【精品】員工激勵方案4篇

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編整理的員工激勵方案4篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工激勵方案 篇1

　　第一章 總則

　　第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規的規定，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱(chēng)股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長(cháng)期性激勵。

　　上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實(shí)行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。

　　第三條上市公司實(shí)行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利于上市公司的持續發(fā)展，不得損害上市公司利益。

　　上市公司的董事、監事和高級管理人員在實(shí)行股權激勵計劃中應當誠實(shí)守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。

　　第四條上市公司實(shí)行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關(guān)規定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。

　　第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見(jiàn)的專(zhuān)業(yè)機構，應當誠實(shí)守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實(shí)、準確、完整。

　　第六條任何人不得利用股權激勵計劃進(jìn)行內幕交易、操縱證券交易價(jià)格和進(jìn)行證券欺詐活動(dòng)。

　　第二章 一般規定

　　第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權激勵計劃：

　�。ㄒ唬┳罱�一個(gè)會(huì )計年度財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告；

　�。ǘ�）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰；

　�。ㄈ�）中國證監會(huì )認定的其他情形。

　　第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

　　下列人員不得成為激勵對象：

　�。ㄒ唬┳罱�3年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；

　�。ǘ�）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的；

　�。ㄈ�）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

　　股權激勵計劃經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后，上市公司監事會(huì )應當對激勵對象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì )上予以說(shuō)明。

　　第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績(jì)效考核體系和考核辦法，以績(jì)效考核指標為實(shí)施股權激勵計劃的條件。

　　第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關(guān)權益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。

　　第十一條擬實(shí)行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標的股票來(lái)源：

　�。ㄒ唬┫蚣�勵對象發(fā)行股份；

　�。ǘ�）回購本公司股份；

　�。ㄈ�）法律、行政法規允許的其他方式。

　　第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)公司股本總額的10%。

　　非經(jīng)股東大會(huì )特別決議批準，任何一名激勵對象通過(guò)全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過(guò)公司股本總額的1%。

　　本條第一款、第二款所稱(chēng)股本總額是指股東大會(huì )批準最近一次股權激勵計劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。

　　第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說(shuō)明：

　�。ㄒ唬┕蓹嗉�勵計劃的目的；

　�。ǘ�）激勵對象的確定依據和范圍；

　�。ㄈ�）股權激勵計劃擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源、數量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實(shí)施的，每次擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源、數量及占上市公司股本總額的百分比；

　�。ㄋ模┘�勵對象為董事、監事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；其他激勵對象（各自或按適當分類(lèi)）可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；

　�。ㄎ澹┕蓹嗉�勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；

　�。�六）限制性股票的授予價(jià)格或授予價(jià)格的確定方法，股票期權的行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法；

　�。ㄆ撸┘�勵對象獲授權益、行權的條件，如績(jì)效考核體系和考核辦法，以績(jì)效考核指標為實(shí)施股權激勵計劃的條件；

　�。ò耍┕蓹嗉�勵計劃所涉及的權益數量、標的股票數量、授予價(jià)格或行權價(jià)格的調整方法和程序；

　�。ň牛┕�司授予權益及激勵對象行權的程序；

　�。ㄊ�）公司與激勵對象各自的權利義務(wù)；

　�。ㄊ�一）公司發(fā)生控制權變更、合并、分立、激勵對象發(fā)生職務(wù)變更、離職、死亡等事項時(shí)如何實(shí)施股權激勵計劃；

　�。ㄊ�二）股權激勵計劃的變更、終止；

　�。ㄊ�三）其他重要事項。

　　第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規定的情形之一時(shí)，應當終止實(shí)施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

　　在股權激勵計劃實(shí)施過(guò)程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

　　第十五條激勵對象轉讓其通過(guò)股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關(guān)法律、行政法規及本辦法的規定。

　　第三章 限制性股票

　　第十六條本辦法所稱(chēng)限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。

　　第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業(yè)績(jì)條件、禁售期限。

　　第十八條上市公司以股票市價(jià)為基準確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：

　�。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀�布前30日；

　�。ǘ�）重大交易或重大事項決定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；

　�。ㄈ�）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

　　第四章 股票期權

　　第十九條本辦法所稱(chēng)股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來(lái)一定期限內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。

　　激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

　　第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔�；騼斶�債務(wù)。

　　第二十一條上市公司董事會(huì )可以根據股東大會(huì )審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過(guò)股票期權計劃所涉及的標的股票總額。

　　第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。

　　股票期權的`有效期從授權日計算不得超過(guò)10年。

　　第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。

　　股票期權有效期過(guò)后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。

　　第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時(shí)，應當確定行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法。行權價(jià)格不應低于下列價(jià)格較高者：

　�。ㄒ唬┕蓹嗉�勵計劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標的股票收盤(pán)價(jià)；

　�。ǘ�）股權激勵計劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內的公司標的股票平均收盤(pán)價(jià)。

　　第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價(jià)格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進(jìn)行調整。

　　上市公司依據前款調整行權價(jià)格或股票期權數量的，應當由董事會(huì )做出決議并經(jīng)股東大會(huì )審議批準，或者由股東大會(huì )授權董事會(huì )決定。

　　律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會(huì )出具專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。

　　第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：

　�。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀�布前30日；

　�。ǘ�）重大交易或重大事項決定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；

　�。ㄈ�）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

　　第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報告公布前10個(gè)交易日內行權，但不得在下列期間內行權：

　�。ㄒ唬┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；

　�。ǘ�）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

　　第五章 實(shí)施程序和信息披露

　　第二十八條上市公司董事會(huì )下設的薪酬與考核委員會(huì )負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會(huì )應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會(huì )審議。

　　第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見(jiàn)。

　　第三十條上市公司應當在董事會(huì )審議通過(guò)股權激勵計劃草案后的2個(gè)交易日內，公告董事會(huì )決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見(jiàn)。

　　股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。

　　第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見(jiàn)書(shū)，至少對以下事項發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)：

　�。ㄒ唬┕蓹嗉�勵計劃是否符合本辦法的規定；

　�。ǘ�）股權激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；

　�。ㄈ�）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；

　�。ㄋ模┕蓹嗉�勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益和違反有關(guān)法律、行政法規的情形；

　�。ㄎ澹┢渌麘�當說(shuō)明的事項。

　　第三十二條上市公司董事會(huì )下設的薪酬與考核委員會(huì )認為必要時(shí)，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問(wèn)，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。

　　獨立財務(wù)顧問(wèn)應當出具獨立財務(wù)顧問(wèn)報告，至少對以下事項發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)：

　�。ㄒ唬┕蓹嗉�勵計劃是否符合本辦法的規定；

　�。ǘ�）公司實(shí)行股權激勵計劃的可行性；

　�。ㄈ�）對激勵對象范圍和資格的核查意見(jiàn)；

　�。ㄋ模�對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見(jiàn)；

　�。ㄎ澹┕�司實(shí)施股權激勵計劃的財務(wù)測算；

　�。�六）公司實(shí)施股權激勵計劃對上市公司持續經(jīng)營(yíng)能力、股東權益的影響；

　�。ㄆ撸�對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務(wù)資助的核查意見(jiàn)；

　�。ò耍┕蓹嗉�勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；

　�。ň牛┥鲜泄�司績(jì)效考核體系和考核辦法的合理性；

　�。ㄊ�）其他應當說(shuō)明的事項。

　　第三十三條董事會(huì )審議通過(guò)股權激勵計劃后，上市公司應將有關(guān)材料報中國證監會(huì )備案，同時(shí)抄報證券交易所及公司所在地證監局。

　　上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：

　�。ㄒ唬┒�事會(huì )決議；

　�。ǘ�）股權激勵計劃；

　�。ㄈ�）法律意見(jiàn)書(shū)；

　�。ㄋ模┢刚埅毩⒇攧�(wù)顧問(wèn)的，獨立財務(wù)顧問(wèn)報告；

　�。ㄎ澹┥鲜泄�司實(shí)行股權激勵計劃依照規定需要取得有關(guān)部門(mén)批準的，有關(guān)批復文件；

　�。�六）中國證監會(huì )要求報送的其他文件。

　　第三十四條中國證監會(huì )自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個(gè)工作日內未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )的通知，審議并實(shí)施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會(huì )提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )的通知審議及實(shí)施該計劃。

　　第三十五條上市公司在發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )通知時(shí)，應當同時(shí)公告法律意見(jiàn)書(shū)；聘請獨立財務(wù)顧問(wèn)的，還應當同時(shí)公告獨立財務(wù)顧問(wèn)報告。

　　第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。

　　第三十七條股東大會(huì )應當對股權激勵計劃中的如下內容進(jìn)行表決：

　�。ㄒ唬┕蓹嗉�勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源和數量；

　�。ǘ�）激勵對象的確定依據和范圍；

　�。ㄈ�）股權激勵計劃中董事、監事各自被授予的權益數額或權益數額的確定方法；高級管理人員和其他激勵對象（各自或按適當分類(lèi)）被授予的權益數額或權益數額的確定方法；

　�。ㄋ模┕蓹嗉�勵計劃的有效期、標的股票禁售期；

　�。ㄎ澹┘�勵對象獲授權益、行權的條件；

　�。�六）限制性股票的授予價(jià)格或授予價(jià)格的確定方法，股票期權的行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法；

　�。ㄆ撸┕蓹嗉�勵計劃涉及的權益數量、標的股票數量、授予價(jià)格及行權價(jià)格的調整方法和程序；

　�。ò耍┕蓹嗉�勵計劃的變更、終止；

　�。ň牛�對董事會(huì )辦理有關(guān)股權激勵計劃相關(guān)事宜的授權；

　�。ㄊ�）其他需要股東大會(huì )表決的事項。

　　股東大會(huì )就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會(huì )議的股東所持表決權的2/3以上通過(guò)。

　　第三十八條股權激勵計劃經(jīng)股東大會(huì )審議通過(guò)后，上市公司應當持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關(guān)登記結算事宜。

　　第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務(wù)規則，在證券登記結算機構開(kāi)設證券賬戶(hù)，用于股權激勵計劃的實(shí)施。

　　尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。

　　第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會(huì )或董事會(huì )授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。

　　已行權的股票期權應當及時(shí)注銷(xiāo)。

　　第四十一條除非得到股東大會(huì )明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會(huì )審議批準。

　　第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實(shí)施情況，包括：

　�。ㄒ唬﹫蟾嫫趦燃�勵對象的范圍；

　�。ǘ�）報告期內授出、行使和失效的權益總額；

　�。ㄈ�）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；

　�。ㄋ模﹫蟾嫫趦仁谟鑳r(jià)格與行權價(jià)格歷次調整的情況以及經(jīng)調整后的最新授予價(jià)格與行權價(jià)格；

　�。ㄎ澹┒�事、監事、高級管理人員各自的姓名、職務(wù)以及在報告期內歷次獲授和行使權益的情況；

　�。�六）因激勵對象行權所引起的股本變動(dòng)情況；

　�。ㄆ撸┕蓹嗉�勵的會(huì )計處理方法。

　　第四十三條上市公司應當按照有關(guān)規定在財務(wù)報告中披露股權激勵的會(huì )計處理。

　　第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務(wù)規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。

　　第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務(wù)規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務(wù)的辦理要求。

　　第六章 監管和處罰

　　第四十六條上市公司的財務(wù)會(huì )計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務(wù)會(huì )計文件公告之日起12個(gè)月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。

　　第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實(shí)行股權激勵計劃的，中國證監會(huì )責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監會(huì )不受理該公司的申請文件。

　　第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規定披露股權激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會(huì )責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰。

　　第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績(jì)、操縱市場(chǎng)或者進(jìn)行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監會(huì )依法沒(méi)收違法所得，對相關(guān)責任人員采取市場(chǎng)禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關(guān)依法查處。

　　第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見(jiàn)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構未履行勤勉盡責義務(wù)，所發(fā)表的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會(huì )對相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構及簽字人員采取監管談話(huà)、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構主管部門(mén)處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。

　　第七章 附則

　　第五十一條本辦法下列用語(yǔ)具有如下含義：

　　高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、董事會(huì )秘書(shū)和公司章程規定的其他人員。

　　標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買(mǎi)的上市公司股票。

　　權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。

　　授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。

　　行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司股份的行為。

　　可行權日：指激勵對象可以開(kāi)始行權的日期�？尚袡嗳毡仨殲榻灰兹�。

　　行權價(jià)格：上市公司向激勵對象授予股票期權時(shí)所確定的、激勵對象購買(mǎi)上市公司股份的價(jià)格。

　　授予價(jià)格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時(shí)所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價(jià)格。

　　本辦法所稱(chēng)的“超過(guò)”、“少于”不含本數。

　　第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。

　　第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。

員工激勵方案 篇2

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩，士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P或言語(yǔ)鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會(huì )增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會(huì )更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。

　　此措施可能達成的效果：1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。4、實(shí)際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對實(shí)際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優(yōu)秀員工

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。

　　此措施可能達成的效果：1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。

　　四、員工生日問(wèn)候

　　每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺(jué)受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。

　　六、企業(yè)文化激勵

　　透過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空

　　間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較個(gè)性的方式。

　　七、績(jì)效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個(gè)標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌�公司待遇好，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的`年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會(huì )不適應。）

　　此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。

　　九、表?yè)P激勵

　　1、當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高用心性。

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶(hù)，一是內部客戶(hù)即員工，一是外部客戶(hù)。只有先服務(wù)好內部客戶(hù)，使員工滿(mǎn)意，才能讓他更愉快地為外部客戶(hù)服務(wù)，使外部客戶(hù)更滿(mǎn)意，最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟效益。

　　那么如何讓員工滿(mǎn)意，就離不開(kāi)高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現組織目標的過(guò)程。也就是說(shuō)，透過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅動(dòng)狀態(tài)，在這種驅動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿(mǎn)足個(gè)人需要，同時(shí)透過(guò)達成工作績(jì)效而實(shí)現組織目標。透過(guò)激勵，能夠挖掘人的潛能，調動(dòng)人的用心性和創(chuàng )造性，并且吸引更多的人為實(shí)現組織目標而不斷提高工作績(jì)效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。

　　一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：

　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿(mǎn)足的需求是主要激勵源，已滿(mǎn)足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿(mǎn)足后，才會(huì )追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。員工激勵方案

　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績(jì)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)；而過(guò)分強調良好關(guān)系會(huì )干擾正常的工作程序。

　　3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng )造力、業(yè)績(jì)等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì )改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

　　4、期望理論：激勵力=效價(jià)×期望�！靶�價(jià)”是指某項工作或目標對于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達這個(gè)目標的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節：努力轉換為業(yè)績(jì)的可能性，業(yè)績(jì)轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現目標的可能性很大，且一旦實(shí)現目標就能夠滿(mǎn)足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵措施；適當控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

　　5、雙因素理論：滿(mǎn)意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑�括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護等，這些方面滿(mǎn)足了只能消除“不滿(mǎn)意”，而不能令員工“滿(mǎn)意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì )去投訴，但也不會(huì )感激你�！凹�勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿(mǎn)意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會(huì )“不滿(mǎn)意”，只是“沒(méi)有滿(mǎn)意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭�引員工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

　　6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿(mǎn)活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強的人放在普通員工中間，同時(shí)規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

　　二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

　　1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(cháng)期而最無(wú)效的激勵方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎勵往往更能激勵人。

　　2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

　　3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時(shí)光和數量盡量不固定，連續性既費時(shí)費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見(jiàn)效。

　　4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導需要，進(jìn)行正確引導和滿(mǎn)足，能夠開(kāi)展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

　　5、公開(kāi)公平公正原則。

　　三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

　　激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬(wàn)化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

　　1、提升績(jì)效管理水平。年初定義員工工作績(jì)效目標、度量標準、預期價(jià)值，增強其工作動(dòng)機，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標，只會(huì )適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實(shí)現它，才有可能受到激勵。在績(jì)效考評水平提升的狀況下，能夠對關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

　　能夠說(shuō)，績(jì)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jì)效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實(shí)施。所以績(jì)效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。

　　2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價(jià)的，承擔風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風(fēng)險的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷(xiāo)售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構成風(fēng)險，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險的年薪制對銷(xiāo)售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會(huì )抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。

　　薪酬既是對員工過(guò)去工作的肯定和補償，也是員工對未來(lái)工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著(zhù)員工自身價(jià)值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場(chǎng)競爭力，又要確定內部崗位價(jià)值的相對公平，還務(wù)必與工作績(jì)效掛鉤，同時(shí)與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng )造性。每年根據績(jì)效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(cháng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。

　　推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動(dòng)用心性。既能夠長(cháng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業(yè)長(cháng)久安全性越受威脅，長(cháng)期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

　　3、“因人設崗”巧中取勝�；�于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀(guān)點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實(shí)現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動(dòng)機。還能夠透過(guò)內部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

　　4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實(shí)現企業(yè)大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類(lèi)分7個(gè)級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專(zhuān)業(yè)類(lèi)分7個(gè)級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專(zhuān)家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對話(huà)，為部屬帶給指導和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開(kāi)展針對性培訓，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。

　　在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績(jì)效指標納入年度績(jì)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養接班人而使部門(mén)永遠離不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對不是一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理（而傳統觀(guān)點(diǎn)恰恰相反，認為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過(guò)推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長(cháng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續提升，同時(shí)也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

　　5、根據活力曲線(xiàn)進(jìn)行末位淘汰。

　　根據活力曲線(xiàn)原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱(chēng)職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會(huì )上宣布這個(gè)規定，并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì )暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì )有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì )有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì )活起來(lái)。

　　具體如何操作？一是透過(guò)績(jì)效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無(wú)。

　　6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎，這樣保證獎勵的及時(shí)性、針對性和多樣性，根據事情大小，經(jīng)自我申報、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個(gè)性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng )新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎勵過(guò)頻，刺激作用也會(huì )減少。

　　7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(cháng)、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應以長(cháng)期激勵為主。

　　8、參與激勵。創(chuàng )造各種機會(huì )與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調節，學(xué)習和運用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿(mǎn)腔熱情，你的手下也必然會(huì )充滿(mǎn)活力。

　　要善于支持創(chuàng )造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng )新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì )受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負責去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng )意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

　　9、開(kāi)展滿(mǎn)意度調查�！凹�勵從不滿(mǎn)意開(kāi)始�！敝挥辛私鈫T工不滿(mǎn)意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿(mǎn)意度調查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現）和“9個(gè)有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì )交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂(yōu)。還可透過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè )活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會(huì )，滿(mǎn)足其追求快樂(lè )和社交需求。

　　法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運用起來(lái)，既要注意針對性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過(guò)各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。

員工激勵方案 篇3

　　社會(huì )群體：

　　是指具有一定的工作經(jīng)驗并取得一定的工作成績(jì)的應聘者。這一群體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價(jià)值等特性。他們再擇業(yè)或基于良好的地理位置與工作條件；或基于良好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )與前景；或基于企業(yè)強大的生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的'職業(yè)發(fā)展機會(huì )，進(jìn)行工作設計；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業(yè)的動(dòng)機是復雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動(dòng)機至關(guān)重要。這就需要企業(yè)招聘者在面試過(guò)程中運用各種方式獲取求職者的擇業(yè)動(dòng)機。

　　畢業(yè)生群體：

　　是指剛從學(xué)校畢業(yè)的應聘者。這類(lèi)群體具有職業(yè)區空白、可塑性強、職業(yè)自我定位模糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。從近幾年就業(yè)狀況調查來(lái)看，這類(lèi)群體在擇業(yè)時(shí)更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發(fā)展機會(huì )。因此在經(jīng)過(guò)雙向選擇進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)更應根據各自的職業(yè)興趣與專(zhuān)業(yè)為其提供良好的發(fā)展、鍛煉機會(huì )和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟上的拮據，根據其業(yè)績(jì)提供其相對于市場(chǎng)中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業(yè)忽略了這一點(diǎn)，認為“我的價(jià)位是最好的”，而導致了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的流失。

　　內部員工群體：

　　是指直接在企業(yè)內部崗位之間應聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會(huì )化，已經(jīng)接受了企業(yè)文化，但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應側重于根據業(yè)績(jì)的考核給予相應的榮譽(yù)感、成就感與物質(zhì)激勵。

　　充分分析不同類(lèi)型新員工的入職動(dòng)機，采用差異化的激勵方式，在利用物質(zhì)激勵的同時(shí)，充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的效應，對提高整個(gè)新員工的價(jià)值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見(jiàn)，能對人力資源激勵實(shí)踐有所借鑒。

員工激勵方案 篇4

　　工資待遇是美容院老板向員工支付勞動(dòng)報酬、為之帶來(lái)物質(zhì)利益的具體方式。事實(shí)說(shuō)明，從正面對員工的工作態(tài)度與投入程度進(jìn)行獎勵的工資發(fā)放形式，是美容院老板對員工實(shí)施有效管理的方法之一，美發(fā)店發(fā)廊員工獎金制度提升業(yè)績(jì)。

　　一、固定工資制（傳統式）

　　最簡(jiǎn)單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。

　　二、可變工資制

　　工資的變化，并不是憑老板的主觀(guān)意愿隨意改變的'，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績(jì)、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見(jiàn)的有以下幾種：

　　方式一：固定工資+業(yè)績(jì)提成

　　計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績(jì)×（15～20%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×（5～10%）

　　這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術(shù)差異調整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：

　　1、最大程度滿(mǎn)足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。

　　2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng )造能力。

　　3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹(shù)立良好的專(zhuān)業(yè)形象。

　　4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。

　　5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業(yè)績(jì)越高，對美容院的發(fā)展越有利。

　　但也存在一些弊端：從某種程度上說(shuō)，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業(yè)人員業(yè)績(jì)較差或工作不努力的情況。這樣一來(lái)，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開(kāi)業(yè)的美容院采用。

　　方式二：完全提成

　　計算方法：技術(shù)業(yè)績(jì) ×（20 ～ 30%）+ 銷(xiāo)售業(yè)績(jì) ×（8 ～12%）。

　　這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過(guò)硬的美容師接受。這種方式的好處有：

　　1、不需擔心美容院業(yè)績(jì)較差或美容師工作不努力，因為沒(méi)有了固定工資做保障，沒(méi)有人能夠高枕無(wú)憂(yōu)，每個(gè)人都會(huì )努力干活。

　　2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過(guò)，美容師就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營(yíng)者減少風(fēng)險壓力，然而對吸引和培養優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。

　　方式三：固定工資 + 定額提成

　　計算方法：

　　1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷(xiāo)售提成

　　2、達標5000元 400 + 技術(shù)業(yè)績(jì)×20% + 銷(xiāo)售提成

　　這種工資待遇發(fā)放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營(yíng)者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說(shuō)，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績(jì)目標，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績(jì)目標的余額進(jìn)行提成；二是將整個(gè)業(yè)績(jì)額用于提成。

　　這類(lèi)工資發(fā)放方式看起來(lái)似乎不錯，其實(shí)只不過(guò)是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎勵作用，反而會(huì )導致美容師認為美容院不想承擔風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。

　　總之，在美容院經(jīng)營(yíng)管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。

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