獎金分配方案 (15篇)
為了確保我們的努力取得實(shí)效，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編整理的獎金分配方案 ，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
獎金分配方案 1
適應醫療衛生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的核算與分配，有效的調動(dòng)醫院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進(jìn)醫院各項工作再上一個(gè)新臺階，更好的為社會(huì )提供高效、安全的醫療衛生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔，并促進(jìn)了醫院的發(fā)展，是目前醫院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
�、倥R床科室②醫技科室③輔助供應部門(mén)④行政管理部門(mén)。（行政部門(mén)核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括：工作時(shí)間、門(mén)診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術(shù)例數、新技術(shù)或新項目開(kāi)展例數、專(zhuān)業(yè)設備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的.額定和科室變動(dòng)成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×（1+本年變動(dòng)增減%）
年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費量×12個(gè)月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會(huì )診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等）、門(mén)診手術(shù)費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類(lèi)電診檢查收入、核醫學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。
1、4、2間接成本
醫院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會(huì )保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話(huà)、網(wǎng)絡(luò )通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車(chē)輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò )軟硬件費、按財務(wù)規定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進(jìn)行分攤，分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專(zhuān)項補助和專(zhuān)用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績(jì)效考核
績(jì)效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術(shù)例數（并按醫院規定的分類(lèi)標準）、醫生完成門(mén)診人次、醫生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術(shù)臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書(shū)寫(xiě)合格率；護理質(zhì)量?jì)?yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽(yáng)性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進(jìn)行病人滿(mǎn)意度調查，用服務(wù)對象的滿(mǎn)意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫患者滿(mǎn)意度不低于90%、無(wú)違紀違章和病人投訴現象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的各類(lèi)培訓、發(fā)表創(chuàng )新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開(kāi)展等。
勞動(dòng)紀律：無(wú)遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開(kāi)大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發(fā)生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個(gè)指標來(lái)控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
�、倥R床科室
實(shí)發(fā)獎金=應提取獎金額－績(jì)效考核扣獎
應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數-個(gè)人所得稅
收支結余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。
調節系數主要是平衡無(wú)法承擔全部成本，但勞動(dòng)量又大的科室。
績(jì)效考核扣獎=分值×扣分
分值=應提取獎金額÷100分（績(jì)效考核100分）
�、卺t技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
�、圯o助供應部門(mén)按臨床平均獎?dòng)嬎恪?/p>
�、苄姓芾聿块T(mén)按上述三項的平均獎?dòng)嬎恪?/p>
�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫院自定。
合理的獎金分配方案是醫院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫院經(jīng)濟管理的基礎工作，醫院實(shí)行成本核算其目的是通過(guò)對醫院和醫療服務(wù)成本的核算以管理更新醫院經(jīng)濟管理的觀(guān)念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會(huì )效益，增加醫院在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會(huì )增加患者的負擔，另一方面，又會(huì )在降低才能本上下功夫，重復使用衛材，其結果必然使醫療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績(jì)效考核發(fā)放獎金，分配獎金來(lái)源與收入無(wú)關(guān)，這樣也不利于醫院的發(fā)展。
我們醫院采用的科室核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動(dòng)職工工作積極性；有利于醫院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務(wù)管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實(shí)際應用。
獎金分配方案 2
1。獎勵年級組
�。�1）基礎獎：九年級任課教師每人獎300元，其他非九年級教職員工每人獎100元。
�。�2）①若均衡招生錄取萍中，均衡分不低于市直同類(lèi)公辦學(xué)校（或統招率不低于同類(lèi)公辦學(xué)校），則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
�、谌糁粍澗�(xiàn)錄取萍中，考上萍中人數的百分率不少于市直同類(lèi)公辦學(xué)校，則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
2。獎勵備課組
各學(xué)科中考成績(jì)中學(xué)科平均不少于市直同類(lèi)公辦學(xué)校，則該學(xué)科的`九年級任課教師人均獎勵600元（含體育）
同類(lèi)班級比較，比最高平均低6分（含）以上的任課教師，（以百分制為標準，其他學(xué)科根據中考分值比計算：語(yǔ)、數、英7.2分，政4.2分，歷3分，地、生、體1.8分）取消該項獎勵。
3。獎勵班級
�。�1）優(yōu)秀獎：
�、贍钤劊韩@得全市狀元，獎勵班級10000元；
�、谄渌为劊喝械诙�1000元，全市第三名獎800元，全市第四、五名各獎500元，全市第六、七、八、九、十名各獎300元；
�。�2）完成指標獎：超重點(diǎn)高中指標每個(gè)獎勵800元，超普通高中指標每個(gè)獎600元（在完成重高指標的前提下）。
制定重點(diǎn)高中指標的說(shuō)明：
�、俦缺灸昶贾袖浫〉膶�(shí)際人數m少10人為本年的總指標數（即【m—10】）；
�、谠谄吣昙�、八年級、九年級三個(gè)時(shí)間段，全校性的考試成績(jì)中各隨機取一次作為指標樣本，在以上三次成績(jì)，全校前【m—10】名中各班所占人數的平均即為該班重點(diǎn)高中指標數（由本校其它班級轉入的學(xué)生除外）；
�、坜D班的學(xué)生一律回原班計算；
�、馨嗉壌嬖趩�(wèn)題而換班主任的班級，重點(diǎn)高中指標可減少1個(gè)，特殊情況特殊處理。（由校長(cháng)辦公會(huì )決定）
4。獎勵教師
�。�1）平均分獎
�、儆腥�(lèi)班級時(shí)，各類(lèi)班級的平均分第一名任課教師各獎150元；
�、谄胶夥职鄷r(shí)，獎第一、二、三名，第一名獎200元，第二名獎100元，第三名獎50元；
�、弁晃唤處熃掏�(lèi)班級平均分相差5分（含）以上，（以百分制為標準，其他學(xué)科根據中考分值比計算：語(yǔ)、數、英6分，政3。5分，歷2。5分，地、生、體1。5分）則取消該項獎勵。（特殊班級由校長(cháng)辦公會(huì )認定，酌情考慮接班之前成績(jì)，但差距應在2倍及2倍以?xún)龋?/p>
�。�2）單科高分獎
單科成績(jì)分不同類(lèi)班級獎前十名，第一名獎50元，第二—五名獎30元，第六—十名獎20元。
獎金分配方案 3
為加強教師對教育教學(xué)的重視，切實(shí)提高我校的教育教學(xué)質(zhì)量，加大競爭力度，營(yíng)造一種激勵先進(jìn)，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師和作出突出成績(jì)的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學(xué)期初學(xué)校有關(guān)規定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案。
一、基礎年級獎金分配方案
1．名次獎：語(yǔ)、數、英、物學(xué)科一、二名分別將200元、100元，其它學(xué)科折半。
2．課時(shí)獎：按課標周課時(shí)計，語(yǔ)、數、英、物學(xué)科每課時(shí)50元，政、歷、地、生學(xué)科每課時(shí)40元。
3．縣名次獎：在期末縣統一組織的考試中學(xué)科名次突出的.獎學(xué)科組每人100元。
4．其他：純藝、體等學(xué)科老師每人200元。
二、畢業(yè)班獎金分配方案
1．名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時(shí)獎：按課標周課時(shí)計，每課時(shí)100元。
3．縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
三、下水作業(yè)及《中考說(shuō)明》批改
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說(shuō)明》的批改量。
四、貢獻獎及管理獎
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學(xué)生培養獎1000元/生。
3．特長(cháng)生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎：提取適當比例作為管理人員獎勵。
五、本方案解釋權在校長(cháng)室。
獎金分配方案 4
一、獎金發(fā)放目的
根據公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規定，透過(guò)客觀(guān)、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿(mǎn)意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標的實(shí)現。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績(jì)效考核規定和XX公司績(jì)效考核辦法，秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額發(fā)放給各部門(mén)、車(chē)間。
2、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發(fā)放辦法
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細則：
1、公司高層可組建臨時(shí)獎金分配小組，透過(guò)小組會(huì )議來(lái)確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導確定中層干部獎金總額的依據
車(chē)間主任級：公司高層領(lǐng)導可根據總調度室對各車(chē)間主任的績(jì)效考核量化結果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車(chē)間主任工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各車(chē)間主任的應得獎金總額。
部門(mén)經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導可根據各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核量化結果以及對各部門(mén)經(jīng)理工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各部門(mén)經(jīng)理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的.方法
4、該方案的部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N
則根據方案一各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為
各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為
5、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門(mén)、各車(chē)間的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細則：
首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，
則人均獎金數額=
然后，計算各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額。
則各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額=
最后，各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法，透過(guò)個(gè)人獎金計算公式直接求得個(gè)人應得獎金數額，將獎金直接分給個(gè)人。
個(gè)人獎金計算方法
個(gè)人獎金=工資基數×公司績(jì)效×個(gè)人績(jì)效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個(gè)人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過(guò)以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
八、獎金余額的再分配
獎金分配方案 5
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。
第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也能夠大于2。
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身狀況，依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評，將結果上報到各指標的主控部門(mén)；
2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ嫵煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下?tīng)顩r執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數的，務(wù)必為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档�，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不一樣；
�。┩瑱n次內不一樣單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的'級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案 6
第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。
第二條適用范圍：適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員
第三條實(shí)施辦法（具體內容）
1、獎金總額管理
銷(xiāo)售部根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時(shí)間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第××條第××款規定，分配年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的.要求，對于凡沒(méi)有達到分解指標要求的各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據此規定執行。
�。�3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績(jì)效完成情況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jì)對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據個(gè)人績(jì)效考核結果，確定個(gè)人績(jì)效年終獎金。
個(gè)人績(jì)效年終獎金=個(gè)人績(jì)效考核系數×本年度個(gè)人年終獎標準
部門(mén)績(jì)效年終獎金＝部門(mén)績(jì)效考核系數×本年度部門(mén)年終獎標準
個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績(jì)效年終獎金＋部門(mén)績(jì)效年終獎金
2）其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額*加發(fā)月數*員工年度考核系數。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，如有變更亦同。
獎金分配方案 7
步驟一：
確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不一樣的'利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)方法貢獻系數是證明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門(mén)方法貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠將組織內的各部門(mén)方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動(dòng)單位為0.1。通常各部門(mén)的方法貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數。
步驟三：
確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司方法貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：
確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際狀況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4。
步驟五：
將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
獎金分配方案 8
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；
2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。
三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說(shuō)明
1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為x％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費
�、呕臼召M：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為x‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的`造價(jià)乘2系數；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為x％。
4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占x%，編制和審核部分占40%。
5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。
6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。
本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)⒂?0xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。
獎金分配方案 9
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。
第三條本規定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身情況，依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評，將結果上報到各指標的主控部門(mén)；
2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的`原則
各公司分配檔次參照以下情況執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档�，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不同；
�。┩瑱n次內不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案 10
第一條分配原則：
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員
第三條實(shí)施辦法
�。ň唧w內容）
1、獎金總額管理
銷(xiāo)售部根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時(shí)間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第XX條第XX款規定，分配年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求，對于凡沒(méi)有達到分解指標要求的'各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據此規定執行。
�。�3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績(jì)效完成情況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jì)對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據個(gè)人績(jì)效考核結果，確定個(gè)人績(jì)效年終獎金。
個(gè)人績(jì)效年終獎金=個(gè)人績(jì)效考核系數X本年度個(gè)人年終獎標準
部門(mén)績(jì)效年終獎金＝部門(mén)績(jì)效考核系數X本年度部門(mén)年終獎標準
個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績(jì)效年終獎金＋部門(mén)績(jì)效年終獎金
2）其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額x加發(fā)月數x員工年度考核系數。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，如有變更亦同。
獎金分配方案 11
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的`績(jì)效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓供給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在構成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據;
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)職責大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會(huì )確定考核辦法，基層由分廠(chǎng)、車(chē)間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進(jìn)行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進(jìn)行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
獎金分配方案 12
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：一般工作人員以上年度月工資標準的.40%作為每月的獎金基數；科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)xx%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分xx%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分xx%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)xx%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)xx%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)xx%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分xx%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分xx%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
獎金分配方案 13
護理質(zhì)量
�。�50分）1、崗位職責落實(shí)情況
�。�10分）①重病人、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分
�、谖醇皶r(shí)巡視病房，每發(fā)現一次扣2分
�、蹠r(shí)間用藥漏用一次，及時(shí)補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分
�、苌习嘣谧o士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎護理情況
�。�10分）①病人顏面臟、指甲長(cháng)每人次扣0.5分
�、谖催M(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書(shū)質(zhì)量（10分）
�、袤w溫單漏記一項，扣0.2分
�、谧o理記錄單涂改一處，扣0.5分
�、墼u估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
�、茏o理記錄漏記一次，扣1分
�、萦涗浥c病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
�、倮碚撝R考核不及格，扣4分
�、诘诙慰荚嚥患案�，扣6分醫院理論考試優(yōu)秀獎3分
5、技術(shù)考核（10分）
�、倜吭录夹g(shù)考核不及格，扣5分
�、诓粎⒓涌荚嚳�10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動(dòng)紀律（15分）
1、按時(shí)到崗情況（5分）
�、倜窟t到一次扣0.5分
�、谏习嗨阶悦搷徴呙看慰�2分
�、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現一次扣1分長(cháng)期提前半小時(shí)到崗者獎2分
2、請假情況（5分）①私自調班一次扣1分
�、跁绻尚r(shí)扣2分
�、壅埵录俪^(guò)三天扣當月獎金
3、院各種會(huì )議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5分）
�、龠t到一次扣1分
�、跓o(wú)故不參加扣2分
思想品德
�。�15分）1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著(zhù)裝規范（5分）
�、賰x表不整，長(cháng)發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現一次扣0.5分
�、谏习嗤媸謾C、游戲每發(fā)現一次扣0.5分
3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿(mǎn)意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表?yè)P每次獎2分
護理差錯（10分）
�、僖话阕o理差錯每次扣4分
�、趪乐刈o理差錯扣當事人當月獎金
績(jì)效考核標準
項目分值考核內容扣分依據獎分依據
護理質(zhì)量（50分）
1、崗位職責落實(shí)情況（10分）
�、僦夭∪�、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分
�、谖醇皶r(shí)巡視病房，每發(fā)現一次扣2分
�、蹠r(shí)間用藥漏用一次，及時(shí)補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分
�、苌习嘣谧o士站扎堆聊天每人扣0.5分
健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎護理情況（10分）
�、俨∪祟伱媾K、指甲長(cháng)，每人次扣0.5分
�、诳杀苊舛l(fā)生褥瘡不得分
�、畚催M(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書(shū)質(zhì)量（10分）
�、袤w溫單漏記一項，扣0.2分
�、谧o理記錄單涂改一處，扣0.5分
�、墼u估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
�、茏o理記錄漏記一次，扣1分
�、萦涗浥c病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
�、倮碚撝R考核不及格，扣4分
�、诘诙慰荚嚥患案�，扣6分醫院理論考試優(yōu)秀獎3分
5、技術(shù)考核（10分）
�、倜吭录夹g(shù)考核不及格，扣5分
�、诓粎⒓涌荚嚳�10分科室考試優(yōu)秀獎2分
勞動(dòng)紀律（15分）
1、按時(shí)到崗情況（5分）
�、倜窟t到一次扣0.5分
�、谏习嗨阶悦搷徴呙看慰�2分
�、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現一次扣1分長(cháng)期提前半小時(shí)到崗者獎2分
2、請假情況（5分）
�、偎阶哉{班一次扣1分
�、跁绻尚r(shí)扣2分
�、壅埵录俪^(guò)三天扣當月獎金
3、院各種會(huì )議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5分）
�、龠t到一次扣1分
�、跓o(wú)故不參加扣2分
思想品德（15分）
1、工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金
2、儀表、行為、著(zhù)裝規范（5分）①儀表不整，長(cháng)發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現一次扣0.5分
�、谏习嗤媸謾C、游戲每發(fā)現一次扣0.5分
3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿(mǎn)意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表?yè)P每次獎2分
護理差錯（10分）
�、僖话阕o理差錯每次扣4分
�、趪乐刈o理差錯扣當事人當月獎金
獎金分配方案 14
獎金分配制度改革，歷來(lái)都是單位改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，它關(guān)系到醫院每一個(gè)人的切身利益，牽一發(fā)而動(dòng)全身，敏感度較大，是推動(dòng)醫院各項工作的杠桿之一。近日，大家對獎金分配方案（征求意見(jiàn)稿）紛紛提出不同意見(jiàn)，這是我院廣大員工積極參與醫院管理的前所未有的良好現象，也是醫院領(lǐng)導班子民主作風(fēng)的結果。
我相信醫院獎金分配改革的目的是調動(dòng)廣大職工們的積極性，推動(dòng)醫院的發(fā)展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調動(dòng)起人們的生產(chǎn)積極性，開(kāi)發(fā)人力資源。獎金的發(fā)放能否激勵職工的`工作熱情，一個(gè)重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會(huì )心情舒暢，干勁倍增；反之，就會(huì )牢騷滿(mǎn)腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感。公平理論認為：一個(gè)人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產(chǎn)生的。而恰恰醫院的基層群眾對獎金分配方案的不滿(mǎn)之處就是不滿(mǎn)管理階層與基層群眾的差距過(guò)于懸殊。群眾們認為，在定崗、定職的基礎上，合理拉開(kāi)適當的檔次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的�？梢猿姓J差距，但不可以擴大差距。那樣會(huì )加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動(dòng)積極性，進(jìn)而影響效率。
我院是一個(gè)國有的非營(yíng)利醫院，是承擔公共衛生—精神衛生任務(wù)的疾病預防控制機構，是知識和技術(shù)密集型的服務(wù)實(shí)體，其根本宗旨是為人民的健康服務(wù)，與企業(yè)是有所分別。社會(huì )主義公有制不應該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應當是個(gè)手段，是個(gè)過(guò)程，目的是為大家富。本來(lái)醫院要打破“大鍋飯”的現象是為了促進(jìn)大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術(shù)、知識要素，輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)重行政管理。挫傷了知識分子和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會(huì )讓職工們產(chǎn)生“相對剝奪感”而引發(fā)不滿(mǎn)情緒，引發(fā)矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會(huì )、和諧醫院的建立。
我們期待著(zhù)一份真正能調動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的獎金分配方案，真正體現“績(jì)效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則。
獎金分配方案 15
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全公司的'薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內無(wú)獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時(shí)間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計總月數為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如：?jiǎn)T工A1-6月每月出勤都超過(guò)22天，他的獎金發(fā)放月數為6個(gè)月。
2、發(fā)放標準
�。�1）高層、中層管理人員由董事長(cháng)確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標準；
�。�2）各部門(mén)根據崗位配置情況、現有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標準見(jiàn)下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數。各部門(mén)根據部門(mén)人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長(cháng)確認各中、高層領(lǐng)導的獎金發(fā)放標準；各部門(mén)負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長(cháng)進(jìn)行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長(cháng)審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
本辦法自年月 日實(shí)施。
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