公司建議書(shū)集合

　　在日常生活和工作中，建議書(shū)與我們的生活息息相關(guān)，建議書(shū)是面對有關(guān)部門(mén)或上級領(lǐng)導提建議時(shí)使用的一種書(shū)面材料，具有較強的文本性特點(diǎn)。還是對建議書(shū)一籌莫展嗎？以下是小編為大家整理的公司建議書(shū)集合，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司建議書(shū)集合1

　　1、團隊意識不強，部門(mén)之間的配合很差。應當積極的培養全員的團隊合作意識：

　�、贉贤ㄅc協(xié)調，包括部門(mén)內部的和部門(mén)之間的。有效的溝通與協(xié)調能及時(shí)消除管理層與員工之間各部門(mén)之間員工與員工之間的分歧誤會(huì )和成見(jiàn)。

　�、诮�立和諧的人際關(guān)系，能夠定期組織活動(dòng)，如運動(dòng)會(huì )，歌詠比賽等等，增進(jìn)互相的了解，創(chuàng )造一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)信任友好的人際交往氛圍，讓員工的關(guān)系更加融合。

　�、巯嗷バ湃�，團隊是一個(gè)相互協(xié)作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的關(guān)系。信任是合作的基石，沒(méi)有信任，就沒(méi)有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。 ④集中力量解決重大難題。

　　2、電腦不足，影響工作效率。

　　3、分工不明，職責不清。應當優(yōu)勢互補，職責細化。

　　4、對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工積極性受挫。應當提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺(jué)到自身價(jià)值的體現。

　　5、有的制度無(wú)法有效的推行。培養員工的認識水平和自覺(jué)意識，然后相關(guān)部門(mén)應當加強監管，持之以恒。

　　6、推薦公司組織員工去大企業(yè)參觀(guān)，廣泛學(xué)習先進(jìn)的管理模式為企業(yè)的.發(fā)展拓寬思路。公司應當多多帶給學(xué)習機會(huì )，員工也應當不斷的學(xué)習和思考，提高自我，造福公司，到達雙贏(yíng)的效果。

　　7、人才嚴重短缺，吸引人才和培養人才。能夠透過(guò)兩種方式來(lái)改善：

　�、偻獠坎扇≌衅肝�引頂尖人才；

　�、趦炔坎捎糜行У募�勵機制保留和發(fā)展人才。透過(guò)加強學(xué)習和培訓工作，增長(cháng)見(jiàn)識，開(kāi)拓思維，提高效率，少走彎路。

　　8、一些實(shí)驗操作方法能夠制作成視頻或者把操作規程做成牌子掛在相應的儀器或設備旁邊。有利新員工的培訓及老員工養成規范性操作的習慣。

　　9、關(guān)愛(ài)員工讓員工感覺(jué)到家的溫暖，提高工作熱情。

　　10、公司應當認真的對待每一個(gè)員工提出的推薦，組織相關(guān)人員對推薦的合理性進(jìn)行評議。公司應當讓所有員工有主人翁的感覺(jué)，以主人翁的態(tài)度參加到公司的發(fā)展和管理中去，員工這樣才會(huì )更加積極主動(dòng)的提出一些對公司及個(gè)人發(fā)展有利的好推薦。

公司建議書(shū)集合2

　　一、各部門(mén)與公司上級主管缺乏溝通公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。

　　目前，作為公司的領(lǐng)導層與各部門(mén)人員缺乏溝通與交流，公司部門(mén)各管一攤，各司其職，部門(mén)與部門(mén)之間不能及時(shí)了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤(pán)散沙，沒(méi)有凝聚力和向心力。

　　每個(gè)部門(mén)存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)向上級領(lǐng)導反映，自己又無(wú)力解決，導致問(wèn)題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問(wèn)題隱患。

　　解決問(wèn)題建議：加強管理層與各部門(mén)之間的信息交流，每星期二次例會(huì )不能少，對各部門(mén)及員工提出的問(wèn)題能在最短時(shí)間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問(wèn)題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工。

　　鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見(jiàn)及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開(kāi)心懷，暢所欲言，沒(méi)有后顧之憂(yōu)，增加公司管

　　理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業(yè)績(jì)。

　　二、公司內部人員存在的問(wèn)題

　　公司內部人員都是領(lǐng)導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會(huì )比較大，但總體來(lái)說(shuō)，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個(gè)別人存在一些問(wèn)題，這就是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

　　解決問(wèn)題建議：不偏聽(tīng)偏信，遇到問(wèn)題要多了解實(shí)情，毛澤東說(shuō)過(guò)沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，所以，在這個(gè)敏感的話(huà)題上，我也只能說(shuō)這么多，請董事長(cháng)諒解。

　　三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無(wú)法落實(shí)到位根據董事長(cháng)在近段時(shí)間內召開(kāi)的幾次會(huì )議內容，結合本公司的實(shí)際情況，我個(gè)人認為，做為綜行部，是一個(gè)公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問(wèn)題，導致綜行部的工作無(wú)法切實(shí)的開(kāi)展及落實(shí)到位，公司的各項規章制度也無(wú)法全面執行，以至影響了整個(gè)公司的內部管理。

　　解決問(wèn)題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風(fēng)，實(shí)實(shí)在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動(dòng)影響其他員工。

　　其次，要敢抓敢管，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個(gè)人的`言行。

　　再次，認真履行職責，切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監督、指導作用。

　　四、公司產(chǎn)業(yè)部?jì)炔抗芾泶嬖趩?wèn)題

　　目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問(wèn)題。公司現分為5個(gè)部門(mén)，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問(wèn)題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤、薪資制定上沒(méi)有統一的制定與規劃，如果說(shuō)由產(chǎn)業(yè)部自己制定規劃，那就會(huì )與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個(gè)公司的內部管理無(wú)法協(xié)調，在管理上就會(huì )出現混亂的局面。

　　解決問(wèn)題建議：人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導同意隨意改動(dòng)內部結構，人員薪資也要與公司其他部門(mén)相符，避免產(chǎn)生不必要的內部矛盾。

　　產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個(gè)公司內部管理相互協(xié)調，相互統一。

　　以上幾點(diǎn)是我不成熟的建議，畢竟我來(lái)公司時(shí)間較短，很多問(wèn)題考慮的不夠周全，但我還是大著(zhù)膽子提了出來(lái)，請領(lǐng)導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

此致

敬禮！

建議人：xx_

　　xxxx年xx月xx日

公司建議書(shū)集合3

　　人力資源戰略是企業(yè)戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著(zhù)組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長(cháng)期的影響。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　�。�1）集權式管理模式

　　1、人才選取面狹窄，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，人才得不到信任，沒(méi)有足夠的安全感。

　　2、集權式管理模式容易導致企業(yè)戰略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺(jué)為基礎。信息收集、處理、利用沒(méi)有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢(xún)等現代信息服務(wù)較陌生。 3、缺乏科學(xué)合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

　�。�2）人才使用缺乏信任

　　企業(yè)在人才選用和晉升時(shí)，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

　�。�3）對人力資本的開(kāi)發(fā)管理投入不足

　　在企業(yè)看來(lái)，只要有錢(qián)，什么人才都能夠引進(jìn)來(lái)；只要給錢(qián)，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

　�。�4）企業(yè)文化建設薄弱滯后

　　企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰略等也沒(méi)有充分構成一致。這種狀況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營(yíng)理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。

　　忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長(cháng)，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時(shí)，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng )新的'認識也不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。這些對于員工來(lái)說(shuō)不具備約束和激勵作用。

　�。�5）績(jì)效考評、激勵機制不健全

　　1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時(shí)管理者更關(guān)

　　注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價(jià)，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

　　2、考評標準不科學(xué)�？荚u項目過(guò)于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時(shí)考評對象沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，考評人員主觀(guān)性較強，導致考評結果爭議大。

　�。�6）人才培養缺乏規劃

　　企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲備觀(guān)念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿(mǎn)信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。

　�。�7）沒(méi)有貫徹實(shí)施人事法規政策

　　企業(yè)隨意延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間，加班加點(diǎn)現象普遍，甚至沒(méi)有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

　　1、機制不健全，有“法”似無(wú)“法”。企業(yè)不是沒(méi)有統一規章制度，而是零散于各部門(mén)的規則，切淪為擺設，沒(méi)有用機制去“串”起來(lái)，實(shí)現“聯(lián)動(dòng)”而已。

　　2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中個(gè)人靠權利、靠命令、靠指揮，來(lái)使企業(yè)正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來(lái)越不靈，企業(yè)大

　　了，部門(mén)多了，命令有時(shí)“鞭長(cháng)莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來(lái)越多的不滿(mǎn)情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

　�。�8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工積極性受挫

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