū)面報告備錄。
五、銷(xiāo)售人員給公司反饋的各項信息必須真實(shí)可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò )。
六、對公司銷(xiāo)售任務(wù)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績(jì)者，經(jīng)公司董事會(huì )研究將給予重獎和晉升。
七、銷(xiāo)售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個(gè)人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷(xiāo)售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟責任，直至開(kāi)除。
八、此制度作為公司銷(xiāo)售人員暫行考核制度，在實(shí)施過(guò)程中根據發(fā)展情況可作修訂完善。
單位考核工作實(shí)施方案3
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；
成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
單位考核工作實(shí)施方案4
為科學(xué)評價(jià)我市事業(yè)單位工作人員的德才表現和工作實(shí)績(jì)，激勵督促事業(yè)單位工作人員提升政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行職責，提高公共服務(wù)效能，根據《廣東省事業(yè)單位工作人員考核辦法（試行）》的有關(guān)規定，并結合我市實(shí)際情況，制定本方案。
一、考核對象
我市為了社會(huì )公益目的，由各級各類(lèi)機關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，并列入事業(yè)機構編制管理范圍的事業(yè)單位（經(jīng)批準參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位除外）現有的在冊在職正式工作人員（包括管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員），均須參加事業(yè)單位工作人員年度考核。
二、考核內容、方法和程序
�。ㄒ唬┛己藘热�
年度考核工作要按照管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的不同特點(diǎn)以及各等級崗位的不同要求，根據聘用合同約定的崗位職責任務(wù)以及工作標準，全面考核工作人員的德、能、勤、績(jì)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
德，主要考核思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì )公德等方面的表現。
能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力以及接受教育培訓的情況。
勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現。
績(jì)，主要考核完成聘用合同規定的工作數量、質(zhì)量、效率以及取得的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益等。根據行業(yè)、崗位特點(diǎn)，可以包括服務(wù)對象的滿(mǎn)意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
�。ǘ┛己朔椒�
一般采取個(gè)人總結、績(jì)效分析、部門(mén)內部評議、服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查等方法進(jìn)行。
績(jì)效分析主要根據行業(yè)特點(diǎn)，通過(guò)有關(guān)統計指標和數據，對工作人員完成工作任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益進(jìn)行計算處理，形成量化結果。
服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查，一般采取無(wú)記名問(wèn)卷調查、約談走訪(fǎng)、召開(kāi)座談會(huì )等方式進(jìn)行。問(wèn)卷調查根據行業(yè)特點(diǎn)，分為普查和抽查兩種，意見(jiàn)分為非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意。
各單位可根據實(shí)際情況以崗位職責及工作任務(wù)為基本依據，按照各類(lèi)崗位的不同特點(diǎn)和各等級崗位的不同要求，自行制定具體考核標準，并報主管部門(mén)核準�？己藰藴蕬M量做到量化，不能量化的應表述明確、具體。
�。ㄈ┛己顺绦�
1．成立考核小組，制定公布考核方案，組織實(shí)施考核工作�？己诵〗M由本單位負責人員、組織人事和紀檢監察人員、工作人員代表組成�？己诵〗M成員按有關(guān)規定實(shí)行回避制度。
2．被考核人員撰寫(xiě)個(gè)人總結，填寫(xiě)年度考核表（附件2）。
3．事業(yè)單位內設部門(mén)主管領(lǐng)導在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎上，根據個(gè)人總結或者述職及具體工作表現，對部門(mén)所屬工作人員提出綜合評價(jià)和考核等次意見(jiàn)。
綜合評價(jià)主要根據績(jì)效分析、部門(mén)內部評議、單位民主測評、服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查結果和平時(shí)考核情況綜合分析比較得出。
單位內設部門(mén)主管領(lǐng)導以上人員應進(jìn)行公開(kāi)述評，按照干部管理權限組織實(shí)施考核。
4．考核小組審議并確定考核等次建議。
5．考核單位黨委（黨組或領(lǐng)導班子）或考核委員會(huì )集體研究確定考核等次。
6．考核結果應在本單位范圍內進(jìn)行公示，公示期不少于五個(gè)工作日。
7．將考核結果以書(shū)面形式通知被考核人員，并由被考核人員簽署意見(jiàn)，存入本人檔案。
三、考核等次及評價(jià)標準
�。ㄒ唬┠甓瓤己私Y果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。各等次的基本標準是：
1．優(yōu)秀：德、能、勤、績(jì)、廉表現突出，全面履行崗位職責、高質(zhì)量完成聘用合同規定的工作任務(wù)，取得顯著(zhù)成績(jì)。
2．合格：德、能、勤、績(jì)、廉表現較好，能夠履行崗位職責、全面完成聘用合同規定的工作任務(wù)。
3．基本合格：德、能、勤、績(jì)、廉表現一般，基本履行崗位職責、基本完成聘用合同規定的工作任務(wù)。
4．不合格：德、能、勤、績(jì)、廉表現較差，不能履行崗位職責、不能完成聘用合同規定的工作任務(wù)，或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會(huì )影響。
�。ǘ┛己四甓葍全@得記功及以上獎勵的，年度考核一般應當確定為合格以上等次。
�。ㄈ┠甓瓤己舜_定為優(yōu)秀等次的人數，一般不超過(guò)事業(yè)單位參加年度考核的工作人員總人數的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽(yù)稱(chēng)號，或中央部委、省委省政府給予“先進(jìn)集體”等榮譽(yù)稱(chēng)號的單位，其優(yōu)秀等次人數的比例可提高到20%。
符合提高優(yōu)秀等次比例條件的單位請于12月31日前向市人力資源和社會(huì )保障局提交申請（附單位獲獎情況說(shuō)明和獲獎證書(shū)或相關(guān)文件復印件一式一份），經(jīng)審核符合條件的方可調整優(yōu)秀等次的比例。
凡未在規定時(shí)間內進(jìn)行申請和審核的，單位優(yōu)秀人數比例一律按15%計算。
事業(yè)單位主管部門(mén)可統籌組織實(shí)施所屬事業(yè)單位的年度考核工作。
四、有關(guān)問(wèn)題的處理
�。ㄒ唬┦状尉蜆I(yè)的工作人員在試用期內參加年度考核，只寫(xiě)評語(yǔ)，不確定等次，考核情況只作為任職、定級的依據。
�。ǘ┓鞘状尉蜆I(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計不滿(mǎn)全年工作日的一半的（含試用期），不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產(chǎn)假及哺乳假累計超過(guò)半年的，參加年度考核，一般確定為合格等次。
�。ㄈ┓鞘状尉蜆I(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計滿(mǎn)全年工作日一半的（含試用期），由其現單位進(jìn)行年度考核，并確定等次，有關(guān)情況由原單位提供。
�。ㄋ模┡沙鰧W(xué)習、培訓、扶貧或者執行其他任務(wù)的工作人員，除特殊規定外，一般由派出單位根據其學(xué)習、培訓或服務(wù)單位提供的表現情況進(jìn)行考核，并確定等次。
掛職鍛煉人員在掛職期間的考核，由掛聘單位負責，結果抄送派出單位。掛職不足半年的，由派出單位負責考核。
�。ㄎ澹┥嫦舆`法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫(xiě)評語(yǔ)，不定等次。待問(wèn)題查清后，沒(méi)有問(wèn)題的，按規定補定年度考核等次。
�。┦聵I(yè)單位受處分工作人員的年度考核，按照下列規定辦理：
1．受警告處分的當年，參加年度考核并確定等次，但不得確定為優(yōu)秀等次；
2．受記過(guò)、降低崗位等級聘用（撤職）處分當年，年度考核結果應確定為基本合格或不合格。受處分期間，參加年度考核，只寫(xiě)評語(yǔ)、不定等次。從解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
�。ㄆ撸⿲o(wú)正當理由不參加年度考核的工作人員，經(jīng)教育后仍拒絕參加的，確定其年度考核結果為不合格等次。
五、考核結果的使用
�。ㄒ唬┠甓瓤己舜_定為合格及以上等次的，按照下列規定辦理：
1．本年度計算為競聘更高等級崗位的任職年限；
2．年度考核評定為優(yōu)秀等次的人員，單位可按本人上年度12月份基本工資數額計發(fā)一次性獎金。
�。ǘ┏状尉蜆I(yè)的人員外，年度考核被確定為基本合格、不合格等次的，按照下列規定辦理：
1．對其誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)；
2．本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限；
3．薪級工資不予晉升；
4．連續兩年被確定為基本合格等次的，一般應調整其崗位或者安排其離崗培訓。
年度考核被確定為不合格等次的，一般應調整其崗位。如不服從組織調整其工作崗位或雖同意調整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，可以按照有關(guān)規定解除聘用合同。
六、工作要求
�。ㄒ唬┦聵I(yè)單位或其主管部門(mén)負責組織實(shí)施本單位或本系統工作人員的考核工作。
事業(yè)單位領(lǐng)導班子成員的考核，按干部管理權限，由其崗位（職務(wù)）管理部門(mén)組織實(shí)施，其中由市委任免的管理人員，由市委組織部負責考核。
�。ǘ┛己艘獔猿挚陀^(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)的原則，結合單位性質(zhì)、崗位特點(diǎn)，按照規定的權限、內容、標準、方法和程序進(jìn)行。
�。ㄈ⿲υ诳己诉^(guò)程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關(guān)規定予以嚴肅處理。
�。ㄋ模┛己私Y果的報送。
1．年度考核結束后，各事業(yè)單位或主管部門(mén)如實(shí)填寫(xiě)《珠海市事業(yè)單位工作人員年度考核備案呈報表》、《珠海市事業(yè)單位年度考核優(yōu)秀等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位不參加年度考核人員名冊》（分別見(jiàn)附件3、4、5、6、7），按干部管理權限歸口報同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門(mén)備案。其中市屬事業(yè)單位須于20xx年1月31日前將考核結果報市人力資源和社會(huì )保障局專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理科備案（部門(mén)所屬事業(yè)單位由主管部門(mén)統一匯總上報）。
2．經(jīng)同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門(mén)備案后，各單位應當將《珠海市事業(yè)單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案，并及時(shí)按照考核結果兌現有關(guān)待遇。
3．各區（經(jīng)濟功能區）黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門(mén)須于20xx年2月20日前將所轄區內事業(yè)單位工作人員的年度考核結果綜合匯總后報市人力資源社會(huì )保障局專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理科備案。
單位考核工作實(shí)施方案5
為進(jìn)一步轉變機關(guān)工作作風(fēng)，規范機關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據《桓仁滿(mǎn)族自治縣績(jì)效考評工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結合我局實(shí)際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案。
一、指導思想
客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重效率、簡(jiǎn)便易行的原則，以績(jì)效考核工作的激勵和鞭策為導向，進(jìn)一步調動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強機關(guān)作風(fēng)建設，推動(dòng)全縣林業(yè)建設實(shí)現又快又好的發(fā)展。
二、對象和內容
�。ㄒ唬﹩挝豢己�
1、對象：局機關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場(chǎng)）。
2、內容：自身建設、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時(shí)工）。
2、內容：共性項目、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
三、程序和方法
�。ㄒ唬└鲉挝坏目己宿k法
考核實(shí)行百分制計分。
1、自身建設（70分）
考核領(lǐng)導小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進(jìn)行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
�。�1）社會(huì )測評（20分）
考核領(lǐng)導小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問(wèn)卷調查、民主測評、召開(kāi)座談會(huì )等形式征求意見(jiàn)，年終根據測評結果予以打分。
�。�2）領(lǐng)導測評（10分）
考核領(lǐng)導小組辦公室組織考核領(lǐng)導小組成員、國有林場(chǎng)、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測評，年終根據測評結果予以打分。
單位績(jì)效考核細則表（見(jiàn)附表一）。
�。ǘ┕ぷ魅藛T的考核辦法
考核實(shí)行百分制計分。
1、共性項目（70分）
考核領(lǐng)導小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規范服務(wù)、工作紀律、廉政建設等方面進(jìn)行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
�。�1）社會(huì )測評（15分）
考核領(lǐng)導小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問(wèn)卷調查、民主測評、召開(kāi)座談會(huì )等形式征求意見(jiàn)，年終根據測評結果予以打分。
�。�2）領(lǐng)導測評（15分）
考核領(lǐng)導小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導、本單位領(lǐng)導及有關(guān)單位領(lǐng)導，對工作人員總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測評，年終根據測評結果予以打分。
工作人員績(jì)效考核細則表（見(jiàn)附表二）。
四、加分及否決項
�。ㄒ唬┘臃猪�
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門(mén)表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會(huì )公益事業(yè)貢獻突出，受到公開(kāi)表獎的單位或個(gè)人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書(shū)為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過(guò)10分。
�。ǘ┓駴Q項
1、出現計劃生育超生的，社會(huì )治安綜合治理未達標的；
2、出現安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門(mén)通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱(chēng)職。
五、考核等次和結果運用
�。ㄒ唬﹩挝豢己�
1、單位考核分為三個(gè)檔次，即先進(jìn)（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。
2、被評為先進(jìn)單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現績(jì)效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現績(jì)效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績(jì)效考核獎，考核小組領(lǐng)導對該單位負責人誡勉談話(huà)或給予降職。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、工作人員考核分為四個(gè)等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱(chēng)職（80—89.9分）、基本稱(chēng)職（70-79.9）、不稱(chēng)職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報表彰；基本稱(chēng)職的，給予誡勉談話(huà)；不稱(chēng)職或兩次誡勉談話(huà)的，調整工作崗位。
六、組織領(lǐng)導和有關(guān)要求
為了確�？�(jì)效考核的順利實(shí)施，特成立局績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：莊慶平、宋月春
副組長(cháng)：韓克生、肖鳳珊、王樹(shù)杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成員：史本利、梁震
領(lǐng)導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績(jì)效考核的組織工作。
績(jì)效考核工作是一項長(cháng)期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實(shí)，反思整改，務(wù)求實(shí)效。同時(shí)，績(jì)效考核辦公室要加強指導。為進(jìn)一步提高績(jì)效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
單位考核工作實(shí)施方案6
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
單位考核工作實(shí)施方案7
第一章總則
第一條為促進(jìn)我行可持續發(fā)展，建立科學(xué)的現代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，根據有關(guān)規定，結合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。
第二條績(jì)效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎、以績(jì)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著(zhù)力優(yōu)化分配資源，向績(jì)效貢獻大、崗位責任重、勞動(dòng)復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng )造的效益、業(yè)績(jì)和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線(xiàn)部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。
第三條績(jì)效工資考核分配的原則
(一)基本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
(二)以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。
(三)績(jì)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng )造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等緊密掛鉤。
(四)按勞取酬原則：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條本績(jì)效工資考核分配方案是分行對行內各部門(mén)的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規定，細化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內部績(jì)效考核方案。
第五條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén);
內部管理性指標適用于財務(wù)部、運營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。
第二章經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標是指：
1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;
2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。
第十條定性指標是指各部門(mén)的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條各部門(mén)績(jì)效工資考核目標的設立
(一)每考核周期期初各部門(mén)根據分行下達的總體指標，結合本部門(mén)崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。
(二)工作任務(wù)和績(jì)效考核指標的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。
第十二條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條被考核部門(mén)通過(guò)努力達到或超額完成期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據任務(wù)完成的環(huán)比數據給予相應的績(jì)效工資分配獎勵。
被考核部門(mén)達不到期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據環(huán)比數據予以扣除相應的績(jì)效工資。
第十四條各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績(jì)效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績(jì)效工資由分行根據各部門(mén)績(jì)效指標完成情況實(shí)行產(chǎn)品計價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據細則核算到個(gè)人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。
4、第十五條要實(shí)現員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤考核的目的，體現按績(jì)計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng )造性，
第十六條計價(jià)產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營(yíng)銷(xiāo)計劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數計算季度績(jì)效工資。
第十七條考核組織機構及職責劃分
(一)考核管理委員會(huì )職責
由分行行長(cháng)、副行長(cháng)和各部門(mén)負責人等組成分行考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。
(二)考核管理委員會(huì )下設考核小組辦公室(以人力資源部為主體)，負責全分行績(jì)效工資考核方案的制定和修改，績(jì)效考核數據的審核和績(jì)效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進(jìn)行培訓與指導并下達總體經(jīng)營(yíng)指標，分解到各部門(mén);
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查;
3、匯總統計考核評分結果;
4、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;
5、對考核制度提出修改建議。
(三)各部門(mén)負責人的職責
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴;
3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃和考核指標;
5、指導屬下員工收集整理考核信息;
6、負責所屬員工的考核評分;
7、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定;
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第五章附則
第十八條本方案解釋權在分行績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組。
單位考核工作實(shí)施方案8
根據晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
一、實(shí)施范圍和對象
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jì)效考核實(shí)施范圍。長(cháng)期在編不在崗人員(不能享受績(jì)效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績(jì)效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒(méi)有違法違紀行為，固定享受稱(chēng)職等級獎金)不納入績(jì)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jì)效考核，街道將提出初步考核意見(jiàn)，并將考核情況書(shū)面反饋市直主管部門(mén)，由各市直主管部門(mén)確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(cháng))和一般工作人員三個(gè)類(lèi)別分開(kāi)考核。
二、績(jì)效評價(jià)辦法
1、基本原則
以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負責、誰(shuí)評價(jià)”為原則，采取自上而下的評價(jià)方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機制。
2、考核分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導對照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jì)效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點(diǎn)項目工作滿(mǎn)分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項目，則每個(gè)項目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分�？荚u得分=(常規工作得分+重點(diǎn)項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價(jià)等級設定
根據績(jì)效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”四個(gè)等次�？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱(chēng)職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱(chēng)職”等次�？�(jì)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類(lèi)別分別控制在人數的25%以?xún)群?0%以?xún)取?/p>
當季請假累計超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱(chēng)職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿(mǎn)20個(gè)工作日的、當季請病事假累計超過(guò)40個(gè)工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱(chēng)職：當季曠工累計超過(guò)2個(gè)工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱(chēng)職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績(jì)效考核程序
績(jì)效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開(kāi)展績(jì)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績(jì)效計劃。根據上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象�？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚�(xiě)好《工作目標量化評分表》，并報送街道績(jì)效辦。
2、做好工作紀實(shí)。按照績(jì)效計劃安排，考核對象應做好績(jì)效工作記錄，工作記錄在《晉江市績(jì)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況�？己藢ο髴丛路�、季度和年度進(jìn)行工作總結，逐條列舉工作目標和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jì)效工作臺賬。在填寫(xiě)《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jì)效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個(gè)人績(jì)效工作臺賬每季度首月5日前由各部門(mén)收集后報送至街道績(jì)效辦，由街道績(jì)效辦統一管理。
3、組織績(jì)效評估。全體考核對象在每季度首月填寫(xiě)《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導評價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jì)效辦。街道績(jì)效考核領(lǐng)導小組根據實(shí)際需要，召開(kāi)述職評議會(huì )，對考核對象上一季度工作績(jì)效完成情況進(jìn)行評定，由街道績(jì)效考核領(lǐng)導小組在逐級征求意見(jiàn)的基礎上確定考核等次。主要領(lǐng)導績(jì)效考核等次應在與單位績(jì)效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤�？�(jì)效考核結果按干部管理權限報組織人事部門(mén)備案。
4、做好績(jì)效反饋。在績(jì)效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專(zhuān)人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績(jì)效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績(jì)、指出不足、明確方向�？�(jì)效考核結果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監督。
五、績(jì)效考核結果運用
績(jì)效考核結果運用是指把績(jì)效結果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jì)效結果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鉤�！皟�(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱(chēng)職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績(jì)效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱(chēng)職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱(chēng)職(不合格);被評為一次“不稱(chēng)職”等次的，年度考核確定為基本稱(chēng)職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績(jì)效考核與崗位調整、選拔任用和學(xué)習培訓結合起來(lái)。對于當年度績(jì)效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績(jì)效考核獲評“不稱(chēng)職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
單位考核工作實(shí)施方案9
一、目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、范圍
網(wǎng)店客服組
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、考核內容和指標
(一)考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通(咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率)
訂單類(lèi)(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))
其他類(lèi)(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標數據來(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
(三)考核指標
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、考核指標見(jiàn)表
六、考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗。
單位考核工作實(shí)施方案10
一、考核目的
1、作為晉級、解和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
單位考核工作實(shí)施方案11
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱(chēng)職71-80分；基本稱(chēng)職60-70分；不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的`前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的；
2、一個(gè)考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
單位考核工作實(shí)施方案12
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核；
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核；
4.3.3管理員由管理處主任考核；
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核；
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核；
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí)；
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內；
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì)；
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利；
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄；月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的.員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者
單位考核工作實(shí)施方案13
為規范白云區檔案局事業(yè)單位工作人員績(jì)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調動(dòng)干部職工的工作積極性，根據績(jì)效工資有關(guān)規定，結合我局實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，按照省、市、區有關(guān)績(jì)效工資分配政策，正確行使績(jì)效工資分配的自主權。實(shí)行科學(xué)考核、績(jì)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機制，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、考核對象和時(shí)間
(一)考核對象
白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
(二)考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jì)效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長(cháng)任組長(cháng)，黨支部書(shū)記、副局長(cháng)任副組長(cháng)，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業(yè)單位績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責績(jì)效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績(jì)效考核。
五、績(jì)效工資的構成和考核內容
(一)績(jì)效工資的構成
事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資�；A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%，基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
(二)績(jì)效工資考核內容
績(jì)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jì)、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、基礎性績(jì)效工資設置
基礎性績(jì)效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應的基礎性績(jì)效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，每月按照績(jì)效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績(jì)效工資設置
獎勵性績(jì)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉四個(gè)方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績(jì)效工資考核方式
1、領(lǐng)導評(60%)。由白云區檔案局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績(jì)的10%。
(二)獎勵性績(jì)效工資考核計算方法
白云區檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績(jì)效工資的分配方法
(一)獎勵性績(jì)效工資的考核發(fā)放
白云區檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jì)效考核，按照德、能、勤、績(jì)、廉及考核加分標準進(jìn)行考核打分，最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放依據。獎勵性績(jì)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績(jì)效工資數額為激勵性績(jì)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如x工作人員年度扣取的獎勵性績(jì)效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績(jì)效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績(jì)效工資金額為1000×0、95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績(jì)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績(jì)效工資。
1、因違法違紀行為受?chē)覚C關(guān)處理或其他有關(guān)規定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進(jìn)展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無(wú)故曠工累計15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計超過(guò)30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績(jì)效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實(shí)施績(jì)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時(shí)限內提出復核。
九、其他
本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組負責解釋。
單位考核工作實(shí)施方案14
一、指導思想
通過(guò)建立以工作實(shí)績(jì)?yōu)楹诵牡母刹吭u價(jià)標準，使干部評價(jià)工作制度化、規范化，進(jìn)一步調動(dòng)機關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng )造性，增強服務(wù)意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風(fēng)，提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。
二、考評對象
局機關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內容、依據。
考評內容主要是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評工作實(shí)績(jì)。
德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現（講政治、講學(xué)習、講正氣、認真學(xué)習馬列主義、“三個(gè)代表”重要思想；貫徹執行黨的路線(xiàn)、方針、政策和國家法律，實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想要求；積極參加政治學(xué)習活動(dòng)和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準則、服從領(lǐng)導、團結同志；忠于職守、實(shí)事求是、依法辦事、轉變機關(guān)作風(fēng)，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實(shí)事；有較強的服務(wù)意識）；積極參加機關(guān)效能建設各項活動(dòng)，有良好的社會(huì )倫理道德（顧全大局、有集體榮譽(yù)觀(guān)念，待人處事公道、誠實(shí)、守信；遵守公務(wù)員行為規范，加強自身修養；講公德，樂(lè )于助人，尊老敬賢，見(jiàn)義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著(zhù)裝端莊）等。
能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關(guān)工作的法律法規和管理知識，在工作中能正確理解和執行法律和政策）、本職業(yè)務(wù)工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作，能獨立、及時(shí)、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現的問(wèn)題；決策科學(xué)，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調能力（工作思路清晰，有計劃性、系統性和預見(jiàn)性，能有效地開(kāi)展分內的工作；能調動(dòng)人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系）、開(kāi)拓創(chuàng )新能力（具有創(chuàng )新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門(mén)、本系統，有特色、有影響）和交際語(yǔ)言表達能力（能完成本職工作所需的文書(shū)和公文寫(xiě)作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現，包括出勤情況（遵守考勤和請銷(xiāo)假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動(dòng)）和工作表現（有較高的事業(yè)心和責任感，工作扎實(shí)，積極主動(dòng)；樂(lè )于接受工作任務(wù)，不計個(gè)人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協(xié)作，盡職盡責）等。
績(jì)，是指工作的數量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導交辦的事項）、質(zhì)量（工作細致、無(wú)差錯、無(wú)失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時(shí)完成工作任務(wù)及領(lǐng)導交辦的事項，辦事快捷、穩妥、績(jì)效明顯、社會(huì )效果好）等。
績(jì)效考評以機關(guān)工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的工作任務(wù)以及單位制定的各項規章制度為基本依據。
四、考評等次、標準
考評結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次。各等次的基本標準是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，模范遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮，有改革創(chuàng )新精神，成績(jì)突出。
2、良好：正確貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，自覺(jué)遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。
3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，不夠自覺(jué)遵守各項規章制度，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，嚴重違反有關(guān)規章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤。
四個(gè)等次的具體評定標準，將結合實(shí)際工作情況進(jìn)行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過(guò)參評總人數的30%。
五、考評辦法
績(jì)效考評采取量化考評與定性考評相結合，領(lǐng)導考評與群眾考評相結合，平時(shí)考評與年度考評相結合的辦法。
�。ㄒ唬┙⒐ぷ鲗�(shí)績(jì)月臺帳；機關(guān)工作人員本人在《績(jì)效考評登記表》上填寫(xiě)本月份工作的完成情況（包括工作數量、質(zhì)量、效率和貢獻），并由局直接領(lǐng)導審簽。
�。ǘ┌肽瓿踉u。初評采取自我小結和領(lǐng)導評價(jià)相結合的方法；分三步進(jìn)行。第一步，個(gè)人小結。機關(guān)工作員根據自己的崗位職責和目標任務(wù)，對工作、學(xué)習和政治思想表現等情況進(jìn)行小結，填寫(xiě)《半年績(jì)效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領(lǐng)導評價(jià)。局領(lǐng)導在機關(guān)工作人員述職和聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎上，結合績(jì)效考評月登記情況，對工作人員半年來(lái)的績(jì)效作出評價(jià)，確定績(jì)效考評結果。
�。ㄈ┠杲K總評�？�(jì)效年終總評與年度考核同步進(jìn)行。結合工作人員年度考核述職，由局領(lǐng)導在掌握每位工作人員全年積累的工作實(shí)績(jì)的基礎上，提出績(jì)效考評等次意見(jiàn)，報市績(jì)效考評工作小組審定，局主要領(lǐng)導的績(jì)效考評等次，在征求參評單位群眾意見(jiàn)基礎上，由市績(jì)效考評工作審核后，報市績(jì)評領(lǐng)導小組審定。
六、績(jì)效評比
績(jì)效考評的評比采用量化管理，實(shí)行日�？疾閭浒�，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個(gè)人評分為主，部門(mén)分管領(lǐng)導分別分級掛鉤。通過(guò)評分，以得分高低評定四個(gè)等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據。同時(shí)對評出的優(yōu)秀人員給予表?yè)P，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
七、考評結果的應用
績(jì)效考評記載和評價(jià)的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據，年度考核結果為“優(yōu)秀”等次人員，應從績(jì)效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生�？�(jì)效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱(chēng)職”及其以下等次，績(jì)效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱(chēng)職”等次�？�(jì)效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類(lèi)表彰的推薦人選。對于績(jì)效考評不認真的個(gè)人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實(shí)施
成立局績(jì)效考評工作領(lǐng)導小組，在局績(jì)效辦統一協(xié)調下開(kāi)展工作。
九、幾點(diǎn)要求
�。ㄒ唬└骰鶎诱�、各科室、部門(mén)負責人要把績(jì)效考評作為機關(guān)效能建設的重點(diǎn)工作來(lái)抓，務(wù)必率先垂范和加強指導，及時(shí)研究分析工作的情況，總結有益經(jīng)驗，采取有力措施，解決工作中存在的問(wèn)題，努力使績(jì)效考評工作不流于形式，不走過(guò)場(chǎng)，取得實(shí)效。
�。ǘ┓止茴I(lǐng)導要認真負責地履行職責，切實(shí)加強內部管理，實(shí)事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
�。ㄈC關(guān)全體工作人員要深刻認識績(jì)效考評的重要意義，自覺(jué)執行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強自身建設，以適應“三個(gè)代表”重要思想的要求和新形勢發(fā)展的需要。
【單位考核工作實(shí)施方案】相關(guān)文章：
單位考核工作實(shí)施方案12-21
單位考核工作實(shí)施方案精選9篇12-21
單位考核工作實(shí)施方案9篇12-21
單位考核工作實(shí)施方案(9篇)12-21
單位考核工作實(shí)施方案14篇01-02
單位考核工作實(shí)施方案(14篇)01-02
單位考核工作實(shí)施方案集合14篇01-02