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第三方檢測公司績(jì)效分配方案范文（精選13篇）
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編整理的第三方檢測公司績(jì)效分配方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 1
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）} ×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）} ×計獎比例 (3000元)
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的情況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額= 公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數
1、副總辦公室 0.0237
2、煉鐵廠(chǎng)0.4150
3、燒結廠(chǎng)0.1305
4、總調 0.0297
5、技術(shù)裝備 0.0137
6、質(zhì)檢 0.0525 ，7法監 0.0333
8、采購 0.0228
9、機修車(chē)間0.0731
10、動(dòng)力車(chē)間 0.0351
11、車(chē)隊 0.0509
12、安全 0.0059
13、倉庫 0.0091
14、場(chǎng)管0.0157
15、球團廠(chǎng)0.0636
16、辦公室0.0157 ，17財務(wù)0.0065 ，18人事0.0033 。
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的.決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 2
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的.目標產(chǎn)量。
2、各車(chē)間均達到目標產(chǎn)量（xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn)）。
3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)提供。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部提供相關(guān)指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。
三、獎金來(lái)源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠(chǎng)內現在實(shí)際制程能力各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰; xxx報廢率≤0.9‰; 外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 3
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；
2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。
三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說(shuō)明
1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費
�、呕臼召M：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的`造價(jià)乘2系數；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為％。
4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。
6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 4
1. 目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員)
3． 基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。
4．項目獎金發(fā)放步驟
1） 市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。
2） 技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。
3） 項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。
4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5） 項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。
6） 項目驗收、確認。
7） 發(fā)放項目獎金。
5．項目獎金分配比例的確定
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估 對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時(shí)間的評估參考： 大項目：3－4個(gè)月以上； 中項目：1－3個(gè)月； 小項目：1周－1個(gè)月。
5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。
2級：容易。公司內部有類(lèi)似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。
3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時(shí)系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5 各種系數權重比的確定
開(kāi)發(fā)難度系數：50%
工時(shí)系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的'分配
難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。
工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。
評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50% 工時(shí)系數：40% 責任程度系數：10%
項目負責人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結構工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開(kāi)發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會(huì )進(jìn)行分配比例評定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會(huì )重新評定獎金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時(shí)通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。
5.6項目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開(kāi)發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開(kāi)發(fā)項目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個(gè)項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門(mén)平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門(mén)平均分配獎金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3 項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。
6.4 項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門(mén)，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門(mén)所有；從調離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎金。
6.5 產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設計質(zhì)量問(wèn)題，給用戶(hù)造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7．相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8．相關(guān)記錄
《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 5
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的'依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì);
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核;
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分;
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門(mén)經(jīng)理所評定的考績(jì)分數有不滿(mǎn)者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。中訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 6
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資X（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額X5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的.40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額X權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數X權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%X40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 7
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的'考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 8
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的.崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月x日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假x天扣x分，以此類(lèi)推。季度內事假累計x天扣績(jì)效工資x%，累計x天扣績(jì)效工資x%；
2、培訓計分：參加培訓一次加x分，缺勤一次扣x分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計x次扣績(jì)效工資x%，累計x次扣績(jì)效工資x%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣x分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資x%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資x%、記功一次加績(jì)效工資x%、記大功一次加績(jì)效工資x%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資x%、記過(guò)一次減績(jì)效工資x%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資x%。
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 9
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人xx元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的'，發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達xx元者，不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
�。�2）、請問(wèn)是xx先生/女士（阿姨）嗎？
�。�3）、您好，一共是xx元xx角；
�。�4）、先生/女士（阿姨），請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？
�。�5）、找您xx元，請核對一下；
�。�6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”！
�。�7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
�。�8）、請到xxx科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 10
一、考核原則
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的`組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 11
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的`實(shí)際情況，特制定本方案。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%＋能力指標考核得分x15%＋態(tài)度指標考核得分x15%；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60%，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
�、�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 12
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本方案。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業(yè)績(jì)目標和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據；
2．以客觀(guān)，公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念；
3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進(jìn)行考核。
四、考核時(shí)間及考核內容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經(jīng)理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現問(wèn)題是否及時(shí)向上級匯報。
5、協(xié)調溝通能力：平日與同部門(mén)同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調處理問(wèn)題能力。
6、有無(wú)客戶(hù)投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶(hù)投訴的能力。
五、考核方案：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀(guān)評議與客觀(guān)工作效率評價(jià)相結合的`方式，主觀(guān)評議可以包括主管領(lǐng)導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀(guān)工作效率評價(jià)包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專(zhuān)業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1．工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字。
�。�2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務(wù)總分50分，根據各個(gè)部門(mén)具體情況工作內容考察。部門(mén)領(lǐng)導對下級進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行工作任務(wù)考核，占個(gè)部門(mén)工作任務(wù)考核分數的100%（50分）。
第三方檢測公司績(jì)效分配方案 13
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定公司績(jì)效考核方案。方案如下：
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為
3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的'設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝
�。ㄒ辉路菘己朔謹担路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝
�。ㄋ脑路菘己朔謹担逶路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝
�。ㄆ咴路菘己朔謹担嗽路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
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