管理人員年終獎方案

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。方案要怎么制定呢？下面是小編整理的管理人員年終獎方案，歡迎閱讀與收藏。

管理人員年終獎方案1

　　很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”

　　人力資源的激勵與懲罰手段要分開(kāi)使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：

　　第一、企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績(jì)效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現目標的同時(shí)，員工獲得應有的業(yè)績(jì)獎金。

　　第二、如果沒(méi)有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開(kāi)很大差距，沒(méi)有依據的拉開(kāi)差距是比較危險的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給企業(yè)帶來(lái)很大的被動(dòng)。

　　把年終獎金看作成本或負擔，關(guān)鍵還是觀(guān)念上沒(méi)有真正意識到人力資源的價(jià)值和作用，在激勵的`問(wèn)題上沒(méi)有系統化思考，在操作上簡(jiǎn)單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：

　　第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃一樣認真的看待激勵計劃和業(yè)績(jì)目標績(jì)效；

　　第二、對員工的激勵問(wèn)題思考要像產(chǎn)品設計方案一樣慎之又慎；第三、對待年度業(yè)績(jì)評價(jià)和激勵兌現要像對待客戶(hù)合同一樣嚴肅。

　　年終獎是為了對做出高績(jì)效的員工進(jìn)行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個(gè)問(wèn)題在激勵系統中稱(chēng)為付薪理念問(wèn)題，是經(jīng)常會(huì )被忽視的，但卻是最最核心的問(wèn)題。

　　1、固定工資體現崗位日常工作對于企業(yè)的價(jià)值；

　　2、年度績(jì)效獎金體現高績(jì)效工作對于公司年度業(yè)績(jì)提供的貢獻；

　　3、對于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個(gè)人能力和未來(lái)發(fā)展的一部分津貼方式。稱(chēng)之為為個(gè)人付薪。

管理人員年終獎方案2

　　1.目的

　　為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現公司高層管理人員的價(jià)值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實(shí)現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實(shí)施全過(guò)程。

　　3.程序執行者

　　3.1董事會(huì )：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會(huì )計年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經(jīng)營(yíng)計劃中，確定公司的經(jīng)營(yíng)管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會(huì )確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數

　　獎金分配主要依據不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會(huì )成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。

　　表一獎金分配中崗位系數的基本標準

　　職務(wù)

　　獎金分配系數標準

　　備注

　　總經(jīng)理

　　營(yíng)銷(xiāo)總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書(shū)執行。

　　常務(wù)副總經(jīng)理

　　經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理

　　1.5管理副總經(jīng)理

　　1.5財務(wù)總監

　　1.5技術(shù)總工

　　1.54.5獎金分配基數

　　年終獎金分配基數K

　　=經(jīng)董事會(huì )批準的`獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：

　　各高層管理人員實(shí)際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。

　　4.7獎金發(fā)放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，

　　董事會(huì )審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時(shí)以元為單位，若計算時(shí)有元以下的尾數產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時(shí)的處理

　　4.8.1任期未滿(mǎn)根據組織安排調換崗位，公司根據其評價(jià)成績(jì)酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿(mǎn)一年自行離職，不享受當年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿(mǎn)被甲方解聘

　　如任期未滿(mǎn)半年，不享受當年年終獎金；滿(mǎn)半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時(shí)即應根據目標責任書(shū)考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系

　　疾病及致殘按“任期未滿(mǎn)根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

　　文件鏈接

　　5.1《績(jì)效管理體系》

　　6記錄與表格無(wú)

　　7附件無(wú)

管理人員年終獎方案3

　　按公司統一方案，20xx年度自營(yíng)店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。

　　一、年終獎

　　1、導購試用期統一按1個(gè)月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿(mǎn)1年的員工無(wú)試用期，工齡系數為12/12。

　　2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長(cháng)的基本工資均為700元）

　　3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個(gè)月年終獎。

　　即：700元×0.85×8/12=397元

　　4、計算截止日期20xx年12月31日。

　　5、當月有違規、曠工的.不計算當月年終獎。

　　20xx年元月份離職的不計算年終獎。

　　二、年終禮品

　　20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。

　　三、年終會(huì )餐

　　各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì )餐，未參加會(huì )餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì )餐費。

管理人員年終獎方案4

　　一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。

　　二、小編從人社部門(mén)了解到，考慮到傳統習慣，大多數企業(yè)年底都會(huì )給員工發(fā)年終獎。

　　常理來(lái)說(shuō)也應該年前發(fā)放，不然怎么叫年終獎啊。原因很簡(jiǎn)單，年關(guān)將近，雙薪、年終獎、分紅，是很多人盼望過(guò)年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發(fā)年終獎的企業(yè)，都會(huì )在這時(shí)候發(fā)。

　　首先，說(shuō)到年終獎，作為員工，我們都或多或少地會(huì )興奮，畢竟對于我們來(lái)說(shuō)是一筆不小的收入。但是關(guān)于年終獎，我們國家并沒(méi)有什么法律法規來(lái)說(shuō)明企業(yè)一定要發(fā)放。企業(yè)至所以發(fā)放年終獎，那是對我們員工辛苦一年工作的肯定，同時(shí)對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說(shuō)明一下國家對年終獎并無(wú)特別規定。年終獎一般是企業(yè)根據公司利潤、員工個(gè)人績(jì)效等的一種激勵措施。雙方有約定的，從約定；如無(wú)特別約定的'，公司可以不發(fā)放。但是大部分公司都會(huì )給員工發(fā)放年終獎以資鼓勵。

　　三、年關(guān)將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過(guò)年的理由之一。

　　能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時(shí)已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。那么這些公司的做法是否合理？員工該如何維護自己的正當權益呢？法律專(zhuān)家指出，雖然無(wú)法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規定，但只要公司違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng)，用人單位就應根據其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎。

　　四、那么假如打算離職了，今年的年終獎還能不能拿的到呢？法律并沒(méi)有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規定。

　　年終獎發(fā)多少一般不在勞動(dòng)合同中體現，根據約定俗成來(lái)發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時(shí)間和數額，最后又沒(méi)有實(shí)現，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應年底發(fā)放的績(jì)效工資就是違法的。

　　五、就如何發(fā)放年終獎，專(zhuān)家指出，一方面，對于在過(guò)去一年里作過(guò)貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放；另一方面，對于在崗期間沒(méi)有做出貢獻的勞動(dòng)者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

　　如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過(guò)與仍“在冊”的同崗位員工相類(lèi)比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎。

管理人員年終獎方案5

　　1.目的

　　為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現公司高層管理人員的價(jià)值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實(shí)現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實(shí)施全過(guò)程。

　　3.程序執行者

　　3.1董事會(huì )：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會(huì )計年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經(jīng)營(yíng)計劃中，確定公司的經(jīng)營(yíng)管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會(huì )確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數

　　獎金分配主要依據不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會(huì )成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。

　　表一

　　獎金分配中崗位系數的基本標準

　　職務(wù) 獎金分配系數標準

　　備注

　　總經(jīng)理 3

　　營(yíng)銷(xiāo)總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書(shū)執行。

　　常務(wù)副總經(jīng)理 2

　　經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理 1.5

　　管理副總經(jīng)理 1.5

　　財務(wù)總監 1.5

　　技術(shù)總工 1.5

　　4.5獎金分配基數

　　年終獎金分配基數K=經(jīng)董事會(huì )批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的.考核系數×相對應的分配系數M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：

　　各高層管理人員實(shí)際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。

　　4.7獎金發(fā)放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，　董事會(huì )審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時(shí)以元為單位，若計算時(shí)有元以下的尾數產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時(shí)的處理

　　4.8.1任期未滿(mǎn)根據組織安排調換崗位，公司根據其評價(jià)成績(jì)酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿(mǎn)一年自行離職，不享受當年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿(mǎn)被甲方解聘

　　如任期未滿(mǎn)半年，不享受當年年終獎金；滿(mǎn)半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時(shí)即應根據目標責任書(shū)考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系

　　疾病及致殘按“任期未滿(mǎn)根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

　　5文件鏈接

　　5.1《績(jì)效管理體系》

　　6記錄與表格

　　無(wú)

　　7附件

　　無(wú)

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