管理人員年終獎方案

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編收集整理的管理人員年終獎方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

管理人員年終獎方案1

　　一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。

　　二、小編從人社部門(mén)了解到，考慮到傳統習慣，大多數企業(yè)年底都會(huì )給員工發(fā)年終獎。

　　常理來(lái)說(shuō)也應該年前發(fā)放，不然怎么叫年終獎啊。原因很簡(jiǎn)單，年關(guān)將近，雙薪、年終獎、分紅，是很多人盼望過(guò)年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發(fā)年終獎的企業(yè)，都會(huì )在這時(shí)候發(fā)。

　　首先，說(shuō)到年終獎，作為員工，我們都或多或少地會(huì )興奮，畢竟對于我們來(lái)說(shuō)是一筆不小的收入。但是關(guān)于年終獎，我們國家并沒(méi)有什么法律法規來(lái)說(shuō)明企業(yè)一定要發(fā)放。企業(yè)至所以發(fā)放年終獎，那是對我們員工辛苦一年工作的肯定，同時(shí)對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說(shuō)明一下國家對年終獎并無(wú)特別規定。年終獎一般是企業(yè)根據公司利潤、員工個(gè)人績(jì)效等的一種激勵措施。雙方有約定的，從約定；如無(wú)特別約定的，公司可以不發(fā)放。但是大部分公司都會(huì )給員工發(fā)放年終獎以資鼓勵。

　　三、年關(guān)將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過(guò)年的理由之一。

　　能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時(shí)已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。那么這些公司的做法是否合理？員工該如何維護自己的正當權益呢？法律專(zhuān)家指出，雖然無(wú)法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規定，但只要公司違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng)，用人單位就應根據其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎。

　　四、那么假如打算離職了，今年的年終獎還能不能拿的到呢？法律并沒(méi)有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規定。

　　年終獎發(fā)多少一般不在勞動(dòng)合同中體現，根據約定俗成來(lái)發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時(shí)間和數額，最后又沒(méi)有實(shí)現，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應年底發(fā)放的績(jì)效工資就是違法的。

　　五、就如何發(fā)放年終獎，專(zhuān)家指出，一方面，對于在過(guò)去一年里作過(guò)貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放；另一方面，對于在崗期間沒(méi)有做出貢獻的.勞動(dòng)者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

　　如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過(guò)與仍“在冊”的同崗位員工相類(lèi)比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎。

管理人員年終獎方案2

　　按公司統一方案，20xx年度自營(yíng)店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。

　　一、年終獎

　　1、導購試用期統一按1個(gè)月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿(mǎn)1年的員工無(wú)試用期，工齡系數為12/12。

　　2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長(cháng)的基本工資均為700元）

　　3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個(gè)月年終獎。

　　即：700元×0.85×8/12=397元

　　4、計算截止日期20xx年12月31日。

　　5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。

　　20xx年元月份離職的不計算年終獎。

　　二、年終禮品

　　20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價(jià)398元的'高端化妝鏡1個(gè)。

　　三、年終會(huì )餐

　　各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì )餐，未參加會(huì )餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì )餐費。

管理人員年終獎方案3

　　很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”

　　人力資源的激勵與懲罰手段要分開(kāi)使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：

　　第一、企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績(jì)效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現目標的同時(shí)，員工獲得應有的業(yè)績(jì)獎金。

　　第二、如果沒(méi)有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開(kāi)很大差距，沒(méi)有依據的拉開(kāi)差距是比較危險的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給企業(yè)帶來(lái)很大的被動(dòng)。

　　把年終獎金看作成本或負擔，關(guān)鍵還是觀(guān)念上沒(méi)有真正意識到人力資源的價(jià)值和作用，在激勵的問(wèn)題上沒(méi)有系統化思考，在操作上簡(jiǎn)單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：

　　第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃一樣認真的看待激勵計劃和業(yè)績(jì)目標績(jì)效；

　　第二、對員工的.激勵問(wèn)題思考要像產(chǎn)品設計方案一樣慎之又慎；第三、對待年度業(yè)績(jì)評價(jià)和激勵兌現要像對待客戶(hù)合同一樣嚴肅。

　　年終獎是為了對做出高績(jì)效的員工進(jìn)行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個(gè)問(wèn)題在激勵系統中稱(chēng)為付薪理念問(wèn)題，是經(jīng)常會(huì )被忽視的，但卻是最最核心的問(wèn)題。

　　1、固定工資體現崗位日常工作對于企業(yè)的價(jià)值；

　　2、年度績(jì)效獎金體現高績(jì)效工作對于公司年度業(yè)績(jì)提供的貢獻；

　　3、對于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個(gè)人能力和未來(lái)發(fā)展的一部分津貼方式。稱(chēng)之為為個(gè)人付薪。

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