獎金分配方案（通用20篇）
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就常常需要事先準備方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編收集整理的獎金分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
獎金分配方案 1
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來(lái)的發(fā)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金分配方案應實(shí)現以下目標：
1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿(mǎn)意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過(guò)年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來(lái)的戰略目標的實(shí)施。
二、年終獎分配方案需考慮問(wèn)題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個(gè)人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個(gè)人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng )造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng )造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門(mén)的工作成績(jì)。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實(shí)現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng )造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿(mǎn)足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個(gè)人收益相結合的.原則
在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。
4.獎金分配與績(jì)效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過(guò)層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
獎金分配方案 2
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的.、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓供給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在構成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據;
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)職責大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會(huì )確定考核辦法，基層由分廠(chǎng)、車(chē)間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進(jìn)行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進(jìn)行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
獎金分配方案 3
為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的'技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
獎金分配方案 4
為了調動(dòng)擔任畢業(yè)班教學(xué)和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進(jìn)取，備戰高考，使我校畢業(yè)班的升學(xué)率和上線(xiàn)率有更大的突破，特制定本方案。
一、獎勵對象
第一條、獎勵對象為擔任畢業(yè)班教學(xué)和管理的教師
二、獎勵標準
第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學(xué)生高考上線(xiàn)類(lèi)別分別設獎。
第三條 在局目標之內的獎勵標準為：本科每上線(xiàn)一人給學(xué)生本人獎勵1000元，專(zhuān)科每上線(xiàn)一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業(yè)班年級的'實(shí)際情況，由校長(cháng)辦公室會(huì )議研究決定；專(zhuān)科上線(xiàn)人數含單招錄取人數，2+2+1計劃招生人數不算）。
第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準為：本科每上線(xiàn)一人給學(xué)生本人獎勵2000元，專(zhuān)科上線(xiàn)不計超額獎。
1、如果上線(xiàn)率達到全市平均率，且本科上線(xiàn)人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。
2、如果上線(xiàn)率達到全市平均率，且本科上線(xiàn)人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。
3、如果上線(xiàn)率達到全市平均率，本科上線(xiàn)人數完成局目標且超過(guò)局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。
4、獎金只發(fā)給畢業(yè)年級的教師和管理人員。
三、獎金分配
第五條 年級分管領(lǐng)導獎金：
1、年級分管領(lǐng)導為主管年級的校級領(lǐng)導、教務(wù)處分管領(lǐng)導和級主任。
2、高考上線(xiàn)率低于全市平均率，無(wú)一名本科學(xué)生上線(xiàn)，年級分管領(lǐng)導不計發(fā)獎金，年終不評優(yōu)選先。
3、高考上線(xiàn)率達到全市平均率，本科上線(xiàn)人數未達到局目標，年級分管領(lǐng)導拿班主任最低檔獎金。
4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線(xiàn)人數達到局目標，年級分管領(lǐng)導拿班主任的平均值獎金。
5、高考上線(xiàn)率超過(guò)全市平均率，且本科上線(xiàn)人數超過(guò)局目標，年級分管領(lǐng)導拿班主任的最高獎金。
第六條 任課教師獎金分配
1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規定綜合計算。
2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領(lǐng)導。
3、在不明確"三校生"高考單科成績(jì)的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔任3個(gè)（含3個(gè)）班按一份額的80%計算。
4、在明確"三校生"高考單科成績(jì)的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績(jì)的均分和及格率進(jìn)行核算。
第七條 班主任獎金分配
班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。
獎金分配方案 5
為規范部門(mén)管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于xx公司銷(xiāo)售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調節作用，使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng )造性。
分配程序
每月部門(mén)獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達，本部門(mén)根據月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門(mén)負責人分配各專(zhuān)業(yè)的獎金總額及專(zhuān)業(yè)負責人的獎金，各專(zhuān)業(yè)負責人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門(mén)負責人審核簽字，上報人力資源部門(mén)。
考核辦法
依據人力資源部門(mén)核定的獎金，預留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無(wú)曠工、遲到、早退現象，無(wú)重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的`有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍：
1.月度工作計劃完成的及時(shí)性；
2.工作任務(wù)的'完成質(zhì)量；
3.培訓考核成績(jì)；
4.日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；
5.違反部門(mén)其他規定的；
各專(zhuān)業(yè)的考核
1.部門(mén)或專(zhuān)業(yè)嘉獎：
2.工作業(yè)績(jì)突出的；
3.合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
其他規定
1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論透過(guò)后開(kāi)始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金分配方案 6
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的.余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的職責大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的狀況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
獎金分配方案 7
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。
2、各車(chē)間均到達目標產(chǎn)量(xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn))。
3、各項品質(zhì)指標以《20xx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。記憶提取
5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)帶給。(附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源)。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。
三、獎金來(lái)源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠(chǎng)內此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車(chē)間報廢率并以修改后的`數據為標準)
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積)x成本價(jià)x50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬(wàn))，生產(chǎn)報廢xx萬(wàn)，設定報廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢xx萬(wàn)。按成本價(jià)此xx萬(wàn)折算成節約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車(chē)間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車(chē)間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶(hù)扣款和客戶(hù)端報廢率超標的依考評細則，每個(gè)人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)
B、個(gè)人獎金=個(gè)人考評分數x個(gè)人級別系數x分值
C、不一樣級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
獎金分配方案 8
一、目的：
為堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性、激發(fā)體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)體檢部持續快速發(fā)展。
二、基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬(wàn)，根據每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見(jiàn)附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門(mén)為基本核算單元，按體檢部實(shí)現的效益按比例分別計入各部門(mén)績(jì)效獎金部分。(具體分配比例見(jiàn)附件一)。
3、個(gè)人效益與個(gè)人績(jì)效考核結果掛鉤。
三、各部門(mén)績(jì)效獎金分配原則：
1、各部門(mén)應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、承擔得額外工作因素，本著(zhù)向技術(shù)高、風(fēng)險大、責任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門(mén)在進(jìn)行內部分配前按照獎金10%的.比例提取部門(mén)基金，扣罰得獎金也留作部門(mén)基金，作為部門(mén)特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門(mén)內公開(kāi)。
3、各部門(mén)負責人不參與部門(mén)內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。
四、各部門(mén)績(jì)效獎金核算辦法：
略
五、附則
1、員工試用期內不享受績(jì)效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門(mén)發(fā)生個(gè)人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進(jìn)行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區別，其績(jì)效獎金的區別對待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補充方案。
本方案在執行過(guò)程中需完善調整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會(huì )議研究決定，報董事會(huì )批準后執行。
獎金分配方案 9
一、考核宗旨
春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
二、考核程序
員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的`總體情況進(jìn)行評估，并據此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過(guò)去的一年中所取得的成績(jì)。
編寫(xiě)要點(diǎn)：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
�。�1）員工年終獎的`考核；
�。�2）員工年終獎的發(fā)放。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
�。�1）曾受記過(guò)以上
�、偬氐瓤伎�(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數（80～85分）限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考績(jì)獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
獎金分配方案 10
為加強教師對教育教學(xué)的重視，切實(shí)提高我校的教育教學(xué)質(zhì)量，加大競爭力度，營(yíng)造一種激勵先進(jìn)，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師和作出突出成績(jì)的`人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學(xué)期初學(xué)校有關(guān)規定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案。
一、基礎年級獎金分配方案
1、名次獎：語(yǔ)、數、英、物學(xué)科一、二名分別將200元、100元，其它學(xué)科折半。
2、課時(shí)獎：按課標周課時(shí)計，語(yǔ)、數、英、物學(xué)科每課時(shí)50元，政、歷、地、生學(xué)科每課時(shí)40元。
3、縣名次獎：在期末縣統一組織的考試中學(xué)科名次突出的獎學(xué)科組每人100元。
4、其他：純藝、體等學(xué)科老師每人200元。
二、畢業(yè)班獎金分配方案
1、名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2、課時(shí)獎：按課標周課時(shí)計，每課時(shí)100元。
3、縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
三、下水作業(yè)及《中考說(shuō)明》批改
1、按教導處檢查結果分配。
2、酌情考慮《中考說(shuō)明》的批改量。
四、貢獻獎及管理獎
1、班主任管理獎300元/人。
2、優(yōu)秀學(xué)生培養獎1000元/生。
3、特長(cháng)生獎輔導老師300元/生。
4、管理人員獎：提取適當比例作為管理人員獎勵。
五、本方案解釋權在校長(cháng)室。
獎金分配方案 11
一、各班高考指標參照當年縣局下達任務(wù)，按各班實(shí)際情況分配，分配指標各年另定。
二、獎金主要來(lái)源于縣發(fā)下的獎金。
�。ㄒ唬┱w達標獎：
按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：
1、縣獎給學(xué)校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無(wú)任高三課的藝術(shù)類(lèi)的輔導教師如當年有藝術(shù)類(lèi)考生上省線(xiàn)以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。
2、獎給高三獎金的五成中的30%為學(xué)科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見(jiàn)附圖：
班整體目標分配方案如下：
1、班主任、級主任、落級的行政領(lǐng)導提取班獎金總額的10%進(jìn)行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實(shí)績(jì)、工作進(jìn)行分配。
2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學(xué)質(zhì)量（高考分數）（占七成）按比例分配。
其中教學(xué)質(zhì)量的計算方法（藝術(shù)、體育、英語(yǔ)術(shù)科標準分列人計算）
�。ㄔ摬糠知剟罱痤~÷各科上省大專(zhuān)線(xiàn)學(xué)生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專(zhuān)線(xiàn)學(xué)生標準分之和=該科任教師教學(xué)質(zhì)量。
工作量計算則按教務(wù)處計劃分擔節數為準。如果第一學(xué)期有課，而第二學(xué)期無(wú)課則工作量折半計算。
單科獎勵分配方案如下：
單科獎金÷各科上省大專(zhuān)線(xiàn)總人數ⅹ擔任班上省線(xiàn)人數
�。ǘ┱w未完成上省大專(zhuān)線(xiàn)目標的獎勵：
整體未完成上省大專(zhuān)線(xiàn)目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的班，單科上省大專(zhuān)A線(xiàn)每生獎5元。
�。ㄈ┢渌�
1、英語(yǔ)、美術(shù)、音樂(lè )、體育類(lèi)特別獎：
英語(yǔ)（Ⅱ）、美術(shù)、音樂(lè )、體育類(lèi)考生上省大專(zhuān)A線(xiàn)一人獎給輔導教師每生200元。
2、各班有體育、藝術(shù)類(lèi)考生上省大專(zhuān)A線(xiàn)以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。
3、高考單科平均分在市面上中學(xué)排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。
如平均分超重點(diǎn)中學(xué)n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過(guò)的重點(diǎn)中學(xué)間數）
4、單科成績(jì)居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。
單科成績(jì)居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學(xué)科同一考生，按最高獎項獎給）
5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學(xué)校，其四成獎金按以下分配：
�、�、獎金總額的10%作為管理獎獎給無(wú)擔任高三級課的行政領(lǐng)導、級主任、科組長(cháng)，其中每位領(lǐng)導占1份，級主任、科組長(cháng)每位占半份。
�、�、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的`原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）
�、�、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）
獎勵方案由級主任、教務(wù)處統計呈校長(cháng)室審批。
獎金分配方案 12
1、獎勵年級組
�。�1）基礎獎：九年級任課教師每人獎300元，其他非九年級教職員工每人獎100元。
�。�2）①若均衡招生錄取萍中，均衡分不低于市直同類(lèi)公辦學(xué)校（或統招率不低于同類(lèi)公辦學(xué)校），則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
�、谌糁粍澗�(xiàn)錄取萍中，考上萍中人數的百分率不少于市直同類(lèi)公辦學(xué)校，則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
2、獎勵備課組
各學(xué)科中考成績(jì)中學(xué)科平均不少于市直同類(lèi)公辦學(xué)校，則該學(xué)科的九年級任課教師人均獎勵600元（含體育）
同類(lèi)班級比較，比最高平均低6分（含）以上的任課教師，（以百分制為標準，其他學(xué)科根據中考分值比計算：語(yǔ)、數、英7.2分，政4.2分，歷3分，地、生、體1.8分）取消該項獎勵。
3、獎勵班級
�。�1）優(yōu)秀獎：
�、贍钤劊韩@得全市狀元，獎勵班級10000元；
�、谄渌为劊喝械诙�1000元，全市第三名獎800元，全市第四、五名各獎500元，全市第六、七、八、九、十名各獎300元；
�。�2）完成指標獎：超重點(diǎn)高中指標每個(gè)獎勵800元，超普通高中指標每個(gè)獎600元（在完成重高指標的前提下）。
制定重點(diǎn)高中指標的說(shuō)明：
�、俦缺灸昶贾袖浫〉�'實(shí)際人數m少10人為本年的總指標數（即【m—10】）；
�、谠谄吣昙�、八年級、九年級三個(gè)時(shí)間段，全校性的考試成績(jì)中各隨機取一次作為指標樣本，在以上三次成績(jì)，全校前【m—10】名中各班所占人數的平均即為該班重點(diǎn)高中指標數（由本校其它班級轉入的學(xué)生除外）；
�、坜D班的學(xué)生一律回原班計算；
�、馨嗉壌嬖趩�(wèn)題而換班主任的班級，重點(diǎn)高中指標可減少1個(gè)，特殊情況特殊處理。（由校長(cháng)辦公會(huì )決定）
4、獎勵教師
�。�1）平均分獎
�、儆腥�(lèi)班級時(shí)，各類(lèi)班級的平均分第一名任課教師各獎150元；
�、谄胶夥职鄷r(shí)，獎第一、二、三名，第一名獎200元，第二名獎100元，第三名獎50元；
�、弁晃唤處熃掏�(lèi)班級平均分相差5分（含）以上，（以百分制為標準，其他學(xué)科根據中考分值比計算：語(yǔ)、數、英6分，政3.5分，歷2.5分，地、生、體1.5分）則取消該項獎勵。（特殊班級由校長(cháng)辦公會(huì )認定，酌情考慮接班之前成績(jì)，但差距應在2倍及2倍以?xún)龋?/p>
�。�2）單科高分獎
單科成績(jì)分不同類(lèi)班級獎前十名，第一名獎50元，第二—五名獎30元，第六—十名獎20元。
獎金分配方案 13
一、畢業(yè)班升學(xué)考試獎勵：
1、初三升普高獎勵
1）獎勵金額：畢業(yè)班升學(xué)考試校評進(jìn)入全市前30名（含30名），受獎面過(guò)半，學(xué)校獎勵現金10000元。
2）獎勵計算公式：學(xué)校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數
3）獎勵細則：
A、班級優(yōu)秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額分配方案：語(yǔ)、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實(shí)驗0.3
B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額
C、音、體、美特長(cháng)生升學(xué)獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵系數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）
D、學(xué)校升學(xué)考試質(zhì)量未進(jìn)入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
E、凡市局抽考科目、畢業(yè)考試科目：中學(xué)：?jiǎn)慰魄?0名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。小學(xué)：?jiǎn)慰魄?0名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。
F、初三畢業(yè)考試升學(xué)獎：升學(xué)率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學(xué)生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。
二、非畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量獎勵方案：
以中心校獎勵的.2倍陪獎。
三、市運會(huì )獎勵：
以中心校獎金的1倍陪獎。
四、其它獎勵：
含論文、學(xué)生輔導、科技創(chuàng )新、教學(xué)比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。
獎金分配方案 14
一、目的
為了建立正常的工作秩序，提高職工遵守勞動(dòng)紀律的自覺(jué)性，以保證公司各項工作任務(wù)的順利完成。結合我公司的實(shí)際情況，特制定以下方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
三、監督執行
1公司綜合部負責公司員工考勤方案制定、執行、監督、統計、及實(shí)施處罰。
2各部門(mén)負責人負責本方案的日常執行和常態(tài)監督。
四、考勤方案
1、考勤方案是公司的一項基本方案，全體員工必須嚴格遵守。各部門(mén)負責人要及時(shí)掌握本部門(mén)員工的出勤情況并對本規定的貫徹執行負全面責任。
2、公司全體員工必須認真執行考勤方案，自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律。
3、各部門(mén)根據員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時(shí)間�？记谟涗浺钥记跈C簽到記錄為準。
4、工作時(shí)間為早8:00到下午5：00，半日休息中午時(shí)間節點(diǎn)為11:30。
5、上班前和下班后的'考勤記錄視為有效考勤記錄，其它時(shí)間的記錄將被視為無(wú)效記錄或實(shí)施處罰的依據。
6、因工作需要或偶發(fā)特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷(xiāo)假管理方案，可填寫(xiě)請假單按流程審批予以免責。7綜合部為公司考勤工作的管理部門(mén)。負責不定期檢查各部門(mén)的考勤情況，發(fā)現問(wèn)題將及時(shí)與各部門(mén)負責人取得聯(lián)系、了解情況后上報至公司主管領(lǐng)導。
五、違規的界定
1、遲到/早退：上班考勤記錄晚于規定時(shí)間30分鐘以?xún)鹊膶⒁暈檫t到。
下班考勤記錄早于規定時(shí)間30分鐘以?xún)鹊膶⒁暈樵缤恕?/p>
2、脫崗：是指在上班時(shí)間內，無(wú)正當理由離開(kāi)工作崗位30分鐘的將視為脫崗。
3、漏打卡：正常出勤無(wú)考勤記錄并附有請假條說(shuō)明。
4、曠工：是指無(wú)故缺勤或請假未獲批準的擅自缺勤者將視為曠工。
�。�1）假期屆滿(mǎn)逾期不到崗，并未再次辦理請假者。
�。�2）遲到/早退/脫崗時(shí)間在30分鐘以上1小時(shí)以?xún)�，視為曠�?.5天，當天超過(guò)1小時(shí)視為曠工1天。
�。�3）值班期間無(wú)故不到崗或擅自脫崗的。
�。�4）因公外出期間辦理私事或未能及時(shí)歸崗的。
�。�5）不服從工作調動(dòng)，未在調令要求期限內報到的。
六、處罰標準
1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元，第二次20，2倍遞增。
2、漏打卡一次20元/次處罰。
3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。
4、員工一個(gè)月內累計曠工時(shí)間超過(guò)3天的給于辭退。
獎金分配方案 15
一、分配原則
為了規范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數額，根據專(zhuān)業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時(shí)長(cháng)及績(jì)效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個(gè)角度考核，按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配以達到獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)的目的
二、獎金發(fā)放范圍：
適用于公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處于試用期的員工；處于醫療期的`員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
�。ㄒ唬┛己税l(fā)放方式：按季度進(jìn)行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個(gè)考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個(gè)季度第一個(gè)月，與月工資一并發(fā)放。
�。ǘ┛己藘热菖c方法標準：
1、根據績(jì)效考核數據（考勤、日常表現、工作任務(wù)完成等），結合部門(mén)主管意見(jiàn)為考核內容進(jìn)行綜合考核。
2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員>銷(xiāo)售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財務(wù)人員>銷(xiāo)售助理>及行政人事等其他部門(mén)，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個(gè)月工資的標準以?xún)劝l(fā)放；其他部門(mén)按1/3個(gè)月工資的標準以?xún)劝l(fā)放。
五、年終獎分配
�。ㄒ唬┆劷鸹鶖担簽楸救说脑鹿べY金額。
�。ǘ┓峙滢k法
按當年個(gè)人考核結果進(jìn)行分配，每月績(jì)效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數上浮200%以?xún)扔枰元剟�；每月�?jì)效考核在60-79分為合格，按獎金基數發(fā)放；當年績(jì)效考核有任何一個(gè)月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。
�。ㄈ┌l(fā)放條件
1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿(mǎn)1年員工，按（實(shí)到月數/12）計發(fā)。
2、受到行政處罰的減少獎金。
六、本規定由二〇xx年一月一日執行。
獎金分配方案 16
一、目的
為了使公司人力需求能得到及時(shí)滿(mǎn)足，有效縮短招聘時(shí)間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性。
二、適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三、職責
1、行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續。
2、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
3、各部門(mén)負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
四、原則
1、介紹進(jìn)入公司的員工必須符合公司招聘的`年齡規定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。
2、員工被介紹進(jìn)公司只能有一次，如離職后再次進(jìn)公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。
3、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人。
五、獎勵方案
1、介紹新員工進(jìn)公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續工作滿(mǎn)三個(gè)月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續工作滿(mǎn)六個(gè)月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續工作滿(mǎn)一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2、介紹之前在本公司離職員工入廠(chǎng)介紹人不享受獎金。
3、當月介紹5人以上進(jìn)公司做滿(mǎn)一個(gè)月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4、若有家鄉渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規定報銷(xiāo)差旅費（交通、住宿、伙食及電話(huà)費等），如可以一次性引進(jìn)員工10名以上并在公司做滿(mǎn)三個(gè)月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5、直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。
6、被介紹的新員工在規定的工作期間因事請假一次超過(guò)5天或累計超過(guò)8天以上，其工作期限按實(shí)際請假天數順延。
六、上述規定最終解釋權歸行政部。
七、上述規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案 17
一、制訂目的
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間為
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：工作時(shí)限年終獎金
3個(gè)月≤X<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤X<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤X<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤X當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的'員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
獎金分配方案 18
為充分調動(dòng)高三教師的工作積極性，確保實(shí)現2019年高考再鑄新的輝煌，學(xué)校本著(zhù)“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的分配原則及打總體戰、兼顧過(guò)程管理的思想，特制訂本獎勵方案。
一、獎金總額和指標分配
�。ㄒ唬┆劷鹂傤~
1.基礎獎金：人均基礎獎金為7500元。
2.浮動(dòng)獎金：2019年高考，純文化課二批本科達到2320人（含實(shí)驗班），且有4人被北大、清華錄�。ê瑢�(shí)驗班），每人獎金增加2000元；二批本科達到2400人（含實(shí)驗班），且有5人被北大、清華錄�。ê瑢�(shí)驗班），每人獎金增加3000元。
3.高三實(shí)驗班人均基礎獎金：為高三平均獎金數（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教師平均分配，另50%按高考科目教師課時(shí)分配）。
4.高三實(shí)驗班浮動(dòng)獎金：考入清華、北大按特長(cháng)生培養獎辦法進(jìn)行計算。
�。ǘ┲笜朔峙��？傮w分為兩塊：過(guò)程指標、高考指標。
1.過(guò)程指標：
�。�1）考核人數：全校理科考核2184人；文科考核192人。
�。�2）各班指標：理科班每班42人，計123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。
2.高考指標：以高考純文化課尖子生、二本上線(xiàn)人數確定。
理科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前104名）×6分/人+二本人數×3分/人】/52。
文科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前 16名）×6分/人+二本人數×3分/人】/16。
3.考核成績(jì)依據及所占比例。依據三月市統考和高考成績(jì)進(jìn)行考核，三月市統考占20%、高考占80%。
二、班級得分和教師得分計算辦法
�。ㄒ唬�、教學(xué)過(guò)程得分(占班級總分的20%)
1.班級得分=6000±班級超額分數×40。
2.分配
�。�1）班主任獎分。完成線(xiàn)定指標的班級，班主任提取該班總分的6%，未完成線(xiàn)定指標的班主任提取該班總分的3%。
�。�2）課時(shí)分。每班得分減去班主任獎分，剩余部分的50% 按課時(shí)分配。
�。�3）教師教學(xué)成績(jì)得分。單科教學(xué)成績(jì)以班為單位分成A、B、C、D四檔。采取積分制，方法如下：
A檔：理科成績(jì)得分132分（含132分）以上者，文科成績(jì)得分39分（含39分）以上者，每課時(shí)計6分。
B檔：理科成績(jì)得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績(jì)得分34分（含34分）和39分之間者，每課時(shí)計5分。
C檔：理科成績(jì)得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績(jì)得分29分（含29分）和34分之間者，每課時(shí)計4分。
D檔：理科成績(jì)得分108分以下者，文科成績(jì)得分29分以下者，每課時(shí)計3分。
�。↖）各科檔次總分=本學(xué)科檔次分乘以該科課時(shí)數。
�。↖I）每班得分減去班主任獎分剩余部分的.50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分為該科教師在本班所得教學(xué)成績(jì)分。
�。�4）教師所得總分=班主任獎分+課時(shí)分+教師教學(xué)成績(jì)分。所教各班得分之和即為最后得分。
(二)高考成績(jì)班級和任課教師得分
1.班級得分：
班級得分=6000±班級超額分數×60。
2.分配：
�。�1）班主任獎分。完成平均指標分的班級班主任提取班所得高考得分的6%，沒(méi)完成平均指標分的班級班主任提取3%。
�。�2）課時(shí)得分。班級所得分減去班主任獎分剩余部分的50%按課時(shí)分配。
�。�3）教師教學(xué)得分。班級得分減去班主任得分剩余部分的50%除以該班各科總分數（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分為該科教學(xué)成績(jì)得分。語(yǔ)、數、外按高考成績(jì)計算；綜合科目結合高考成績(jì)得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成績(jì)分配。
�。�4）教師所得總分數=班主任得分+課時(shí)得分+教學(xué)成績(jì)得分
�。ㄈ┙處熌杲K得分。教學(xué)過(guò)程的指標分+高考指標得分+任課教師基礎分（400分為基礎分，工作半年以上的加400分，一個(gè)月至半年的加200分，不足一個(gè)月的不加分）。
�。ㄋ模┢渌劷�
1.學(xué)科名次獎。根據2019年高考成績(jì)得分名次進(jìn)行獎勵。按學(xué)科成績(jì)第1-4名順序分別獎給該科每個(gè)任課教師500元、300元、200、100元。
2.備課組長(cháng)獎。根據2019年高考成績(jì)得分名次進(jìn)行獎勵。按學(xué)科成績(jì)第1-4名順序分別獎給該學(xué)科教研組長(cháng)500元、300元、200、100元。
3.綜合科貢獻獎（此項獎金由學(xué)校另行支付）。為鼓勵打總體戰，又考慮綜合科目的特殊性，綜合科目高考成績(jì)得分獲1—3名時(shí)學(xué)校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學(xué)科按獎金高者計算）。
4.特長(cháng)生培養獎（此項獎金由學(xué)校另行支付）。
�。�1）高考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時(shí)分配。學(xué)生是普通班的，學(xué)校另外獎勵教育科科長(cháng)5000元，副科長(cháng)3000元。學(xué)生是實(shí)驗班的，獎給主抓實(shí)驗班領(lǐng)導3000元，獎勵學(xué)生所在教育科科長(cháng)3000元，副科長(cháng)2000元。
�。�2）高考榮獲市狀元，且達到清華或北大文理錄取分數線(xiàn)，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時(shí)分配。學(xué)生是普通班的，學(xué)校另外獎勵教育科科長(cháng)4000元，副科長(cháng)2000元。學(xué)生是實(shí)驗班的，獎勵主抓實(shí)驗班領(lǐng)導2000元，獎勵學(xué)生所在教育科科長(cháng)2000元，副科長(cháng)1000元。
�。�3）高考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫學(xué)部，北大、清華國防生，農村專(zhuān)項計劃等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師的課時(shí)分配。學(xué)生是普通班的， 另外獎勵教育科科長(cháng)3000元，副科長(cháng)每人1500元。學(xué)生是實(shí)驗班的，獎勵主抓實(shí)驗班領(lǐng)導2000元，獎勵學(xué)生所在教育科科長(cháng)2000元，副科長(cháng)1000元。
�。�4）音、體、美專(zhuān)業(yè)學(xué)生取得清華、北大專(zhuān)業(yè)資格的，獎給專(zhuān)業(yè)輔導教師10000元，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執行。
�。�5）以上獎勵，同一考生按最高獎?dòng)嬎�；任課教師評優(yōu)樹(shù)先優(yōu)先。
�。�6）音、體、美、春季高考，每考上一個(gè)本科（以通知書(shū)為準）獎給班級200元（以所入班級為準），文化課任課教師平均分配，獎給專(zhuān)業(yè)教師共200元 /每生（此項獎金由學(xué)校另行支付）。如達到文化課本科線(xiàn)，該班級按普通本科計算，專(zhuān)業(yè)課教師獎勵不變。
�。�7）特殊貢獻獎。理科班文化課上線(xiàn)50人（含50人），文科班文化課上線(xiàn)20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線(xiàn)46人（含46人），文科班文化課上線(xiàn)18人（含18人），獎該班5000元。（此項獎金由學(xué)校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上線(xiàn)620人以上，獎勵教育科科長(cháng)4000元，副科長(cháng)每人2000元；教育科本科上線(xiàn)600人以上，獎勵教育科科長(cháng)3000元，副科長(cháng)每人1500元；教育科本科上線(xiàn)580人以上，獎勵教育科科長(cháng)2000元，副科長(cháng)每人1000元；
三、獎金分配
1.各教育科總獎金數�？偑劷饠禍p去【（四）1、2】項總獎金數剩余部分除以全校高考評估總分乘以各教育科高考評估分數。
2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數分成文理兩塊.。
3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。
4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。
5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。
6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總人數即為體育教師人均獎金，然后50﹪按課時(shí)分配，50﹪按考核成績(jì)分配。
教育科科長(cháng)獎金計算辦法。以所教班級成績(jì)?yōu)榛A，按滿(mǎn)工作量計算，多余部分由學(xué)校另行支付。
四、說(shuō)明
1.校內或科內借讀學(xué)生，高考報名一律算回原教育科或原班級。
2.校外借讀學(xué)生（僅限應屆生）高考成績(jì)算現在班級成績(jì)。
3.往屆生在我校班級報名者，一律不算班級成績(jì)。
獎金分配方案 19
隨著(zhù)現代醫療技術(shù)的不斷發(fā)展，醫院科室獎金的分配成為越來(lái)越多醫院管理者關(guān)注的問(wèn)題�？剖要劷鸬姆峙渲苯雨P(guān)系到醫院醫生和護士的積極性和工作熱情，也是醫院管理水平的體現。為了實(shí)現醫療質(zhì)量的提升，醫院科室獎金的分配方案應該具有可操作性和透明度，且能夠符合不同科室的實(shí)際情況。
一、評價(jià)指標
在制定科室獎金分配方案時(shí)，需要明確科室評價(jià)指標的種類(lèi)和權重。一般來(lái)說(shuō)，科室評價(jià)指標應包括以下幾個(gè)方面：
1、工作量：工作量是衡量科室醫生和護士工作量大小的重要指標，包括出診量、手術(shù)量、開(kāi)藥量、檢查量等。
2、醫療質(zhì)量：醫院科室的醫療質(zhì)量直接關(guān)系到患者的治愈率和生存率。因此，科室醫生和護士的醫療水平、醫療技術(shù)和服務(wù)態(tài)度等因素會(huì )被納入醫療質(zhì)量指標的考核。
3、患者滿(mǎn)意度：患者滿(mǎn)意度是衡量醫院服務(wù)質(zhì)量的重要指標之一。因此，科室獎金分配方案中應包括考核患者滿(mǎn)意度的'評價(jià)指標。
4、管理規范：醫院科室獎金分配方案中還應考慮科室管理規范程度，包括科室制度、衛生環(huán)境、設備設施等方面的評價(jià)指標。
二、分配方式
1、個(gè)人獎金：個(gè)人獎金的發(fā)放是根據醫生和護士的工作表現，以及科室評價(jià)指標的權重比例進(jìn)行分配。一般情況下，對于表現出色的醫生和護士，獎金應該更加優(yōu)厚。
2、團隊獎金：科室獎金分配中，可以設置團隊獎金，以該科室評價(jià)指標和團隊績(jì)效為依據，根據科室評價(jià)指標的權重比例進(jìn)行分配。團隊獎金的分配主要針對科室整體績(jì)效，而非個(gè)體貢獻。
3、項目獎金：項目獎金是指在科室內完成特定的醫療項目或任務(wù)，如新技術(shù)研發(fā)、疾病防控方案設計等。對于取得優(yōu)異成果的科室，可以設置項目獎金，鼓勵其創(chuàng )新創(chuàng )效。
4、績(jì)效調節：科室獎金分配中，還應該包括績(jì)效調節的機制。對于出現不符合科室整體利益的情況，應進(jìn)行調節，避免出現不良影響。
三、透明度
科室獎金的分配方案必須要有透明的標準和流程，以確保其公正性和可操作性。醫院管理者應該向醫生和護士們公示科室獎金的分配原則、科室評價(jià)指標及其權重，以及獎金分配的過(guò)程和結果。
四、實(shí)施
科室獎金分配方案的實(shí)施需要按照明確的程序進(jìn)行。在實(shí)施科室獎金分配方案時(shí)，要充分調動(dòng)醫院醫生和護士的積極性和工作熱情，保證醫院管理的精準化和高效率。
五、總結
科室獎金的分配方案是醫院管理的重要環(huán)節之一，也是評價(jià)醫生和護士績(jì)效的重要依據。醫院管理者需要充分關(guān)注科室獎金的分配方案，并不斷完善改進(jìn)，以實(shí)現醫院考核和獎勵機制的科學(xué)合理化。
獎金分配方案 20
為了激勵醫院各科室的醫護人員發(fā)揮更好的醫療技能，提高工作效率，醫院對各科室采取獎金分配方案，向優(yōu)秀的科室和醫務(wù)人員進(jìn)行獎勵，從而推動(dòng)醫院整體績(jì)效的提升。
一、獎金來(lái)源
醫院開(kāi)展獎金分配方案是通過(guò)正常經(jīng)濟生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所得以及政府撥款的部分資金用于獎金發(fā)放。獎金來(lái)源以醫院的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、制度建設成效、醫療質(zhì)量、服務(wù)水平、醫護人員績(jì)效等因素為主要考核指標，獎金應當是綜合考評后按照各科室或者各部門(mén)實(shí)際表現占比分配。
二、獎金分配方案
1、所得獎勵
所得獎勵是針對各科室實(shí)際指標表現情況所設立的獎勵，要求各科室在年度內實(shí)現收入和工作量的雙提高，并且在按期完成任務(wù)的情況下為獲得獎金。所得獎勵獎金總額為醫院主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的1%。
2、崗位獎勵
崗位獎勵用于鼓勵各崗位醫護人員通過(guò)專(zhuān)業(yè)技能的提高和工作成績(jì)的突出表現獲得獎勵，獎金總額為醫院年度盈利的1%。
3、工作量獎勵
工作量獎勵是針對醫院各科室實(shí)際工作量貢獻的`一種獎勵，要求各科室在年度內完成的工作量超過(guò)指定額度才能獲得獎金。工作量獎金總額為醫院收入的0.5%。
4、質(zhì)量獎勵
質(zhì)量獎勵用于鼓勵醫院各科室在醫療服務(wù)質(zhì)量和安全標準上的不斷提升，獎金總額為醫院盈利的1%。
5、服務(wù)獎勵
服務(wù)獎勵用于激勵醫院各科室在服務(wù)水平和就診環(huán)境上的持續改進(jìn)，獎金總額為醫院主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的1%。
6、績(jì)效獎勵
績(jì)效獎勵是針對醫院各崗位醫護人員工作績(jì)效、執行效率等因素進(jìn)行考核，獎金總額為醫院盈利的1%。
三、獎勵分配細則
各科室應根據以上方案自主分配獎金，但應保證獎金總額符合醫院要求，具體分配如下：
1、所得獎勵：各科室根據本科室所占醫院主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比例共同制定獎金分配方案。
2、崗位獎勵：各崗位獎勵按照年度個(gè)人績(jì)效考核比例進(jìn)行分配。
3、工作量獎勵：各科室按照實(shí)際工作量占比分配獎金。
4、質(zhì)量獎勵：各科室根據實(shí)際質(zhì)量數據進(jìn)行綜合的分配。
5、服務(wù)獎勵：各科室根據患者滿(mǎn)意度和就診環(huán)境綜合考察，共同決定獎金分配方案。
6、績(jì)效獎勵：各崗位獎勵按照年度個(gè)人績(jì)效考核比例進(jìn)行分配。
四、獎金分配原則
1、公平、公正的原則是獎金分配的核心，各科室和個(gè)人應當按照業(yè)績(jì)成果分配獎金。
2、獎金分配應以績(jì)效為核心，鼓勵科室和個(gè)人在工作中發(fā)揚鉆研精神和創(chuàng )新意識，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
3、獎金分配應依據科室和個(gè)人的實(shí)際貢獻，兼顧綜合考慮科室和個(gè)人的績(jì)效表現，防止偏見(jiàn)和濫用行政權力導致獎金分配不公平的問(wèn)題。
4、獎金分配應認真執行獎金分配細則，制定明確、公平、通過(guò)的分配方案。
總之，醫院科室獎金分配方案是醫院績(jì)效工作中一個(gè)不可缺少的環(huán)節，只有采取公平、公正、透明、有品質(zhì)且富有激勵性的分配方案，才能確保醫院醫療和服務(wù)水平不斷提升。
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