方案公司（精）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編為大家整理的方案公司5篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
方案公司 篇1
為促進(jìn)企業(yè)文化建設，增強凝聚力，公司決定實(shí)行年度“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀團隊”評選活動(dòng)。對獲選的人員和團隊，公司將給予獎勵。具體評選辦法如下：
一、目的
1．為公司全體干部職工創(chuàng )造積極向上的工作氛圍和環(huán)境，調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性。
2．弘揚公司企業(yè)文化，發(fā)掘人才、留住人才，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
3．增強員工對公司的認同感和歸屬感，為公司的長(cháng)遠發(fā)展提供合適的儲備人才。
二、評選范圍
1．優(yōu)秀員工評選范圍：公司全體在職正式員工。
2．優(yōu)秀管理人員評選范圍：公司全體管理人員。
3.優(yōu)秀團隊評選范圍：以編制部門(mén)為評選單位進(jìn)行評選。
4．員工及管理人員評選權利：當年4月1日前入職并轉正的員工。
5．各部門(mén)可根據員工實(shí)際工作表現，適當放寬入職時(shí)間。
6．人員、部門(mén)分配情況：（以當年度實(shí)際人數另行通知）
三、評選標準
1．優(yōu)秀員工評選基本標準
�、殴ぷ鞣e極主動(dòng)，態(tài)度端正，熱愛(ài)本職工作，能吃苦耐勞，責任心強。
�、剖炀氄莆毡緧徫坏墓ぷ骷寄�、技術(shù)，并能不斷學(xué)習和創(chuàng )新，工作積極主動(dòng)不找任何借口，有較好的發(fā)展潛力。
�、潜灸甓任词艿竭^(guò)客人和同事投訴，無(wú)違規、違紀或處罰記錄，全年請事假不超過(guò)2天。
�、茸鹬厣纤炯巴�，有良好的團隊合作精神，同事關(guān)系良好。
�、蓪腿嘶蛲路⻊�(wù)熱情，受到過(guò)客人或同事的好評和表?yè)P。
�、蕦局艺\度高，能同甘共苦，共同發(fā)展，誠實(shí)守信，敬崗愛(ài)業(yè)，認同公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。
2．優(yōu)秀管理人員評選基本標準
�、艥M(mǎn)足優(yōu)秀員工評選基本標準。
�、朴休^強的組織、領(lǐng)導、分析和管理能力，受到員工的尊重和信服。 ⑶溝通和解決問(wèn)題能力強，能帶領(lǐng)團隊圓滿(mǎn)完成公司下達的各項工作任務(wù)和指標。
�、饶軌蚺嘤聦�、督導下屬，使團隊能夠發(fā)揮出最佳的職能。
3.優(yōu)秀團隊評選基本標準
�、挪块T(mén)員工模范遵守勞動(dòng)紀律及各項規章制度，部門(mén)及在職員工無(wú)違法亂紀及嚴重違反公司規定現象。
�、聘咝实耐瓿晒鞠逻_的各項工作任務(wù)，完成或超過(guò)本年度工作計劃目標；積極反映發(fā)現的問(wèn)題，為公司提出合理化建議。
�、遣块T(mén)開(kāi)展工作有計劃、有制度，有成效。
�、葐T工隊伍穩定、積極向上、團結一致、互幫互助、有團隊精神。
�、膳c其他部門(mén)關(guān)系融洽。
�、史e極參加公司組織的各項活動(dòng)，并取得較好成績(jì)。
四、評選名額
1.評選分區：評選分為4個(gè)評選區進(jìn)行。
2.評選區負責人：各部門(mén)負責日常管理工作的人員。
3.名額由公司于評選前確定。
五、評選程序
1．優(yōu)秀員工評選程序
采取員工自薦和部門(mén)推薦相結合的`辦法，即：
�、艈T工填寫(xiě)《優(yōu)秀員工自薦表》，交本部門(mén)負責人，作自我推薦。 ⑵部門(mén)負責人根據員工自薦情況擬定本部門(mén)優(yōu)秀員工推薦名單（含未自薦員工），交評選區負責人匯總。
�、窃u選區負責人匯總后擬定本選區優(yōu)秀員工名單，經(jīng)本選區領(lǐng)導班子成員按公司下達的指標名額投票確定優(yōu)秀員工名單，報公司行政人事部審核。選區投票前應通知行政人事部派員到現場(chǎng)監督投票。
�、刃姓耸虏繉⒏鬟x區評定的優(yōu)秀員工相關(guān)進(jìn)行情況匯總，報總經(jīng)辦最終審核批準。
2．優(yōu)秀管理人員評選程序
�、鸥鞴芾砣藛T（含評選區負責人）根據自身情況填寫(xiě)《優(yōu)秀管理人員自薦表》，由評選區負責人收集，交公司行政人事部匯總。
�、菩姓耸虏扛鶕芾砣藛T的自薦情況，草擬優(yōu)秀管理人員名單（含
未自我推薦的管理人員），報公司總經(jīng)辦審核評定。
3．優(yōu)秀團隊評選程序
�、鸥髟u選單位根據本部門(mén)情況，填寫(xiě)《優(yōu)秀團隊自薦表》，交評選區負責人匯總。
�、圃u選區負責人匯總自薦情況后擬定優(yōu)秀團隊名單，經(jīng)本選區領(lǐng)導班子成員按公司下達的指標名額投票確定優(yōu)秀團隊推薦名單，報公司行政人事部審核。選區投票前應通知行政人事部派員到現場(chǎng)監督投票。
�、切姓耸虏繉⒏髟u選區推薦的優(yōu)秀團隊相關(guān)情況匯總，報總經(jīng)辦審核評定。
4.評選時(shí)間：由公司另行通知確定。
六、監督執行
本辦法由公司行政人事部負責解釋?zhuān)约慈掌饒绦小?/p>
方案公司 篇2
1．目的：
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng )造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。
2．獎勵條件：
公司員工有下列情形之一的，應當由部門(mén)領(lǐng)導或公司領(lǐng)導酌情簽報，予以獎勵。
2．1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻的；
2．2對完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套設計過(guò)程中，對公司有特殊貢獻的；
2．4從事有益于公司的發(fā)明和改進(jìn)，對提高工作效率、提高產(chǎn)品可靠性、提高產(chǎn)品性能水平等做出貢獻的；
2．5提出合理化建議，對增加銷(xiāo)售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節能降耗、節省費用有明顯成效的；
2．6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2．7對于舞弊或有危害公司利益的行為，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的；
2．8遇到非常變故，如災害事故等，能隨機應變，措施得當，從而減少公司財產(chǎn)損失、人員傷亡的`；
2．9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹(shù)立良好風(fēng)氣的；
2．10工作積極，業(yè)績(jì)突出的；
2．11不屬于本職工作（或分管領(lǐng)域），主動(dòng)協(xié)助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的；
2．12對營(yíng)私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的；
2．13其它獎勵的情況。
3．獎勵辦法
3．1獎勵金額。獎勵金額范圍如1，獎勵的具體金額由部門(mén)領(lǐng)導或公司主管領(lǐng)導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以?xún)扔晒究偨?jīng)理最終確定，單項獎勵超過(guò)5000元時(shí)由股司主管銷(xiāo)售副總經(jīng)理最終確定。
3．2合理化建議的申報、獎勵程序
3．2．1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進(jìn)行一次，于次季首月10日前按規定程序上報到公司辦。申報程序如下：
3．2．1．1所在部門(mén)或公司辦填報《銷(xiāo)售公司員工獎勵申報表》（見(jiàn)附表）；
3．2．1．2部門(mén)領(lǐng)導或主管領(lǐng)導簽署意見(jiàn)；
3．2．1．3申報表交到公司辦；
3．2．1．4公司主管副總經(jīng)理簽署意見(jiàn)；
3．2．1．5公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)，并確定獎勵金額。單項獎勵超過(guò)5000元時(shí)須報股司主管銷(xiāo)售副總經(jīng)理審批；
3．2．1．6公司辦復印申報表存檔；
3．2．1．7通知申報人憑申報表到公司財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3．2．1．8財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3．2．2即時(shí)獎勵：
3．2．2．1公司總經(jīng)理有權直接對公司員工進(jìn)行單項5000元以?xún)鹊募磿r(shí)獎勵；
3．2．2．2公司副總經(jīng)理有權直接向公司總經(jīng)理提出單項1000元以?xún)龋ê?000元）的即時(shí)獎勵申請，由總經(jīng)理直接審批；
3．2．2．3部門(mén)領(lǐng)導有權直接向總經(jīng)理提出單項500元以?xún)龋ê?00元）的即時(shí)獎勵申請，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審批；
3．2．2．4即時(shí)獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3．2．2．5權限規定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出，對部門(mén)領(lǐng)導的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導提出。
4．監督
所有的獎勵均在公司辦務(wù)公開(kāi)欄上張貼公開(kāi)，并在整個(gè)銷(xiāo)售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規定的行為，員工有權向銷(xiāo)售公司有關(guān)領(lǐng)導和部門(mén)或股司有關(guān)部門(mén)舉報。
5、其它
本制度由公司辦負責解釋?zhuān)?0xx年9月1日起實(shí)施，此前發(fā)布的《銷(xiāo)售公司員工獎勵辦法》同時(shí)廢止。
服裝公司員工獎勵申報表
申報日期： 年 月 日
方案公司 篇3
一、關(guān)于建筑經(jīng)營(yíng)
對建筑企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)管理是企業(yè)增效益、上水平的關(guān)鍵，建筑公司運營(yíng)方案。加強建筑經(jīng)營(yíng)管理，說(shuō)到底，就是加強項目成本的管理和控制則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的著(zhù)眼點(diǎn);其落腳點(diǎn)就是研究如何更大的增加企業(yè)效益，為企業(yè)賺錢(qián)，并以此為基礎，推動(dòng)企業(yè)具有更大的競爭能力。 建筑經(jīng)營(yíng)的主要內容包括：
一是人工費的控制。在各種生產(chǎn)要素中，人是最活躍的因素。工程的質(zhì)量，工期、成本，安全等管理目標都是靠人的勞動(dòng)去實(shí)現的。所以，人是生產(chǎn)要素中進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和優(yōu)化配置的重點(diǎn)。在項目施工管理中，項目經(jīng)理按施工計劃組織均衡的施工，減少趕工或窩工浪費，并不斷進(jìn)行勞動(dòng)力平衡、調整。解決施工中工人數量、工種、技術(shù)相互配合等問(wèn)題，充分調動(dòng)工人積極性。同時(shí)加強技術(shù)教育和培訓，提高人的質(zhì)量意識工作技能及勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現工程一次成功，杜絕返工現象的發(fā)生。避免因返工造成人工、材料浪費，機械臺班及工期延長(cháng)等計劃外支出而加大現場(chǎng)施工的成本。此外，還可采取控制非生產(chǎn)人員比例，對分項、分部、單位工程實(shí)行人工費包干等措施控制人工費。
二是材料費的控制。工程材料的費用通常占工程造價(jià)的三分之二。主要通過(guò)量、價(jià)兩方面控制： 對材料用量的控制。項目經(jīng)理可以以施工預算為依據，正確核算材料消耗，實(shí)行限額領(lǐng)料制度，余料回收;推廣采用降低材料消耗的各種新技術(shù)、新工藝、新材料;對零星材料實(shí)行包干控制，超用自負，節約歸己;加強現場(chǎng)管理，合理堆放，減少二次搬運造成的損耗等。 對材料價(jià)格的控制。材料采購要在目前建筑工程材料品種規格繁多、優(yōu)劣混雜、價(jià)格相差懸殊的情況下，做到及時(shí)，準確大量地掌握材料市場(chǎng)信息，在保質(zhì)保量的前提下，貨比三家，爭取最低買(mǎi)價(jià)。對于造價(jià)大的分項工程，可以采取招標的方式，往往能獲得質(zhì)量好和價(jià)格合理的材料。合理組織運輸方式，以降低運輸成本;考慮資金的時(shí)間價(jià)值，根據工程進(jìn)度及需要，由技術(shù)人員編制材料使用計劃按需購進(jìn)，減少資金占用。
三是機械費的控制。在施工過(guò)程中，應合理安排施工生產(chǎn)，加強機械租用計劃管理，杜絕因安排不當引起的設備閑置，提高現場(chǎng)設備利用率。此外，要定期對現場(chǎng)機械設備進(jìn)行維護、保養，提高設備的完好率，避免因使用不當造成機械設備的停置。 四是附件加工和分包工程費的控制。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，鋼門(mén)窗、木制成品.砼件、金屬構件和成型鋼筋的加工，以及打樁、土方，吊裝、安裝、裝飾和其他專(zhuān)項工程的分包，都要通過(guò)經(jīng)濟合同來(lái)明確雙方的權利和義務(wù)。在簽訂這些經(jīng)濟合同的時(shí)候，特別要堅持“以施工圖預算控制合同金額”的原則.絕不允許合同金額超過(guò)施工圖預算。根據部分工程的歷史資料綜合測算，上述各種合同金額的總和約占全部工程造價(jià)的三分之二左右。由此可見(jiàn)，將附件加工和分包工程的合同金額控制在施工圖預算以?xún)�，是�?shí)現預期的成本目標的重要環(huán)節。 五是強化工程質(zhì)量、工期、安全成本控制。施工企業(yè)要正確認識工程質(zhì)量、工期、安全與成本之間的對立與統一關(guān)系，同時(shí)在施工過(guò)程中要始終貫徹項目的質(zhì)量成本、工期成本及安全成本的管理思想，力爭做到實(shí)現價(jià)值最大化。
工程質(zhì)量成本控制。工程質(zhì)量是施工企業(yè)的信譽(yù)保障，是贏(yíng)得市場(chǎng)的關(guān)鍵，且是終身負責制。質(zhì)量成本是指為保證和提高工程質(zhì)量而支出的一切費用。因此，施工企業(yè)要加強工程項目的技術(shù)質(zhì)量檢驗及人員的技術(shù)，提高操作人員的技術(shù)素質(zhì)，樹(shù)立每個(gè)人都對工程質(zhì)量終身負責的理念，嚴把各道工序質(zhì)量關(guān)，提高工程質(zhì)量一次合格率，避免返工及質(zhì)量事故的發(fā)生，降低質(zhì)量成本。
工期成本控制。工期成本是為了實(shí)現工期目標或完成合同工期而采取措施的費用、以及因工期延誤而導致的業(yè)主索賠費用。工期并不是越短越好，縮短工期雖會(huì )減少設備等費用支出，但同時(shí)因趕工會(huì )造成人力、物力投入量的增加，有可能造成窩工，引起成本費的上升，工期縮短到一定程度后，成本費會(huì )急劇增加，此時(shí)如果得不到業(yè)主的合理補償就會(huì )造成施工成本的額外增加;相反，如果工期延長(cháng)，不需要花費趕工措施費用，但人工費、臨時(shí)設施費和機械設備的租賃費都有可能增加，如不能滿(mǎn)足合同工期要求，還可能造成業(yè)主索賠。所以，在前期安排施工組織設計時(shí)，一定要結合工程的特點(diǎn)和合同條件，綜合工期與成本的各種因素，對工期做合理計算，進(jìn)行周密部署和安排，找到工期成本最低的理想點(diǎn)，以降低工期成本。
安全成本的優(yōu)化和控制。在當前的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況和科技進(jìn)步水平條件下，根據建筑施工企業(yè)自身的管理水平和目前的經(jīng)濟技術(shù)水平，可以區別性地確定企業(yè)當前的期望安全保證程度下的安全成本總量。為了簡(jiǎn)化系統考查的重點(diǎn)，屏蔽諸多變化因素對考查目標的影響，假定外部條件相對固定，并以此來(lái)確定該條件下企業(yè)最佳安全成本投入量，從理論上尋求達到安全總成本最經(jīng)濟的目標。 建筑經(jīng)營(yíng)的范圍是多方面的，本本文僅闡述成本管理一個(gè)方面一斑窺豹。在激烈的市場(chǎng)競爭中不斷地自我完善，增強企業(yè)的生命力，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中可持續發(fā)展。施工項目的成功管理不僅對項目、對企業(yè)有良好經(jīng)濟效益，對國家也會(huì )產(chǎn)生良好的社會(huì )效益。
二、關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理
重要的是加強對人的管理。加強思想教育，增強職工熱愛(ài)企業(yè)的榮譽(yù)感，在此基礎上加強對職工約束，按照企業(yè)大局的.要求實(shí)施自身的行為，使干部職工成為企業(yè)思想的實(shí)踐者、宣傳者、推領(lǐng)者、落實(shí)者。同時(shí)，加強制度的管理，企業(yè)為實(shí)現自身的愿望，確定發(fā)展的遠大方向和近期目標，需要對內外的企業(yè)行為的影響因素加以規范，嚴格一致，束上律下，一視同仁，對部門(mén)、對人員、對領(lǐng)導、對員工，分別不同崗位、不同職級各崗位各人員作出一定的約束。落實(shí)最重要，同樣需要加強落實(shí)的管理制度。在此基礎上，企業(yè)根據自身工作和整體發(fā)展的需要，確定不同的管理部門(mén)和人員，對于 機構的管理，應明確職責，落實(shí)崗位，必要的話(huà)還要與各崗位人員的個(gè)人收入掛鉤。
關(guān)于資金的管理，以嚴格控制為主導。但因事而異。我們提倡開(kāi)源節流，資金用在刀刃上，起到應有的作用。以此推動(dòng)機構的有效運轉，企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)。
三、建筑經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系
樹(shù)立起全員經(jīng)營(yíng)的觀(guān)念企業(yè)中，全員提供經(jīng)營(yíng)信息非常重要，全員關(guān)心市場(chǎng)，全員關(guān)心經(jīng)營(yíng)，有價(jià)值的信息就可能出現。這方面我們可以借鑒很多的成功經(jīng)驗。這也是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的群眾路線(xiàn)。我們企業(yè)的每一項管理，其實(shí)都是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。干的好了是推動(dòng)經(jīng)營(yíng)工作，干的不好或不注意經(jīng)營(yíng)，就阻礙了市場(chǎng)的發(fā)展，全員經(jīng)營(yíng)的理念要深入人心。 以企業(yè)實(shí)例告訴我們：干好現有項目承接一個(gè)項目的過(guò)程，其實(shí)就是展示了企業(yè)形象和實(shí)力的過(guò)程，是取得業(yè)主信任，變成業(yè)主寄于很高期待的過(guò)程。如果我們項目干得好，這種期待得到了驗證，我們企業(yè)的形象和聲譽(yù)就得到了加強，反之就產(chǎn)生了不良影響，這種負面影響傳播很快、很廣，很長(cháng)時(shí)間難以消除，正所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”，干好現有項目的意義是非常重要的。干好現有工程，通過(guò)現場(chǎng)托市場(chǎng)，現場(chǎng)硬管理，交好一方朋友，是開(kāi)拓一個(gè)市場(chǎng)，一個(gè)行業(yè)的根本出路，也是最經(jīng)濟、最見(jiàn)成效的經(jīng)營(yíng)方法。
經(jīng)營(yíng)的成果，是企業(yè)多部門(mén)精誠合作、傾力打造的完美作品，是一個(gè)系統工程，參與經(jīng)營(yíng)的部門(mén)都很重要，缺一不可。經(jīng)營(yíng)人員獲取可靠信息，還得通過(guò)商務(wù)部門(mén)報價(jià)，技術(shù)部門(mén)作科學(xué)可行的方案等，經(jīng)營(yíng)內業(yè)人員作資信標，財務(wù)人員提供商業(yè)擔保，項目管理和人力資源部門(mén)提供組織機構等，多部門(mén)進(jìn)行合作。有的關(guān)鍵部門(mén)需要在短時(shí)間，了解大量的圖紙，作出合理的報價(jià)，優(yōu)秀的方案，這都是硬功夫，來(lái)不得半點(diǎn)馬虎，這個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題，也會(huì )使經(jīng)營(yíng)工作前功盡棄，而這種過(guò)硬的功夫，是靠勤勞加智慧在實(shí)戰中一次次磨練出來(lái)的，需要他們付出艱辛的勞動(dòng)，不知疲憊的加班加點(diǎn)。需要他們不斷的熟悉各地區定額，市場(chǎng)行情，施工工藝，新技術(shù)，新材料以及不斷創(chuàng )新、更新的報價(jià)知識、技巧和新方法。就連標書(shū)裝訂都要下功夫，不斷創(chuàng )新。這些都是經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵環(huán)節，這種綜合實(shí)力是經(jīng)營(yíng)實(shí)力的反映。
激勵機制要跟上企業(yè)要完善勞動(dòng)、人事和薪酬體系，使經(jīng)營(yíng)系統的關(guān)鍵性、龍頭性，在待遇中體現出來(lái)，同他們付出的辛勞對等起來(lái)，我們才有可能打造出一支優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)隊伍。
四、建筑經(jīng)營(yíng)管理的幾個(gè)問(wèn)題
一是對市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)隊伍素質(zhì)的要求需要熱愛(ài)這個(gè)行業(yè)，立志干出成果的人組成。同時(shí)要求這些人綜合素質(zhì)要高，既要有豐富的管理知識，技術(shù)能力，商務(wù)經(jīng)驗，又要具有談判能力，表達能力，能夠推銷(xiāo)企業(yè)，推銷(xiāo)自己，推銷(xiāo)產(chǎn)品的能力。這些人可以是自有職工，也可以是外聘人員。企業(yè)自己培養核心經(jīng)營(yíng)人員非常重要，而且必不可少，培養經(jīng)營(yíng)人員，傳幫帶的方法很有效，但是系統的培訓工作也要跟上。如果僅靠自己培養和發(fā)現內部人員，不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)工作發(fā)展的需要，所以經(jīng)營(yíng)隊伍的建設必須走市場(chǎng)化和精英化的道路。
二是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)隊伍數量的要求，一定要有足夠量的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人員，建筑市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和其它產(chǎn)品推銷(xiāo)一樣，要用足夠的人力和時(shí)間對接業(yè)主、項目和市常一個(gè)工程項目承接到手，從獲取信息、開(kāi)始接觸，到跟蹤業(yè)主，直至取得他們的信任，招投標的策劃和落實(shí)，以及后期關(guān)系的維護，環(huán)節多，周期長(cháng)，需要的資源也多，牽扯經(jīng)營(yíng)人很大的精力。一個(gè)人一年內如果能夠成功攬到一兩個(gè)有規模的項目，已經(jīng)很不容易。所以不能指望有限的幾個(gè)經(jīng)營(yíng)人員能承接到大量的項目。根據我們的經(jīng)驗，一個(gè)人一年也就能夠搞到1個(gè)億左右的項目，多了很難突破，希望走經(jīng)營(yíng)精英之路是不現實(shí)的，但經(jīng)營(yíng)精英的帶動(dòng)作用不可估量。要突出經(jīng)營(yíng)工作的龍頭地位，實(shí)現通過(guò)擴大市場(chǎng)份額來(lái)加快企業(yè)發(fā)展的目標，不僅在經(jīng)營(yíng)人員的數量上要滿(mǎn)足，而且營(yíng)銷(xiāo)人員的選擇也不容忽視，各層次的、各區域的、各種類(lèi)型的要進(jìn)行合理而有效的搭配。
三是對市場(chǎng)細分和經(jīng)營(yíng)結構的要求市場(chǎng)細分，要從內、外兩方面切入。緊盯大市嘗大業(yè)主、大項目的經(jīng)營(yíng)方針不動(dòng)搖，“三大市潮的輻射帶動(dòng)作用非常明顯，只有“三大市潮在企業(yè)中的支撐作用得到重視，才能緩解資源緊張的壓力，同時(shí)在企業(yè)內部，經(jīng)營(yíng)結構布局要合理、系統、科學(xué)。要對經(jīng)營(yíng)區域進(jìn)行劃分，設專(zhuān)人專(zhuān)區負責，作精作透這些區域、這個(gè)行業(yè)。實(shí)現信息和關(guān)系資源共享。保持經(jīng)營(yíng)人員的相對穩定性和適應經(jīng)營(yíng)工作的可動(dòng)性。經(jīng)營(yíng)人員還要掌握聯(lián)營(yíng)分包，勞動(dòng)力市場(chǎng)資源以及一些其它社會(huì )資源，使有些項目能夠順利實(shí)施或轉嫁風(fēng)險。
對外要發(fā)展一些社會(huì )資源提供可靠市場(chǎng)信息;要有專(zhuān)人從政府計劃部門(mén)，規劃部門(mén)，設計院等獲取源頭信息;要熟悉建委，招投標，招標代理等招標管理部門(mén)。要對在施有影響的項目進(jìn)行跟蹤回訪(fǎng)，建立良好的合作關(guān)系。 四是經(jīng)營(yíng)指標明確，落實(shí)人頭，激勵機制要完善經(jīng)營(yíng)工作取得成效是一個(gè)綜合的、系統的、漫長(cháng)的功夫，不可能一朝一夕就能出成果，但經(jīng)營(yíng)成果是衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的唯一標準。只有扛起指標，才能慢慢地走進(jìn)經(jīng)營(yíng)系統這一個(gè)圈，用自己的智慧，勤勞和誠信來(lái)取得成果。所以我們只能把扛了指標的經(jīng)營(yíng)人員才能叫作市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，沒(méi)扛指標的人，不能叫作市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員。責任明確了，扛了指標了，我們才會(huì )有壓力，才會(huì )變成動(dòng)力，才會(huì )堅定不移地去實(shí)現目標。
另外經(jīng)營(yíng)工作是一個(gè)開(kāi)拓性的工作，激勵機制要完善，要跟上，才能使經(jīng)營(yíng)工作始終充滿(mǎn)活力，勇于去挑戰。
五是經(jīng)營(yíng)人員要具有勤奮，敬業(yè)的精神
這和一般的產(chǎn)品推銷(xiāo)一樣，要不怕失敗，堅持不懈，持久以恒的敲開(kāi)業(yè)主的大門(mén)，勇敢的去推銷(xiāo)自己，推銷(xiāo)企業(yè)，不氣餒，才會(huì )成功。我們不可能對所有的經(jīng)營(yíng)人員配車(chē)，配待遇，所以要用吃苦精神，流汗精神，節儉經(jīng)營(yíng)的精神去開(kāi)拓市常 六是經(jīng)營(yíng)人員要具備非常敏銳的職業(yè)和市場(chǎng)感知力，主動(dòng)的發(fā)現、尋找、把握商機處處留心皆商機，也許媒體的一個(gè)報導，朋友的一個(gè)閑聊，一個(gè)統計資料，一個(gè)廣告，政府的一個(gè)公告，一片空地，一個(gè)規劃可能都蘊藏著(zhù)商機，只不過(guò)在于我們用沒(méi)用心去發(fā)現、去分析、去整理。只要我們投身到這個(gè)工作中，并用心去做，我們就會(huì )捕捉到豐富的市場(chǎng)信息，通過(guò)我們的篩選，跟蹤，就有可能會(huì )承接到一個(gè)個(gè)項目。
方案公司 篇4
需要是激勵的基礎和前提，人的需要的多樣性自然導致激勵方式的多樣性。從當前的文獻看，非物質(zhì)激勵方式的內容多種多樣，而且互相之間的內在聯(lián)系也較為混亂，因而對非物質(zhì)激勵方式進(jìn)行科學(xué)的歸類(lèi)和整理有著(zhù)十分重要的意義。根據著(zhù)名心理學(xué)家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、關(guān)系和成長(cháng)三個(gè)層次。因此本研究認為，將非物質(zhì)激勵方式劃分為與此相對的三個(gè)方面對于我們更好地認識和運用非物質(zhì)激勵形式是有益的。
（一）與員工生存需要滿(mǎn)足相對應的非物質(zhì)激勵方式
員工的生存需要是員工追求基本生活穩定和保障的需要，這是人需要的基礎，為此可以采取安全、公正和企業(yè)發(fā)展目標激勵的形式，以有效滿(mǎn)足員工的生存需要。
其一，安全激勵。
安全是人生存的基本條件要求，一旦缺乏安全感，人就會(huì )處于焦慮、緊張狀態(tài)，過(guò)分缺乏安全感將會(huì )導致人產(chǎn)生一系列生理反應并難以有效地投人到工作中，因而安全激勵對員工而言足基礎的需要形式。黃培倫、李鴻雁（20o5）通過(guò)問(wèn)卷調查研究表明，企業(yè)員工對安全需要的重視程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、職業(yè)保障等。
實(shí)施安全激勵就必須注意給員工以職業(yè)上、工作上的安全感，諸如采取有效的制度措施保證員工工作環(huán)境的安全及生理上和精神上的安全，給予努力工作的員工以職業(yè)的保障，這些都會(huì )很好地促進(jìn)員工更好地工作。
其二，公正激勵。
根據亞當斯的公平理論，人都有公平需要，公平感對員工的激勵十分重要。盡管亞當斯的研究主要是集中在物質(zhì)激勵方面，但是我們仍然可以發(fā)現，當員工感覺(jué)到自己在企業(yè)中在各種非物質(zhì)方面受到‘不公正待遇。比如自己明顯比別人優(yōu)秀但是卻得不到與別人同等的贊賞，這時(shí)員工會(huì )感到自己生存的環(huán)境惡劣，從而重新評估自己的生存條件，并產(chǎn)生一系列的消極應對方式。Carrell等（1978）指出，員工的工作積極性顯著(zhù)地受到相對報酬和絕對報酬的影響，無(wú)論任何時(shí)候，只要他們感覺(jué)到不公平，就會(huì )采取行動(dòng)調整這種狀態(tài)。實(shí)施公正激勵的關(guān)鍵是盡可能地保證程序公平、機會(huì )公平，并通過(guò)制度來(lái)保證組織公平環(huán)境的產(chǎn)生，從而給員工心理上的公平感。
其三，企業(yè)發(fā)展目標激勵。
企業(yè)的發(fā)展目標對于員工在企業(yè)的生存有著(zhù)直接的影響。當一個(gè)組織缺乏明確的發(fā)展目標時(shí)，員工在企業(yè)的生存壓力就會(huì )明顯增加，他們會(huì )不斷地思考企業(yè)的明天在哪里？我的明天在哪里？萬(wàn)一企業(yè)垮了我怎么辦等一系列與自身生存有關(guān)的問(wèn)題。李志、張華（20xx）通過(guò)對十余家民營(yíng)。企業(yè)員工問(wèn)卷調查發(fā)現，民營(yíng)企業(yè)員工了解企業(yè)發(fā)展目標的需要十分強烈，企業(yè)發(fā)展目標是企業(yè)凝聚人心、激發(fā)士氣的重要要素。對此，企業(yè)要通過(guò)科學(xué)制定組織的發(fā)展戰略及各階段的目標，并注意把組織的目標與員工個(gè)人目標相結合，并作好員工的職業(yè)生涯規劃，使員工切實(shí)感到企業(yè)是有發(fā)展前途的，自己的未來(lái)是有保障并且樂(lè )觀(guān)的，從而增強員工與企業(yè)的融合，促進(jìn)他們更好地為企業(yè)努力工作。
（二）與員工相互關(guān)系需要滿(mǎn)足相對應的非物質(zhì)激勵方式
相互關(guān)系需要主要是通過(guò)人與人之間的相互交流溝通以滿(mǎn)足自身對交往、尊重等方面的需要。與此相應�？梢詫�(shí)施以下四種主要的非物質(zhì)激勵形式。
一是溝通激勵。
溝通是一種有效的非物質(zhì)激勵方式。Carolyn和Matthew（1995）認為，員工在工作中有溝通的動(dòng)機，這些動(dòng)機包括渴望與上司或者同事溝通以獲得愉悅、避免當前不愉快的場(chǎng)面、接受友愛(ài)、獲得放松、取得更高的績(jì)效水平以及獲得歸屬感。通過(guò)溝通，不僅可以很好地滿(mǎn)足人的被尊重的需求和社交需求，也使人產(chǎn)生強烈的被重視的心理感受，對調動(dòng)人的積極性有直接的促進(jìn)作用。溝通還可以使成員間相互理解，密切人際關(guān)系，創(chuàng )造良好工作環(huán)境。因而，企業(yè)要注意營(yíng)造充分溝通、信息知識共享的文化環(huán)境，讓員工與企業(yè)能夠有效溝通，把各種可能產(chǎn)生的心理思想障礙在溝通中妥善解決，通過(guò)溝通有效消除員工與員工之間的沖突，從而促進(jìn)企業(yè)形成和諧的關(guān)系。
二是尊重激勵。
心理學(xué)研究表明，每個(gè)人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面。在對惠普公司20位高級管理人員的調查中，有18位都主動(dòng)提到，他們公司的成功在于“惠普之道”�；萜展緞�(chuàng )始人比爾·林利特說(shuō)：“惠普之道就是那種關(guān)懷和尊重每一個(gè)人和承認他們個(gè)人成就的傳統。因此，個(gè)人的尊重和價(jià)值是惠普之道的一個(gè)極其重要的因素�！崩钪�、向征等（20xx）通過(guò)研究發(fā)現，領(lǐng)導重視、尊重員工是提高企業(yè)科技人員創(chuàng )新能力的主要措施。在企業(yè)管理過(guò)程中，要樹(shù)立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿(mǎn)足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心，從而極大地激發(fā)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
三是信任激勵。
信任是管理和激勵員工，建立高績(jì)效組織的基本要素。Jane Cote和Claire（20xx）提出，信任對績(jì)效提高有直接作用，管理者對員工的信任可極大地鼓舞員工的工作熱情。為此，管理者要多與員工交流，充分肯定員工的能力和水平，要大膽授權，給予其能力發(fā)揮的空間，努力做到“用人不疑。疑人不用”。
四是認可激勵。
美國學(xué)者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個(gè)人最強大、最原始的動(dòng)力之一。哈佛大學(xué)教授康特說(shuō)，薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個(gè)禮物。趙曙明（1995）提出榮譽(yù)壓力勢概念，他認為企業(yè)應把榮譽(yù)視為一種壓力誘因，促使職工產(chǎn)生更大、更穩定的榮譽(yù)感，進(jìn)而產(chǎn)生內部壓力，主動(dòng)提出高目標，出現向上行為�？梢�(jiàn)，認可激勵是一種非常有效的非物質(zhì)激勵方式。企業(yè)管理者應該對員工的工作成績(jì)及時(shí)給予肯定和贊美，如口頭表?yè)P、發(fā)給獎?wù)�、內部刊物表�(yè)P等，激勵他們更好地完成工作。
（三）與員工發(fā)展需要滿(mǎn)足相對應的非物質(zhì)激勵方式
發(fā)展需要主要是一種希望自己能夠在事業(yè)上得到發(fā)展的愿望�？梢酝ㄟ^(guò)以下四種非物質(zhì)激勵形式滿(mǎn)足員—V的發(fā)展需要。
第一，事業(yè)激勵。
事業(yè)激勵的基礎是員工的事業(yè)發(fā)展需要。有研究表明，事業(yè)型員工希望自己一生能夠在事業(yè)上有所成就，不愿意一生碌碌無(wú)為，為了他們事業(yè)的發(fā)展往往愿意忍受物質(zhì)生活條件的不滿(mǎn)足。李志、張華（20xx）調查發(fā)現，90% 左右的員工都希望在工作中能夠有所成就，發(fā)揮自己的特長(cháng)，而且多數民營(yíng)企業(yè)員工認為，如果在企業(yè)中不能發(fā)揮自己的特長(cháng)，事業(yè)上不能有所成就，自己的價(jià)值就不能得到有效的體現。對此，在激勵中要注意激發(fā)員工的事業(yè)動(dòng)機，為他們事業(yè)的發(fā)展搭建成功的平臺，使他們能夠更好地致力于事業(yè)的成功，從而為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
第二，晉升激勵。
晉升是指員工在職位或者職稱(chēng)等方面的升級，在一定程度上也是滿(mǎn)足員工事業(yè)發(fā)展的途徑。晉升往往意味著(zhù)對一個(gè)人成績(jì)的充分肯定，并由此帶來(lái)權利需要的滿(mǎn)足和自尊需要等方面的滿(mǎn)足，因而晉升激勵對員工而言意義十分重大。
張秀娟（20xx）提出，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，員工獲得了晉升機會(huì )，會(huì )認為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績(jì)的肯定與賞識，是自身價(jià)值的提升，是個(gè)人職業(yè)生涯成功的標志，從而可以充分調動(dòng)員工積極性。企業(yè)應建立有效的職務(wù)晉升和職稱(chēng)晉升機制，讓每個(gè)員工到一定年齡、資歷都有晉升的機會(huì )和可能，從而以此為動(dòng)機促使他們更加積極努力地工作。
第三，培訓激勵。
培訓激勵是指給員工提供培訓及學(xué)習機會(huì )的激勵方法。調查發(fā)現，培訓是企業(yè)員工高層次需要的重要內容，能夠滿(mǎn)足員工不斷提升知識經(jīng)驗水平的需求。Miron和McClelland（1979）提出，通過(guò)培訓可以激發(fā)員工的成就需要。給予員工培訓激勵能夠很好地調動(dòng)他們學(xué)習的積極性和主動(dòng)性，并全面提升自身索質(zhì)，因而培訓激勵受到人力資源管理者的高度關(guān)注。美國摩托羅拉公司在培訓激勵方面的`做法有持續性的教育培訓、摩托羅拉大學(xué)等�？煽诳蓸�(lè )人事部克勞迪亞說(shuō)：“可口可樂(lè )是一家培養人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過(guò)是我們的副業(yè)�！睂Υ�，企業(yè)要建立有效的培訓制度，加強員工培訓需要的調查研究，采取科學(xué)有效的方法進(jìn)行培訓，并切實(shí)提高培訓效果，由此全面調動(dòng)員工工作的積極性。
第四，參與激勵。
參與激勵主要是指不同程度上讓員工參與企業(yè)的決策及各項管理工作，以此調動(dòng)員工積極性的方法。當企業(yè)要作出決策或者制定計劃時(shí)。廣泛征求員工的意見(jiàn)和建議，不僅能夠激發(fā)員工的潛力。還能夠使員工產(chǎn)生強烈的責任感，真正感覺(jué)到自己與企業(yè)的命運是息息相關(guān)的，從而自覺(jué)熱情地為企業(yè)工作。Randall和Kim （1976）指出，員工參與績(jì)效目標的制定能夠提高員工的工作績(jì)效滿(mǎn)意度。在實(shí)施參與激勵時(shí)，要注意調動(dòng)員工參與管理的激情，讓他們在參與過(guò)程中盡情地發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議，不管他們的意見(jiàn)正確與否都要切實(shí)地保護他們的參與積極性。
在上述三種層次的需要中，生存型激勵形式是基礎，關(guān)系型激勵是保障，成長(cháng)型激勵是關(guān)鍵。而且三種激勵形式是相互依存的關(guān)系，缺一不可。值得說(shuō)明的是，由于人的需要具有復雜性，因而在非物質(zhì)激勵的具體形式會(huì )有不同的內容，并非僅僅只有本文中提到的一些非物質(zhì)激勵形式。
�。ㄋ模┰诜俏镔|(zhì)激勵中，必須注意以下幾個(gè)原則：
第一，差異性原則。由于員工個(gè)體之間存在不同程度差異，而且隨著(zhù)企業(yè)內外環(huán)境的變化和實(shí)踐的推移，員工的需要和思想觀(guān)念也會(huì )相應改變。這就要求管理者必須根據激勵對象和環(huán)境的差異采取不同的激勵方法，以達到最佳的激勵效果。
第二，與物質(zhì)激勵相結合的原則。管理者要全面了解員工的需要構成，不但要高度重視精神激勵的作用，全面滿(mǎn)足員工的尊重、發(fā)展和成就等方面的精神需要，而且要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質(zhì)手段，通過(guò)滿(mǎn)足物質(zhì)需要來(lái)調動(dòng)員工的積極性。
第三，個(gè)體激勵與團體激勵相結合的原則。個(gè)體激勵是以滿(mǎn)足不同個(gè)體需要為前提，最大程度地實(shí)現組織目標的個(gè)體意愿的集合，它體現的是激勵對象的個(gè)體差異性；團隊激勵是以團隊整體作為對象來(lái)進(jìn)行的一種激勵方式，目的是通過(guò)合作來(lái)實(shí)現組織的目標。兩種方式存在互補性，把握好兩者的平衡，既能讓優(yōu)秀人才脫穎而出，又能帶動(dòng)全體員工工作熱忱的普遍高漲。
方案公司 篇5
摘要：本文通過(guò)分析實(shí)行股票期權激勵方案在公司治理結構方面的要求以及我國上市公司實(shí)行該激勵方案遇到的障礙，提出可以用虛擬股票激勵方案替代股票激勵方案這一觀(guān)點(diǎn)，并分析了在我國上市公司中實(shí)行的可行性。
關(guān)鍵詞：股票期權；激勵方案；虛擬股票期權
一、概述
在現代企業(yè)中，所有權與經(jīng)營(yíng)權分離，物質(zhì)資本所有者（股東）和人力資本所有者（經(jīng)理）之間便形成了一種委托——代理關(guān)系。由于兩者之間存在著(zhù)信息不對稱(chēng)，代理人就很可能會(huì )有道德風(fēng)險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現為偷懶和機會(huì )主義行為，這種行為往往會(huì )損害廣大股東的利益。產(chǎn)生這種現象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實(shí)現公司市場(chǎng)價(jià)值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而經(jīng)理追求的是自身人力資本（社會(huì )地位，才能等）的增值和自身利益（報酬）的最大化。要避免這種現象，就需要一種制度設計，把股東利益這一指標引入經(jīng)理的收入函數中，并使兩者呈正相關(guān)。簡(jiǎn)言之，就是要建立一種激勵制度，使得經(jīng)理人員從股東的利益出發(fā)，以實(shí)現公司市場(chǎng)價(jià)值最大為行為目標，經(jīng)理人員股票期權方案就是這樣一種激勵制度�，F在西方發(fā)達國家很多企業(yè)都實(shí)行了這種激勵經(jīng)理人員的方案，有關(guān)調查數據表明，在1996年，《財富》雜志評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司在其高管人員中實(shí)行了這種制度。我國也有很多人士在理論上探討了這種激勵方案在我國實(shí)行的可行性及障礙，并有80家左右上市公司對這一激勵方案進(jìn)行了創(chuàng )新實(shí)踐。筆者認為，股票期權激勵方案雖然在西方發(fā)達國家尤其美國取得了成功，但由于我國的法律及市場(chǎng)環(huán)境和美國有著(zhù)很大的差別，我國大部分上市公司不宜實(shí)行高管人員股票期權激勵方案，對那些適合的上市公司，這一方案也要根據我國的具體國情加以修改。本文首先通過(guò)比較中美兩國在公司治理結構方面的差異，探討了實(shí)行股票期權方案在公司治理結構方面的要求，得出只有少部分上市公司可以推行高管人員股票期權方案的結論；然后分析了我國實(shí)行股票期權方案在法律及我國弱式有效資本市場(chǎng)上遇到的障礙；最后提出用虛擬股票期權方案替代股票期權方案，分析了如何避開(kāi)法律障礙、并解決我國弱式有效資本市場(chǎng)帶來(lái)的問(wèn)題。
二、實(shí)行股票期權方案在公司治理結構方面的要求
上市公司高管人員股票期權方案能否起到很好的激勵作用，在很大程度上取決于具體方案的設計，即授予數量、執行條件（主要是行權價(jià)格的確定）。如果條件對經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)相當寬松、數量又比較大。則他們不需要付出多大努力就可以得到巨大的回報，對公司來(lái)說(shuō)是得不償失；如果條件較為嚴格，數量又少，那么經(jīng)理即使付出很大努力也只能得到較少的回報，公司市場(chǎng)價(jià)值和高管人員效用的相關(guān)性不高，這樣就起不到應有的激勵作用。美國在這方面的經(jīng)驗是建立嚴格的內部監管體系，以保證股票期權方案能有效而公正地制定和實(shí)施。其監管體系主要包括：（1）獨立董事制度；（2） 獨立的薪酬委員會(huì )；（3 ）獨立監事制度等。首先，看獨立董事制度，根據資料顯示：1995年美國標準普爾500指數的上市公司董事會(huì )的平均獨立性為64。7%，1997年上升到66。4%，兩職合一的公司比例1996年為16。6%，1997年下降為14。5%。其次，看獨立的薪酬委員會(huì )，美國上市公司通常在董事會(huì )下設立相對獨立的薪酬委員會(huì )，以確保高管人員薪酬（包括股票期權）的合理發(fā)放，如標準普爾500指數的上市公司幾乎100%的設有薪酬委員會(huì )，該委員會(huì )成員構成中92%為獨立董事（1997）。最后，看獨立監事制度，由于美國幾個(gè)大的股票交易所都要求其成員公司建立有外部董事參與的審計委員會(huì )，其職責包括：標準的審計復查；評價(jià)公司信息系統的有效性；審查公司的法律事務(wù)等。這種審計委員會(huì )又分為多數獨立和完全獨立兩種，前者指外部董事在其中占多數，后者指委員會(huì )的所有成員都為外部董事，所以美國上市公司審計委員會(huì )的獨立性程度非常強。美國的成功經(jīng)驗表明，這種獨立性體制對有效的防范高管人員濫用權力、追逐私利、監督管理高管人員薪酬的合理發(fā)放、監督和確保薪酬委員會(huì )在股票期權方案的制定和實(shí)施方面保持獨立性和公正性，意義至關(guān)重要。而我國的大部分上市公司的治理結構存在很多的問(wèn)題，比如：絕大部分上市公司董事會(huì )中內部董事所占比例超過(guò)50%，有相當一部分公司中董事長(cháng)兼任總經(jīng)理，董事兼任高管人員。
這種公司治理結構難免會(huì )產(chǎn)生公司內部人員自己制定激勵方案獎勵自己的現象，從而使得激勵行為扭曲，損害廣大股東利益。所以筆者認為只有那些公司治理結構比較合理的上市公司（具體表現為外部董事占董事會(huì )成員的50%以上），并在董事會(huì )下設立了獨立性較強（具體表現為外部董事占其成員的50%以上）的高管人員薪酬委員會(huì )后，才適合推行股票期權激勵方案。
三、我國上市公司實(shí)行股票期權方案遇到的障礙
1． 法律上的障礙。首先，是股票期權方案中股票的來(lái)源問(wèn)題，國外一般是通過(guò)發(fā)行股票時(shí)預留一部分、發(fā)行新股、或股票回購三種方法獲得執行激勵方案的股票。而我國法律規定資本金應一次交足才能開(kāi)業(yè)，即注冊資本和實(shí)收資本必須一致，這樣企業(yè)在發(fā)行股票時(shí)就不能預留一部分股權。而《公司法》第149條又規定，上市公司不能以回購的方式購買(mǎi)本公司的股票，同時(shí)公司要獲得增發(fā)新股的條件又較嚴格，這樣我國上市公司股票期權方案就面臨著(zhù)“無(wú)股可期”的困難。其次，是高管人員期權股票流通交易的問(wèn)題，我國《證券法》規定上市公司高管人員在其任期內不得出售其持有的本公司的股票，這必然會(huì )影響高管人員期權股票的收益，進(jìn)而影響股票期權方案的激勵效應。再次，是單個(gè)高管人員可以持有的股票數量受到限制，《證券法》規定，個(gè)人持股不能超過(guò)公司總股本的0。5%，如此低的持股比例難以產(chǎn)生較強的激勵作用。
2． 我國弱式有效資本市場(chǎng)帶來(lái)的障礙。股票期權方案的實(shí)施，和有效的資本市場(chǎng)是分不開(kāi)的。資本市場(chǎng)若有效，股票價(jià)格反映公司業(yè)績(jì)，公司業(yè)績(jì)越好，股票價(jià)格越高，股票期權的行權價(jià)差越大，高管人員收益越大，其產(chǎn)生的正向激勵也就越強。如果資本市場(chǎng)上股票價(jià)格和公司業(yè)績(jì)的`相關(guān)性不強，也就是說(shuō)公司業(yè)績(jì)變好其股票價(jià)格不一定上漲，或者股票價(jià)格上漲但其原因卻不是公司的基本面變好，在這種情況下股票期權方案的激勵作用就會(huì )消失。美國企業(yè)的股票期權方案獲得成功的一個(gè)重要保證就是其擁有強式有效的資本市場(chǎng)。而我國股票市場(chǎng)由于體制、歷史和規模等方面的原因，有效性不強。其表現就是股價(jià)不能完全反映股票本身的價(jià)值，經(jīng)常出現股價(jià)與公司業(yè)績(jì)非對稱(chēng)的現象。深交所一篇研究報告證明了這一點(diǎn)（有關(guān)數據見(jiàn)表1）。
由上表可以看出：總體而言，滬深兩市公司的業(yè)績(jì)與其二級市場(chǎng)股價(jià)表現的相關(guān)性較弱，甚至有的出現負相關(guān)，這樣的弱式有效市場(chǎng)會(huì )導致股票期權方案失效。
四、虛擬股票期權方案替代股票期權方案
綜上所述，我國上市公司目前尚不具備實(shí)施股票期權方案的條件。但是，筆者認為，這種方案實(shí)質(zhì)上是一種讓高管人員（人力資本所有者）參與分享企業(yè)的剩余索取權的激勵制度，在那些公司治理結構較為合理的上市公司（表現為外部董事占董事會(huì )多數，并設有獨立性強的薪綢委員會(huì )）可以采取虛擬股票期權方案來(lái)代替股票期權方案，以解決我國上市公司實(shí)行股票期權方案時(shí)遇到的法律及市場(chǎng)障礙。虛擬股票期權方案包括以下三個(gè)不同于一般股票期權方案的內容：（1）公司每年根據實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和利潤大小從稅后利潤中提取一定數額形成專(zhuān)項基金，用以實(shí)行虛擬股票期權方案；（2）公司虛擬股票的價(jià)格并不等同于公司實(shí)際二級市場(chǎng)的價(jià)格，而是由公司獨立性很強的薪酬委員會(huì )根據公司具體基本面情況通過(guò)某種確定的方法計算出來(lái)的，該價(jià)格隨公司基本面情況的變動(dòng)而變動(dòng)；（3）公司根據高管人員執行期權時(shí)虛擬股票的價(jià)格和行權價(jià)格（通常為授予期權時(shí)虛擬股票的價(jià)格）之差和虛擬股票數量的乘積，以現金的形式支付，其資金來(lái)源為設立的專(zhuān)項基金。
虛擬股票期權方案最關(guān)鍵的是虛擬股票價(jià)格的確定方法，一般應將其價(jià)格與公司業(yè)績(jì)掛鉤，如會(huì )計報表中的每股帳面價(jià)值乘以某一個(gè)乘數（乘數相當于資本市場(chǎng)的價(jià)值放大效應），或者可以根據公司在最近的財務(wù)期間的每股凈收入乘以某個(gè)乘數得出。價(jià)格確定方法一經(jīng)獨立性很強的薪酬委員會(huì )確定就不能隨意改變。高管人員的收益就是執行期權時(shí)虛擬股票的價(jià)格和行權價(jià)格（一般為授予期權時(shí)計算出的虛擬股票價(jià)格）之差和其可以執行的虛擬股票數量的乘積。這樣，高管人員的收益就和公司的業(yè)績(jì)牢牢掛起鉤來(lái)：如果公司的業(yè)績(jì)有了明顯的改善，那么虛擬股票的價(jià)格將會(huì )大大上漲（由于乘數效應），通過(guò)執行期權，高管人員就可獲得可觀(guān)的收益；如果公司業(yè)績(jì)沒(méi)有改善甚至下降，那么虛擬股票的價(jià)格會(huì )不變或下降，他們就不會(huì )得到股權收益。這種虛擬股票價(jià)格是由公司的業(yè)績(jì)決定的，不受二級市場(chǎng)上股票價(jià)格的非理性波動(dòng)的影響，從而可以解決我國弱式有效的股票市場(chǎng)給上市公司實(shí)行股票期權激勵方案帶來(lái)的障礙。同時(shí)，由于是虛擬股票期權，因而不存在激勵股票的來(lái)源問(wèn)題，也不存在高管人員可持有的數量限制問(wèn)題，以及其在職期間所持有本公司股票的流通性問(wèn)題。只要股東大會(huì )通過(guò)，就沒(méi)有法律上的障礙。該方案還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是高管人員行權后不會(huì )改變公司的股本數量和結構，也就是說(shuō)，不會(huì )對二級市場(chǎng)上流通股產(chǎn)生稀釋效應，從而保護廣大股東的權益不受損害。
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