公司建議書(shū)

　　每個(gè)企業(yè)的制度可能都會(huì )存在一些問(wèn)題沒(méi)有發(fā)現，那么員工也可以作為監督者，發(fā)現問(wèn)題可提建議。下面是公文站小編整理的公司建議書(shū)范文，供大家參考!

　　公司建議書(shū)篇一：

　　一、制度

　　我覺(jué)得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個(gè)好公司，才會(huì )有好的員工，

　　俗話(huà)說(shuō):棒子下出孝子。

　　二、業(yè)務(wù)知識

　　不斷的給員工進(jìn)行培訓，素質(zhì)培養，加強業(yè)務(wù)知識，應變能力，提高推銷(xiāo)能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。

　　三、招聘

　　目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，方案如下:一樓4個(gè)二樓abcd區個(gè)一人，目的幫服務(wù)員開(kāi)單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內為客人服務(wù)。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

　　四、表?yè)P與評優(yōu)秀員工

　　對于工作表現突出的員工可進(jìn)行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的`學(xué)習精神。優(yōu)秀員工每個(gè)月評一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長(cháng)監督平時(shí)工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

　　五、衛生

　　做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內大衛生目標，每個(gè)星期 (文章轉自實(shí)用文檔頻道XX09) 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

　　六、獎罰

　　管理人員應對員工:先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫

　　七、用人原則

　　有德無(wú)才、培養后用、有才無(wú)德、限制使用、有德有才、提拔重用、

　　以上純屬個(gè)人建議，只作為參考，我個(gè)人覺(jué)得這公司還是很好的，無(wú)論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會(huì )想對領(lǐng)導們說(shuō)聲:您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火!

　　公司建議書(shū)篇二：

　　一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關(guān)人員對建議的合理性進(jìn)行評議。能實(shí)施的一定要安排對口部門(mén)實(shí)施，不能誰(shuí)提建議誰(shuí)實(shí)施;不能實(shí)施的也要給建議人一個(gè)“為何不能實(shí)施”的回復，并表達感謝。凡是提合理化建議的，都是心系企業(yè)發(fā)展的好員工，因為他們心里裝著(zhù)企業(yè)。對建議進(jìn)行回復，是對他們的一種激勵，更是對好員工的認可和尊重。

　　過(guò)去，我們也提過(guò)合理化建議，但都是“石沉大海”，沒(méi)個(gè)音信。凡是建議都有它的合理性，那么多建議不可能連一個(gè)能用的都沒(méi)有。無(wú)論有用沒(méi)用，建議人都想知道結果，我們不能讓員工“猜啞謎”。

　　二、企業(yè)領(lǐng)導應與各級員工建立和-諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上達。企業(yè)應鼓勵員工敢說(shuō)真話(huà)、敢說(shuō)實(shí)話(huà)，鼓勵員工敢表達自己的不同見(jiàn)解。企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)和睦的上下級關(guān)系，員工多理解領(lǐng)導，領(lǐng)導也要放下姿態(tài)，禮賢下士、體察民情。員工會(huì )懷著(zhù)“感恩的心”報答企業(yè)給予的工作，全身心地投入在自己所熱愛(ài)的事業(yè)上，不讓領(lǐng)導失望;同樣，企業(yè)也應懷著(zhù)“感恩的心”善待自己的“子民”，想員工之所想，謀員工之所求，不讓員工心寒。愛(ài)是相互的，“愛(ài)人者人恒愛(ài)之”。

　　三、領(lǐng)導應加強對員工工作內容的了解，做每一項工作都需要一定的時(shí)間，尤其是技術(shù)含量高、專(zhuān)業(yè)性強、需要論證的工作涉及到很多因素，所用的時(shí)間會(huì )更長(cháng)。領(lǐng)導安排完工作之后不要急于求成，不要認為所有的工作都很簡(jiǎn)單，也不要輕視員工的勞動(dòng)，否則結果會(huì )不如人意。對于成效不佳的不要責備，而是要多多鼓勵，這樣才不會(huì )挫敗員工的工作積極性。

　　四、關(guān)于決策，企業(yè)應建立管理層協(xié)商機制，尤其是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重大事項更應廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，集思廣益，多角度論證決策的合理性，盡量避免“一個(gè)人獨大”的家長(cháng)負責制。一個(gè)人的能力是有限的，經(jīng)驗再多的人也有考慮不周全的時(shí)候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領(lǐng)導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線(xiàn)的人員，掌握的都是第一手資料，對決策更有建議權。

　　五、公司領(lǐng)導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個(gè)人當部長(cháng)，他就必須有相應的權力。沒(méi)有權力的管理者不是一個(gè)真正的管理者。有名無(wú)實(shí)、有職無(wú)權，管理便是一個(gè)空架子。事事一個(gè)人說(shuō)了算，工作效率永遠也得不到提高。

　　六、公司應按照工作類(lèi)別完善機構建設，讓所有的工作都有相應的機構來(lái)主抓。如果要將部門(mén)合并的話(huà)，一定要按照相似或相近的原則進(jìn)行合并，切不可張冠李戴、斷章取義。

　　七、公司應抓緊對各個(gè)部門(mén)的工作范圍和員工的崗位職責進(jìn)行界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰爭。我們可以互相幫助，但必須分清你我，“親兄弟還得明算賬”，是誰(shuí)的工作就應該讓誰(shuí)去做，做不好那是能力和水平問(wèn)題。否則的話(huà)，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。

　　八、領(lǐng)導安排工作要以部門(mén)為標準，以崗位為區分，切不可見(jiàn)誰(shuí)抓誰(shuí)，胡亂安排。明明是應該張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務(wù)都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個(gè)崗位，偏偏把他放在這個(gè)崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問(wèn)題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

　　九、公司應抓緊管理制度建設。自從我來(lái)到這個(gè)公司，我就對公司管理制度存有異議，在2007年初的制度修訂會(huì )議上我也表過(guò)態(tài)，但那時(shí)我只是個(gè)助理，說(shuō)話(huà)沒(méi)人重視。如今，領(lǐng)導把我放在這個(gè)崗位上，我要對自己的工作負責。我公司的管理制度有以下幾點(diǎn)不足:

　　1、制度數量太少。作為已具備一定規模的企業(yè)，沒(méi)有個(gè)上千條的管理制度，根本無(wú)法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建筑行業(yè)是個(gè)專(zhuān)業(yè)性很強的.行業(yè)，有很多相關(guān)法律法規和標準對其活動(dòng)進(jìn)行約束，主管部門(mén)也要求要建立相關(guān)管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

　　2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱(chēng)為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。而我們的管理制度全是以部門(mén)級制定的，顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門(mén)制度只能在自己部門(mén)施行。部門(mén)制度必須依據公司制度制定，這就好比憲法、法律和地方規章之間的關(guān)系。

　　3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“工作分析”范疇，是《崗位說(shuō)明書(shū)》應具備的內容，切不可加在制度里充數。

　　4、內容不符實(shí)際。在《檔案管理制度》里規定的檔案號編制方法與實(shí)際不符。我公司的檔案室其實(shí)就是裝內業(yè)的庫房，談不上編號管理。另外，我公司沒(méi)有黨支部，但在《責任制》里卻出現了“黨支部書(shū)記”工作職責，實(shí)不應該。

　　在制度制定前，公司領(lǐng)導要拿出制定意見(jiàn)或方案，尤其在量化內容方面，是要領(lǐng)導拍板釘釘的。比如:公司檢查項目部可以是一個(gè)月一次，也可以是一個(gè)月兩次，但究竟幾次，得根據領(lǐng)導意圖來(lái)制定，這樣在執行起來(lái)才更符合領(lǐng)導要求。否則，得不到認可，就會(huì )出現執行難的問(wèn)題。

　　制度在制定過(guò)程中，應對各個(gè)崗位的工作進(jìn)行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領(lǐng)導審核并得到認可。

　　制度一旦制定后，全公司所有人，包括領(lǐng)導，都要對制度進(jìn)行學(xué)習和掌握，嚴格依制度執行。但這點(diǎn)，我公司做的不夠好。制定了制度，領(lǐng)導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會(huì )違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

　　十、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、勞動(dòng)關(guān)系、績(jì)效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開(kāi)發(fā)等八個(gè)板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績(jì)效考評，把更多的時(shí)間放在現有的工作上。

　　十一、公司應重視人才開(kāi)發(fā)和人才保護。企業(yè)的競爭是人才的競爭，沒(méi)有人便沒(méi)有財。我們總是在強調“以人為本”、重視人才，但從我公司近幾年的人才流失率來(lái)看，我們的管理仍停留在口號上。比如:一級建造師就是我們所需要的人才，但我們卻沒(méi)有很好的保護和利用。自己的員工在偷著(zhù)考建造師，考了建造師卻不愿意注冊在自己的公司，為什么肥水總流外人田?如今，是將口號付諸行動(dòng)的時(shí)候了。

　　十二、如果20XX年綜合部還負責現在這些工作的話(huà)，我建議公司為綜合部增加新人。

　　十三、綜合部電腦不足，影響工作效率，建議人手一臺電腦。

　　十四、建議公司自己設計企業(yè)內刊，之后，將成稿交由印刷公司印刷。這樣可以省去很多不必要的時(shí)間反復傳稿、校稿，也會(huì )節省一部分費用。

　　十五、建議將公司文件分為三級管理。一級為紅頭文件，人事任命、重大事件用紅頭文件。二級文件也屬公司級文件，不加紅頭，但應蓋公章。公司一般的活動(dòng)和事件可用二級文件。三級文件為部門(mén)之間交流的文件，以部門(mén)名義發(fā)放。

　　另外，20XX年的文件是否采用規范化管理，還需領(lǐng)導決定。

　　十六、建議公司在20XX年組織管理人員去大的企業(yè)進(jìn)行考察，廣泛學(xué)習先進(jìn)的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展開(kāi)拓新思路。

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