研發(fā)項目獎金激勵方案

　　研發(fā)人員工作消極，也許是激勵措施不給力哦，那么，下面是小編整理的研發(fā)項目獎金激勵方案，歡迎大家閱讀！，

　　陷入困境的激勵手段

　　“研發(fā)人員真不好管理，在項目中打也不是、罵也不是；捧在手心吧，尾巴就翹上天，其它部門(mén)還有意見(jiàn)�！�

　　“在我們公司就數研發(fā)的工資最高，還有項目獎，但是項目還是沒(méi)辦法及時(shí)完成，但獎金還不能少發(fā)�！�

　　“產(chǎn)品總是無(wú)法及時(shí)上市，客戶(hù)都追到家門(mén)口了‘你們再拖下去，我就取消訂貨’，但是研發(fā)人員還是一付不緊不慢的樣子，真是急死人�！�

　　“我們公司采用項目獎金制度。開(kāi)始執行時(shí)，是項目結束后一次性發(fā)放，后來(lái)改為按照節點(diǎn)發(fā)放，客戶(hù)初步驗收通過(guò)，發(fā)放50%，項目結束后發(fā)放其余的。無(wú)論怎么改，研發(fā)人員還是沒(méi)積極性，一會(huì )兒抱怨加班太多了，一會(huì )兒又擔心獎金拿不到�！�

　　“不知道他們在做什么，看上去一個(gè)個(gè)都挺忙的，怎么都兩個(gè)月過(guò)去了，卻沒(méi)感覺(jué)到項目在往前推進(jìn)啊，我得找他們談?wù)劻��！?/p>

　　這邊廂，一個(gè)“懶惰的”研發(fā)人員躍然紙上，那邊廂如何呢？

　　“一天到晚加班，明明知道三個(gè)月完不成，還要承諾客戶(hù)三個(gè)月，到時(shí)肯定完不成，獎金就別談了�！�

　　“老板說(shuō)話(huà)也忒不講信譽(yù)了，承諾了項目結束就發(fā)獎金，到現在還不發(fā)�！�

　　“我一天到晚都在忙，今天又跑了一趟供應商，采購搞不定嘛。下午六點(diǎn)才回來(lái)，晚上還要把耽擱的事情完成�！�

　　“項目做得好與不好無(wú)所謂，反正到時(shí)你做好做差也沒(méi)人看到�！�

　　“不指望別的了，在這個(gè)公司有機會(huì )就掙點(diǎn)錢(qián)吧，也學(xué)不到什么東西了，我搞這個(gè)產(chǎn)品已經(jīng)快五年了，也沒(méi)別的.機會(huì )”。

　　“......”

　　一個(gè)“消極的”研發(fā)人員誕生了。

　　從上面的抱怨可以讀出這樣的信息：研發(fā)人員覺(jué)得自己很努力，但是感受不到管理層的關(guān)注；而管理層覺(jué)得自己給予研發(fā)的已經(jīng)不少，但卻沒(méi)有想要的回報。

　　我們的研發(fā)人員出問(wèn)題了嗎？是的。但是僅僅是我們的研發(fā)人員存在問(wèn)題嗎？那就不盡然了。

　　事實(shí)上，問(wèn)題的根源不在研發(fā)人員自身，而在于管理者在如何激勵研發(fā)項目成員方面存在嚴重誤區。這主要表現在，很多研發(fā)企業(yè)在選擇激勵項目成員的手段時(shí)，均自然而然的選擇了用項目獎來(lái)激勵團隊成員。殊不知，項目獎形式的激勵手段既有明顯的優(yōu)點(diǎn)，又有致命的弱點(diǎn)。

　　難道管理者除了經(jīng)濟利益刺激項目團隊成員，就沒(méi)有別的方法了嗎？

　　正確的激勵原則

　　其實(shí)，任何一個(gè)企業(yè)都希望永續經(jīng)營(yíng)，那么任何管理手段都應有助于企業(yè)達成短期目標，同時(shí)也為長(cháng)期戰略目標的實(shí)現奠定基礎。激勵方式也不例外。要獲得這樣的激勵效果，企業(yè)首先應該明確激勵的基本原則：

　　短期激勵應服從于長(cháng)期激勵。項目成員既能從項目中獲得短期回報，也能從組織的成長(cháng)中持續獲得利益。既有短期激勵手段，也有長(cháng)期激勵手段，并取得其當平衡。

　　薪酬激勵并非唯一手段，特別是針對研發(fā)人員。相比生產(chǎn)、銷(xiāo)售、采購等人員，研發(fā)人員有其內在素質(zhì)，特別強調工作的成就感、領(lǐng)導同事的認可、工作環(huán)境的舒適等等，因此激勵手段應該“迎合”其這方面的需要。

　　獎懲必須匹配，胡蘿卜與大棒必須同時(shí)存在，不能顧此失彼。一般而言，大棒政策都普遍存在于企業(yè)之中。但也有較多的.企業(yè)，在面對積極性主動(dòng)性不強的員工時(shí)，特別是在某種程度上“有求于”某些員工時(shí)——成長(cháng)型企業(yè)的研發(fā)骨干就常面臨這種局面——就會(huì )有意無(wú)意“放棄”對這些員工使用大棒，一味的追求胡蘿卜。如此，企業(yè)就放棄了對這些員工的約束與要求，結果得不償失。

　　項目中有效的激勵手段

　　通常，激勵手段主要分為兩類(lèi)：物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵一般指有吸引力的工資、可觀(guān)的獎金、以及福利品——定期物品、購物卡、日常勞保用品等；非物質(zhì)激勵通常包括：

　　給予發(fā)展前景和機會(huì )

　　給員工更多的自由空間

　　讓員工承擔更大的責任

　　充分的信任

　　關(guān)注和溝通

　　尊重員工的.工作

　　表彰他們的成績(jì)(證書(shū)、榮譽(yù)、獎牌)

　　在里程碑和完成時(shí)慶祝他們的勝利

　　培訓機會(huì )等等

　　作為非物質(zhì)激勵，管理人員可以長(cháng)期使用，隨時(shí)隨地地使用。在研發(fā)項目中，除了考慮獎金體系（不一定是項目獎，可以是年終獎、季度獎等）外，通常使用以下方式去實(shí)現非物質(zhì)激勵。

　　授權，壓擔子，給責任——主要針對有責任心、富進(jìn)取精神的員工，以及關(guān)鍵崗位如項目經(jīng)理、系統工程師等；

　　保持相應管理層的關(guān)注與溝通。特別是項目外管理人員（部門(mén)經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、產(chǎn)品線(xiàn)經(jīng)理，甚至更高層）對以下人員的關(guān)注：新員工、首次承擔重任的員工、“調皮搗蛋”的分子；

　　花樣百出的榮譽(yù)獎：團隊合作獎、積極進(jìn)取獎、創(chuàng )新獎、優(yōu)秀導師獎、優(yōu)秀文檔、技術(shù)攻關(guān)等。榮譽(yù)獎主要用于對個(gè)人進(jìn)行激勵。在頒發(fā)相應獎項時(shí)，既有獎狀或獎牌，還應有一定的物質(zhì)激勵（50-500元不等，視企業(yè)情況、貢獻大小而定）。榮譽(yù)獎不屬于定期激勵，對于項目成員來(lái)說(shuō)，完全不可預測。因此，只要發(fā)現優(yōu)秀行為，就可以隨時(shí)頒發(fā)該獎項。雖然何時(shí)何種情況可以獎勵不可預測，但是頒獎卻應該遵循正式、公開(kāi)、透明的原則。所以可以采用正式的頒獎會(huì )議、張貼公告、BBS飄紅、電子郵件群發(fā)等等形式；

　　項目活動(dòng)費用預算。做任何事情都必須有資金支持，項目成員激勵也不例外。公司可以考慮每個(gè)項目都有一個(gè)固定預算（可按項目總預算的百分比，也可按項目成員數量*單價(jià)/人確定），用于發(fā)放榮譽(yù)獎、里程碑點(diǎn)的慶功活動(dòng)、外出培訓機會(huì )、購買(mǎi)學(xué)習資料等；

　　項目正式關(guān)閉后的假期。僅針對趕工項目，重點(diǎn)項目。在國內目前的環(huán)境下，假期不需太長(cháng)。需注意的是一旦承諾，必須執行，不能因為到時(shí)人力資源緊張就拒絕假期申請。但員工主動(dòng)延后休假，應給于認可和鼓勵；

　　與員工任職資格、晉升、年終獎、季度獎、項目獎掛鉤。這涉及到任職資格管理與績(jì)效管理的問(wèn)題，在此暫不討論。

　　不同成員的激勵側重點(diǎn)

　　在管理上沒(méi)有放之四海而皆準的方法與手段。因此面對不同的項目團隊成員，應采取的激勵手段也應該有所側重。

　　項目經(jīng)理作為項目的第一責任人，一般而言，相較其余成員能力也更全面和突出，因此管理層（一般是管理高層，如IPMT-集成組合管理團隊）應運用授權的手段來(lái)激勵項目經(jīng)理，但別忘記了IPMT應該定期溝通并檢查項目狀態(tài)。

　　而對于一般項目成員，除了項目經(jīng)理應該頻密的溝通與檢查其工作外，其職能經(jīng)理也應該密切關(guān)注其表現，不能不理不問(wèn)，放任自流。只有這樣，項目組成員才會(huì )積極努力地完成項目的工作，因為他知道職能經(jīng)理了解其在項目中的表現與績(jì)效，從而能得到職能經(jīng)理的正面評價(jià)。

　　除了項目成員外，技術(shù)評審專(zhuān)家成員對于項目的成敗也至關(guān)重要。因此能夠有效地激勵他們認真地評審項目就顯得不可或缺。對于專(zhuān)家的評價(jià)，最好的激勵方式是建立專(zhuān)家的任職資格標準，用任職資格來(lái)牽引專(zhuān)家的行為。對于表現優(yōu)秀的專(zhuān)家應給予物質(zhì)與精神的回報，而表現較差的專(zhuān)家則應給予處罰，直至“out”出專(zhuān)家團隊。

　　對于非研發(fā)的.項目組成員（如采購工程師）的激勵，首要解決的問(wèn)題是就上述激勵手段與其職能領(lǐng)導（如采購經(jīng)理）達成共識，然后應用上述手段。特別有效的激勵來(lái)自于周邊部門(mén)的評價(jià)。

　　激勵中常見(jiàn)的錯誤

　　在獎勵員工時(shí)，管理者一定要注意避免犯如下一些錯誤：

　　需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來(lái)最忙、工作的最久的人

　　要求工作的品質(zhì)，但卻設下不合理的完工期限；

　　希望對問(wèn)題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；

　　光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進(jìn)和那些威脅要離職的員工；

　　需要事情簡(jiǎn)化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人

　　要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎勵那些最會(huì )抱怨且光說(shuō)不練的人

　　需要有創(chuàng )意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人

　　光說(shuō)要節儉，但卻以最大的預算增幅，來(lái)獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員

　　要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人

　　需要創(chuàng )新，但卻處罰未能成功的創(chuàng )意，而且獎勵墨守成規的.行為

　　項目成員的激勵是一件極具藝術(shù)性的工作，希望每一位管理者都能夠掌握研發(fā)人員的內在素質(zhì)和積極要求，物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵雙管齊下，營(yíng)造積極主動(dòng)的工作環(huán)境，實(shí)現組織與個(gè)人的雙贏(yíng)。

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