企業(yè)對離職員工的管理方案

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編為大家收集的企業(yè)對離職員工的管理方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業(yè)對離職員工的管理方案1

　　一、從離職開(kāi)始

　　好的開(kāi)始是成功的一半,好的離職則始于好的結束。一個(gè)好的離職,是一個(gè)雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。

　　首先接到下屬的辭呈時(shí),立刻放下手中工作,處理這件事,以表示對該員工的重視。一般應由該員工的直接領(lǐng)導或人力資源經(jīng)理與其面談,主要內容包括:肯定該員工的業(yè)績(jì),了解離職原因,根據他的實(shí)際情況給出一些對他未來(lái)職業(yè)發(fā)展的.建議,同時(shí)征求他對企業(yè)的一些看法。當然還有保留完整聯(lián)系信息:個(gè)人電話(huà),個(gè)人郵箱,msn,qq等。

　　二、定期維護與更新

　　建立數據庫:更新員工就職信息和聯(lián)系方式,便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯(lián)系的基礎。

　　在社交網(wǎng)絡(luò )上建立企業(yè)群:為所有曾在一個(gè)企業(yè)工作過(guò)的員工提供一個(gè)可以交流互動(dòng)的平臺。例如,linkedin這種職業(yè)網(wǎng)站,也可以是微博等較輕松平臺。這樣一來(lái),在不同時(shí)期工作的員工之間也有了交流的機會(huì ),使畢業(yè)生們源源不斷地受惠于舊主,更便于雇主發(fā)布統一信息。

　　三、制度管理

　　規范的操作流程會(huì )提高執行效率,設立“舊員工關(guān)系專(zhuān)員”來(lái)具體執行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時(shí),對于返聘人員,企業(yè)可單獨設立一套行政操作流程。

　　四、功夫下在離職前

　　普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會(huì )造成其年薪1.5倍的損失。企業(yè)絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過(guò)對離職者的管理,讓在職者和整個(gè)組織發(fā)展得更好。員工離開(kāi)舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企業(yè)規模、薪酬福利、晉升機會(huì )和培訓機會(huì )。所以針對離職情況,在這幾方對于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會(huì )經(jīng)常跟他們溝通，仔細傾聽(tīng)他們有價(jià)值的意見(jiàn)，關(guān)心他們離開(kāi)ibm后干得怎么樣，想不想回

　　來(lái)，并沒(méi)有因為他們離開(kāi)ibm而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來(lái)離開(kāi)的員工又重新回到了ibm，并且回來(lái)后又做得很成功。ibm認為，從ibm離開(kāi)的員工出去干上幾年后會(huì )學(xué)到一些東西，如果他們愿意回ibm，公司的門(mén)總是敞開(kāi)的，他們會(huì )增加新的價(jià)值。

企業(yè)對離職員工的管理方案2

　　無(wú)論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的。那么，企業(yè)應如何做好員工的離職管理工作呢？

　　“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，員工離職是一種正�，F場(chǎng)，但如果企業(yè)的離職率過(guò)高，那證明企業(yè)的管理還是存在一定問(wèn)題的。一項調查顯示，通常情況下，員工離職與以下與原因相關(guān)：

　　無(wú)可否認，員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)一定的損失，如帶走公司的客戶(hù)資料，到同行業(yè)就職違反競業(yè)協(xié)議，帶走公司員工等。企業(yè)為了控制風(fēng)險，有的為員工離職審批設置了重重障礙，有的變相克扣員工工資，有的甚至還運用陰謀詭計迫使員工離職，有的不按勞動(dòng)合同法給予經(jīng)濟補償金等，嚴重的雙方還會(huì )對簿公堂，搞得兩敗俱傷。無(wú)論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的`。那么，企業(yè)應如何做好員工的離職管理工作呢？多年從事人力資源管理工作的張琪老師給出建議如下：

　　一、領(lǐng)導層要嚴于律己，寬以待人。

　　據權威機構統計，員工離職因為直接主管的原因高達50%以上�！爸辉S州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”，這似乎已成為一種普遍現象。如果領(lǐng)導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會(huì )導致員工離職�！凹核�不欲，勿施于人”，正人先正己，要求員工做到的領(lǐng)導層首先要做到，否則就有可能導致員工離職，嚴重的還會(huì )導致管理上的被動(dòng)，到時(shí)無(wú)論你有多么大的個(gè)人魅力，無(wú)論你有再高明的溝通技巧，一切都會(huì )徒勞無(wú)功。

　　二、關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，預防為主。

　　人力資源部和直接主管要關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現員工有離職的苗頭，及時(shí)和員工溝通，做到有的放矢。員工經(jīng)常請假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網(wǎng)站更新簡(jiǎn)歷、工作風(fēng)格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發(fā)現員工離職的一些現象，做到有效預防。有一個(gè)企業(yè)的人力資源部通過(guò)關(guān)注員工的微博，如發(fā)現員工有離職的現象，及時(shí)溝通，有針對做出對策，做到了有效預防，這種形式非常值得借鑒。

　　三、誠懇進(jìn)行辭職面談。

　　對于提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進(jìn)行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨干、優(yōu)秀員工；了解員工辭職的真正原因，促進(jìn)企業(yè)管理改善，提高公司管理水平；消除誤解或緩解不滿(mǎn)情緒，維護公司職場(chǎng)口碑；為員工職業(yè)規劃提出建議。接到員工的辭職申請，要第一時(shí)間響應，對去意已決、無(wú)法挽留的員工，要準許辭職，畢竟“強扭的瓜不甜”。面談千萬(wàn)不能搞得太正式，態(tài)度要誠懇，把員工當朋友對待。我以前在企業(yè)上班的時(shí)候，辭職面談要么是請離職員工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是請吃一頓飯，我會(huì )善意的指出其存在的問(wèn)題，對職業(yè)發(fā)展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職后又回到了企業(yè)工作。

　　四、重視核心員工的競業(yè)管理。

　　對于關(guān)鍵崗位員工要簽訂競業(yè)協(xié)議，對于公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職后按競業(yè)協(xié)議給予補償，同時(shí)保持必要的聯(lián)系。

　　五、做好員工離職原因分析工作。

　　員工離職的原因一般為：薪資不滿(mǎn)意、對領(lǐng)導不滿(mǎn)意、人際關(guān)系不滿(mǎn)意、業(yè)績(jì)不達標、對績(jì)效考核結果有意見(jiàn)、工作失誤、個(gè)人原因等，人力資源部要對分門(mén)別類(lèi)進(jìn)行匯總整理，找到其中的規律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實(shí)現企業(yè)管理的不斷完善。

　　六、人性化辦理離職手續。

　　企業(yè)要按照國家相關(guān)法律法規辦理離職手續，不要以種種理）變向克扣或拖著(zhù)不發(fā)工資。要召開(kāi)離職歡送會(huì )，對離職員工的優(yōu)點(diǎn)要予以表?yè)P，曾經(jīng)的誤會(huì )要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經(jīng)也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關(guān)書(shū)面證據，防止發(fā)生勞資糾紛風(fēng)險，如員工辭職申請表、終止勞動(dòng)合同書(shū)、離職通知書(shū)、考勤表等。

　　七、對離職員工進(jìn)行管理。

　　人力資源部要對離職員工資料進(jìn)行整理歸檔，定期與離職員工聯(lián)絡(luò )，尤其是關(guān)鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發(fā)展狀況及發(fā)展前景。還可邀請老員工參加公司的年會(huì )，讓其感受到公司對離職員工的關(guān)心。我原來(lái)在外企工作時(shí)，由于重視了對離職員工的管理，有的離職員工在外面歷練后又回到了企業(yè)，并且相當穩定，有的為企業(yè)介紹了優(yōu)秀人才，充實(shí)了公司人才庫。

　　總之，企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。同時(shí)，建立規范的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動(dòng)。

企業(yè)對離職員工的管理方案3

　　一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本方案。

　　二、本公司員工不論何種原因離職，均依本方案辦理。

　　三、員工離職區分。

　　1、辭職：因員工個(gè)人原因辭去工作。

　　2、辭退：?jiǎn)T工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣裁員。

　　3、開(kāi)除：嚴重違反公司規章制度或者有違法犯罪行為。

　　4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工無(wú)故曠工30日以上，脫離其工作崗位，自動(dòng)生效。

　　四、辭職者應提前1個(gè)月申請。未按規定申報者，公司得以向其主張相關(guān)賠償責任。

　　五、辭職者，若平時(shí)工作成績(jì)優(yōu)秀，應由單位直屬主管加以勸導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發(fā)離職證件，目的是仍希望其再返公司效力。

　　六、離職手續

　　1、員工離職，須持已批準的《離職申請單》和《移交清單》到各部門(mén)辦理移交手續，辦妥后，再送人力資源部審核。

　　2、職員離職，應向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內容規定，詳細填入《移交清單》。辦妥移交手續后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工作卡一并交人力資源部核定。

　　七、移交手續

　　1、工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的形冊、文件（包括公司章則、技術(shù)資料、圖樣）等均應列入《移交清單》移交指定的接替人員或有關(guān)部門(mén)，并應

　　將已辦而未辦結的事項交待清楚（章則、技術(shù)資料、圖紙等類(lèi)應交保管資料單位簽收）。

　　2、事務(wù)移交：原領(lǐng)的工具、文具（消耗性的除外）交還綜合辦公室或有關(guān)部門(mén)；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門(mén)經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。

　　3、移交期限：5天。

　　八、離職人員辦理移交時(shí)應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人應臨時(shí)指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉交；如無(wú)人可派時(shí)，暫由其主管自行接收。

　　九、各員工所列《移交清單》，應由其直屬主管詳加審查，不合之處，及時(shí)更正；如離職人員正式離職后，發(fā)現財物、資料未交還或對外的'公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

　　十、各種移交手續辦妥后，方可領(lǐng)取薪金結算如下：

　　1、辭職者，發(fā)給其正常工資，無(wú)補助費。

　　2、即辭即走者，無(wú)補助費且應依約追究其違反勞動(dòng)合同的違約金和培訓費等損失。

　　3、自動(dòng)離職者，不發(fā)任何薪金。對公司財物交接不清而擅自離職者，視情節輕重報送當地公安機關(guān)處理。

　　4、辭退者，發(fā)給正常工資，另按《勞動(dòng)法》規定發(fā)給經(jīng)濟補償金。

　　5、違紀開(kāi)除者，依法按公司規章制度處分或罰款后，結算其正常工資。若有違法情節，報送公安機關(guān)處理。

　　十一、主管及財物經(jīng)管人員

　　1、本公司職員經(jīng)解職或調職時(shí)應辦理移交，結算除另有規定外均依本法辦理。

　　2、本公司職員的移交分下列兩個(gè)級別。

　�。�1）主管人員：是指部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及以上人員。

　�。�2）經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財務(wù)或某種事務(wù)的人員。

　　3、移交事項規定如下：

　�。�1）造具《移交清單》或報告收（格式另定）。

　�。�2）繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品（簿冊、書(shū)類(lèi)、圖表、文具、印章、車(chē)鎖等）。

　�。�3）應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

　�。�4）其他應專(zhuān)案移交的事項。

　　4、主管人員的《移交清單》應由各該層次人員或經(jīng)管人員編寫(xiě)。經(jīng)管人員《移交清單》應自行編寫(xiě)，并均由各有關(guān)人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

　　5、《移交清單》應合訂一冊，移交人、接交人、監交人應分別簽名蓋章。

　　6、各級人員移交應親自辦理；若因調任、重病或其他特別原因不能親自辦理時(shí)，可委托有關(guān)人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

　　7、前任人員在規定或核準移交期限屆滿(mǎn)時(shí)，未將移交表冊送齊，致使后來(lái)接任人員無(wú)法接收或有未交遺漏事項，經(jīng)通知仍不依期限補交者，應由接任人員會(huì )同監交人員上報，以逾期不移交或移交清論，視情節予以懲處。

　　8、接任核對或盤(pán)查文案，發(fā)現虧短舞弊時(shí)應會(huì )同監交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任人員負連帶賠償責任。

企業(yè)對離職員工的管理方案4

　　從員工心理看企業(yè)的離職管理

　　一些專(zhuān)業(yè)調查顯示，目前國內企業(yè)超過(guò)2／3的在職員工并不知道該如何正確辦理自己將來(lái)的離職手續。大約有70%左右的人力資源經(jīng)理則認為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即人職管理出色，但離職過(guò)程辦理非常草率。實(shí)際上，在就業(yè)市場(chǎng)化以后，員工獲得了更大的選擇空間和機會(huì )，基于人本身具有的獨立性和主動(dòng)性，離職是無(wú)法避免的。從人力資源管理方面考慮，對離職的管理是企業(yè)對人才“招養育留”的最后一環(huán)，也是很重要的一環(huán)。離職管理的好壞直接影響著(zhù)企業(yè)的管理成本。

　　一、離職成本及風(fēng)險

　　1、替代成本

　　據《財富》雜志20xx年報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工的1.5倍。僅從招聘來(lái)看，以廣告費為例，如果在《北京青年報》上登一個(gè)8cm× 17cm的招聘廣告，僅一個(gè)版面就需要2萬(wàn)元。一般情況，做一個(gè)豆腐塊廣告也需要8000元左右。而事實(shí)上，在替代成本的高昂代價(jià)中，廣告費用僅是員工替換成本中的一小部分而已，在錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓方面還會(huì )化費管理者大量的精力和財力。如果是核心員工流失，替代成本則更高，因為他有可能帶走了關(guān)鍵技術(shù)和信息，使企業(yè)的相關(guān)崗位工作面臨癱瘓。

　　2、怠工成本

　　如果員工決定離開(kāi)公司，這是對公司長(cháng)期不滿(mǎn)的一種發(fā)泄，對工作自然持消極的態(tài)度。即使上班，也是出工不出力，這樣，不但降低了企業(yè)績(jì)效，而且增加了管理者的難度。消極怠工期間，其職責就需要別人替補。如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性企業(yè)，可能還要支付事故成本，這樣會(huì )給員工、個(gè)人以及公司帶來(lái)不應有的間接和直接損失，而且會(huì )導致產(chǎn)品質(zhì)量得不到保證。

　　3、面臨的風(fēng)險

　　公司在支付替代成本和怠工成本的同時(shí)，還面臨著(zhù)各種風(fēng)險。首先是勞動(dòng)爭議風(fēng)險，勞動(dòng)爭議是不可避免的。只要員工去仲裁部門(mén)上訴，不但會(huì )使公司損失經(jīng)濟利益，更重要的是影響了公司形象。據統計，20xx年全國的勞動(dòng)爭議案件已經(jīng)超過(guò)了20萬(wàn)件，僅北京就有1萬(wàn)多件。另外，管理者不得不面對員工的心1

　　理風(fēng)險。心理風(fēng)險是指離職員工有可能給公司其他員工帶來(lái)的負面影響。因為員工的離職，在職職工可能造成人心動(dòng)蕩。如果處理不好離職員工的心理，他們可能危言聳聽(tīng)，帶來(lái)恐慌，甚至采取過(guò)激的行動(dòng)。

　　由此看來(lái)，我們有必要探詢(xún)員工離職的心理，從這個(gè)角度來(lái)關(guān)注離職管理。

　　二、員工離職前的心理特征分析

　　1、缺乏安全感

　　安全感，是指員工個(gè)體關(guān)于自己工作及相關(guān)工作特征的重要性，以及未來(lái)失去與獲得相關(guān)工作的可能性的綜合認知。安全感是職業(yè)選擇的一個(gè)主要因素。因此，離職員工不僅有維持現有的職業(yè)或專(zhuān)業(yè)崗位的不安全，還會(huì )有未來(lái)職業(yè)發(fā)展的趨勢與自己職業(yè)取向不一致引起的不安全。生活在社會(huì )經(jīng)濟不斷變化、企業(yè)不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著(zhù)對未來(lái)預期的不確定性。他們對個(gè)人職業(yè)的市場(chǎng)前景是否樂(lè )觀(guān)，企業(yè)能否為個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展提供支持和建議，個(gè)人對自己職業(yè)發(fā)展的目標、規劃是否自信，這些因素都會(huì )影響員工的安全感的建立。強烈的不安全感使他們影響了工作態(tài)度，影響了行為意向，最終影響到他們的工作績(jì)效和對公司的認可程度。

　　2、缺乏公平感

　　企業(yè)員工公平感是指員工對企業(yè)制度、文化及管理措施是否公平的感受。當員工感到雇傭關(guān)系不公平時(shí)，會(huì )表現出憤恨情緒和低組織承諾，從而導致離職行為。公平感主要是指報酬數量分配的公平性，員工將自己的結果或收益與自己的投入或貢獻的比率與參照對象的這一比率相比較，若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公平感；反之，則會(huì )產(chǎn)生不公平感。員工主動(dòng)離職，通常是對組織的滿(mǎn)意度較差，而不公平感就是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)因素。如果企業(yè)在職位管理上不將職位與能力、貢獻掛鉤；員工薪酬與市場(chǎng)水平差距較大，且薪酬與工作績(jì)效相關(guān)度很低；論資排輩現象嚴重；績(jì)效考評制度不合理，不能反映員工為企業(yè)創(chuàng )造的真實(shí)價(jià)值，都可能造成部分員工的公平感下降。

　　3、缺乏信任感

　　信任是合作的開(kāi)始，也是企業(yè)管理的基石，它能使每個(gè)人都感覺(jué)到自己對他人的價(jià)值和他人對自己的意義，以滿(mǎn)足個(gè)人的精神需求。信任是一種復雜的社會(huì )與心理現象。美國著(zhù)名的財經(jīng)雜志《財富》除了推出“全球500強排行榜”之外，

　　還有一項“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”，后者的評價(jià)標準除了豐厚收入之外，更看重的評選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓機會(huì )，就業(yè)機會(huì )，公司對雇員本人信任程度和其家庭的關(guān)心程度，公司允許雇員參與公司管理的機會(huì )等等�？傊�，領(lǐng)導的信任是發(fā)掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。在沃爾瑪，每一個(gè)經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠實(shí)和相信公司會(huì )履行承諾的基礎上。然而，一些公司的管理者時(shí)常違背組織承諾，給員工造成不信任，心灰意冷的感覺(jué)，最后導致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態(tài)度，它有著(zhù)極強的傳染性。沒(méi)有凝聚力、上司在下屬面前沒(méi)有威信、人心不穩、工作沒(méi)有積極性等，企業(yè)就尤如處于一個(gè)隨時(shí)都可能爆發(fā)的火山口上。

　　4、強烈的挫折感

　　挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標的道路上遇到自感無(wú)法克服的障礙、干擾時(shí)產(chǎn)生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態(tài)，它普遍地存在于人們的生活之中。每個(gè)人都在不斷地進(jìn)行自我評估，同時(shí)為自己提出各方面的目標。如果無(wú)法達到自我目標，便會(huì )有挫折感。對于離職員工，這種感覺(jué)更加強烈。據調查，離職的原因是多方面的，很多時(shí)候是員工認為自身的價(jià)值沒(méi)有得到體現。選擇離開(kāi)和被迫辭職的共同點(diǎn)都是對職業(yè)發(fā)展的'前景持不確定的態(tài)度。又擔憂(yōu)在離開(kāi)企業(yè)后，還要經(jīng)歷長(cháng)時(shí)間找工作的過(guò)程。這都會(huì )影響了員工的情緒，使士氣低落。

　　三、離職管理對策

　　就目前國內的情況來(lái)看，企業(yè)員工離職率較高。離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對企業(yè)盈利的貢獻。根據美國勞動(dòng)力市場(chǎng)的調查研究，在離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他8帆的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。而且，在離職管理中重視員工感受，降低員工的痛苦指數，將無(wú)形地維護和提升公司的形象和聲譽(yù)。

　　1、為員工做好職業(yè)指導，幫助其尋找安全感

　　員工都需要安全感，一旦離職，將面臨失業(yè)，這就成為員工自身發(fā)展中的一

　　個(gè)轉折點(diǎn)。離職員工在個(gè)人職業(yè)生涯的設計中，有時(shí)會(huì )出現自我估計不足的情況，這時(shí)，就需要企業(yè)為員工提供必要的幫助。在了解員工個(gè)性特征、興趣、職業(yè)需求的基礎上，提出切實(shí)可行的方案。而且管理者應該切實(shí)了解并正確分析各方面的信息資料，對員工的特長(cháng)和潛能做出正確的評價(jià)。幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展道路，力圖挽留優(yōu)秀員工。即使員工去意已決，也可以在企業(yè)的幫助下，明確自己的職業(yè)發(fā)展藍圖，這為員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場(chǎng)安全感和加深對企業(yè)的感情都是非常有效的。

　　2、幫助員工建立正確的公平觀(guān)

　　員工離職，有時(shí)候僅僅是因為覺(jué)得自己受不到公正的待遇，用離開(kāi)的方法來(lái)渲泄內心的不平。企業(yè)面臨的員工眾多，個(gè)人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿(mǎn)意的絕對公平不可能存在。企業(yè)應該幫助員工樹(shù)立正確的公平觀(guān)，這樣可以降低員工的不公平感。另外，企業(yè)還要建立一套有效的反饋機制，通過(guò)及時(shí)溝通，設立匿名信箱、申訴電話(huà)等建立申訴渠道，讓員工傾訴不滿(mǎn)情緒，將員工體驗到的不公平感所帶來(lái)的不良影響降到最低程度。

　　3、尊重員工，與離職員工保持良好的關(guān)系

　　尊重員工的心理感受是管理人員必須重視的問(wèn)題。在雇用關(guān)系解除的過(guò)程中，企業(yè)對待離職員工的態(tài)度不僅會(huì )對這些員工產(chǎn)生影響，而且會(huì )直接影響到企業(yè)在職員工的情緒。如果企業(yè)粗暴無(wú)禮或者不尊重離職員工，那么，在職員工便有可能認為企業(yè)是不可信的，員工和企業(yè)之間的關(guān)系也就不可能像企業(yè)所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業(yè)是否能夠妥善地處理與離職員工之間的關(guān)系，還會(huì )影響到企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而對企業(yè)吸引優(yōu)秀求職者的能力產(chǎn)生影響。

　　4、給員工充分的考慮時(shí)間，建立離職員工資料

　　員工的辭職決定有時(shí)是一時(shí)沖動(dòng)，或者是在對企業(yè)悲觀(guān)失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會(huì )考慮不周，對將來(lái)工作、生活、發(fā)展的打算沒(méi)有充分的預計。此時(shí)，管理者要能與之傾心交談，使員工沖動(dòng)的情緒平靜下來(lái)。管理者的挽留使員工在脆弱的時(shí)候維護了自己的尊嚴，這樣，會(huì )使員工三思而后行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長(cháng)遠，把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，建立離職員工資料，保持適當的往來(lái)，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。

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