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公司激勵方案(15篇)
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編整理的公司激勵方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
公司激勵方案1
一、目的
1、為了公司銷(xiāo)售目標的實(shí)現，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏(yíng)的局面。
2、體現員工的績(jì)效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)部門(mén)內部有序的競爭。
二、原則
1、實(shí)事求是的原則。
2、體現績(jì)效的原則。
3、公平性原則。
4、公開(kāi)性原則。
三、薪資構成
1、銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資、績(jì)效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績(jì)效工資按公司《績(jì)效考核管理規定》發(fā)放。
3、銷(xiāo)售獎勵薪資可分為：
�。�1）銷(xiāo)售提成獎勵（簡(jiǎn)稱(chēng)提成）：根據公司設定的銷(xiāo)售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實(shí)際到帳為依據，按比例提取在每月15日發(fā)放。
�。�2）銷(xiāo)售費用控制獎勵：根據地理區域及其他的不同特征，以銷(xiāo)售收入（財務(wù)到帳）金額的一定比例(具體在銷(xiāo)售責任書(shū)上明確)，作為銷(xiāo)售費用，以所節約費用的一定比例進(jìn)行獎勵。每季度的最后一個(gè)工作日為結算日，次月的15日發(fā)放。
四、銷(xiāo)售費用定義
銷(xiāo)售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（展會(huì )除外）。
五、銷(xiāo)售獎勵薪資計算方法
1、銷(xiāo)售提成獎勵
�。�1）市場(chǎng)部經(jīng)理銷(xiāo)售提成獎勵
時(shí)間 項目類(lèi)別 計劃 提成比例
計劃完成85% 計劃完成90% 計劃完成100%
�。�2）銷(xiāo)售員銷(xiāo)售提成獎勵
項目類(lèi)別 提成金額(元/人)
四級銷(xiāo)售員 三級銷(xiāo)售員 二級銷(xiāo)售員 一級銷(xiāo)售員 經(jīng)理級銷(xiāo)售員
注：所有新進(jìn)銷(xiāo)售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績(jì)對其進(jìn)行考核，每三個(gè)月進(jìn)行一次，對業(yè)績(jì)達到上一級別者予以晉升級別。
2、銷(xiāo)售費用控制獎勵
�。�1）公司根據各區域的實(shí)際情況，對銷(xiāo)售費用按銷(xiāo)售責任書(shū)規定進(jìn)行核定。
�。�2）費用控制獎勵的計算
a）按項目的銷(xiāo)售實(shí)際到帳收入的額度，以預先確定的比例記作銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售費用預算額度。
b）銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。
c）至結算日尚未進(jìn)行報銷(xiāo)的，其借款額暫記為銷(xiāo)售費用進(jìn)行結算，與實(shí)際報銷(xiāo)額的差額在下次結算時(shí)進(jìn)行補差。
d）銷(xiāo)售費用額度在扣除銷(xiāo)售實(shí)際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30％，每月25日結算一次。
e）根據到款額計算銷(xiāo)售費用超過(guò)額度的，公司在銷(xiāo)售責任人的獎勵或薪資中以超額部分的30％的比例予以扣除，每月25日結算一次。
六、費用標準
1、銷(xiāo)售人員的差旅費按公司標準報銷(xiāo)。
2、電話(huà)費和出租車(chē)費、出差補貼按責任書(shū)定額確定，每月結算。
3、招待費使用應電話(huà)請示并獲得許可，否則不予報銷(xiāo)，費用自擔。
七、其他規定
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個(gè)人所得稅由個(gè)人自理。
3、員工對自己的.薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行獎勵結算的或已進(jìn)行結算但尚未發(fā)放的，公司將在發(fā)放日按規定繼續發(fā)放。
6、 因違反公司相關(guān)制度規定，進(jìn)行銷(xiāo)售責任人更換的，按本條第5款的規定發(fā)放。
7、 銷(xiāo)售人員應嚴格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、 銷(xiāo)售人員連續一個(gè)季度未完成公司銷(xiāo)售指標的，公司有權對其降薪。
八、附則
1、本方案的解釋權屬于公司人力資源部，修改時(shí)亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規定。
3、本方案自頒布之日起開(kāi)始執行�！ �
公司激勵方案2
1、來(lái)自學(xué)員的呼聲是對講師最大的激勵
如果一次培訓，講師是組織者定的，話(huà)題是組織者定的，學(xué)員就是被動(dòng)來(lái)聽(tīng)的份，講師其實(shí)沒(méi)有多少自豪感，反而可能會(huì )覺(jué)得浪費時(shí)間，是攤派任務(wù)。
如果換個(gè)做法，在選定話(huà)題下，由學(xué)員來(lái)投票他們希望哪位管理者來(lái)上課，由“民意”最高者獲得授課資格。如此之后，再由組織者向講師發(fā)出邀請，講師豈不會(huì )更“士為知己者死”？其實(shí)培訓組織者一般都會(huì )選擇公司很牛的人來(lái)講課，但這是組織者自己的意愿。
如果巧妙地轉換一下，換成幾十位、上百位學(xué)員的意愿，那豈不是更有吸引力？類(lèi)似的結果，但傳遞的方式不同，講師的感受迥然不同。
2、用包裝明星的思路包裝講師
每一次課程培訓，講師都要有全方位的曝光。不單是為了宣傳講師本人，更是為了讓學(xué)員對課程有更多的期待，對講師的授課更有信心。如果條件允許，每位講師都要有一張自己專(zhuān)屬的宣傳海報，邀請公司內的攝影高手，拍出老師的神韻來(lái)。
同時(shí)，不遺余力地在公司各處做宣傳。人都是社會(huì )動(dòng)物，當他的作品（課程）在公眾下曝光時(shí)，他會(huì )更加愛(ài)惜自己的羽毛。
3、要為講師打造一種職業(yè)感
一個(gè)講師，如果穿著(zhù)很隨意的.上課，會(huì )讓學(xué)員有一種不受重視的感覺(jué)，這是人的本性。很多公司都提倡穿著(zhù)隨意的文化，但是講師不能這樣。在我們的管理實(shí)踐中，我們一直堅持要為講師定制統一的襯衣，統一的胸牌，統一的教學(xué)用具（翻頁(yè)筆、簽字筆、優(yōu)盤(pán)等）。
當公司內的干部以職業(yè)講師的形象站在講臺時(shí)，他自己會(huì )有很職業(yè)感，會(huì )更加覺(jué)得講臺的神圣。同時(shí)，學(xué)員也容易端正自己的學(xué)習態(tài)度，用學(xué)員的心態(tài)看待老師。
4、學(xué)員是講師最好的介紹嘉賓
每次課程，我們都要求培訓組織者退到幕后，讓學(xué)員（通常是班委）來(lái)做主持人介紹并請出講師。同時(shí)，我們要求每個(gè)班請出講師的儀式都要不一樣。學(xué)員們是很有創(chuàng )造力的，他們會(huì )去收集講師的很多背景信息，甚至是講師自己都沒(méi)注意到的內容。
有時(shí)班委會(huì )給講師做一個(gè)30秒的小視頻，有時(shí)會(huì )為講師唱一首包含老師名字的歌曲，有時(shí)有會(huì )編一個(gè)三句半來(lái)介紹老師，等等，還有很多。如果你是一位講師，當學(xué)員為你精心打造這樣一場(chǎng)歡迎儀式，你會(huì )不賣(mài)力上課回報學(xué)員嗎？
5、不一樣的教師節傳遞不一樣的祝福
教師節要對講師表示點(diǎn)什么？這個(gè)做出彩可不容易。送賀卡？寫(xiě)感謝信？請吃飯？這樣都不“錯”，但不好玩。今年，我們大膽地做了一個(gè)新嘗試——送花，互聯(lián)網(wǎng)思維的送花。北京地區講師較多，我們選擇了一家線(xiàn)下的供應商，可以談到更好的價(jià)格。外地講師比較分散，選擇了一家線(xiàn)上的供應商。選花容易，送花難。
我們最大的改變，是不讓快遞人員送，而是由北京和外地的學(xué)員代表來(lái)送。我們找了近百位學(xué)員，分別給近百位講師送花。因為是曾經(jīng)的師生，所以送花這件事兒就變得很有意義。
講師高興，學(xué)員也很有榮譽(yù)感。事情到這還沒(méi)完，我們在鮮花上的賀卡也做了點(diǎn)小創(chuàng )意。講師翻開(kāi)賀卡，里面只留了一個(gè)二維碼。講師掃碼就能看到為這個(gè)講師專(zhuān)門(mén)定制的一張電子賀卡。如此一來(lái)，講師就已經(jīng)不僅僅是驚喜這么簡(jiǎn)單了。講師們紛紛在微信朋友圈曬自己收到的花，收到的電子賀卡，表達對學(xué)院的感謝。讓講師有值得炫耀的禮物，比什么都來(lái)得重要！
6、用體驗代替禮品來(lái)激勵講師
以往的培訓，組織者都會(huì )為講師準備一份小禮物，或者是直接給講師課酬。問(wèn)題是，無(wú)論你送什么東西，講師都有可能不滿(mǎn)意或不需要。直接發(fā)錢(qián)，講師也未必把這點(diǎn)錢(qián)看的有多重。所以，我們要為老師回饋的是一種有意義的體驗，這種體驗的價(jià)值遠超一份實(shí)物。比如送老師兩張話(huà)劇票、兩張足療圈，或者是一次家庭深度保潔服務(wù)，全家溫泉套票等等。
如果你打開(kāi)思路，你會(huì )發(fā)現其實(shí)我們可以為講師做很多事情。通常來(lái)說(shuō)講師的工作生活節奏都很緊張，我們給講師一次平常少有的體驗，他會(huì )念叨很久很久。
7、給講師真正的評價(jià)人才的權利
很多企業(yè)也讓講師評價(jià)學(xué)員，但還停留在評價(jià)課堂表現、評價(jià)作業(yè)的層面。其實(shí)，很多講師在乎的是能在公司的人才管理中發(fā)出自己的聲音。因為在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域表現優(yōu)異，所以被選為講師。也因此，由講師來(lái)評價(jià)學(xué)員，是有一定客觀(guān)依據的。通常的人才評價(jià)，是直接上級和HR部門(mén)的意見(jiàn)，但是如果我們讓講師也參與進(jìn)來(lái)，公司將收獲更加全面的、真正的360度人才評價(jià)意見(jiàn)。當講師站在人才評價(jià)、人才選拔的角度來(lái)備課、講課，你會(huì )發(fā)現他的整個(gè)投入度都很不一樣了。這就是使命感的力量。
講師激勵這件事兒，其實(shí)和企業(yè)里面其他的管理工作都是類(lèi)似的。流程性的、例行性的工作大家都會(huì )做，區別就在于我們是否真的用了心，是否能強迫自己去站在對方的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，是否能強迫自己不斷創(chuàng )新給對方創(chuàng )造驚喜。
公司激勵方案3
設計適當的股權激勵方案
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來(lái)越受到追捧，不僅是上市公司，越來(lái)越多的非上市公司也開(kāi)始實(shí)行股權激勵計劃。
現代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實(shí)踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場(chǎng)競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長(cháng)遠利益及公司的長(cháng)期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營(yíng)行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據統計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實(shí)行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長(cháng)期激勵，這些詞聽(tīng)起來(lái)已不再新鮮。不過(guò)，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時(shí)，還是面臨很多技術(shù)難題。
在筆者進(jìn)行管理咨詢(xún)時(shí)，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問(wèn)：這次拿出多少股份來(lái)激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實(shí)股如何選擇？以什么價(jià)格出讓?zhuān)啃枰_(kāi)報表嗎？會(huì )影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問(wèn)題，在柏明頓9D股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9D股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢(xún)項目經(jīng)驗的基礎上，結合不同類(lèi)型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點(diǎn)和需求獨創(chuàng )的股權激勵設計和實(shí)施控制模型。
企業(yè)通過(guò)推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著(zhù)眼未來(lái)、利益共享、風(fēng)險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價(jià)值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實(shí)現雙贏(yíng)。
舞好股權激勵的“雙刃劍”
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過(guò)利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒(méi)有做好股權激勵的準備時(shí)，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進(jìn)行了“金手銬”般的籠絡(luò )，但同時(shí)引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔心，實(shí)施股權激勵可能會(huì )引發(fā)道德風(fēng)險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過(guò)小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個(gè)高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內訌。
企業(yè)進(jìn)行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng )業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風(fēng)險的分擔機制，從而實(shí)現股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
“金手銬”與“銀手銬”
推出股權激勵的'公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動(dòng)公司業(yè)績(jì)平穩增長(cháng)，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時(shí)候，也要及時(shí)打造“銀手銬”�！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的決策者，掌握著(zhù)企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領(lǐng)團隊集體跳槽，或自立門(mén)戶(hù)，那么對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將是一個(gè)沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務(wù)，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風(fēng)險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營(yíng)和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無(wú)法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務(wù)主要來(lái)源于三方面：一是來(lái)源于《公司法》的忠實(shí)、勤勉義務(wù)；二是來(lái)源于《勞動(dòng)合同法》的保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù)；三是基于《合同法》的其他約定義務(wù)。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，以及實(shí)施股權激勵的同時(shí)，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
短視行為與戰略規劃
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩定高管團隊，促進(jìn)公司業(yè)績(jì)穩步增長(cháng)。但出現另外一種格局是，創(chuàng )業(yè)板高管的離職潮開(kāi)始涌現，在這些主動(dòng)請辭的創(chuàng )業(yè)板高管中，職務(wù)涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時(shí)大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng )業(yè)板公司在設計激勵制度時(shí)，規定高管滿(mǎn)足一定的工作年限和業(yè)績(jì)條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現問(wèn)題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規模的關(guān)聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時(shí)的良好業(yè)績(jì)，不惜犧牲企業(yè)的長(cháng)遠利益。在薪酬激勵不當的情況下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價(jià)，進(jìn)入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個(gè)長(cháng)遠的戰略規劃，在現金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據實(shí)際情況進(jìn)行衡量，考慮人力成本和實(shí)際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時(shí)，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來(lái)的成就感和榮譽(yù)感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲” 的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會(huì )“空降”到別人的企業(yè)。
公司激勵方案4
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長(cháng)期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實(shí)行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。
第三條上市公司實(shí)行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利于上市公司的持續發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監事和高級管理人員在實(shí)行股權激勵計劃中應當誠實(shí)守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實(shí)行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關(guān)規定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見(jiàn)的專(zhuān)業(yè)機構，應當誠實(shí)守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實(shí)、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進(jìn)行內幕交易、操縱證券交易價(jià)格和進(jìn)行證券欺詐活動(dòng)。
第二章 一般規定
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權激勵計劃：
�。ㄒ唬┳罱粋�(gè)會(huì )計年度財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告；
�。ǘ┳罱荒陜纫蛑卮筮`法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰；
�。ㄈ┲袊C監會(huì )認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
�。ㄒ唬┳罱�3年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┳罱�3年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ┚哂小吨腥A人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后，上市公司監事會(huì )應當對激勵對象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì )上予以說(shuō)明。
第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績(jì)效考核體系和考核辦法，以績(jì)效考核指標為實(shí)施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關(guān)權益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實(shí)行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標的股票來(lái)源：
�。ㄒ唬┫蚣顚ο蟀l(fā)行股份；
�。ǘ┗刭彵竟竟煞�；
�。ㄈ┓�、行政法規允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會(huì )特別決議批準，任何一名激勵對象通過(guò)全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過(guò)公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱(chēng)股本總額是指股東大會(huì )批準最近一次股權激勵計劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說(shuō)明：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澋哪康�；
�。ǘ┘顚ο蟮拇_定依據和范圍；
�。ㄈ┕蓹嗉钣媱潝M授予的權益數量、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源、數量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實(shí)施的，每次擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源、數量及占上市公司股本總額的百分比；
�。ㄋ模┘顚ο鬄槎�、監事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；其他激勵對象（各自或按適當分類(lèi)）可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；
�。ㄎ澹┕蓹嗉钣媱澋挠行�、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
�。┫拗菩怨善钡氖谟鑳r(jià)格或授予價(jià)格的確定方法，股票期權的行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法；
�。ㄆ撸┘顚ο螳@授權益、行權的條件，如績(jì)效考核體系和考核辦法，以績(jì)效考核指標為實(shí)施股權激勵計劃的條件；
�。ò耍┕蓹嗉钣媱澦婕暗臋嘁鏀盗�、標的股票數量、授予價(jià)格或行權價(jià)格的調整方法和程序；
�。ň牛┕臼谟铏嘁婕凹顚ο笮袡嗟某绦�；
�。ㄊ┕九c激勵對象各自的權利義務(wù)；
�。ㄊ唬┕景l(fā)生控制權變更、合并、分立、激勵對象發(fā)生職務(wù)變更、離職、死亡等事項時(shí)如何實(shí)施股權激勵計劃；
�。ㄊ┕蓹嗉钣媱澋淖兏�、終止；
�。ㄊ┢渌匾马�。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規定的情形之一時(shí)，應當終止實(shí)施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實(shí)施過(guò)程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過(guò)股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關(guān)法律、行政法規及本辦法的規定。
第三章 限制性股票
第十六條本辦法所稱(chēng)限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業(yè)績(jì)條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價(jià)為基準確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
�。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记�30日；
�。ǘ┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第四章 股票期權
第十九條本辦法所稱(chēng)股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來(lái)一定期限內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔�；騼斶�債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會(huì )可以根據股東大會(huì )審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過(guò)股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的'有效期從授權日計算不得超過(guò)10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過(guò)后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時(shí)，應當確定行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法。行權價(jià)格不應低于下列價(jià)格較高者：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澆莅刚记耙粋�(gè)交易日的公司標的股票收盤(pán)價(jià)；
�。ǘ┕蓹嗉钣媱澆莅刚记�30個(gè)交易日內的公司標的股票平均收盤(pán)價(jià)。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價(jià)格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進(jìn)行調整。
上市公司依據前款調整行權價(jià)格或股票期權數量的，應當由董事會(huì )做出決議并經(jīng)股東大會(huì )審議批準，或者由股東大會(huì )授權董事會(huì )決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會(huì )出具專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
�。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记�30日；
�。ǘ┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報告公布前10個(gè)交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
�。ㄒ唬┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；
�。ǘ┢渌赡苡绊懝蓛r(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第五章 實(shí)施程序和信息披露
第二十八條上市公司董事會(huì )下設的薪酬與考核委員會(huì )負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會(huì )應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會(huì )審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見(jiàn)。
第三十條上市公司應當在董事會(huì )審議通過(guò)股權激勵計劃草案后的2個(gè)交易日內，公告董事會(huì )決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見(jiàn)。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見(jiàn)書(shū)，至少對以下事項發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澥欠穹媳巨k法的規定；
�。ǘ┕蓹嗉钣媱澥欠褚呀�(jīng)履行了法定程序；
�。ㄈ┥鲜泄臼欠褚呀�(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
�。ㄋ模┕蓹嗉钣媱澥欠翊嬖诿黠@損害上市公司及全體股東利益和違反有關(guān)法律、行政法規的情形；
�。ㄎ澹┢渌麘斦f(shuō)明的事項。
第三十二條上市公司董事會(huì )下設的薪酬與考核委員會(huì )認為必要時(shí)，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問(wèn)，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。
獨立財務(wù)顧問(wèn)應當出具獨立財務(wù)顧問(wèn)報告，至少對以下事項發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澥欠穹媳巨k法的規定；
�。ǘ┕緦�(shí)行股權激勵計劃的可行性；
�。ㄈ⿲顚ο蠓秶唾Y格的核查意見(jiàn)；
�。ㄋ模⿲蓹嗉钣媱潤嘁媸诔鲱~度的核查意見(jiàn)；
�。ㄎ澹┕緦�(shí)施股權激勵計劃的財務(wù)測算；
�。┕緦�(shí)施股權激勵計劃對上市公司持續經(jīng)營(yíng)能力、股東權益的影響；
�。ㄆ撸⿲ι鲜泄臼欠駷榧顚ο筇峁┤魏涡问降呢攧�(wù)資助的核查意見(jiàn)；
�。ò耍┕蓹嗉钣媱澥欠翊嬖诿黠@損害上市公司及全體股東利益的情形；
�。ň牛┥鲜泄究�(jì)效考核體系和考核辦法的合理性；
�。ㄊ┢渌麘斦f(shuō)明的事項。
第三十三條董事會(huì )審議通過(guò)股權激勵計劃后，上市公司應將有關(guān)材料報中國證監會(huì )備案，同時(shí)抄報證券交易所及公司所在地證監局。
上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
�。ㄒ唬┒聲�(huì )決議；
�。ǘ┕蓹嗉钣媱�；
�。ㄈ┓梢庖�(jiàn)書(shū)；
�。ㄋ模┢刚埅毩⒇攧�(wù)顧問(wèn)的，獨立財務(wù)顧問(wèn)報告；
�。ㄎ澹┥鲜泄緦�(shí)行股權激勵計劃依照規定需要取得有關(guān)部門(mén)批準的，有關(guān)批復文件；
�。┲袊C監會(huì )要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監會(huì )自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個(gè)工作日內未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )的通知，審議并實(shí)施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會(huì )提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )的通知審議及實(shí)施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )通知時(shí)，應當同時(shí)公告法律意見(jiàn)書(shū)；聘請獨立財務(wù)顧問(wèn)的，還應當同時(shí)公告獨立財務(wù)顧問(wèn)報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會(huì )應當對股權激勵計劃中的如下內容進(jìn)行表決：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澦婕暗臋嘁鏀盗�、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源和數量；
�。ǘ┘顚ο蟮拇_定依據和范圍；
�。ㄈ┕蓹嗉钣媱澲卸�、監事各自被授予的權益數額或權益數額的確定方法；高級管理人員和其他激勵對象（各自或按適當分類(lèi)）被授予的權益數額或權益數額的確定方法；
�。ㄋ模┕蓹嗉钣媱澋挠行�、標的股票禁售期；
�。ㄎ澹┘顚ο螳@授權益、行權的條件；
�。┫拗菩怨善钡氖谟鑳r(jià)格或授予價(jià)格的確定方法，股票期權的行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法；
�。ㄆ撸┕蓹嗉钣媱澤婕暗臋嘁鏀盗�、標的股票數量、授予價(jià)格及行權價(jià)格的調整方法和程序；
�。ò耍┕蓹嗉钣媱澋淖兏�、終止；
�。ň牛⿲Χ聲�(huì )辦理有關(guān)股權激勵計劃相關(guān)事宜的授權；
�。ㄊ┢渌枰蓶|大會(huì )表決的事項。
股東大會(huì )就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會(huì )議的股東所持表決權的2/3以上通過(guò)。
第三十八條股權激勵計劃經(jīng)股東大會(huì )審議通過(guò)后，上市公司應當持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關(guān)登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務(wù)規則，在證券登記結算機構開(kāi)設證券賬戶(hù)，用于股權激勵計劃的實(shí)施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會(huì )或董事會(huì )授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時(shí)注銷(xiāo)。
第四十一條除非得到股東大會(huì )明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會(huì )審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實(shí)施情況，包括：
�。ㄒ唬﹫蟾嫫趦燃顚ο蟮姆秶�；
�。ǘ﹫蟾嫫趦仁诔�、行使和失效的權益總額；
�。ㄈ┲翀蟾嫫谀├塾嬕咽诔龅形葱惺沟臋嘁婵傤~；
�。ㄋ模﹫蟾嫫趦仁谟鑳r(jià)格與行權價(jià)格歷次調整的情況以及經(jīng)調整后的最新授予價(jià)格與行權價(jià)格；
�。ㄎ澹┒�、監事、高級管理人員各自的姓名、職務(wù)以及在報告期內歷次獲授和行使權益的情況；
�。┮蚣顚ο笮袡嗨鸬墓杀咀儎�(dòng)情況；
�。ㄆ撸┕蓹嗉畹臅�(huì )計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關(guān)規定在財務(wù)報告中披露股權激勵的會(huì )計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務(wù)規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務(wù)規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第六章 監管和處罰
第四十六條上市公司的財務(wù)會(huì )計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務(wù)會(huì )計文件公告之日起12個(gè)月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實(shí)行股權激勵計劃的，中國證監會(huì )責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監會(huì )不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規定披露股權激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會(huì )責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績(jì)、操縱市場(chǎng)或者進(jìn)行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監會(huì )依法沒(méi)收違法所得，對相關(guān)責任人員采取市場(chǎng)禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見(jiàn)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構未履行勤勉盡責義務(wù)，所發(fā)表的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會(huì )對相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構及簽字人員采取監管談話(huà)、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構主管部門(mén)處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第七章 附則
第五十一條本辦法下列用語(yǔ)具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、董事會(huì )秘書(shū)和公司章程規定的其他人員。
標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買(mǎi)的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開(kāi)始行權的日期�？尚袡嗳毡仨殲榻灰兹�。
行權價(jià)格：上市公司向激勵對象授予股票期權時(shí)所確定的、激勵對象購買(mǎi)上市公司股份的價(jià)格。
授予價(jià)格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時(shí)所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價(jià)格。
本辦法所稱(chēng)的“超過(guò)”、“少于”不含本數。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
公司激勵方案5
一、股權激勵計劃的宗旨：
__________股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“__________公司”）創(chuàng )建于______年___月___日，主要經(jīng)營(yíng)__________生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊資本______萬(wàn)元。出于公司快速、穩定發(fā)展的需要，也為更好地調動(dòng)公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀(guān)與價(jià)值觀(guān)，決定實(shí)施員工股權激勵計劃。
風(fēng)險提示：
好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個(gè)負責及符合公司管理制度的機構或個(gè)人進(jìn)行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒(méi)有人督促及負責，激勵的目的將無(wú)法實(shí)現。
二、企業(yè)發(fā)展規劃：
企業(yè)發(fā)展愿景：成為_(kāi)___________________品牌
企業(yè)使命：
企業(yè)的中長(cháng)期發(fā)展戰略：
三、股權激勵的目的：
1、建立長(cháng)期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè) 。讓公司經(jīng)營(yíng)管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長(cháng)遠利益上達成一致，有利于公司的長(cháng)遠持續發(fā)展及個(gè)人價(jià)值的提升。
2、理順公司治理結構，促進(jìn)公司持續健康發(fā)展。
四、股權激勵計劃實(shí)施辦法：
為實(shí)現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進(jìn)行：
1、經(jīng)股東大會(huì )同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內（如：_____年內），受讓方按既定價(jià)格購買(mǎi)一定數量的__________公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務(wù)；
2、受讓方可以以期股紅利、實(shí)股紅利以及現金方式每年購買(mǎi)由《員工持股轉讓協(xié)議書(shū)》規定的期股數量；
3、各股東同股同權，利益同享，風(fēng)險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書(shū)生效時(shí)起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無(wú)所有權；
5、此次期股授予對象限在__________公司內部。
五、公司股權處置：
1、__________公司現有注冊資本______萬(wàn)元，折算成股票為_(kāi)_____萬(wàn)股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動(dòng)的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
風(fēng)險提示：
定數量，拿多少額度來(lái)進(jìn)行激勵比較恰當，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無(wú)法達到激勵效果，更會(huì )影響到股東對公司的有效管理及經(jīng)營(yíng)。
3、在公司總股份______%的員工股權比例中拿出_____%即_____萬(wàn)股用作留存股票，作為公司將來(lái)每年業(yè)績(jì)評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來(lái)源，留存賬戶(hù)不足時(shí)可再通過(guò)增資擴股的方式增加。
六、員工股權結構
1、根據員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績(jì)效，員工激勵股分為兩個(gè)層次，即核心層（高級管理人員、高級技術(shù)人員）、中層（部門(mén)經(jīng)理、中級技術(shù)人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長(cháng)、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門(mén)經(jīng)理、中級技術(shù)人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。
4、員工激勵股內部結構：
5、公司留存賬戶(hù)中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長(cháng)期激勵制度期股計劃的期股來(lái)源。公司可結合每年的業(yè)績(jì)綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實(shí)施，公司的股權結構會(huì )發(fā)生變化，通過(guò)留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿(mǎn)足員工期股計劃實(shí)施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、__________公司聘請具有評估資格的專(zhuān)業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進(jìn)行評估，期股的每股原始價(jià)格按照公式計算：
期股原始價(jià)格= 公司資產(chǎn)評估凈值 / 公司總的股數
2、期股是__________公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（_____年）內按原始價(jià)格轉讓的股份。在按約定價(jià)格轉讓完畢后，期股即轉就為實(shí)股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無(wú)所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買(mǎi)期股。
3、公司董事會(huì )下設立“員工薪酬委員會(huì )”，具體執行操作部門(mén)為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票賬戶(hù)，作為期股獎勵的來(lái)源。在員工期股未全部轉為實(shí)股之前，統一由留存賬戶(hù)管理。同時(shí)留存賬戶(hù)中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的.來(lái)源。
5、員工薪酬委員會(huì )的運作及主要職責：
�。�1）薪酬委員會(huì )由公司董事長(cháng)領(lǐng)導，公司行政人事部負責其日常事務(wù)；
�。�2）薪酬委員會(huì )負責期股的發(fā)行和各年度轉換實(shí)股的工作；負責通過(guò)公司留存賬戶(hù)回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實(shí)施完畢后（______年后），__________公司將向有關(guān)工商管理部門(mén)申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進(jìn)行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的______%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產(chǎn)給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見(jiàn)本次期股辦法。
8、公司董事會(huì )每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財務(wù)狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監會(huì )的有關(guān)規定執行。
10、如公司在期股計劃期限內（_____年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實(shí)股之前，持股職工對其無(wú)處置權，而如果期股已經(jīng)全部?jì)冬F，則應當作發(fā)起人股。
風(fēng)險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關(guān)注的事項，切不可過(guò)高或者過(guò)低，可通過(guò)具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據實(shí)際情況而定。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個(gè)人違反國家有關(guān)法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽(yù)與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績(jì)、進(jìn)行虛假會(huì )計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據公司實(shí)際情況，也可采用現金購買(mǎi)實(shí)股、虛擬股權等方式對重要階程員工進(jìn)行激勵，具體方案另行制定。
公司激勵方案6
上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過(guò)公告發(fā)布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點(diǎn)科技自20xx年首次推出員工購房借款以來(lái)，已審核并發(fā)放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬(wàn)元�？七h股份也已發(fā)行第三期員工購房借款。給員工借款買(mǎi)房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。
貸款申請門(mén)檻低
據統計，20xx年以來(lái)，13家上市公司推出員工借款買(mǎi)房方案，并連續推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿(mǎn)足一定服務(wù)期限、確實(shí)存在住房困難的可申請。以焦點(diǎn)科技為例，符合條件的員工包括在焦點(diǎn)科技及全資子公司服務(wù)期滿(mǎn)兩年的，控股股東、實(shí)際控制人及其關(guān)聯(lián)人、公司董監高及其關(guān)聯(lián)人除外。通常，員工拿到借款后，要專(zhuān)款專(zhuān)用，直接劃轉到一手房售樓處或二手房中介處。
還款方面，員工只需在規定期限內分期還款，期限內免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異�？七h股份公告稱(chēng)，申請人應在5年借款期內，5個(gè)年度按約定的比例進(jìn)行還款。各年度還款分為兩部分進(jìn)行償還，本年度還款額的80%通過(guò)在員工工資中按月扣除的方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結束后的20日內，自行籌款直接交由公司財務(wù)部。焦點(diǎn)科技公告稱(chēng)，員工獲得的'購房借款在約定的還款期內免息。借款期限最長(cháng)為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請提前還款。
律師認為值得鼓勵
在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時(shí)，員工承諾并授權公司，在其違反借款合同約定時(shí)，公司有權處理其薪金、報銷(xiāo)費用等一切應得利益或款項。優(yōu)先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業(yè)稱(chēng)，如果員工出現離職情況，公司有權要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或將房產(chǎn)以購買(mǎi)價(jià)格平價(jià)轉讓給公司。
公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專(zhuān)項資金。堅朗五金公告稱(chēng)，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專(zhuān)項資金，該專(zhuān)項資金使用后所產(chǎn)生的回款及尚未使用額度將循環(huán)用于支持公司員工購房。
北京市東易律師事務(wù)所律師熊希哲稱(chēng)：“上市公司為員工提供貸款買(mǎi)房，其本質(zhì)是法人與自然人之間的借貸關(guān)系。我國現行法律規定及實(shí)踐是允許自然人與企業(yè)之間進(jìn)行資金拆借的，因此這類(lèi)借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時(shí)，均依據公司章程或議事規則的規定，履行了董事會(huì )或股東大會(huì )審議程序并依法披露，這樣對于具體的某個(gè)公司而言，向員工提供借款買(mǎi)房也是合法合規的。從公司治理及經(jīng)濟學(xué)的角度，在合法合規的框架下實(shí)現公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的�！�
公司激勵方案7
一．業(yè)績(jì)任務(wù)與獎金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)任務(wù)額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問(wèn)預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的'任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金
a. 保底任務(wù)：壓1000元，還500元。
b. 目標任務(wù)：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務(wù)：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。
b.目標任務(wù)：壓300元，返200元。
c.超標任務(wù)：壓500元，返500元。
二．業(yè)績(jì)任務(wù)與獎金
保底任務(wù)：完成5人做檢測，每一個(gè)獎50元，共獎金250元
目標任務(wù)：完成10人做檢測，每一個(gè)獎100元，共獎金1000元
超標任務(wù)：完成15人做檢測，每一個(gè)獎300元，共獎金4500元
三．小組任務(wù)額
A組五人:
B組五人：
保底任務(wù)：25人檢測
目標任務(wù)：50人檢測
超標任務(wù)：100人檢測
四．小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務(wù)公司獎勵200元。
五．小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶任務(wù)返獎金
d. 保底任務(wù)：壓200元，還100元。
e. 目標任務(wù)：壓300元，還300元。
f. 超標任務(wù)：壓500元，還600元。
公司激勵方案8
摘要：本文通過(guò)分析實(shí)行股票期權激勵方案在公司治理結構方面的要求以及我國上市公司實(shí)行該激勵方案遇到的障礙，提出可以用虛擬股票激勵方案替代股票激勵方案這一觀(guān)點(diǎn)，并分析了在我國上市公司中實(shí)行的可行性。
關(guān)鍵詞：股票期權；激勵方案；虛擬股票期權
一、概述
在現代企業(yè)中，所有權與經(jīng)營(yíng)權分離，物質(zhì)資本所有者（股東）和人力資本所有者（經(jīng)理）之間便形成了一種委托——代理關(guān)系。由于兩者之間存在著(zhù)信息不對稱(chēng)，代理人就很可能會(huì )有道德風(fēng)險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現為偷懶和機會(huì )主義行為，這種行為往往會(huì )損害廣大股東的利益。產(chǎn)生這種現象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實(shí)現公司市場(chǎng)價(jià)值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而經(jīng)理追求的是自身人力資本（社會(huì )地位，才能等）的增值和自身利益（報酬）的最大化。要避免這種現象，就需要一種制度設計，把股東利益這一指標引入經(jīng)理的收入函數中，并使兩者呈正相關(guān)。簡(jiǎn)言之，就是要建立一種激勵制度，使得經(jīng)理人員從股東的利益出發(fā)，以實(shí)現公司市場(chǎng)價(jià)值最大為行為目標，經(jīng)理人員股票期權方案就是這樣一種激勵制度�，F在西方發(fā)達國家很多企業(yè)都實(shí)行了這種激勵經(jīng)理人員的方案，有關(guān)調查數據表明，在1996年，《財富》雜志評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司在其高管人員中實(shí)行了這種制度。我國也有很多人士在理論上探討了這種激勵方案在我國實(shí)行的可行性及障礙，并有80家左右上市公司對這一激勵方案進(jìn)行了創(chuàng )新實(shí)踐。筆者認為，股票期權激勵方案雖然在西方發(fā)達國家尤其美國取得了成功，但由于我國的法律及市場(chǎng)環(huán)境和美國有著(zhù)很大的差別，我國大部分上市公司不宜實(shí)行高管人員股票期權激勵方案，對那些適合的上市公司，這一方案也要根據我國的具體國情加以修改。本文首先通過(guò)比較中美兩國在公司治理結構方面的差異，探討了實(shí)行股票期權方案在公司治理結構方面的要求，得出只有少部分上市公司可以推行高管人員股票期權方案的結論；然后分析了我國實(shí)行股票期權方案在法律及我國弱式有效資本市場(chǎng)上遇到的障礙；最后提出用虛擬股票期權方案替代股票期權方案，分析了如何避開(kāi)法律障礙、并解決我國弱式有效資本市場(chǎng)帶來(lái)的問(wèn)題。
二、實(shí)行股票期權方案在公司治理結構方面的要求
上市公司高管人員股票期權方案能否起到很好的激勵作用，在很大程度上取決于具體方案的設計，即授予數量、執行條件（主要是行權價(jià)格的確定）。如果條件對經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)相當寬松、數量又比較大。則他們不需要付出多大努力就可以得到巨大的回報，對公司來(lái)說(shuō)是得不償失；如果條件較為嚴格，數量又少，那么經(jīng)理即使付出很大努力也只能得到較少的回報，公司市場(chǎng)價(jià)值和高管人員效用的相關(guān)性不高，這樣就起不到應有的激勵作用。美國在這方面的經(jīng)驗是建立嚴格的內部監管體系，以保證股票期權方案能有效而公正地制定和實(shí)施。其監管體系主要包括：（1）獨立董事制度；（2） 獨立的薪酬委員會(huì )；（3 ）獨立監事制度等。首先，看獨立董事制度，根據資料顯示：1995年美國標準普爾500指數的上市公司董事會(huì )的平均獨立性為64。7%，1997年上升到66。4%，兩職合一的公司比例1996年為16。6%，1997年下降為14。5%。其次，看獨立的薪酬委員會(huì )，美國上市公司通常在董事會(huì )下設立相對獨立的薪酬委員會(huì )，以確保高管人員薪酬（包括股票期權）的合理發(fā)放，如標準普爾500指數的上市公司幾乎100%的設有薪酬委員會(huì )，該委員會(huì )成員構成中92%為獨立董事（1997）。最后，看獨立監事制度，由于美國幾個(gè)大的股票交易所都要求其成員公司建立有外部董事參與的審計委員會(huì )，其職責包括：標準的審計復查；評價(jià)公司信息系統的有效性；審查公司的法律事務(wù)等。這種審計委員會(huì )又分為多數獨立和完全獨立兩種，前者指外部董事在其中占多數，后者指委員會(huì )的所有成員都為外部董事，所以美國上市公司審計委員會(huì )的獨立性程度非常強。美國的成功經(jīng)驗表明，這種獨立性體制對有效的防范高管人員濫用權力、追逐私利、監督管理高管人員薪酬的合理發(fā)放、監督和確保薪酬委員會(huì )在股票期權方案的制定和實(shí)施方面保持獨立性和公正性，意義至關(guān)重要。而我國的大部分上市公司的治理結構存在很多的問(wèn)題，比如：絕大部分上市公司董事會(huì )中內部董事所占比例超過(guò)50%，有相當一部分公司中董事長(cháng)兼任總經(jīng)理，董事兼任高管人員。
這種公司治理結構難免會(huì )產(chǎn)生公司內部人員自己制定激勵方案獎勵自己的現象，從而使得激勵行為扭曲，損害廣大股東利益。所以筆者認為只有那些公司治理結構比較合理的上市公司（具體表現為外部董事占董事會(huì )成員的50%以上），并在董事會(huì )下設立了獨立性較強（具體表現為外部董事占其成員的50%以上）的高管人員薪酬委員會(huì )后，才適合推行股票期權激勵方案。
三、我國上市公司實(shí)行股票期權方案遇到的障礙
1． 法律上的障礙。首先，是股票期權方案中股票的來(lái)源問(wèn)題，國外一般是通過(guò)發(fā)行股票時(shí)預留一部分、發(fā)行新股、或股票回購三種方法獲得執行激勵方案的股票。而我國法律規定資本金應一次交足才能開(kāi)業(yè)，即注冊資本和實(shí)收資本必須一致，這樣企業(yè)在發(fā)行股票時(shí)就不能預留一部分股權。而《公司法》第149條又規定，上市公司不能以回購的方式購買(mǎi)本公司的股票，同時(shí)公司要獲得增發(fā)新股的條件又較嚴格，這樣我國上市公司股票期權方案就面臨著(zhù)“無(wú)股可期”的困難。其次，是高管人員期權股票流通交易的問(wèn)題，我國《證券法》規定上市公司高管人員在其任期內不得出售其持有的本公司的股票，這必然會(huì )影響高管人員期權股票的收益，進(jìn)而影響股票期權方案的激勵效應。再次，是單個(gè)高管人員可以持有的股票數量受到限制，《證券法》規定，個(gè)人持股不能超過(guò)公司總股本的0。5%，如此低的持股比例難以產(chǎn)生較強的激勵作用。
2． 我國弱式有效資本市場(chǎng)帶來(lái)的障礙。股票期權方案的實(shí)施，和有效的資本市場(chǎng)是分不開(kāi)的。資本市場(chǎng)若有效，股票價(jià)格反映公司業(yè)績(jì)，公司業(yè)績(jì)越好，股票價(jià)格越高，股票期權的行權價(jià)差越大，高管人員收益越大，其產(chǎn)生的正向激勵也就越強。如果資本市場(chǎng)上股票價(jià)格和公司業(yè)績(jì)的相關(guān)性不強，也就是說(shuō)公司業(yè)績(jì)變好其股票價(jià)格不一定上漲，或者股票價(jià)格上漲但其原因卻不是公司的基本面變好，在這種情況下股票期權方案的激勵作用就會(huì )消失。美國企業(yè)的股票期權方案獲得成功的一個(gè)重要保證就是其擁有強式有效的資本市場(chǎng)。而我國股票市場(chǎng)由于體制、歷史和規模等方面的原因，有效性不強。其表現就是股價(jià)不能完全反映股票本身的價(jià)值，經(jīng)常出現股價(jià)與公司業(yè)績(jì)非對稱(chēng)的現象。深交所一篇研究報告證明了這一點(diǎn)（有關(guān)數據見(jiàn)表1）。
由上表可以看出：總體而言，滬深兩市公司的業(yè)績(jì)與其二級市場(chǎng)股價(jià)表現的'相關(guān)性較弱，甚至有的出現負相關(guān)，這樣的弱式有效市場(chǎng)會(huì )導致股票期權方案失效。
四、虛擬股票期權方案替代股票期權方案
綜上所述，我國上市公司目前尚不具備實(shí)施股票期權方案的條件。但是，筆者認為，這種方案實(shí)質(zhì)上是一種讓高管人員（人力資本所有者）參與分享企業(yè)的剩余索取權的激勵制度，在那些公司治理結構較為合理的上市公司（表現為外部董事占董事會(huì )多數，并設有獨立性強的薪綢委員會(huì )）可以采取虛擬股票期權方案來(lái)代替股票期權方案，以解決我國上市公司實(shí)行股票期權方案時(shí)遇到的法律及市場(chǎng)障礙。虛擬股票期權方案包括以下三個(gè)不同于一般股票期權方案的內容：（1）公司每年根據實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和利潤大小從稅后利潤中提取一定數額形成專(zhuān)項基金，用以實(shí)行虛擬股票期權方案；（2）公司虛擬股票的價(jià)格并不等同于公司實(shí)際二級市場(chǎng)的價(jià)格，而是由公司獨立性很強的薪酬委員會(huì )根據公司具體基本面情況通過(guò)某種確定的方法計算出來(lái)的，該價(jià)格隨公司基本面情況的變動(dòng)而變動(dòng)；（3）公司根據高管人員執行期權時(shí)虛擬股票的價(jià)格和行權價(jià)格（通常為授予期權時(shí)虛擬股票的價(jià)格）之差和虛擬股票數量的乘積，以現金的形式支付，其資金來(lái)源為設立的專(zhuān)項基金。
虛擬股票期權方案最關(guān)鍵的是虛擬股票價(jià)格的確定方法，一般應將其價(jià)格與公司業(yè)績(jì)掛鉤，如會(huì )計報表中的每股帳面價(jià)值乘以某一個(gè)乘數（乘數相當于資本市場(chǎng)的價(jià)值放大效應），或者可以根據公司在最近的財務(wù)期間的每股凈收入乘以某個(gè)乘數得出。價(jià)格確定方法一經(jīng)獨立性很強的薪酬委員會(huì )確定就不能隨意改變。高管人員的收益就是執行期權時(shí)虛擬股票的價(jià)格和行權價(jià)格（一般為授予期權時(shí)計算出的虛擬股票價(jià)格）之差和其可以執行的虛擬股票數量的乘積。這樣，高管人員的收益就和公司的業(yè)績(jì)牢牢掛起鉤來(lái)：如果公司的業(yè)績(jì)有了明顯的改善，那么虛擬股票的價(jià)格將會(huì )大大上漲（由于乘數效應），通過(guò)執行期權，高管人員就可獲得可觀(guān)的收益；如果公司業(yè)績(jì)沒(méi)有改善甚至下降，那么虛擬股票的價(jià)格會(huì )不變或下降，他們就不會(huì )得到股權收益。這種虛擬股票價(jià)格是由公司的業(yè)績(jì)決定的，不受二級市場(chǎng)上股票價(jià)格的非理性波動(dòng)的影響，從而可以解決我國弱式有效的股票市場(chǎng)給上市公司實(shí)行股票期權激勵方案帶來(lái)的障礙。同時(shí)，由于是虛擬股票期權，因而不存在激勵股票的來(lái)源問(wèn)題，也不存在高管人員可持有的數量限制問(wèn)題，以及其在職期間所持有本公司股票的流通性問(wèn)題。只要股東大會(huì )通過(guò)，就沒(méi)有法律上的障礙。該方案還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是高管人員行權后不會(huì )改變公司的股本數量和結構，也就是說(shuō)，不會(huì )對二級市場(chǎng)上流通股產(chǎn)生稀釋效應，從而保護廣大股東的權益不受損害。
公司激勵方案9
一、基本工資
二、業(yè)績(jì)獎勵
2-1
2-2:1、 如店鋪在單日業(yè)績(jì)滿(mǎn)3000元以上的，當班所有人員享受當日最高50元獎勵
2、 如店鋪在單日業(yè)績(jì)滿(mǎn)5000元以上的，當班所有人員享受當日最高100元獎勵
三、個(gè)人業(yè)績(jì)最高獎勵：
1、當月區域內所有店員中排名第一名的員工享受200元的.個(gè)人最高獎勵。 （三家店鋪以后評比）銷(xiāo)售明星
3、 末位淘汰制：連續三個(gè)月區域所有店員銷(xiāo)售中排名最后者公司可直接辭退。 五：?jiǎn)螁为劊?/p>
單筆客單價(jià)200元以上一單另加3元提成，300元以上加5元提成。
注：
1、以上獎勵按公司正常上班計算，不包吃住。
2、國家法定節假日正常上班，享有一日三底薪。
3、因特賣(mài)或特殊情況，需提前填寫(xiě)加班申請視相關(guān)負責人簽字方可計算加班費，以8元每小時(shí)計算
4、調休務(wù)必在兩個(gè)月內休完，逾期作廢！
5、工齡津貼：自入職起連續在本公司工作滿(mǎn)1年者從次月起享受額外每月50元津貼；滿(mǎn)2年者享受每月100元津貼；滿(mǎn)3年者享受每月150元津貼；滿(mǎn)4年及以上者享受每月200元津貼，超過(guò)4年者不再遞增工齡補貼。
6、薪資調整：銷(xiāo)售業(yè)績(jì)格外優(yōu)秀者可視實(shí)際情況薪資另行調整。
6、具體參照公司人事管理制度。
7、以上提成方案由公司市場(chǎng)銷(xiāo)售部根據實(shí)際銷(xiāo)售情況及店鋪增長(cháng)進(jìn)行調整修改，并保留最終解釋權
深圳市愛(ài)杉士服飾有限公司
審核簽名：
20xx年5月1日
公司激勵方案10
一、文化氛圍激勵
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領(lǐng)導帶頭組織培訓關(guān)系人發(fā)起培訓、在培訓現場(chǎng)發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內部OA、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內部文刊中通告表彰；聚集內部培訓師隊伍探討、聚會(huì )，從精神上給予關(guān)懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發(fā)聘任書(shū)、總經(jīng)理嘉獎信；讓內訓師參加公司相關(guān)重要會(huì )議等，都可以無(wú)形中營(yíng)造企業(yè)重視培訓工作的氛圍，讓內訓師受到鼓舞。
二、津貼或物質(zhì)獎勵
對于大多數員工來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟或物質(zhì)的獎勵是最有吸引力的`。最普遍的如按照課程開(kāi)發(fā)的數量、課程授課時(shí)長(cháng)給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
三、晉升機會(huì )
另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內訓師的一種有效方式。如將通過(guò)內訓師資格審核作為某些關(guān)鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權。
四、外派培訓
參加專(zhuān)業(yè)培訓也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見(jiàn)方式。不過(guò)這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內訓還是外派培訓，都能幫助內訓師成長(cháng)，對公司有利；另一方面，內訓師成長(cháng)的同時(shí)也有人才流失的風(fēng)險。因此，在實(shí)施這種激勵方式時(shí)要嚴格把關(guān)，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養與服務(wù)協(xié)議。
五、納入績(jì)效考核
此外，將內訓授課納入績(jì)效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內訓師完成相關(guān)工作任務(wù)。寶潔公司的內部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績(jì)效考核中占50%的比重。
六、榮譽(yù)證書(shū)
某著(zhù)名公司就在內訓師隊伍中設置了年度優(yōu)秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門(mén)課的認證講師，公司發(fā)一個(gè)水晶球講師認證牌。
當然，在建立以上激勵機制的同時(shí)，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內訓師在動(dòng)力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
公司激勵方案11
保險公司激勵方案之客觀(guān)全面理解員工的需求
現階段我國保險公司員工的需求分析及相應的激勵機制經(jīng)濟需要�？傮w來(lái)說(shuō)，現階段保險公司員工的經(jīng)濟需要主要體現在兩個(gè)方面：
一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補貼等工資性收入；
另一方面為各種福利保障，主要是住房、養老和醫療。兩者雖然同屬員工的經(jīng)濟需要，但是當企業(yè)的投入一定時(shí)，兩者之間便存在著(zhù)此消彼漲的關(guān)系。因此，正確地認識和處理好兩者之間的關(guān)系，是運用好激勵機制的一個(gè)非常重要的問(wèn)題。個(gè)人發(fā)展需要。為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿(mǎn)發(fā)展空間的領(lǐng)域，其滿(mǎn)足自我發(fā)展的愿望是非常強烈的。
這種個(gè)人發(fā)展的需要表現在許多方面，比如：個(gè)人業(yè)績(jì)的突破、不同層次的繼續教育和培訓所獲得的業(yè)務(wù)技能、職務(wù)晉升、各種榮譽(yù)、對公司貢獻度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來(lái)說(shuō)，要求有發(fā)展的機會(huì )和空間可能比經(jīng)濟需要還要強烈，他們渴望接受企業(yè)提供的更高層次的繼續教育和培訓，以不斷增長(cháng)自己的知識和技能，渴望自己的工作業(yè)績(jì)能夠得到更大范圍的認可，渴望職務(wù)的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領(lǐng)域內施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。
綜合上面分析，立足于保險行業(yè)員工需求，應當采取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強福利保障相結合的激勵機制。根據對員工經(jīng)濟需求的分析，可以看到，就我國保險公司員工而言，其經(jīng)濟需求并非單純地表現為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴(lài)和期望心理所產(chǎn)生的激勵作用并不亞于工資性收入所產(chǎn)生的激勵作用。這種情況下，作為我國保險公司，在力所能及地適當提高員工工資性收入，探索經(jīng)營(yíng)者年薪制的同時(shí)，應下大力氣做好員工的企業(yè)保障工作。
第二，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結合的理想激勵機制。我國以公有經(jīng)濟為主體的經(jīng)濟制度、傳統文化所形成的集體主義精神以及實(shí)現公司的長(cháng)遠發(fā)展，都需要員工的個(gè)人發(fā)展同公司的發(fā)展緊密結合在一起。
提供保健因素，并同時(shí)創(chuàng )造激勵因素美國心理學(xué)家赫茨伯格在雙因素理論中認為，一個(gè)單位的政策、工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定等是保健因素，這一因素處理的不好會(huì )引發(fā)員工對工作的不滿(mǎn)，處理得好可預防和消除這種不滿(mǎn)，但它不具有激勵作用；成就、賞識、認同、艱巨的工作、工作中的成長(cháng)、責任感等是激勵因素，這類(lèi)因素處理得好，會(huì )使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足，具有極大的激勵作用。這一理論比較適合于受過(guò)較高教育的員工，這正適合于保險行業(yè)從業(yè)人員。所以，保險行業(yè)管理者應當一方面注意提供保健因素，防止不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生。主要內容有：制定公平的政策，不能因人設“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項利益之外；改善和提供良好的工作條件，盡可能的配置有利于工作的現代化設備；解除員工后顧之憂(yōu)，建立合理的醫療、養老制度和福利保障制度。
另一方面，要創(chuàng )造激勵因素。保險行業(yè)管理者應及時(shí)表示出對員工的賞識，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責任，或讓某一人負擔起檢查或監督的責任，允許員工參與一些問(wèn)題的決策，也具有很好的極力作用。
保險公司激勵方案之努力實(shí)現人力資源管理的制度化、規范化 從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，科學(xué)、規范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系（尤其是晉升制度、績(jì)效管理制度、薪酬制度等）有利于摒棄管理過(guò)程中的個(gè)人主觀(guān)偏見(jiàn)，確保管理過(guò)程以及結果的公平性，從而滿(mǎn)足員工對于公平性的'要求；另一方面是因為相對穩定的、導向明確的、系統的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準確的預期，從而有利于員工形成穩定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對于我國保險行業(yè)來(lái)說(shuō)，如何根據目標管理的思想和績(jì)效管理實(shí)踐的最新發(fā)展，同時(shí)結合本企業(yè)的實(shí)際，建立起全面績(jì)效管理與反饋系統是一個(gè)當務(wù)之急。
保險公司激勵方案之建立多樣化、差別化、個(gè)性化的獎勵制度 首先，通過(guò)問(wèn)卷調查的方式，來(lái)動(dòng)態(tài)地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數員工的需求。其次，通過(guò)調查和訪(fǎng)談的方式，促使每位上司與員工進(jìn)行積極的溝通建立員工的個(gè)人需求狀況的檔案，并隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行更新，作為差別化獎勵的客觀(guān)依據。最后，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿(mǎn)意度調查、意見(jiàn)箱等，以此來(lái)及時(shí)了解員工的心理狀態(tài)，并做出及時(shí)修正。
提示：綜上可知，設計合理的保險公司激勵方案，公司需要客觀(guān)全面理解員工的實(shí)際需求，并實(shí)現人力資源管理的制度化、規范化。除了基本的激勵口號、短語(yǔ)，幫助員工確立合理的個(gè)人和事業(yè)目標也很重要。
公司激勵方案12
一、幾個(gè)概念：
1、期權VS限制性股權VS利益分成
�。�1）期權，是在條件滿(mǎn)足時(shí)，員工在將來(lái)以事先確定的價(jià)格購買(mǎi)公司股權的權利。
限制性股權，是指有權利限制的股權。
相同點(diǎn)：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長(cháng)期激勵；從過(guò)程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點(diǎn)：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時(shí)間節點(diǎn)不一樣。
對于限制性股權，激勵對象取得的時(shí)間前置，一開(kāi)始即取得股權，一取得股權即以股東身份開(kāi)始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會(huì )比較高，主要適用于合伙人團隊。
對于期權，激勵對象取得股權的時(shí)間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務(wù)期限或業(yè)績(jì)指標，且激勵對象長(cháng)期看好公司前景掏錢(qián)行權后，才開(kāi)始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀�，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過(guò)程，給創(chuàng )始人松綁、把責任義務(wù)下沉的過(guò)程。
�。�2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現的問(wèn)題：
�。�1)股權激勵的初心？
“我在這里還要糾正一個(gè)大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說(shuō)你把股權給出去就完事兒了，重點(diǎn)是通過(guò)授予股權的過(guò)程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任�！边@是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時(shí)的心得分享。
員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng )業(yè)公司在進(jìn)行員工股權激勵方案設計時(shí)首先要圍繞著(zhù)激勵員工的這個(gè)初衷來(lái)展開(kāi)。
股權激勵文件，會(huì )涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時(shí)股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長(cháng)期參與創(chuàng )業(yè)團隊的利益保護。
公司管理團隊和創(chuàng )始人在進(jìn)行員工股權激勵方案設計時(shí)最容易出現的一個(gè)問(wèn)題是：在整個(gè)執行過(guò)程中容易一直站在公司的立場(chǎng)來(lái)保護公司和創(chuàng )業(yè)團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
�。�2）溝通不暢？
公司進(jìn)行股權激勵時(shí)，公司員工一直處于弱勢地位：
從參與主體來(lái)看，這款產(chǎn)品用戶(hù)的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來(lái)看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位；
從激勵過(guò)程來(lái)看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專(zhuān)業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。
最容易出現的問(wèn)題是：?jiǎn)T工在簽署的期權協(xié)議中，會(huì )對在公司服務(wù)時(shí)間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯，員工很可能會(huì )把股權激勵看成賣(mài)身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對于拿到百分之零點(diǎn)幾個(gè)點(diǎn)期權的員工來(lái)說(shuō)，會(huì )覺(jué)得公司太摳門(mén)，我的股票為什么會(huì )這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？
如果溝通不到位，員工的激勵體驗會(huì )極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
�。�3）如何溝通？
講清員工期權的邏輯：
員工期權的邏輯是員工通過(guò)一個(gè)很低的價(jià)格買(mǎi)入公司的股權，并以長(cháng)期為公司服務(wù)來(lái)讓手里的期權升值。
首先是員工買(mǎi)入期權的價(jià)格低：公司在給員工發(fā)放期權時(shí)，是以公司當時(shí)估值的一個(gè)極低的價(jià)格把股權賣(mài)給員工，員工在買(mǎi)入股權的時(shí)候就已經(jīng)賺錢(qián)了。
另外員工手里期權是未來(lái)收益，需要員工長(cháng)期為公司服務(wù)來(lái)實(shí)現股權的升值。因此期權協(xié)議不是賣(mài)身契，而是給員工一個(gè)分享公司成長(cháng)收益的機會(huì )。
關(guān)于期權員工會(huì )由很多問(wèn)題、內心會(huì )反復去找答案、但又不會(huì )公開(kāi)問(wèn)公司的問(wèn)題：比如如何拿到這些股權，股權什么時(shí)候能夠變現以及如何變現，這些問(wèn)題都需要和員工有一個(gè)充分的溝通。
很多員工也會(huì )問(wèn)為什么自己的期權那么少？
公司要做起來(lái)需要很多人的'努力，需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。
二、員工股權激勵的步驟
員工期權激勵，會(huì )經(jīng)歷四個(gè)步驟，即授予、成熟、行權、變現。
授予，即公司與員工簽署期權協(xié)議，約定員工取得期權的基本條件。
成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務(wù)期限或工作業(yè)績(jì)指標后，可以選擇掏錢(qián)行權，把期權變成股票。
行權，即員工掏錢(qián)買(mǎi)下期權，完成從期權變成股票的一躍。
變現，即員工取得股票后，通過(guò)在公開(kāi)交易市場(chǎng)出售，或通過(guò)參與分配公司被并購的價(jià)款，或通過(guò)分配公司紅利的方式，參與分享公司成長(cháng)收益。
三、員工股權激勵的進(jìn)入機制：
1、定時(shí)：
有的創(chuàng )業(yè)者，在公司很初創(chuàng )階段，就開(kāi)始大量發(fā)放期權，甚至進(jìn)行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經(jīng)過(guò)磨合期，就可以開(kāi)始發(fā)放股權。
但是，對于非合伙人層面的員工，過(guò)早發(fā)放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個(gè)員工三五個(gè)點(diǎn)股權，員工都可能沒(méi)感覺(jué)；另一方面，激勵效果很差，甚至會(huì )被認為是畫(huà)大餅，起到負面激勵效果。
因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權的效果會(huì )比較好。
發(fā)放期權的節奏：
要控制發(fā)放的節奏與進(jìn)度，為后續進(jìn)入的團隊預留期權發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長(cháng)期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛(ài)，再結婚，與公司經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合期。
2、定人
股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監等），骨干員工與外部顧問(wèn)。
合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權，來(lái)調整早期進(jìn)行合伙人股權分配不合理的問(wèn)題。
中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量
定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個(gè)人或崗位的量。
公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個(gè)中間值。期權池的大小需要根據公司情況來(lái)設定。
在確定具體到每個(gè)人的期權時(shí)，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個(gè)人的期權大小。在確定崗位期權量時(shí)可以先按部門(mén)分配，再具體到崗位。
公司總池子確定下來(lái)，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來(lái)了。同一個(gè)級別的技術(shù)大拿，在VC進(jìn)來(lái)之前就參與創(chuàng )業(yè)、在VC進(jìn)來(lái)后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創(chuàng )始人通常都喜愛(ài)選擇低工資高期權的。
邵亦波分享過(guò)他在所創(chuàng )辦易趣公司期權發(fā)例的標準。比如，對于VP級別的管理人員，如果在天使進(jìn)來(lái)之前參與創(chuàng )業(yè)，發(fā)放2%-5%期權；如果是A輪后進(jìn)來(lái)，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時(shí)進(jìn)來(lái)，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)�？偙O級別的人員，參照VP的1/2或1/3發(fā)放。
4、定價(jià)
討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢(qián)？是否免費發(fā)放？
建議是：（1）員工必須掏錢(qián)。掏過(guò)錢(qián)與沒(méi)掏過(guò)錢(qián)，員工對待的心態(tài)會(huì )差別很大；（2）與投資人完全掏錢(qián)買(mǎi)股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢(qián)，加上長(cháng)期參與創(chuàng )業(yè)賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場(chǎng)價(jià)值的折扣價(jià)取得期權。
期權發(fā)放的過(guò)程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢(qián)，但他只需要掏一小部分錢(qián)即可獲得。之所以他只掏錢(qián)少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會(huì )長(cháng)期參與創(chuàng )業(yè)的，他打個(gè)醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現條件：
定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時(shí)候成熟，也即員工什么時(shí)候可以行權。
常見(jiàn)的成熟機制是按時(shí)間：4年成熟期，每年兌現25%。
另一種是：滿(mǎn)二年后成熟兌現50%，以后每年兌現25%，四年全部?jì)冬F。
第三種：第一年兌現10%，第二年兌現30%，第三年70%，第四年全部?jì)冬F。
四、激勵期權的退出機制：
在創(chuàng )業(yè)公司實(shí)施員工股權激勵時(shí)，激勵期權的進(jìn)入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時(shí)已行權的股權是否回購、回購價(jià)格等，避免在員工離職時(shí)免于出現不必要的糾紛。
1、回購期權的范圍：
一個(gè)比較重要的問(wèn)題是：?jiǎn)T工已經(jīng)成熟的期權和已經(jīng)行權的股權要不要回購？和怎么回購？
已經(jīng)行權的期權：
已經(jīng)行權的期權，是員工自己花錢(qián)買(mǎi)的股權，按理說(shuō)不應該回收股權。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個(gè)約定的價(jià)格對員工持有的股權進(jìn)行回購。
已成熟未行權的期權：
已經(jīng)成熟的期權，是員工通過(guò)為公司服務(wù)過(guò)一段時(shí)間后賺得的，即使員工在決定離職時(shí)沒(méi)有行權，員工具有行權的權利。這個(gè)時(shí)候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協(xié)議的行權價(jià)格繼續購買(mǎi)公司股票。
未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。
2、股權回購價(jià)格定價(jià)：
在對員工持有股權進(jìn)行回收定價(jià)時(shí)，一般可以按照公司當時(shí)的凈資產(chǎn)、凈利潤、估值來(lái)確定。
如果按照估值來(lái)算，因為投資人的估值是按照公司未來(lái)一段時(shí)間的價(jià)格，因此公司估值是代表著(zhù)公司未來(lái)一段時(shí)間的價(jià)格，會(huì )對公司估值打個(gè)折扣后，再根據員工持有的股權比例，來(lái)確定價(jià)格。而且如果按照公司的估值來(lái)算的話(huà)，也會(huì )影響公司的現金流。
而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤，應該有相應的溢價(jià)。因為公司回收了員工手里股權未來(lái)的收益權。
未成熟期權定價(jià)：沒(méi)成熟的期權不存在回收問(wèn)題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒(méi)有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢(qián)回收員工所有的未成熟的股權，便于操作。
五、現場(chǎng)問(wèn)答：
1、每一期的行權價(jià)格是否要一樣？
公司在進(jìn)行員工股權激勵時(shí)給員工的價(jià)格一般是按照公司當時(shí)的估值的十幾分之一或幾十分之一的價(jià)格賣(mài)給員工，以此來(lái)激勵員工。這個(gè)價(jià)格一般是提前確定的一個(gè)固定價(jià)格，不隨著(zhù)時(shí)間和公司的估值變化進(jìn)行調整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價(jià)格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權，行權時(shí)的價(jià)格也不做變動(dòng)。以此來(lái)更好的激勵員工。
但公司可以根據不同批次進(jìn)入公司的員工設定不同的行權價(jià)格。
2、行權期限：
員工所持期權成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個(gè)足夠長(cháng)的行權期讓員工自由選擇行權時(shí)間。
當公司離職時(shí)要求員工行使已成熟的期權。
3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?
員工的變動(dòng)可能會(huì )非常的頻繁，而且在工商進(jìn)行股東變更的時(shí)候手續會(huì )非常復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個(gè)時(shí)候可以操作的形式主要有：由創(chuàng )始人代持和成立一家合伙公司來(lái)代持員工股份。
公司激勵方案13
公司股權期權激勵制度方案
第一章
總
則
第一條
股權期權的有關(guān)定義
股權期權，是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價(jià)格購買(mǎi)一定份額的公司股權的權利。它是股權激勵的方式之一。所謂股權激勵是指授予公司經(jīng)營(yíng)者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權（上市公司）、股份期權（非上市公司）、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權是現在就有的權利,而期權是到期才有的權力,是約定以后某個(gè)時(shí)間再給你股權，所以叫期權。本制度所涉及的定義解釋如下：
1、股權期權：本制度中，股權期權是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發(fā)起人股東將其一定比例的股權分割出來(lái)，并授權董事會(huì )集中管理，作為股權期權的來(lái)源。按本制度規定，由符合條件的受益人與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議，成為股權期權持有人。股權期權持有人在股權認購預備期內享有一定的利潤分配權，并在股權認購行權期內有權將其持有的股權期權變更為實(shí)質(zhì)意義上的股權，成為公司股東。
2、股權期權持有人：即滿(mǎn)足本制度規定的股權期權授予條件，經(jīng)公司董事會(huì )批準并與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議書(shū)，獲得股權期權的人，即股權期權的受益人。
3、行權：是指受益人將其持有的股權期權按本方案的有關(guān)規定，變更為公司股權的真正持有人（即股東）的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有《公司法》規定的股東權利。
4、股權認購預備期：即滿(mǎn)足本制度規定的股權期權授予條件，經(jīng)公司董事會(huì )批準并與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議書(shū)，即開(kāi)始進(jìn)入股權認購預備期。在股權認購預備期內，股權仍屬發(fā)起人股東所有，股權期權持有人不具有股東資格，也不享有相應的'股東權利。但股權期權持有人進(jìn)入股權預備期以后，享有相應的股東分紅權。
5、股權認購行權期：是指按本制度規定，股權期權的持有人將其持有的股權期權變更為實(shí)質(zhì)意義上的股權成為公司股東的時(shí)間。
第二條
實(shí)施股權期權的目的
為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，實(shí)現對企業(yè)高級管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展更緊密地結合，做到風(fēng)險共擔、利益共享，并充分調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性，促使決策者和經(jīng)營(yíng)者行為長(cháng)期化，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，推動(dòng)公司業(yè)績(jì)的上升，公司引進(jìn)股權期權激勵制度。
第三條
實(shí)施股權期權的原則
1、受益人可以無(wú)償或有償的方式取得股權期權，具體辦法由股東會(huì )決議。但行權進(jìn)行股權認購時(shí)，必須是有償。
2、股權期權的股權來(lái)源為公司發(fā)起人股東提供的存量，即公司不以任何增加公司注冊資本的方式來(lái)作為股權期權的來(lái)源。
3、受益人所持有的股權期權未經(jīng)股東會(huì )一致同意不得隨意轉讓。受益人轉讓行權后的股權時(shí)，應當遵守本制度規定與《股權轉讓協(xié)議書(shū)》之約定。
第二章
股權期權的來(lái)源
第四條
股權期權的來(lái)源
股權期權的來(lái)源由公司發(fā)起人股東提供，各個(gè)發(fā)起人股東提供的股權份額由股東會(huì )決議。
第五條
公司股東會(huì )享有對受益人授予股權期權的權利，董事會(huì )根據股東會(huì )授權執行。
第三章
股權期權受益人的范圍
第六條
股權期權受益人范圍確定的標準按公司的關(guān)鍵崗位確定，實(shí)行按崗定人，以避免股權期權授予行為的隨意性。
第七條
對本制度執行過(guò)程中因公司機構調整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會(huì )予以確定，由董事會(huì )執行。
第八條
本制度確定的受益人必須同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：
1、公司骨干員工；
2、年齡在45歲以下；
3、與公司建立勞動(dòng)合同關(guān)系連續滿(mǎn)一年員工；
4、全體股東一致同意。
第九條
經(jīng)全體股東一致同意，受益人范圍也可以不受上述條件的限制。
第四章
股權期權的授予數量、方式
第十條
股權期權的授予數量
股權期權的擬授予數量由公司股東會(huì )予以確定。受益人獲得股權期權的方式也由股東會(huì )決議。
第五章
股權認購預備期和行權期
第十一條
股權認購預備期
認購預備期共為一年。股權期權受益人與公司建立勞動(dòng)合同關(guān)系連續滿(mǎn)一年且符合本制度規定的股權期權授予標準，自與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議書(shū)起，即開(kāi)始進(jìn)入股權認購預備期。
經(jīng)全體股東一致同意的，受益人也可以在簽訂股權期權協(xié)議后直接進(jìn)入股權認購行權期。
第十二條
股權認購行權期
受益人的股權認購權，自一年預備期滿(mǎn)后即進(jìn)入行權期。行權期最長(cháng)不得超過(guò)三年。在行權期內受益人未認購公司股權的仍然享有股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過(guò)本制度規定的行權期仍不認購股權的，受益人喪失股權認購權，同時(shí)也不再享受分紅權待遇。
第六章
股權期權的行權
第十三條
股權期權行權的條件
1、股權認購預備期期滿(mǎn)。
2、在股權認購預備期和行權期內符合相關(guān)考核標準。
第十四條
股權期權的行權價(jià)格
受益人行權期內認購股權的，股權認購價(jià)格由股東會(huì )決議。
第十五條
股權期權的行權方式
1、股權期權持有人的行權遵守自愿原則，是否行權或者行權多少，由受益人自行決定。
2、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。股權轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔。
3、公司應保證受益人按國家及公司相關(guān)規定進(jìn)行利潤分配，除按規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行提取其他費用。
第七章
喪失行權資格的情形
第十六條
受益人在行權期到來(lái)之前或者尚未實(shí)際行使股權認購權（包括預備期及行權期），出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：
1．因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的；
2．喪失勞動(dòng)能力或民事行為能力或者死亡的；
3．刑事犯罪被追究刑事責任的；
4．履行職務(wù)時(shí)，有故意損害公司利益的行為；
5．執行職務(wù)時(shí)的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
6．沒(méi)有達到規定的業(yè)務(wù)指標、盈利業(yè)績(jì)，或者經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降負有直接責任的；
7．不符合本制度的考核標準或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。
第八章
股權期權的管理機構
第十七條
股權期權的管理機構
公司董事會(huì )經(jīng)股東會(huì )授權，作為股權期權的日常管理機構。
其管理工作包括：
1.
向股東會(huì )報告股權期權的執行情況；
2.
組織發(fā)起人股東與受益人簽訂股權期權協(xié)議書(shū)、股權轉讓協(xié)議書(shū)；
3.
發(fā)出授予通知書(shū)、股權期權調整通知書(shū)、股權期權終止通知書(shū)；
4.
設立股權期權的管理名冊；
5.
擬訂股權期權的具體行權時(shí)間及方式等。
第九章
股權轉讓的限制
第十八條
根據《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定，鑒于受益人是依據公司本制度取得公司股權，基于對公司長(cháng)期穩定發(fā)展、風(fēng)險防范及股權結構的考慮，受益人的股權轉讓受如下限制：
�。ㄒ唬┦芤嫒宿D讓其股權時(shí)，公司發(fā)起人股東具有優(yōu)先購買(mǎi)權。
發(fā)起人股東放棄優(yōu)先購買(mǎi)權的，公司其他股東有權購買(mǎi)，其他股東亦不愿意購買(mǎi)的，受益人有權向股東以外的人轉讓。
�。ǘ┦芤嫒瞬坏靡匀魏畏绞綄⒐竟蓹嘤糜谠O定抵押、質(zhì)押等擔保，也不得用于交換、贈與或還債。
受益人股權如被人民法院依法強制執行的，參照《公司法》第七十二條規定執行。
�。ㄈ┦芤嫒嗽诜戏ǘㄍ诵菽挲g之前出現下列情形之一的，應當將其持有的股權全部轉讓給公司發(fā)起人股東。
發(fā)起人股東不愿購買(mǎi)的，受益人有權按《中華人民共和國公司法》相關(guān)規定處置。
�。�1）因辭職、辭退、解雇、離職等原因與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的；
�。�2）喪失勞動(dòng)能力或民事行為能力或者死亡的；
�。�3）刑事犯罪被追究刑事責任的；
�。�4）履行職務(wù)時(shí)，有故意損害公司利益的行為；
�。�5）執行職務(wù)時(shí)的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
�。�6）有其他重大違反公司規章制度的行為。
受益人從符合法定退休年齡之日起，股權的處置（包括轉讓?zhuān)┮勒铡吨腥A人民共和國公司法》和《公司章程》的相關(guān)規定。
第十章
附
則
第十九條
本制度由公司董事會(huì )負責解釋。本制度的執行和修訂由由股東會(huì )決定。
第二十條
本制度與《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》為準。
第二十一條
股東會(huì )及董事會(huì )有關(guān)股權期權的決議是本制度的組成部分。
第二十二條
本制度自股東會(huì )表決一致通過(guò)之日起實(shí)施。
某某有限公司
公司激勵方案14
一、總體規劃：將市場(chǎng)按區域劃分，分片區負責銷(xiāo)售。
二、人員配置：
1．銷(xiāo)售部經(jīng)理：1人；
2．每個(gè)片區配備3人，區域經(jīng)理1名，業(yè)務(wù)經(jīng)理2人；
3．銷(xiāo)售內勤：2人；
4．車(chē)貸組：2人。
三、銷(xiāo)售人員薪酬機制
1．薪酬構成：基本工資 基本提成 溢價(jià)提成
2．薪酬標準：
�。�1）基本工資：
�。�2）基本提成：
�、倩咎岢捎嬎惴桨�
銷(xiāo)售部經(jīng)理：月度提成按照各區域經(jīng)理平均提成的1.2倍系數提取，當月發(fā)放提取數的80%，剩余的20%作為考核，年底發(fā)放。
區域經(jīng)理：區域經(jīng)理或產(chǎn)品經(jīng)理簽訂合同不拿提成，放入小組內,每月提成由小組內支出,系數為該區域人員平均提成的1.2～1.4倍，當月發(fā)放80%，20%作為考核，年底發(fā)放； 業(yè)務(wù)經(jīng)理：拿總訂單提成的70%的提成，另取10%小組內進(jìn)行平衡分配，20%作為考核，年底發(fā)放；
剩余提成：基本提成×20%，年底統一視市場(chǎng)總體情況在區域間調節分配。
備注：對于低于市場(chǎng)指導價(jià)銷(xiāo)售的訂單，提前申請通過(guò)的，按正常標準計提基本提成，未提前申請或申請未通過(guò)的，低價(jià)部分由直接業(yè)務(wù)人員和區域經(jīng)理各承擔一半。
�、诟黝�(lèi)車(chē)型提成標準
備注：銷(xiāo)售攪拌車(chē)整車(chē)時(shí)，提成按攪拌車(chē)整車(chē)提成計提，不重復計算底盤(pán)提成。
�。�3）溢價(jià)提成：
1．定義：溢價(jià)=分部銷(xiāo)售價(jià)格 – 分部指導價(jià)格 – 傭金；
2．指導價(jià)格制定原則：
常規車(chē)：不得低于中心店制定的`最低市場(chǎng)限價(jià)；
特種車(chē)：
4．發(fā)放方式：
銷(xiāo)售部經(jīng)理：月度提成按照所有銷(xiāo)售人員平均溢價(jià)提成提取，當月發(fā)放。 區域經(jīng)理：計提溢價(jià)提成部分的30%，當月發(fā)放； 業(yè)務(wù)經(jīng)理：計提溢價(jià)提成的70%計提，當月發(fā)放。
四、車(chē)貸組調查員及內勤的薪酬機制
車(chē)貸組調查員：基本工資 基本提成（200元/臺）； 車(chē)貸組內勤員：基本工資 基本提成（50元/臺）； 當月發(fā)放提成的60%，剩余40%作為考核，年底發(fā)放。 五、銷(xiāo)售內勤人員提成
訂單協(xié)調員：基本工資 基本提成（30元/臺）； 發(fā)車(chē)統計員：基本工資 基本提成（15元/臺）；
當月發(fā)放提成的80%，剩余20%作為考核，年底發(fā)放。
六、本方案自20xx年12月起開(kāi)始實(shí)施并執行，在新的方案出臺前，均按此執行。
公司激勵方案15
摘 要： 股權激勵方案僅針對中小型非上市民營(yíng)企業(yè)。對于大型企業(yè)以及上市企業(yè)來(lái)說(shuō)，有條件及可能性去實(shí)施或者模擬實(shí)施股票期權模式，而在中小型非上市民營(yíng)企業(yè)一般只能選擇現股或期股獎勵類(lèi)型。在中小企業(yè)中，總經(jīng)理對于企業(yè)中層部門(mén)經(jīng)理的委托一代理關(guān)系，更應該納入內部管理監督范疇。本方案僅考慮“非風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)”的股權激勵情況。所謂“非風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)”，這是相對于經(jīng)理人利用風(fēng)險資金組建創(chuàng )辦的創(chuàng )投公司而言的。非風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)體現的是非人力資本雇傭人力資本，風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)則是人力資本雇傭非人力資本，準確區分兩種情況的區別對民營(yíng)企業(yè)正確理解股權激勵機制有重要意義。
方案設計原則：
�。保桨敢邆溆行�。
方案的有效性主要體現在五個(gè)方面：第一，真實(shí)的激勵導向要符合委托人動(dòng)機，即將經(jīng)理人引導至股東關(guān)注的方向努力；第二，要符合企業(yè)實(shí)際情況，使經(jīng)理人產(chǎn)生合適的期望及達成期望的效價(jià)，即具有較大的激勵力；第三，能夠體現人力資本價(jià)值，并實(shí)現人力資本的升值；第四，能夠降低總體委托代理成本，杜絕或明顯減少內部人控制行為；第五，在使經(jīng)理人得到激勵的前提下，能夠避免企業(yè)的其他員工乃至整個(gè)企業(yè)的激勵總量損失。
�。玻桨敢邆淇刹僮餍�。
主要從六個(gè)方面進(jìn)行判斷：第一，在促使經(jīng)理人承受風(fēng)險抵押功能的同時(shí)，是否能夠兼顧經(jīng)理人的承受能力，避免經(jīng)理人承擔過(guò)大的風(fēng)險，以防止經(jīng)理人主導需求的扭曲；第二，是否符合國家的法律規章，以防出現法律瑕疵；第三，有沒(méi)有建立合理的、成本較低的激勵性股權退出機制；第四，激勵成本是不是合理適宜；第五，是否能夠妥善解決資金來(lái)源；第六，股權定價(jià)方法是否合理清晰。
�。常桨敢邆淇沙掷m性。
方案應該做到：第一，避免股權固化以致激勵性股權枯竭；第二，要有調整彈性；第三，要設定合理的股權收益結算周期�？傊�，股權激勵方案要具備可行性、可操作性、可持續性是我們設計方案時(shí)應考慮的基本原則，也是我們衡量方案的應用價(jià)值以及預判方案能不能成功實(shí)施的重要依據。
方案的要素：
�、偌顚ο螅浩髽I(yè)高層管理人員。具體到某集團而言，指下屬企業(yè)的正副廠(chǎng)長(cháng)經(jīng)理。
�、诩钚怨蓹鄶盗考胺峙浔壤杭钚怨蓹嗟臄盗繛槠髽I(yè)總股份的１０％。正職應占全部激勵性股權的４０－５０％，其余由副職分配。
�、奂钚怨蓹嗟慕M合：激勵性股權的２０％為實(shí)股，并實(shí)際轉讓和過(guò)戶(hù)，８０％為虛股，不實(shí)際過(guò)戶(hù)，但在股權結算期滿(mǎn)后，虛股可以實(shí)股化，即完成實(shí)際過(guò)戶(hù)，但是否行使實(shí)股化的權力歸經(jīng)理人所有。
�、苜Y金來(lái)源及股權來(lái)源：實(shí)股的入股資金由本人解決，以現金支付；虛股不需要支付現金。如果本人一次性難以拿出全部現金的，入股時(shí)應至少支付５０％，其余資金以實(shí)股質(zhì)押，向公司借款支付，借款免計利息。激勵性股權來(lái)源于企業(yè)股東的`集體攤薄。
�、莨蓹喽▋r(jià)：股權價(jià)格按照經(jīng)會(huì )計師事務(wù)所審計評估的凈資產(chǎn)確定。
�、奕纹诩肮蓹嗉罱Y算周期：規定激勵對象即經(jīng)理人一屆任期為３－５年，并以任期為股權激勵結算周期，簡(jiǎn)稱(chēng)激勵周期。正常任期期滿(mǎn)后，經(jīng)理人繼續任職的，可以啟動(dòng)新一輪激勵周期。
�、呒钚怨蓹嗟臋嗬x務(wù)：在激勵周期內，不進(jìn)行利益分配，期滿(mǎn)結算時(shí)，實(shí)股與虛股有同樣的利潤分配權；利潤分配比例與股份比例不同，如果企業(yè)贏(yíng)利，全部激勵性股權按照２０％的比例分紅，其他資本股的利潤分配比例為８０％。企業(yè)出現虧損，實(shí)股與普通資本股一樣承擔有限責任，虛股不需承擔任何責任。
�、喙煞萃顺鲆幎ǎ航�(jīng)理人在任期間辭職的，企業(yè)有回購選擇權，經(jīng)理人應有出讓義務(wù)，回購價(jià)格按照期初與辭職時(shí)的凈資產(chǎn)就低原則確定；公司辭退經(jīng)理人的，個(gè)人有退股選擇權，公司應有回購義務(wù)，回購價(jià)格按照期初與辭退時(shí)的凈資產(chǎn)就高原則確定；任職期滿(mǎn)后，經(jīng)理人具有實(shí)股的完全處置權。因為自己辭職原因經(jīng)理人離開(kāi)公司的，辭職之前的虛股應分配利潤和以后的分配權及實(shí)股化權利自然取消；因為公司辭退原因使經(jīng)理人離開(kāi)公司的，虛股之前的應分配利潤公司應分配給經(jīng)理人，以后的分配權及實(shí)股化權利自然取消；虛股實(shí)股化時(shí)的行權價(jià)格與期初實(shí)股價(jià)格一樣，即按照期初企業(yè)凈資產(chǎn)確定。在結算期內如發(fā)生企業(yè)被并購或大股東變更及重大股權調整，個(gè)人有退股選擇權，公司應有回購義務(wù)，回購價(jià)格按照期初與辭退時(shí)的凈資產(chǎn)就高原則確定，同時(shí)結算虛股的分配利潤。
�、嵊嘘P(guān)方案實(shí)施的配套管理規定：建立經(jīng)理人監督評估系統，包括：第一，定期的經(jīng)理人述職制度。第二，健全企業(yè)管理制度特別是財務(wù)管理及審計制度。第三，設置企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況指標體系，比如資金周轉率、應收款回款率、技術(shù)專(zhuān)利申報量、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率等指標，監控企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展并作為考核以至決定續聘或解雇經(jīng)營(yíng)者的其中依據；由于該項工作專(zhuān)業(yè)性強，也比較復雜，對于一般管理基礎較差的中小規模民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)施難度較大，建議外聘咨詢(xún)公司解決。
�、庥嘘P(guān)激勵周期：完整的股權激勵過(guò)程包括股東大會(huì )決議批準方案、企業(yè)與激勵對象簽訂合同、實(shí)施方案、到期結算等階段，企業(yè)運行方案的同時(shí)應啟動(dòng)經(jīng)理人的監督評估系統，在必要時(shí)對方案做出適當的調整。在一輪激勵周期結束后，企業(yè)根據實(shí)施情況的總結，進(jìn)一步完善方案，以啟動(dòng)新一輪的激勵周期。
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