人才培養方案

　　為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編收集整理的人才培養方案，希望對大家有所幫助。

人才培養方案1

　　一、現狀分析

　　1．目前高職院校對創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育重要性的認識尚未真正到位。創(chuàng )新和創(chuàng )業(yè)教育尚未變成高職院校師生的共同行動(dòng)。原因是一部分管理者認為，現在學(xué)校擴招，教育資源嚴重不足，能維持學(xué)校的正常運轉就不錯了；一部分教師覺(jué)得現在生源質(zhì)量下降，傳統意義上的學(xué)習質(zhì)量都難以保證，還談什么創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)？大多數學(xué)生則在應付著(zhù)各種考試，能否創(chuàng )新那是走上工作崗位以后的事。

　　2．“雙創(chuàng )型”人才培養模式?jīng)]有得到根本性的確立。一是各種政策、制度和措施沒(méi)有形成一個(gè)系統的體系，而只是在傳統培養模式基礎上的局部修正和補充；二是形式重于實(shí)質(zhì)，在“雙創(chuàng )型”人才培養中沒(méi)有起到真正的作用。

　　3．創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育缺乏強有力的目標導向。長(cháng)期以來(lái)創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育還沒(méi)有真正納入教師教學(xué)工作業(yè)績(jì)考核范圍。對學(xué)生傳統單一評判模式的考核制度和考核方法依然在教學(xué)領(lǐng)域保持，成為實(shí)施素質(zhì)教育、培養“雙創(chuàng )型”人才的“瓶頸”，阻礙著(zhù)人才能力和素質(zhì)的提高。

　　二、方案探討

　　1、轉變教育理念，實(shí)現創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的一體化教育創(chuàng )新與創(chuàng )業(yè)是一個(gè)辯證的統一體，創(chuàng )新是一個(gè)從新思想的產(chǎn)生到新知識、新技術(shù)、新產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)現、發(fā)明和設計的過(guò)程，創(chuàng )業(yè)是一個(gè)發(fā)現和捕捉機會(huì )并由此創(chuàng )造新產(chǎn)品或服務(wù)并實(shí)現其潛在價(jià)值的過(guò)程。創(chuàng )新是創(chuàng )業(yè)活動(dòng)的前提和基礎，是創(chuàng )業(yè)活動(dòng)的最核心要素和最本質(zhì)的特征，是創(chuàng )業(yè)的靈魂和關(guān)鍵，也是創(chuàng )業(yè)可持續性的保障。而創(chuàng )業(yè)基于創(chuàng )新，并推進(jìn)創(chuàng )新。高職教育“雙創(chuàng )型”人才的培養也應實(shí)現創(chuàng )新教育與創(chuàng )業(yè)教育一體化。

　　2、確定“雙創(chuàng )型”人才培養目標“雙創(chuàng )型”人才的目標特征有以下二個(gè)方面：一是“雙創(chuàng )型”人才應具有扎實(shí)的知識根基和較完備的知識結構；具有良好的自主學(xué)習、再學(xué)習的習慣和能力；具有典型的創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)意識和堅忍不拔的精神；具有敏銳的洞察力、獨到的.思維方式，善于判斷和把握機會(huì )；具有高超的創(chuàng )新、實(shí)踐、實(shí)施和拓展能力；具有優(yōu)秀的團隊精神和社會(huì )競爭力。二是“雙創(chuàng )型”人才也應該具有專(zhuān)業(yè)人才的行業(yè)特征。

　　3、優(yōu)化“雙創(chuàng )型”人才培養模式建立由學(xué)校培養與學(xué)生自我發(fā)展相結合、第一課堂與第二課堂相結合、校內理論教學(xué)和模擬教學(xué)與校外實(shí)踐教學(xué)相結合、國內社會(huì )形勢教育與國際背景教育相給的開(kāi)放式教育教學(xué)模式，充分發(fā)揮學(xué)生、學(xué)校、社會(huì )在“雙創(chuàng )型”人才培養中的多元作用。

　　4、創(chuàng )新“雙創(chuàng )型”人才培養教學(xué)方法在教學(xué)過(guò)程中，強調學(xué)習過(guò)程比學(xué)習的結果更為重要，要摒棄傳統的以講授式為主的教學(xué)方法，積極推行以下三種教學(xué)方法：一是案例教學(xué)法，通過(guò)組織學(xué)生討論一系列實(shí)際存在案例，提出解決問(wèn)題的方案，使學(xué)生掌握有關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能、知識和理論；二是模擬教學(xué)法，運用模擬器或模擬情境使學(xué)生在接近現實(shí)情況下扮演x個(gè)角色，并和其中的人或事產(chǎn)生互動(dòng)，以達到預期的學(xué)習目的，以培養學(xué)生資訊獲得、動(dòng)作技能和決策等能力；三是“實(shí)戰”教學(xué)法，在一個(gè)真實(shí)的社會(huì )環(huán)境和工作環(huán)境中，使學(xué)生在現實(shí)情況下扮演x個(gè)真實(shí)的角色，開(kāi)展業(yè)務(wù)工作，以達到真實(shí)的學(xué)習目的。

　　5、強化“雙創(chuàng )型”人才培養的實(shí)踐教育為了進(jìn)一步加強對學(xué)生綜合能力、創(chuàng )新能力的培養，根據經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展形勢和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步要求，不斷更新和優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)內容，增加綜合性、設計性、開(kāi)放性、創(chuàng )新性實(shí)訓內容，確保學(xué)生在實(shí)訓教學(xué)環(huán)節中得到充分的基本技能和創(chuàng )新能力訓練。

　　6、改革考核方式考核內容應以針對學(xué)生的能力、素質(zhì)與創(chuàng )新因素進(jìn)行檢測，要盡量具有挑戰性、競爭性，能充分激發(fā)學(xué)生的創(chuàng )新意識、創(chuàng )新欲望、創(chuàng )新激情，能激勵學(xué)生不遺余力地去探討、鉆研；在考核標準上，把創(chuàng )新因素作為最主要的評判指標。采用開(kāi)放式、靈活多樣的考試方式，建立以開(kāi)卷考核、分散考核、過(guò)程考核等為主要形式的考核方式。

　　7、建立保障機制一是健全組織機構，成立大學(xué)生創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育領(lǐng)導小組和大學(xué)生創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)指導中心，負責全校大學(xué)生創(chuàng )業(yè)教育工作，加強對“雙創(chuàng )”教育的組織、協(xié)調和管理。二是健全規章制度，制定大學(xué)生創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育指導意見(jiàn)，將“雙創(chuàng )”教育納入規范化、制度化管理。三是設立“雙創(chuàng )”專(zhuān)項基金，對學(xué)生的“雙創(chuàng )”活動(dòng)進(jìn)行專(zhuān)項資助。

　　三、結束語(yǔ)

　　本文旨在確定“雙創(chuàng )型”人才的培養目標定位，分析傳統的人才培養模式與“雙創(chuàng )型”人才培養模式的差異，在創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育中人才培養模式如何進(jìn)行轉型提供探討方法。

人才培養方案2

　　一、培養原則

　　1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃，計劃制定原則遵循管理類(lèi)與生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。

　　(1)管理通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見(jiàn)習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見(jiàn)習期上崗，未見(jiàn)習的，需經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期(3-6個(gè)月)考核。

　　(2)生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，通過(guò)見(jiàn)習期后即可上崗。

　　2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門(mén)分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。

　　二、培養體系

　　(一)建立以教育培訓、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培養體系。

　　(二)具體培養方式

　　1、教育培訓

　　(1)課程研修：公司安排或個(gè)人選擇外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課、論壇、交流會(huì )。

　　外訓驗收：提交書(shū)面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉訓(培訓次數)，以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度(質(zhì)量考核)。

　　主要是通過(guò)內外部資源進(jìn)行管理知識、技能類(lèi)相關(guān)課程的集中學(xué)習與研修。

　　(2)學(xué)歷提升：個(gè)人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。

　　學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證。

　　(3)外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀(guān)、培訓、交流等。

　　學(xué)習驗收：提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉訓(培訓次數)，以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度(質(zhì)量考核)。

　　以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習、增長(cháng)后備人才見(jiàn)識，促進(jìn)各項創(chuàng )新實(shí)踐在公司的落地。

　　2、個(gè)人提高

　　(1)交流研討：公司安排或個(gè)人選擇

　　學(xué)習驗收：提交研討報告

　　發(fā)掘內外部資源展開(kāi)相同崗位對話(huà)交流及行業(yè)對標以開(kāi)拓思維、學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。

　　(2)書(shū)籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫助的書(shū)籍

　　學(xué)習驗收：提交讀書(shū)心得

　　通過(guò)閱讀各類(lèi)對崗位有幫助的'優(yōu)秀書(shū)籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

　　(3)資格認證：個(gè)人選擇參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。

　　學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)

　　3、導師輔導

　　(1)一對一導師輔導：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

　　學(xué)習驗收：提交導師輔導紀錄

　　(2)高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話(huà)。

　　學(xué)習驗收：學(xué)習心得

　　4、行動(dòng)學(xué)習

　　(1)項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目(一年至少兩次)

　　學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　旨在通過(guò)實(shí)際項目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合，同時(shí)通過(guò)提煉工作實(shí)踐案例檢驗其學(xué)習效果。

　　(2)代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)全權代理計劃培養崗位職務(wù)。

　　學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　通過(guò)對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)現在管理過(guò)程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來(lái)晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

　　(3)見(jiàn)習培養：公司安排或個(gè)人選擇，作為本系統部門(mén)或高管領(lǐng)導助理形式見(jiàn)習。

　　學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。

　　在見(jiàn)習期間，通過(guò)參與各類(lèi)會(huì )議、決策、項目等培養深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。

　　原則上一般基層晉主管見(jiàn)習期3個(gè)月，主管晉中層見(jiàn)習期6個(gè)月或1年為佳，具體見(jiàn)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。

　　(4)跨專(zhuān)業(yè)實(shí)踐：公司安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以采取跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。

　　學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　三、培養內容

　　(一)公司安排(共性需求)：管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

　　個(gè)人選擇(個(gè)性需求)：業(yè)務(wù)能力短板+管理實(shí)務(wù)操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等)。

　　社會(huì )組織：專(zhuān)業(yè)培訓機構、院校組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、學(xué)歷提升培訓等。

　　(二)培訓課程設置

　　1、角色認知

　　(1)管理者角色、地位與責任

　　(2)管理人員素質(zhì)要求

　　2、管理技能

　　(1)團隊建設與管理

　　(2)企業(yè)目標與達成計劃;

　　(3)溝通與協(xié)調(跨部門(mén)溝通與合作)

　　(4)培訓與激勵(指導培養下屬)

　　(5)績(jì)效管理

　　(6)安全管理

　　(7)工作調配

　　(8)如何改進(jìn)員工工作表現

　　3、管理實(shí)務(wù)

　　(1)生產(chǎn)計劃的編制與控制

　　(2)成本控制、質(zhì)量管理

　　(3)設備管理、物料管理

　　(4)定編定員管理

　　(5)工序管理

　　四、學(xué)習與培訓計劃安排

　　略

　　五、過(guò)程管控

　　(一)溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu);

　　(二)反饋機制：及時(shí)將梯隊人才工作表現及學(xué)習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

　　(三)考核機制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

　　六、培養考核

　　(一)考核指標：專(zhuān)業(yè)知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業(yè)素質(zhì)(20%權重)。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培養實(shí)施考核表》;

　　(二)考核數據記錄：分教育培訓、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習四大培養內容，每大類(lèi)根據實(shí)際培養情況進(jìn)行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書(shū)心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等。此類(lèi)過(guò)程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專(zhuān)門(mén)檔案袋保管;

　　(三)考核結果運用：實(shí)施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;

　　(四)每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過(guò)程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時(shí)做出方案調整。

人才培養方案3

　　根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實(shí)施意見(jiàn)》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實(shí)施方案》，特制定本實(shí)施方案。

　　一、指導思想

　　根據我市經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展對高技能人才的需求，透過(guò)實(shí)施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“十校百企”工程)，推進(jìn)院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動(dòng)、產(chǎn)學(xué)結合、資源共享、校企雙贏(yíng)的校企合作新機制，為加快培養適應我市產(chǎn)業(yè)結構調整和經(jīng)濟增長(cháng)方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進(jìn)我市經(jīng)濟持續健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障。

　　二、目標任務(wù)

　　全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點(diǎn)技工院校要和不少于10個(gè)企業(yè)開(kāi)展緊密型合作，國家級以上重點(diǎn)技工院校要和不少于20個(gè)企業(yè)開(kāi)展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個(gè)高級工班、技師(含預備技師)班專(zhuān)業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養協(xié)議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。

　　努力擴大培養高技能人才的規模。技師學(xué)院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學(xué)校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點(diǎn)技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。

　　著(zhù)力提高高技能人才培訓質(zhì)量。在夯實(shí)基礎知識和基本技能的同時(shí)，透過(guò)校企合作著(zhù)力提高分析、解決生產(chǎn)實(shí)際難題的潛力，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿(mǎn)意度80%以上。

　　三、實(shí)施要求

　　實(shí)施“十校百企”工程，關(guān)鍵要找準企業(yè)和院校的對接點(diǎn)，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動(dòng)校企合作深入發(fā)展，院校和有關(guān)企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

　　畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進(jìn)畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務(wù)。各企業(yè)要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要及時(shí)帶給畢業(yè)生就業(yè)信息，實(shí)現畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道。

　　人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實(shí)踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實(shí)踐，參與產(chǎn)學(xué)研活動(dòng)，系統掌握相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)流程，積累教學(xué)所需的職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗，以提高實(shí)踐教學(xué)技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。

　　課程改革對接平臺。建立院校專(zhuān)業(yè)設置、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動(dòng)的促進(jìn)機制。校企共同研究一體化教學(xué)資料、教材和課程體系，根據企業(yè)人才層次和數量需求變化，引導學(xué)科專(zhuān)業(yè)結構的調整，推動(dòng)院校深化教育教學(xué)改革，逐步實(shí)現專(zhuān)業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動(dòng)零距離、教學(xué)資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

　　物質(zhì)交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學(xué)校在企業(yè)建立實(shí)習基地”與“企業(yè)在學(xué)校建立生產(chǎn)車(chē)間”的做法，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選取一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì )和產(chǎn)業(yè)集群，分類(lèi)建立學(xué)生實(shí)習基地，以提高學(xué)生的實(shí)踐與創(chuàng )新潛力。

　　技術(shù)交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自?xún)?yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術(shù)研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術(shù)與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術(shù)交流平臺，不斷提升技工院校的辦學(xué)水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。

　　四、保障措施

　　加強領(lǐng)導。成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，負責統籌協(xié)調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領(lǐng)導小組下設辦公室負責具體組織實(shí)施，推動(dòng)工作的展開(kāi)。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實(shí)施方案并推動(dòng)組織實(shí)施。組織機構由學(xué)校領(lǐng)導和教學(xué)骨干，有關(guān)行業(yè)、企業(yè)的領(lǐng)導，人力資源部門(mén)和技術(shù)骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必須比例。

　　合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門(mén)綜合協(xié)調與指導服務(wù)的職能，建立協(xié)調共推的'協(xié)作機制，共同推動(dòng)技工院校和企業(yè)在人才培養、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化、企業(yè)發(fā)展等方面開(kāi)展全方位合作，協(xié)調解決校企合作過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，并在政策上予以扶持，促進(jìn)校企合作健康發(fā)展。

　　強化考核。各技工院校要按照本實(shí)施方案抓緊建立機構、制定規劃和實(shí)施方案，確定具體的工作進(jìn)度，在高技能人才培養數量和質(zhì)量上見(jiàn)實(shí)效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要資料進(jìn)行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行業(yè)績(jì)考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院�！笆�項目標”考核指標體系每年年終進(jìn)行考核評比。

　　表彰激勵。建立激勵機制，根據行業(yè)企業(yè)和技工院校培養緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數量和工作績(jì)效，按照政府購買(mǎi)培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著(zhù)成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。

　　跟蹤服務(wù)。擬成立常州市技工院校校企合作研究會(huì )，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關(guān)工作，組織開(kāi)展理論研究和實(shí)踐探討，校企合作調研、技術(shù)交流、文化共建等合作活動(dòng)，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學(xué)合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進(jìn)行監控和考核評估，推動(dòng)“十校百企”工程順利開(kāi)展。

　　五、實(shí)施步驟

　　組織發(fā)動(dòng)。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實(shí)施方案》，適時(shí)召開(kāi)常州市“十校百企”工程推進(jìn)會(huì )，部署緊缺型高技能人才培養工作。

　　建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，各技工院校根據本實(shí)施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實(shí)施方案。

　　校企對接。6月，十所技工院校、百家相關(guān)企業(yè)根據本實(shí)施方案開(kāi)展校企對接活動(dòng)，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會(huì )，完成“十二五”校企合作研究課題開(kāi)題報告，力爭8月結題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業(yè)帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會(huì )保障網(wǎng)上實(shí)現畢業(yè)生供求信息對接。

　　開(kāi)展督查。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實(shí)施狀況進(jìn)行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

　　考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院�！笆�項目標”考核指標體系進(jìn)行考核評比。

　　總結交流。20xx年1月召開(kāi)“十校百企”工程經(jīng)驗交流會(huì )，總結經(jīng)驗，表?yè)P先進(jìn)，抓好典型，全面推廣。

人才培養方案4

　　一、培養目標

　　本專(zhuān)業(yè)根據國家經(jīng)濟建設和社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展需要，面向城市地下空間開(kāi)發(fā)，培養知識、能力、素質(zhì)全面協(xié)調發(fā)展，系統掌握城市地下空間工程專(zhuān)業(yè)的基本原理、基本方法和基本技能，具備進(jìn)一步提高學(xué)歷層次和自主學(xué)習新知識的能力，具有創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)精神的高素質(zhì)應用型高級工程技術(shù)人才，可在城市地鐵、隧道、地下停車(chē)場(chǎng)、地下商業(yè)設施、地下綜合管廊、人防工程等城市地下空間開(kāi)發(fā)領(lǐng)域從事勘察、規劃、設計、施工和管理等部門(mén)從事工程技術(shù)、管理等工作。

　　二、畢業(yè)生應具有的知識、能力、素質(zhì)

　　具有較好的人文社會(huì )科學(xué)素質(zhì)、較強的社會(huì )責任感和良好的工程職業(yè)道德。

　　具有從事城市地下空間工程所需的相關(guān)數學(xué)、自然科學(xué)及相關(guān)土木工程基礎知識，并能分析地下空間領(lǐng)域的復雜問(wèn)題，且能夠獲得有效結論。

　　扎實(shí)掌握城市地下空間工程專(zhuān)業(yè)的基礎理論知識。

　　具有綜合運用所學(xué)科學(xué)理論和技術(shù)手段進(jìn)行城市地下空間規劃、地下建筑設計、巖土工程勘察、地下建筑結構設計、地下工程施工的能力。

　　具有對于城市地下空間工程問(wèn)題進(jìn)行系統識別、表達、分析和解決的.能力，包括設計實(shí)驗、分析與解釋數據，并通過(guò)信息綜合得到合理有效的結論。

　　掌握文獻檢索、資料查閱及運用現代信息技術(shù)獲取相關(guān)信息的基本方法，了解地下工程的前沿發(fā)展現狀和趨勢。

　　了解與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的職業(yè)及行業(yè)的政策、法律、法規。

　　能夠理解和評價(jià)針對地下空間領(lǐng)域復雜問(wèn)題的工程實(shí)踐對環(huán)境、社會(huì )可持續發(fā)展的影響。

　　具有一定的組織管理能力、較強的表達能力和人際交往能力以及在團隊中發(fā)揮作用的能力。

　　能夠在多學(xué)科背景下的團隊中承擔個(gè)體、團隊成員以及負責人的角色。

　　能夠就地下空間領(lǐng)域復雜問(wèn)題與業(yè)界同行及社會(huì )公眾進(jìn)行有效溝通和交流，并具備一定的國際視野，能夠在跨文化背景下進(jìn)行溝通和交流。

　　具有創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)意識和進(jìn)取精神，能夠通過(guò)終身學(xué)習不斷擴展知識領(lǐng)域，提升綜合能力。

　　三、學(xué)制與學(xué)位

　　標準學(xué)制：四年修業(yè)年限：三至八年授予學(xué)位：工學(xué)學(xué)士

　　四、主干學(xué)科

　　力學(xué)、土木工程

　　五、主要課程

　　理論力學(xué)、材料力學(xué)、結構力學(xué)、混凝土結構設計原理、土質(zhì)學(xué)與土力學(xué)、巖體力學(xué)與工程、基礎工程、土木工程材料、建筑設計基礎、城市地下空間規劃、地下建筑設計1、巖土工程勘察、地下建筑結構、地下工程施工、隧道工程、地下工程測試與監測等。

　　六、主要實(shí)踐環(huán)節

　　認識實(shí)習、測量實(shí)習、混凝土結構課程設計、地下建筑結構課程設計、基礎工程課程設計、隧道工程課程設計、地下工程施工課程設計、巖土工程綜合課程設計、生產(chǎn)實(shí)習、畢業(yè)實(shí)習、畢業(yè)設計等。

人才培養方案5

　　在當前企業(yè)發(fā)展的大形勢下，企業(yè)對于人才的需求日益提升，這促進(jìn)著(zhù)廣大企業(yè)人才培養行為的推行和企業(yè)培訓行業(yè)的發(fā)展。當前在人才培養方面的工作，很多企業(yè)也是承認企業(yè)培訓的權威性的，可是當前的企業(yè)培訓卻并不能夠很好地解決企業(yè)的人才問(wèn)題，其中主要原因就是沒(méi)有較強的針對性。所以當前企業(yè)在人才培養方面的工作，還需要從很多方面多加注意：

　　一、企業(yè)應當加強內部培訓行為：

　　很多企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題并非技術(shù)類(lèi)型的人才，而是管理類(lèi)型的人才，這往往導致很多企業(yè)在管理決策的制定方面頻頻出現問(wèn)題進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)內有著(zhù)充足的科學(xué)研究人才和工程技術(shù)型人才，問(wèn)題就在于這些人才沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的管理本事，所以企業(yè)能夠針對技術(shù)型人才進(jìn)行管理方面的培訓，促進(jìn)企業(yè)內部人才狀況的轉變，這對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)有著(zhù)很大的幫忙。

　　二、企業(yè)應當注重培養創(chuàng )新人才：

　　21世紀最重要的是人才，這句話(huà)從世紀初開(kāi)始就被廣泛提起，直到當前，人才問(wèn)題依舊是困擾著(zhù)廣大企業(yè)發(fā)展的一個(gè)問(wèn)題，尤其是當前時(shí)代注重創(chuàng )新，企業(yè)更急需擁有足夠的創(chuàng )新型人才。而針對這種需求，管理者能夠在企業(yè)內部的`一些部門(mén)去尋找具有較高潛力的新秀進(jìn)行重點(diǎn)培訓，以到達提升員工創(chuàng )新本事為標準，并且最終能夠切實(shí)提升企業(yè)整體的創(chuàng )新水平。

　　三、經(jīng)過(guò)一些輔助的企業(yè)研發(fā)模式以達成促進(jìn)員工創(chuàng )新的目的：

　　對于企業(yè)創(chuàng )新人才需求方面的問(wèn)題，企業(yè)需要進(jìn)行有針對的研發(fā)部門(mén)的建設工作，這樣做一方面在促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)展，另一方面還能夠使企業(yè)的相關(guān)部門(mén)具有更為強烈職責感，促進(jìn)部門(mén)更好的工作。

　　四、企業(yè)應當針對人才培養的愿景去營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境：

　　一個(gè)企業(yè)的整體狀況和其發(fā)展的狀況在很大程度上都取決于一個(gè)企業(yè)的整體環(huán)境。對于企業(yè)之外的人也是如此——并且第一印象是最為深刻的，所以在企業(yè)人才培養方面的工作不僅僅要注重人才培養的效果，對于企業(yè)的文化方面也是需要重點(diǎn)關(guān)注的，僅有在多方面入手并且用心去做，才是堅持企業(yè)健康快速發(fā)展的關(guān)鍵。

　　以上的相關(guān)常識主要就是針對當前企業(yè)人才問(wèn)題的介紹以及一些問(wèn)題，企業(yè)應當注重這些相關(guān)問(wèn)題，并且找出企業(yè)的具體方式，才是當前企業(yè)發(fā)展的主要工作。

人才培養方案6

　　一、企業(yè)人力資源管理人才現狀

　　企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上形成的保持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會(huì )選擇大規模的外部招聘，以滿(mǎn)足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門(mén)面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì )進(jìn)一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來(lái)，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問(wèn)題。

　　首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì )氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關(guān)系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。

　　第二，缺乏長(cháng)遠人才培養規劃。通常企業(yè)中主要靠員工的`“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

　　第三，如今科技信息發(fā)達，職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中，80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養不足，則會(huì )出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

　　所以，關(guān)注企業(yè)內部人力資源的培養和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后備人才

　　后備人才問(wèn)題是當今企業(yè)面對市場(chǎng)競爭與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問(wèn)題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長(cháng)青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優(yōu)秀接班人才的良好機制。

　　1、招聘遵循“最適合”原則

　　在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀(guān)因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。

　　2、良好的工作環(huán)境

　　良好的工作環(huán)境是穩定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來(lái)說(shuō)，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

　　3、適度的成就感

　　企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會(huì )，給予工作成績(jì)優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。

　　4、知人善用

　　給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會(huì )離開(kāi)了。提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和歸屬感，長(cháng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。

　　三、后備人才培養模式

　　企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類(lèi)，其培養模式也不盡相同。

　　1、管理型后備人才的培養機制

　　(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專(zhuān)門(mén)的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類(lèi)崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養新人。

　　(2)企業(yè)接替規劃。也稱(chēng)“接班人接替規劃”，是企業(yè)通過(guò)內部人才評價(jià)與篩選確定、并持續關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)，通過(guò)內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

　　(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習的機會(huì )，加速后備人才的成長(cháng)速度。通過(guò)設立領(lǐng)導力中心，崗位分析、模擬測試、觀(guān)察和評估、反饋和評估報告等四個(gè)步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對比，進(jìn)而確定具體的培養計劃。

　　2、技術(shù)型后備人才的培養機制

　　(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個(gè)階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個(gè)崗位的理論知識、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識。轉崗培訓則是當員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí)，為適應新工作崗位而進(jìn)行的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。

　　(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓給其以深入基層的機會(huì )，學(xué)習一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng )新的活力。

　　(3)建立技能鑒定制度。隨著(zhù)培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內容、工種對象、證書(shū)發(fā)放以及主持鑒定的主體部門(mén)、監督部門(mén)及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實(shí)現用制度來(lái)規范技能教育。

　　四、后備人才培養計劃的建議

　　1、建立人才發(fā)展通道

　　企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。

　　2、完善人才選拔機制

　　明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。

　　3、完善培養管理機制

　　選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類(lèi)別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員能力提升情況，及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

　　4、完善人才退出機制

　　為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，可以獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動(dòng)培養對象的積極性。

人才培養方案7

　　xx科技有限公司質(zhì)量人才教育培訓計劃為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展，特制定如下《xx科技有限公司人才教育培訓計劃》：

　　一、培訓目的

　　以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習、全員培訓的思路，構建符合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，形成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，通過(guò)培訓爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術(shù)人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。

　　二、培訓對象

　　公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

　　三、培訓內容

　　公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實(shí)施細則和安全操作規程。

　　四、培訓形式

　　(1)實(shí)行“4個(gè)1”優(yōu)秀人才培訓。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式，公司培養選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、1名優(yōu)秀技術(shù)人才和1名優(yōu)秀技能人才。

　　(2)實(shí)行創(chuàng )新型人才培訓。在化驗、檢驗、經(jīng)營(yíng)、知識產(chǎn)權、機電設備運行控制等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培養1-2名后備人才，培養3-5名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。

　　(3)實(shí)行緊缺性人才培訓。每年積極引進(jìn)和培養造型、化驗、熔煉、熱處理和財務(wù)審計等高級專(zhuān)業(yè)人才各1名，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展需求。

　　(4)實(shí)行人才拓展培訓。根據昱工耐磨建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的`凝聚力。年內滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、化驗、檢驗、安全生產(chǎn)、維護、行車(chē)等專(zhuān)業(yè)人才培養。

　　(5)實(shí)行學(xué)習型班組建設培訓。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設學(xué)習型班組;加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。

　　五、培訓時(shí)間

　　(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時(shí)間不少于5個(gè)工作日;

　　(2)新招聘工作人員初訓不少三天。

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