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員工薪酬分配方案（精選19篇）
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的員工薪酬分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工薪酬分配方案 1
總則：
公司的事業(yè)基礎依賴(lài)于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場(chǎng)價(jià)值公平地獲得相應的報酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時(shí)期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：?jiǎn)T工薪資中的基本部分，是根據員工的學(xué)識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會(huì )工資水準及人才的社會(huì )價(jià)值等因素確定的。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
1、定義：?jiǎn)T工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業(yè)績(jì)、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門(mén)管理人員設管理工資。
如達不到公司部門(mén)管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實(shí)施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估
3.分階段支付（內部項目）
2、效益提成比例：
�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。(詳見(jiàn)公司提成制度表）
�、谠O計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見(jiàn)公司提成制度表）
�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見(jiàn)公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標準：
員工連續請假超過(guò)12天或病假超過(guò)15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開(kāi)除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節假日過(guò)節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門(mén)經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：?jiǎn)T工用餐補助工作日每餐10元/天
節假日過(guò)節費：每個(gè)節日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎：公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經(jīng)營(yíng)狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執行。對于已離職或領(lǐng)取當月申請離職者取消領(lǐng)取資格。
八、加班工資
1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項目的`，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時(shí)按小時(shí)工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數
小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數x8小時(shí)）
2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時(shí)日工資的2倍計算。
3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導根據考核結果確定。每次薪資變動(dòng)應履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書(shū)面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：
�、倌杲K業(yè)績(jì)考核不合格者。
�、谡{薪當月辦理調離手續者。
�、垡虿�、生育、學(xué)習等原因不在崗全年累計5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。
�、芄ぷ鲿r(shí)間未滿(mǎn)3個(gè)月者。
�、菔艿綉徒涮幏终�。
�、奕晔录倮塾�15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過(guò)試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規定：
�、傩劫Y的計算時(shí)間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
�、�.新員工進(jìn)入公司當月按實(shí)際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿(mǎn)7天者不支付當月薪資，下月不補發(fā)。
�、蹎T工由于離職或發(fā)生內部調動(dòng)、停職、復職及死亡等，嚴格按實(shí)際出勤天數發(fā)放薪資。
�、芄九c員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項，應依據所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。
�、菹铝懈黜椕吭轮苯訌膯T工個(gè)人薪資中扣除：
個(gè)人薪資所得稅；各類(lèi)罰款；個(gè)人應支付的養老保險金；個(gè)人應支付的失業(yè)保險金；個(gè)人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
員工薪酬分配方案 2
一、被考核人員范圍
1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2、隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3、崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的.管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的.。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
�。�1）考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
�。�2）考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
�。�3）考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；
�。�4）考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
�。�5）考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
�。�6）連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
�。�7）全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
�。�1）年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；
�。�2）年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；
�。�3）年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
�。�4）年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
�。�5）年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工薪酬分配方案 3
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1:
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的.崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
第十九條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法:總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的.收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表:
五.薪級調整
第二十一條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六.關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七.工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條通訊補貼:根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九.附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
員工薪酬分配方案 4
一、目的
一個(gè)設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬、的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報，感受到自我價(jià)值的體現，、以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展
二、管理職責
(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善
(二)勞動(dòng)工資負責員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(三)財務(wù)管理部門(mén)主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預算和正確反映使用情況
(四)公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。
三、薪酬管理的基本原則
(一)公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價(jià)值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動(dòng)都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時(shí)還應得到廣大員工的認可，這樣會(huì )起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價(jià)值，工作表現和員工基本保障方面進(jìn)行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，在一個(gè)適當的區間內運行。下線(xiàn)要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。
(五)平衡性原則
指薪酬系統的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設計時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎勵。
四、薪酬總額設計
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營(yíng)計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略、年度目標、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績(jì)效工資另行規定。
(二)薪酬總額的構成
公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構成
1.高層經(jīng)理薪酬總額
2.總經(jīng)理基金
3.預留薪酬
4.保險福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于專(zhuān)款專(zhuān)用，、不能夠挪作可支配薪酬總額
(三)高層經(jīng)理薪酬總額
這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。
(四)總經(jīng)理基金
1.使用范圍
(1)對于做出特殊貢獻和實(shí)出貢獻人員獎勵;
(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;
(3)根據行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定
人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷(xiāo)售額的1.5%提取
3.總經(jīng)理基金的使用
公司總經(jīng)理?yè)碛性摶鸬氖褂脹Q定權，部門(mén)經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預留薪酬
1.使用范圍
依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額
2.預留薪酬的確定
每財務(wù)年度開(kāi)始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。
3.預留薪酬的使用
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門(mén)部長(cháng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利
按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類(lèi)，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，公司完全按規定執行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。
(七)特殊職位津貼
1.使用范圍
這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(1)財務(wù)部門(mén)的出納員及營(yíng)業(yè)部門(mén)的收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補貼100元
(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。
(3)長(cháng)期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門(mén)主管申請，由人力資源部核定
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內的人員
(2)各類(lèi)休假期內的人員
(3)臨時(shí)抽調執行其他工作任務(wù)，離開(kāi)原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績(jì)效工資的總額。
五、員工薪酬設計
(一)員工薪酬結構
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績(jì)效工資和超績(jì)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險、�；A績(jì)效工資和超績(jì)效工資組成了績(jì)效工資。
(二)其他收入
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進(jìn)行核定。
(三)基本收入
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績(jì)效工資(占基本收入的40%)
2.基礎工資的考核依據是出勤
3.基礎績(jì)效工資的考核依據是工作目標(任務(wù))
(四)超額績(jì)效工資
這是通常所說(shuō)的.獎金，指完成本期工作目標(任務(wù))之外的超額部分應得的報酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說(shuō)明
假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績(jì)效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jì)效工資為300元。
1.、該員工當月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績(jì)效工資=200元+1000元+300元=1500元
2.如果該員工完成當月任務(wù)，但沒(méi)有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果該員工完成當月任務(wù)，則應根據其未完成的工作量在基礎績(jì)效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月，則當月的其他收入200元與基礎績(jì)效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領(lǐng)取基礎工資600元
5.以上沒(méi)有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發(fā)給。
六、員工基本收入的設計
員工的基本收入就是指日常說(shuō)的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎工資與績(jì)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節，所以要重點(diǎn)研究與設計。
公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列;每個(gè)不同的類(lèi)別下面又按工作強度分為三個(gè)不同的級別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設定表
類(lèi)別強度科級主管人員及助理股級（室）負責人員組長(cháng)或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200
(二)技術(shù)崗位系列基本工資設定表
類(lèi)別強度高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000
(三)操作崗位系列基本工資設定表
類(lèi)別強度操作技術(shù)難度很大操作有一定的難度操作簡(jiǎn)單操作非常簡(jiǎn)單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400
(四)有關(guān)說(shuō)明
1.強度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強度來(lái)劃分級別的
2.類(lèi)別是按工作責任的大小，、或技術(shù)的高低來(lái)劃分的等級的
3.部長(cháng)以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。
七、員工崗位工作分析
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設置、人員招聘、績(jì)效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說(shuō)明書(shū)。
(一)工作分析的主要內容
1.對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解
2.確定各崗位的工作職責、任務(wù)、權限以及組織內處的各種關(guān)系
3.確定崗位的績(jì)效指標
4.提出崗位任職者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內容
2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的
3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素
4.何時(shí)做(when)：分析工作時(shí)間及頻率;
5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質(zhì)的人來(lái)做
6.為誰(shuí)做(whom):明確本崗位對誰(shuí)負責，以及工作的前后關(guān)系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法
(三)工作分析步驟
1.確定工作分析的目標
2.確定工作分析的側重點(diǎn);
3.確定欲收集的信息
4.選定收集信息的方法
5.信息量收集與整理
6.確認與調整
7.形成職位說(shuō)明書(shū)
(四)當發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說(shuō)明書(shū)
1.新的組織建立時(shí)，分解、確定各項工作的內容
2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內容時(shí);
3.制度發(fā)生重要變革;
4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。
(五)職位說(shuō)明書(shū)應當包括如下關(guān)鍵內容
職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內外關(guān)聯(lián)、主要權限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓等。
八、員工職位評估
職位評估是系統地測定職位在整體組織結構中價(jià)值的技術(shù)
(一)目的
1.建立企業(yè)的.職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類(lèi)職位具有公平性和一定的競爭性。
3.建立職位發(fā)展體系：通過(guò)職位結構體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績(jì)效管理對績(jì)效持續保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道
(二)意義
1.確定職位的相對價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：
2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據職位的工作內容等關(guān)鍵內容進(jìn)行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評估職位的相對價(jià)值)
(三)職位評估的方法步驟
1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：
(1)職位對企業(yè)的重要及所擔負的工作責任大小
(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;
(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;
(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強度大小
2.聯(lián)系職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評估
3.找出基準崗位�；鶞蕧徫皇侵钙渌麔徫荒芘c其比較而確定相對價(jià)值的崗位�；鶞蕧徫皇且环N參照點(diǎn)，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應確定出基準崗位
4.確定基準崗位工資。為了防止個(gè)人的認識偏誤，可成立一個(gè)評委會(huì )，根據每一個(gè)可比較因素來(lái)確定基準崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據主要是市場(chǎng)價(jià)格。
5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據不同的崗位確定出不同的職位工資。
6.評估結果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價(jià)值，更加準確和公正。
九、員工薪酬調整
(一)影響員工薪酬調整的因素
人力資源部將根據以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對員工的薪酬予以調整，具體如下：
1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí);
2.績(jì)效考核結果引起的調整;
3.員工職位職責發(fā)生調整變動(dòng);
4.公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時(shí);
5.經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準的特殊薪酬調整
(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調整
公司為了迎接知道經(jīng)濟時(shí)代的挑戰，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學(xué)習和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度
1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：
(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元
(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元
(3)大專(zhuān)學(xué)歷者月津貼為50元
2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應做好學(xué)歷證書(shū)(原件)的驗證工作
3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調整薪酬時(shí)辦理程序如下：
(1)由員工填寫(xiě)《員工工資調整報告》
(2)將調資報告及學(xué)歷證書(shū)提交公司人力資源部審核
(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書(shū)留下影印件并在調資報告中簽署意見(jiàn)后報總經(jīng)理審批。
(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報表中確認并通知財務(wù)執行。
(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整
為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度
1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開(kāi)始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。
3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續司齡的計算。但長(cháng)達一年的假期應扣除司齡。
4.司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時(shí)間直接造表報總經(jīng)理批示后執行
(四)員工績(jì)效考核對薪酬的調整
公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱(chēng)職的員工。通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎績(jì)效工資之外，公司還視情況按以下規定辦理：
1.如果連續三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級別
2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個(gè)月內能連續完成工作任務(wù)則應恢復該員工的原工資級別。
3.如果該員工降一級基本工資后繼續不能完成工作任務(wù)，公司將調整該員工的工作崗位。
4.如果員工調整工作崗位后仍繼續有三個(gè)月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對該員工予以辭退
(五)當崗位職責發(fā)生重大調整時(shí)對薪酬的調整
這種情況應按以下程序執行：
1.由員工所在部門(mén)擬寫(xiě)工資調整報告交公司人力資源部;
2.重新進(jìn)行職位評估
3.評估結果由人力資源部進(jìn)行整合
4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門(mén)主得溝通并確認
5.由員工所在部門(mén)分管副總經(jīng)理審批同意
6.報總經(jīng)理審批后執行。
員工薪酬分配方案 5
第一章總則
第一條目的
為了規范xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績(jì)效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實(shí)際情況，制定本辦法。
第二條適用范圍
本辦法所稱(chēng)公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長(cháng)、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監等；經(jīng)董事長(cháng)批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。
第三條考核方式
公司高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，實(shí)行年度考核與年度經(jīng)營(yíng)計劃、年度預算和管理任務(wù)相結合，結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第四條基本原則
�。ㄒ唬⿲�(shí)事求是原則
績(jì)效考核以公司經(jīng)營(yíng)和管理目標為基準，以年度實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)指標和管理成果為依據，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀(guān)因素影響予以統籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績(jì)考核工作更加符合實(shí)際。
�。ǘ┴煓嗬嘟y一原則
公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營(yíng)責任制。
�。ㄈ┵Y本收益最大化原則
按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營(yíng)指標的權重，實(shí)現資本收益最大化。
�。ㄋ模┛沙掷m發(fā)展原則
公司績(jì)效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰略和規劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎上，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營(yíng)和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續發(fā)展能力。
第二章組織機構
第五條機構組成
公司高管薪酬與考核管理機構由董事會(huì )、績(jì)效管理委員會(huì )和人力資源管理部門(mén)組成，各機構總體定位如下：
�。ㄒ唬┒聲�(huì )是高管薪酬與考核管理的決策機構。
�。ǘ┒聲�(huì )下設的績(jì)效管理委員會(huì )是實(shí)施高管薪酬和績(jì)效考核的管理機構，董事長(cháng)為績(jì)效管理委員會(huì )主任。
�。ㄈ┕救肆Y源管理部門(mén)是績(jì)效管理委員會(huì )下設的日常辦事機構，負責績(jì)效管理委員會(huì )確定的績(jì)效管理方案具體實(shí)施。
第六條董事會(huì )工作職責
根據《董事會(huì )議事規則》，行使以下職權：
�。ㄒ唬⿲徸h批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
�。ǘ┍O督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實(shí)施情況；
�。ㄈ┞�(tīng)取績(jì)效管理委員會(huì )關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績(jì)效考核情況的匯報。
第七條績(jì)效管理委員會(huì )工作職責
�。ㄒ唬┕尽陡吖苋藛T薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會(huì )批準；
�。ǘ┙M織并審核公司高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核及綜合表現評價(jià)工作過(guò)程及結果；
�。ㄈ┨岢鎏厥庳暙I獎的方案，報董事會(huì )批準后實(shí)施。
�。ㄋ模┒聲�(huì )授予的其它職權。
第三章薪酬構成
第八條薪酬結構
公司高管人員的薪酬由基本年薪、績(jì)效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績(jì)效薪根據考核結果確定，作為對完成經(jīng)營(yíng)目標程度的獎勵,下年度內根據上年度考核結果兌現；特殊貢獻獎為非常規薪資項目，根據實(shí)際情況確定。
第九條基本年薪及標準
基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔的戰略責任、上年度營(yíng)業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條績(jì)效薪金及標準
績(jì)效薪金主要反映公司年度業(yè)績(jì)考核指標的實(shí)際完成情況，績(jì)效薪的計算公式如下：
W績(jì)效薪金=W基本年薪×K
其中K為績(jì)效薪金系數，與公司年度績(jì)效考核指標的完成情況掛鉤�？己私Y果與績(jì)效系數的對應關(guān)系見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。
第十一條特殊貢獻獎
特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之外發(fā)生的重大事項的.專(zhuān)項獎勵，獎勵給整個(gè)高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng )新等為股東所創(chuàng )造的超額價(jià)值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績(jì)效管理委員會(huì )確定。
1.公司經(jīng)營(yíng)戰略突破、業(yè)績(jì)大幅度增長(cháng)、扭虧為盈、重大經(jīng)營(yíng)難題的解決。
2.當公司取得重大管理創(chuàng )新、科技創(chuàng )新、投資取得顯著(zhù)成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。
3.當公司超額完成目標利潤時(shí)，可按照(利潤完成值-利潤目標值)的一定比例計算特別貢獻獎。
第四章績(jì)效考核
第十二條考核周期與時(shí)間
公司年度績(jì)效考核周期為每年的1月1日至12月31日，每年3月31日之前完成上年度的績(jì)效考核工作。
第十三條考核方式
每個(gè)考核年度結束后，人力資源管理部門(mén)依據公司編制的年度財務(wù)報告，通過(guò)對董事會(huì )批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實(shí)際完成值比較，
對高管進(jìn)行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。
人力資源管理部門(mén)根據考核結果提交高管的績(jì)效薪金額的發(fā)放草案，提交績(jì)效管理委員會(huì )審核，報董事會(huì )批準。
第十四條年度業(yè)績(jì)考核
年度業(yè)績(jì)考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。
1.經(jīng)濟指標
經(jīng)濟指標包括利潤總額、營(yíng)業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。
2.管理指標
管理指標評價(jià)主要從戰略管理、安全管理、內部控制、團隊建設、創(chuàng )新發(fā)展、風(fēng)險管理六個(gè)方面進(jìn)行測評。具體考核計分辦法見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。
3.考核得分計算
年度績(jì)效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。
4.考核結果使用
根據考核得分將考核結果分為多個(gè)等級，分別對應相應的績(jì)效薪系數K，績(jì)效系數K與基薪的乘積即得到績(jì)效薪金。
第十五條考核目標確定
為有效保障公司整體戰略目標的實(shí)現，考核目標確定按以下流程確立：
任期經(jīng)營(yíng)目標：由公司經(jīng)營(yíng)層根據公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績(jì)情況，提出各項經(jīng)營(yíng)指標的目標建議值，報董事會(huì )審議。董事會(huì )
根據宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營(yíng)與投資情況、任期內的戰略發(fā)展要求等確定經(jīng)營(yíng)考核的目標項目及目標值，形成董事會(huì )決議。
年度經(jīng)營(yíng)目標：根據任期經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行分解，得到任期內每年度的具體經(jīng)營(yíng)目標，并依據每年度經(jīng)營(yíng)工作的.重點(diǎn)確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書(shū)》，作為考核的依據。第十六條高管個(gè)人考核
1.高管人員的薪酬結構與總經(jīng)理薪酬結構一致，分為基本年薪、績(jì)效薪金、特殊貢獻獎；
2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據職務(wù)及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數在0.6-0.9的范圍內確定，每年核定一次；
3.績(jì)效薪金與公司的績(jì)效薪金系數K以及本人年度考核結果系數K個(gè)人掛鉤：W績(jì)效薪金=W基本年薪×K×K個(gè)人。
第五章監督與管理
第十七條薪酬兌現
1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2.公司高管人員績(jì)效薪金、特殊貢獻獎，根據考核辦法規定按期發(fā)放。
第十八條限制激勵條件
1.高管人員任職期間，出現下列情形之一者，不予發(fā)放年度績(jì)效薪金和特殊貢獻獎，若當年績(jì)效薪金已發(fā)放的，應予以追回：
1)嚴重違反公司各項規章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；
2)嚴重損害公司利益的；
3)發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；
4)因重大違法違規行為被監管機構予以處罰的；
5)績(jì)效管理委員會(huì )認為不應發(fā)放年度績(jì)效薪酬與獎勵的其他情形。
2.高管人員在年度內，因個(gè)人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績(jì)效薪金和特殊貢獻獎。
第六章附則
第十九條高管兼職報酬約定
公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個(gè)主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。第二十條解釋權
本辦法由公司績(jì)效管理委員會(huì )負責解釋。
第二十一條執行時(shí)間
本辦法由董事會(huì )審議通過(guò)，于20xx年7月1日起執行。
員工薪酬分配方案 6
第一章總則
第一條適用范圍
本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）本部在崗在編人員。
第二條目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
第四條依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平
公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與月度績(jì)效相關(guān)的崗級工資制。
第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)班子成員。
第八條實(shí)行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營(yíng)班子成員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。
第三章薪酬結構
第十條
公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
�。ㄒ唬┕潭üべY包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼；
�。ǘ└�(dòng)工資，包括績(jì)效工資、年底獎金；
�。ㄈ└郊庸べY，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。
第十一條固定工資
�。ㄒ唬┕潭üべY=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼
其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規定執行。
�。ǘ┗竟べY：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
�。ㄈ┕g工資：體現了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進(jìn)入中信華南集團的單位起開(kāi)始計算。
�。ㄋ模⿳徏壒べY：按照崗位評價(jià)的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。
第十二條浮動(dòng)工資
�。ㄒ唬└�(dòng)工資包括績(jì)效工資、年底獎金幾種形式。
�。ǘ┛�(jì)效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
�。ㄈ┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。
第十三條附加工資
�。ㄒ唬└郊庸べY=四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
�。ㄈ┧捻椊y籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄋ模┕さ匮a貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關(guān)規定執行。
第四章崗級工資
第十四條崗級工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。
第十五條崗級工資的用途
崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資的計算基數；
�。ǘ┠甑转劷鸬挠嬎慊鶖�；
�。ㄈ┘影噘M的計算基數；
�。ㄋ模┦虏〖俟べY計算基數；
�。ㄎ澹┩馀墒苡柸藛T工資計算基數；
�。┢渌鶖�。
第十六條確定崗級工資的原則
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
�。ㄈ┽槍Σ煌穆毾翟O置晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(cháng)；
�。ㄋ模﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。
第十七條工資崗級的確定
�。ㄒ唬┕べY分級列等。根據崗位評價(jià)的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價(jià)的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。
�。ǘ┐_定初始崗級。按照崗位評價(jià)的分數將各個(gè)崗位對應到相應職系、相應崗級。
�。ㄈ┌雌溉螎徏夁M(jìn)行調整。根據員工的`實(shí)際崗位，以及個(gè)人業(yè)績(jì)、經(jīng)驗對應到相應職系中的相應崗級。
第十八條崗級工資的計算方法
�。ㄒ唬⿳徏壒べY=點(diǎn)值×工資薪點(diǎn)
�。ǘ┕べY薪點(diǎn)：取各級別的中值分數段的基點(diǎn)為該級別的工資薪點(diǎn)。
�。ㄈc(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據工資的整體工資水平來(lái)確定，而且可以根據公司的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調整。目前暫定為5元/點(diǎn)。
第五章年薪制度
第十九條年薪制適用于公司的經(jīng)營(yíng)班子成員。具體辦法見(jiàn)《經(jīng)營(yíng)層的激勵與考核辦法》。
第六章崗級工資制
第二十條崗級工資制的工資結構
中層崗級工資制收入=固定工資+績(jì)效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入=固定工資+績(jì)效工資+附加工資+年終雙薪
其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼）
績(jì)效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資辦法如下：
月度績(jì)效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考核系數×部門(mén)考核系數注：部門(mén)經(jīng)理的直接用部門(mén)考核系數作為個(gè)人考核系數無(wú)另外月度考核系數
第二十一條年底獎金的確定
�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转劷鹬挥性诠就瓿闪四甓冉�(jīng)營(yíng)計劃指標時(shí)才能得到，其數額按公司具體規定發(fā)放或按下式進(jìn)行計算：
年終效益獎＝12×崗級工資×職務(wù)調節系數×公司考核系數×個(gè)人考核系數
其中，月固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼
職務(wù)調節系數為0.6-1；
公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計
算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時(shí)，公司總考核系數為零。
�。ǘ┲懈邔右酝獾膯T工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。
第七章工資調整
第二十二條公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合。
第二十三條公司工資整體調整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第二十四條個(gè)別調整根據員工個(gè)人年底考核結果和職稱(chēng)、崗位變動(dòng)決定。
�。ㄒ唬└鶕己私Y果調整。連續兩年內考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱(chēng)系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
�。ǘ⿳徫蛔儎�(dòng)調整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資崗級變動(dòng)為相應崗位當前職稱(chēng)系列的工資崗級。
第二十五條工資崗級調整過(guò)程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱(chēng)系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。
第二十六條工資崗級調整過(guò)程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動(dòng)。
第八章工資特區
第二十七條設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
第二十八條設立工資特區的原則
�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；
�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ┫揞~原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十九條工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
第三十條工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
�。ㄒ唬┛己丝偡值陀陬A定標準；
�。ǘ┤瞬殴┣箨P(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第三十一條工資特區人員總數不超過(guò)公司員工總數的10%。
員工薪酬分配方案 7
為進(jìn)一步規范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序，發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，調動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng )造性，結合我局實(shí)際，經(jīng)局務(wù)會(huì )研究，全體干部討論，制定本方案。
一、指導思想
為落實(shí)好獎勵性績(jì)效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業(yè)單位內部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門(mén)核定的獎勵性績(jì)效工資總額內，以責任為重點(diǎn)，以績(jì)效考核為核心，建立科學(xué)規范的收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，以調動(dòng)廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)交通事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
本局財政核撥和實(shí)行聘用制事業(yè)單位在編的正式工作人員。20xx年12月實(shí)有在編事業(yè)人員16人。
三、分配比例
事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎績(jì)效工資和獎勵績(jì)效工資兩部分，基礎績(jì)效工資按縣人事局核定的標準按月發(fā)給，獎勵績(jì)效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權益。獎勵績(jì)效工資以基礎津補貼總額×÷計提，與績(jì)效考核掛鉤。根據縣公務(wù)員局通知，每人每月預留300元作為考核獎金。除預留部分，其余按月發(fā)放。
四、兌現辦法
獎勵績(jì)效工資的兌現辦法分為月度兌現和兌現。㈠月獎勵績(jì)效工資兌現辦法。除預留部分，其余按月發(fā)放，月發(fā)放額見(jiàn)附表。出現以下情況停發(fā)當月獎勵績(jì)效工資。
�、乓蜻`法違紀受到處分的，停發(fā)當月獎勵績(jì)效工資。情節嚴重的，停發(fā)后續月獎勵績(jì)效工資。
�、剖苌霞墮C關(guān)效能告誡的，停發(fā)當月獎勵績(jì)效工資。情節嚴重的，停發(fā)后續月獎勵績(jì)效工資。
�、沁`反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關(guān)考勤制度》相關(guān)規定的。
�、婵己霜劷饍冬F辦法。按縣委組織部、公務(wù)員局相關(guān)通知要求統一進(jìn)行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等�？己私Y束后，根據縣委確定的`.考核等次兌現考核獎金（含第13個(gè)月工資），考核獎金按以下等次進(jìn)行兌現：優(yōu)秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現以下情況停發(fā)當年獎勵績(jì)效獎金。
�、趴己瞬缓细竦�，停發(fā)當年考核獎金。
�、埔蜻`法違紀受到處分的，停發(fā)當年考核獎金。
�、且荒陜缺槐炯墮C關(guān)效能告誡一次，扣除當年考核獎金30%；受上級機關(guān)效能告誡一次（含），扣除當年考核獎金50%；受本級或上級機關(guān)效能告誡二次（含）以上的，停發(fā)當年考核獎金。
�、冗`反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關(guān)考勤制度》相關(guān)規定的。
以上月和獎勵績(jì)效扣除、停發(fā)和沒(méi)有領(lǐng)取的全部納入統籌金，經(jīng)局務(wù)會(huì )研究，做為單項優(yōu)秀獎?dòng)枰元剟睢?/p>
五、其它事項
需完善調整及未盡事宜，由局領(lǐng)導小組召開(kāi)會(huì )議研究決定后執行。
六、執行時(shí)間
本方案自20xx年1月1日起執行。
員工薪酬分配方案 8
第一條公司績(jì)效考核工資方案是調節公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng )造更大經(jīng)濟效益，杜絕不穩定因素，根據公司的實(shí)際情況，特制定本方案。
第二條本辦法中績(jì)效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡(jiǎn)稱(chēng)利潤預算指標）來(lái)實(shí)施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績(jì)效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績(jì)效收入進(jìn)行扣減。
第三條本辦法中績(jì)效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動(dòng)工資+考核工資，標準詳見(jiàn)附表）。
第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務(wù)部門(mén)根據上一年度公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行預算，經(jīng)公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）審核批準。
第五條公司設立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，董事長(cháng)任組長(cháng)，副總經(jīng)理任副組長(cháng)，由綜合辦公室、財務(wù)部、調度指揮部、督查保衛部、押運管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個(gè)部門(mén)負責人任組員，下設績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組辦公室，由財務(wù)部負責人主持績(jì)效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績(jì)效收入的核準及發(fā)放等相關(guān)工作。
第六條公司績(jì)效考核工作對象
本辦法績(jì)效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領(lǐng)導班子、管理干部和普通員工。
第七條公司績(jì)效考核工作原則：
1、強調團隊精神的.原則；
2、激勵奮斗拼搏的原則；
3、當年利潤預算指標貼合實(shí)際的原則；
4、排除員工隊伍不穩定因素的原則。
第八條未能完成當年利潤預算指標的'薪酬方案：
1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；
2、公司領(lǐng)導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實(shí)現實(shí)質(zhì)性減薪（詳見(jiàn)附表）；
3、公司普通員工（公司領(lǐng)導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進(jìn)行扣減；
第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：
全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。
第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；
2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績(jì)效年終獎金。
3、績(jì)效年終獎金的發(fā)放辦法�？�(jì)效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著(zhù)員工年終獎金一起發(fā)放。其中績(jì)效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導班子，績(jì)效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導班子不參與分配），績(jì)效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導班子和管理干部不參與分配）。
4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見(jiàn)附表）。
第十一條此辦法自20xx年1月1日起執行，由公司績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
員工薪酬分配方案 9
為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績(jì)效工資分配工作，根據《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資工作部署會(huì )議精神，結合我單位的實(shí)際情況，制定績(jì)效工資分配實(shí)施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想
事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核和績(jì)效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導向，以建立科學(xué)的績(jì)效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過(guò)績(jì)效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng )新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。
2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。
3、實(shí)行總量調控，內部搞活。
三、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實(shí)施時(shí)間：20xx年4月1日。
四、績(jì)效工資的核定
充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的`激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的.工作人員傾斜�？�(jì)效工資總量分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績(jì)效工資按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資根據在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績(jì)效工資額度內核定。
五、績(jì)效考核
(一)考核內容
采取個(gè)人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績(jì)效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面內容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分)
學(xué)習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導，聽(tīng)從安排;遵守職業(yè)道德和社會(huì )公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(xx分)
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規、理論知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調各種關(guān)系，具有創(chuàng )新精神和處事能力。
3、勤(xx分)
遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動(dòng)和參與單位管理。
4、績(jì)(xx分)
按照崗位說(shuō)明書(shū)，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責任心強、扎實(shí)主動(dòng)、團結協(xié)作、盡職盡責;
工作任務(wù)：圓滿(mǎn)高效完成本職工作任務(wù)情況;
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調能力強;
工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。
5、廉(分xx)
廉潔自律、遵紀守法、執行黨風(fēng)廉政建設相關(guān)規定。
(二)考核程序
1、個(gè)人總結、自評;
2、考核組堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，聽(tīng)取職工個(gè)人意見(jiàn)，評出個(gè)人績(jì)效考核分數，取得考核結果;
3、將職工個(gè)人考核結果進(jìn)行公示;
4、公示無(wú)異議后，參照考核分數，發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
六、獎勵性績(jì)效工資的分配
依據考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。具體為：
(一)xxxx
(二)xxxx
七、組織實(shí)施
我單位將認真執行國家規定的事業(yè)單位績(jì)效工資制度，獎勵性績(jì)效工資專(zhuān)款專(zhuān)用。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門(mén)的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實(shí)施績(jì)效工資中的各項工作，維護穩定，促進(jìn)和諧，推動(dòng)單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
員工薪酬分配方案 10
第一章總則
第一條目的：
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
1、戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展;
2、市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
3、公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平;
4、績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標、任務(wù)與責任;
2、工作的復雜性;
3、勞動(dòng)強度;
4、工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至八級遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績(jì)獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績(jì)獎?dòng)嬎惴绞綖椋簶I(yè)績(jì)獎/21.75天*享有比例*在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jì)獎可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jì)獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金三種，是根據公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。公司按相關(guān)規定將員工績(jì)效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。
月度績(jì)效獎金：后勤員工的績(jì)效按月評定和發(fā)放，月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;
季度績(jì)效獎金：銷(xiāo)售員工的績(jì)效按季度評定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jì)效獎金，季度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;
年度績(jì)效獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設立的.。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;
2.銷(xiāo)售團隊方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專(zhuān)員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關(guān)規定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長(cháng)時(shí)間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jì)獎
事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09
病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數*
遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0.015
年假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75*年假
婚假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75*婚假天數
喪假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75*喪假天數
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75*產(chǎn)假天數
工作失誤扣款=應發(fā)合計*0.025*工作失誤個(gè)數
詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長(cháng)銷(xiāo)售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個(gè)別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執行。第二十條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據績(jì)效考核結果對員工工資級別進(jìn)行的調整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買(mǎi)社會(huì )保險的員工扣除社會(huì )保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內容和數據者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;
薪資確認操作：由會(huì )計以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì )計人員由于個(gè)人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設置“打開(kāi)權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現，公司將視情節輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
部門(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導薪資保密意識。如因部門(mén)負責人未及時(shí)宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門(mén)負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門(mén)負責人1-5個(gè)工作失誤;
各部門(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門(mén)或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;
主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;
任何員工發(fā)現薪資泄密情況應及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴格執行。
員工薪酬分配方案 11
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的'公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
員工薪酬分配方案 12
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的'因素包括以下幾種：
工作的目標、任務(wù)與責任；
工作的復雜性；
勞動(dòng)強度；
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
員工薪酬分配方案 13
一、收、發(fā)、存方面（標注：考核項目）
1.所收進(jìn)、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100%（標注：考核內容）
每發(fā)現一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）短缺造成的損失另計（標注：備注）
2.保持所備、發(fā)物品的準確率為100%每發(fā)現一項錯誤扣5分因錯誤造成的投訴扣分另計
3.嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨每發(fā)現一次違反扣5分違反造成的損失處罰另計
4.保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現一項錯誤扣5分因錯誤造成的`損失處罰另計
5.庫存物料數量不能夠能夠滿(mǎn)足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預警每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線(xiàn)，保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現一次違反扣2分
7.物品要按照ABC分類(lèi)從外到內、自下而上的順序進(jìn)行分類(lèi)擺放每發(fā)現一次違反扣2分
8.保持地面干凈、整潔、無(wú)異物每發(fā)現一次違反扣2分
9.嚴禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現一次違反扣2分
10.保持所轄物品分類(lèi)擺放整齊、無(wú)散亂現象每違反一次違反扣1分11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分
12.所轄物品不得有包裝箱張開(kāi)現象每發(fā)現一次違反扣1分
13.對所轄庫區要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現一次違反扣4分
14.液壓車(chē)托盤(pán)等在不用時(shí)要放在指定區域每違反一次扣2分
三、單據帳務(wù)
15.每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100%每發(fā)現違反一次扣5分
16.單據要按照類(lèi)型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無(wú)遺失發(fā)現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17.要嚴格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政處罰另計
18.同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進(jìn)入倉庫每發(fā)現一次不配合扣5分
19.要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其它工作任務(wù)每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣5分
五、獎勵加分
20.切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的獎勵行政獎勵另計
說(shuō)明：
1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿(mǎn)90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長(cháng)進(jìn)行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門(mén)大會(huì )上通報表?yè)P，并要求所大家作為楷模學(xué)習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經(jīng)考核連續三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門(mén)優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在80分以下者，在部門(mén)大會(huì )上通報批評，進(jìn)行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書(shū)面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續三個(gè)季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無(wú)改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤(pán)點(diǎn)后統計出。
10）本考核標準自批準之日起開(kāi)始實(shí)施。
員工薪酬分配方案 14
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會(huì )的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應;
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別;
3、激勵原則：體現不同職位的不同價(jià)值，體現不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;
4、體現人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著(zhù)重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題�，F在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jì)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jì)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jì)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jì)效工資+附加工資
對于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構成中績(jì)效工資，即：
銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細分為十等，根據業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數額(見(jiàn)下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設計
崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入檔。平時(shí)每年根據員工業(yè)績(jì)的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
四、績(jì)效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現掛鉤，本方案設計了績(jì)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jì)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現出員工的價(jià)值。
績(jì)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jì)效工資。
員工的'月度績(jì)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jì)效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績(jì)效工資基數=月度崗位技能工資×0.5
月度績(jì)效工資和個(gè)人表現掛鉤，取決于員工季度績(jì)效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即
月績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績(jì)效工資額按季度進(jìn)行確認，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jì)效工資是該員工上一季度績(jì)效工資額。季度績(jì)效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的計算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加**元。
3、對學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級時(shí)統一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
A、獲得初級職稱(chēng)或思科CCNA證書(shū)的工資加**元;
B、獲得中級職稱(chēng)或思科CCNP證書(shū)的工資加**元;
C、獲得高級職稱(chēng)或思科CCIE證書(shū)的工資加**元;
說(shuō)明：職稱(chēng)應和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。
六、新員工工資的確定
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類(lèi)：研究生;
(2)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科;
(3)客服類(lèi)：大專(zhuān);
(4)其它崗位：中專(zhuān)或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;
(2)所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1;
(2)大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元;
2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元;
2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元;
3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元;
4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元;
八、現有職工工資套改的辦法
1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次;
2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關(guān)情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;
九、其它說(shuō)明
1、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng);
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì )另行制定;
3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。
員工薪酬分配方案 15
1、待遇標準：
一般人員的待遇標準不能低于當地市場(chǎng)平均水平，有較強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當地市場(chǎng)平均水平。
2、待遇的結構：
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻獎。
�、俚仔剑阂话銋⒄债數匦詻r和本行業(yè)實(shí)際水平，每月固定發(fā)放;
�、谠陋剟罟べY：為特設科目，是對工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長(cháng)的員工可長(cháng)級。獎勵工資當月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
�、酃g工資：這是為鼓勵員工樹(shù)立長(cháng)期服務(wù)的觀(guān)念而設置的，一般每半年長(cháng)一次，每組30至50元。
�、軜I(yè)務(wù)提成：跟隨當月工資發(fā)放，美容師的提成應每天下班時(shí)就計算出來(lái)，以鼓勵美容師的積極性。
�、萏貏e貢獻獎：這是為對企業(yè)有特別貢獻的優(yōu)秀員工而設立，一般可隨時(shí)發(fā)放。
3、工資待遇的發(fā)放方式：
�、佼斣碌牡仔�、50%的獎勵工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個(gè)月的.15日發(fā)放，中途經(jīng)批準辭職的員工應得的待遇隨單位開(kāi)資時(shí)間統一結算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應得的待遇，一般在辦完手續后發(fā)放。
�、谀杲K發(fā)放的50%獎勵工資在下一年度春節發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續后發(fā)放。
員工薪酬分配方案 16
第一章：總則
第一條：按照車(chē)間經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章：原則
第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度與車(chē)間經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度同步，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度與車(chē)間勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度相適應的原則。
第三條：結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起車(chē)間規范合理的工資分配制度。
第四條：以員工崗位職責、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、職責重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條：構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第六條、計件工資的目的
員工實(shí)行計件工資制能夠準確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，對個(gè)人勞動(dòng)投入與收入直接掛鉤，激勵作用顯著(zhù)，同時(shí)反映勞動(dòng)者之間的生產(chǎn)效率差別，體現多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺(jué)地改善工作方法，提高技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數量和預先規定的計件單位來(lái)計算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計量勞動(dòng)報酬，而是用必須時(shí)間內的勞動(dòng)成果來(lái)計算勞動(dòng)報酬。是指按完成產(chǎn)品的數量來(lái)計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產(chǎn)品數量乘以規定的計價(jià)單價(jià)計算得出的。計件工資可分個(gè)人計件工資和群眾計件工資。個(gè)人計件工資適用于個(gè)人能單獨操作而且能夠制定個(gè)人勞動(dòng)定額的工種；群眾計件工資適用于工序過(guò)程要求群眾完成，不能直接計算個(gè)人完成合格產(chǎn)品的數量的工種。
第三章：的構成
一、原則：因事設崗、因崗定資（崗位基礎工資）、
因效（益)定獎(績(jì)效工資），在體現按勞分配的基礎上充分調動(dòng)不同崗位員工的積極性和創(chuàng )造性。
二、工資構成：崗位基礎工資+崗位績(jì)效工資（績(jì)效工資基數某崗位價(jià)值系數某績(jì)效考核系數）。
三、工人在原計件工資的基礎上，增加齡績(jì)（工齡與成績(jì)）工資
來(lái)拉開(kāi)同一崗位新老工人工資差和同崗同齡不同技術(shù)貢獻的工資差別。每級50元，一年工齡一級。
四、薪資制度
1、實(shí)行計件工資制的背景
工廠(chǎng)員工工資推行計件工資制，工廠(chǎng)生產(chǎn)的產(chǎn)品款式達一千余種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實(shí)行計件工資
制，工人的心理很矛盾，他們渴望競爭，獲取高工資，但又求穩定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實(shí)行計時(shí)工資，不使用計件工資，在生產(chǎn)任務(wù)緊急時(shí)，要求工人加班，都是有制定加班費，所以，現工廠(chǎng)采用了一種特殊的計件工資制。五。計件測算基本方法
實(shí)行計件工資制的基本操作步驟如下：
將加工工序分解，如一個(gè)焊點(diǎn)等等，估算出合理必要的加工時(shí)間，再將不同的焊點(diǎn)等級歸類(lèi)（不同的尺寸加工的時(shí)間不同）。焊點(diǎn)分為A、B等級焊點(diǎn)。再定出每一級焊點(diǎn)的加工時(shí)間做出合理的測算。
計件單價(jià)的計算。
計件工資跟計時(shí)工資底薪合理安排。
計件工資計算的主要依據是計件單價(jià)，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。
計算公式如下：
計件工資。實(shí)行保底工資+計件工資+生產(chǎn)績(jì)效+全勤+工額外獎。如：1.當日計劃生產(chǎn)數量在10000PCS以上，換料次數在5次以?xún)龋ê?次），按件資計算。
2、若提前完成額定目標產(chǎn)量，超出部分按累積件資計算。3.個(gè)人主觀(guān)原因未能到達額定產(chǎn)量的，不另計薪資。件資單價(jià)=目標拉日產(chǎn)量×難度系數；
目標拉產(chǎn)量=理論工作時(shí)×IE產(chǎn)能周期×100%實(shí)際產(chǎn)量=當日拉生產(chǎn)數量；計件工資=件資單價(jià)×實(shí)際產(chǎn)量；不良折扣：
產(chǎn)出之不良品造成的浪費，以不良品數量從良品件資中按不良品單價(jià)的規則扣除相應的損耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規定處理。
不良品單價(jià)：
無(wú)配件產(chǎn)品與不良裝配=件資單價(jià)某-100%；含低值配件與不良裝配類(lèi)產(chǎn)品=件資單價(jià)某-200%；高成本類(lèi)=件資單價(jià)某-400%；不良折扣=不良單價(jià)×不良數(5)補時(shí)工資：
1、在當日生產(chǎn)計劃中主要生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時(shí)間，當值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級干部簽名確認的有效記錄，計算補時(shí)工資。
2、因機械故障或其它因素影響到生產(chǎn)停滯1小時(shí)以上，作業(yè)人員理解其它工作安排的，可計算補時(shí)工資。
注：為便于操作，補數類(lèi)生產(chǎn)訂單中，不作產(chǎn)品難度等級區分。補計工時(shí)
貼合補時(shí)工資條件的，需有當事人和現場(chǎng)管理有效記錄內含時(shí)間、地點(diǎn)、誰(shuí)、做了什么、做了多少、完成結果的`日報資料。并有主管以上級干部簽名確認的。生產(chǎn)作每日統計，否則補時(shí)工資無(wú)效。
補時(shí)金額=H×補計工時(shí)。日工資=總件件資-不良折扣
計件工資具體有以下幾種形式：
1、直接計件工資。計件工人按完成合格產(chǎn)品的數量和計件單價(jià)來(lái)支付工資；
2、間接計件工資。按工人所服務(wù)的計件工人的工作成績(jì)或所服務(wù)單位的工作成績(jì)來(lái)計算支付工資；
3、有限計件工資。對實(shí)行計件工資的工人規定其超額工資不得超過(guò)本人標準工資總額的必須百分比；
4、無(wú)限計件工資。對實(shí)行計件工資的工人超額工資不加限制；5.累進(jìn)計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價(jià)計算工資，超過(guò)定額的部分，則按累進(jìn)遞增的單價(jià)計算工資；
6、計件獎勵工資。產(chǎn)品數量或質(zhì)量到達某一水平就給予必須獎勵；
7、生產(chǎn)淡季的保底工資。生產(chǎn)淡季或產(chǎn)量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的狀況下，從《計件工資發(fā)放（比率）單價(jià)》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標準。
8、工廠(chǎng)生產(chǎn)應為分計時(shí)跟計件兩種結合，才能合理安排生產(chǎn)成本。
采用計件法務(wù)必注意：
1、計件測算的對象是十分熟練的工作，操作程序務(wù)必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由于習慣非要用左手，加工時(shí)頻繁倒手拿工具的員工不應作計件對象。再如因加工速度影響產(chǎn)品質(zhì)量，因款式及工序多而造成超多重復工作的也不應作為計件對象。
2、計件人員必須要用有工作經(jīng)驗的員工，用到計件后，基本不用監督計件員工了。
定出所以產(chǎn)品工序的單價(jià)及計算方法后，相關(guān)領(lǐng)導審批后存檔。
員工薪酬分配方案 17
一、權重系數
是指用于指導制定各類(lèi)人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類(lèi)人員的權重系數供標準各類(lèi)人員薪酬總額標準時(shí)作參考。目前國家對醫院各類(lèi)員工之間的分配差距并無(wú)明確規范，也無(wú)量化標準，但標準時(shí)要體現向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強度勞動(dòng)和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動(dòng)部門(mén)發(fā)布的各類(lèi)人員工資指導意見(jiàn)；
3、根據醫院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫院的改革成本、領(lǐng)導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時(shí)承擔風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動(dòng)性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫技科室和醫院其他部門(mén)發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過(guò)年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據業(yè)績(jì)考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動(dòng)。
嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據結果上下浮動(dòng)。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實(shí)際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設定年薪，當K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設定年薪。
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。
三、臨床醫生績(jì)效工資標準
醫生是醫院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績(jì)效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡來(lái)確定，與醫生的實(shí)際職責、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績(jì)和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。標準一個(gè)好的醫生績(jì)效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
嘉興新安國際醫院臨床醫生的績(jì)效工資沒(méi)有統一的標準和標準，而是根據各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來(lái)標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績(jì)效分配標準
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀律占10%，醫療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫生（學(xué)科帶頭人）績(jì)效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績(jì)效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫生收入12000元。計算如下：
�、賹W(xué)科帶頭人的績(jì)效：醫生總系數1.5＋3x2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績(jì)效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績(jì)效為2459x1.5＝3688元；
�、谝话汜t生的績(jì)效總額為：15000－3688＝11312元；
�、鄯謹悼己耍航�(jīng)濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經(jīng)濟）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動(dòng)紀律）＋8（醫療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計算：A醫生106分x37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績(jì)效舉例
某副主任醫生某月的績(jì)效工資計算：
�、俦究茩z查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個(gè)人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；
�、谧≡翰∪碎_(kāi)單并自己執行操作收入按5%比例計入個(gè)人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；
�、坩t護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個(gè)人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；
�、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計入個(gè)人所得；781.26x7%＝54.69元；
�、菔中g(shù)收入：397.82元；
�、揲T(mén)診手術(shù)收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯丝劭睿�95.08元；
�、岣黜椏己丝鄯郑�1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎320元；
個(gè)人績(jì)效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績(jì)效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個(gè)醫療小組，本月醫生績(jì)效共15000元。
A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；
B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表?yè)P信1封，退回紅包2個(gè)，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長(cháng)的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000x20%=1000元；
B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60x10+60x5=900元；
3.表?yè)P信、退回紅包獎勵：
7x20%=140元；
4.可分配的總績(jì)效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績(jì)效為：2556元；住院醫師的績(jì)效為：2130元；輪科醫生的績(jì)效為：1704元；組長(cháng)的績(jì)效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長(cháng)的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長(cháng)的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長(cháng)的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長(cháng)的績(jì)效為：319x10.07=3214元；B組組長(cháng)的績(jì)效為：273x10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績(jì)效上進(jìn)行獎勵和扣款。
醫學(xué)專(zhuān)用科醫生績(jì)效考核標準
個(gè)人月工作量總分由醫學(xué)專(zhuān)用方式、醫學(xué)專(zhuān)用時(shí)間、特殊情況加分以及醫學(xué)專(zhuān)用質(zhì)量評分四部分組成：
1、醫學(xué)專(zhuān)用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫學(xué)專(zhuān)用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫學(xué)專(zhuān)用：2分/臺；基礎醫學(xué)專(zhuān)用：1分/臺；醫學(xué)專(zhuān)用時(shí)間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績(jì)效標準
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門(mén)診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無(wú)自主性，采用計件式績(jì)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jì)效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績(jì)效考核標準
1、日常工作計分說(shuō)明：門(mén)診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計算方法：
�、儆嬎銈�(gè)人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進(jìn)修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱(chēng)考核工資，按不同職稱(chēng)系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱(chēng)需完成相應的'會(huì )診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計分分配；
�、軅�(gè)人最終分配組成：基本工資＋30％職稱(chēng)考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績(jì)效考核標準
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g(shù)組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績(jì)效考核標準
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門(mén)診120化驗組。小組長(cháng)待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門(mén)診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個(gè)，大便常規0.5分/個(gè)，ESR和各種常規及各種染色等1分/個(gè)），血常規上機（30＋1x個(gè)數），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗（50＋3x個(gè)數），得出每天的分數；
3、醫療質(zhì)量：根據檢驗科質(zhì)量缺陷管理標準扣分；
4、勞動(dòng)紀律：根據醫院勞動(dòng)紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱(chēng)、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門(mén)診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無(wú)工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無(wú)檢驗質(zhì)量扣分，無(wú)違反勞動(dòng)紀律�？剖�0.76元/分；
總績(jì)效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護士長(cháng)的薪酬標準
護士長(cháng)的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績(jì)效工資構成：
1、崗位工資護士長(cháng)均定為1300元／月；
2、績(jì)效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長(cháng)薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長(cháng)績(jì)效工資總額=護土長(cháng)月工資總額-1300元；
護士長(cháng)計分方法：
1、所在科室一個(gè)月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個(gè)月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個(gè)月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長(cháng)績(jì)效工資總額50％÷全院護士長(cháng)累計得分總數=元／分，另50％績(jì)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長(cháng)22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬(wàn)元／年，月工資=4.6萬(wàn)x80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績(jì)效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長(cháng)計分253+110=363分。
該科護士長(cháng)工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果該護士長(cháng)工作質(zhì)量考核沒(méi)有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長(cháng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經(jīng)濟效益得分；總和x護士長(cháng)所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長(cháng)的滿(mǎn)意度掛鉤，占50%；本科主任滿(mǎn)意度40%；護理部工作人員滿(mǎn)意度10%；所在科室護士滿(mǎn)意度30%；其他部門(mén)滿(mǎn)意度20%。
六、護士的績(jì)效工資標準
病房護士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀(guān)察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績(jì)效時(shí)應為最高的崗位。其他崗位中護理組長(cháng)也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專(zhuān)科護士承擔，負責一個(gè)小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護士工作由于其創(chuàng )造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績(jì)效標準以崗位系數為主，在確定供分配的績(jì)效額度后，根據上班的系數計算績(jì)效。
例如：某月某科護士供分配的績(jì)效工資總額為12446元，護士甲（組長(cháng)）該月上班24天，組長(cháng)崗位系數是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個(gè)，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個(gè)，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績(jì)效考核標準：
手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過(guò)4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類(lèi)型計分，無(wú)洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分
員工薪酬分配方案 18
一、考核依據：
在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的`合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：xx
成員：xx
三、核算小組具體分工：
負責統籌安排。
負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負責后勤工作人員的考核分配工作。
負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算；
1月13日——16日：會(huì )計室合成匯總；召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議；
1月17日——19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
員工薪酬分配方案 19
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的.實(shí)現。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
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