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公司員工績(jì)效管理方案

時(shí)間:2022-12-09 11:36:36 方案 我要投稿

公司員工績(jì)效管理方案(通用6篇)

  為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行,通常會(huì )被要求事先制定方案,方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢?下面是小編為大家收集的服裝公司員工績(jì)效管理方案(通用6篇),希望對大家有所幫助。

公司員工績(jì)效管理方案(通用6篇)

  服裝公司員工績(jì)效管理方案1

  第一條目的

  (一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定,特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法,車(chē)間員工績(jì)效考核制度。

  (二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現增產(chǎn)增效。

  第二條適用范圍

  (一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車(chē)間管理人員。

  (二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。

  第三條職責

  (一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià),根據員工的績(jì)效評估結果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題,并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃;對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

  (二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作,根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的.績(jì)效進(jìn)行評估。

  (三)車(chē)間所有員工:根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià),并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。

  第四條考核程序

  每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評,并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處,核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上,車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。

  第五條考核內容及辦法

  (一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。

  (二)考核辦法

  1、勞動(dòng)紀律(總分10分,該項最后得分可出現負分):

  (1)該項起評分為15分,出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;

  (2)遲到、早退:扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

  (3)串崗:車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè),凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗,扣1分/次,月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次);

  (4)曠工:扣5分/次。

  (5)出現打架斗毆事件,主要責任人該月績(jì)效總分為0分,扣次要責任人當月績(jì)效總分50分,并按公司管理制度另行處理;

  (6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定,扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次,并根據情況進(jìn)行罰款20-50元;

  (7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為:扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元;

  2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,該項最后得分可出現負分):

  (1)該項起評分為15分,出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;

  (2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作,在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

  (3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策,并最終被車(chē)間采納,在權重欄中加2分。

  服裝公司員工績(jì)效管理方案2

  一、考核目的

  1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵爭先創(chuàng )優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

  2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。

  3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。

  二、考核原則

  本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤,業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據,直接決定著(zhù)個(gè)人收入。

  三、考核形式

  以業(yè)績(jì)考核為主,多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

  四、適用對象

  本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施,予以認真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。

  五、考核周期

  基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人員績(jì)效考核指標

  績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式,通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容,客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面:

  1、指標完成率。指標完成率,即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率,表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額,如A萬(wàn)/月。

  2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率,即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率,表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。

  3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例,表示為最終付款人數/下單人數。

  4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例,表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。

  5、旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率,表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復,則回復率為100%。

  6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間,指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō),40秒的響應時(shí)間是相對正常的,做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。

  7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會(huì )根據具體情況做具體調整。

  8、執行力。執行力,即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。

  上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況,依據客服績(jì)效管理系統(如:赤兔名品)所對應數據進(jìn)行統計。此外,在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外,客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。

  七、考核實(shí)施流程

  1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績(jì)效考核工具,并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。

  2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。

  整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分,其中指標完成率占30%(30分),詢(xún)單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執行力占10%(10分)。

  以上程序完結后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。

  3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談,經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。

  4、補充建議(待商議):

  每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì),評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名,其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%,優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

  八、考核申訴

  為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果,如有異議,員工可直接向部門(mén)主管提出申訴,先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調,經(jīng)協(xié)調仍有異議的,可向公司人事部門(mén)提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調查,予以協(xié)調,切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。

  服裝公司員工績(jì)效管理方案3

  第一條考核方案

  1、考核目的。

  為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績(jì)效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發(fā)展,特制訂本管理制度。

 。1)為公司員工薪酬調整提供依據。

 。2)為公司員工晉升提供資料。

 。3)為公司員工培訓工作提供方向。

 。4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

  2、考核原則。

 。1)公開(kāi)性原則。

  應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定,考核結果公開(kāi),考核工作制度化。

 。2)客觀(guān)性原則。

  用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)和武斷,按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核,引導員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團結精神。

 。3)與目標管理相結合的原則。

  目標考核是績(jì)效考核的基礎,員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。

  3、考核范圍。

  本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門(mén)、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

  第二條考核方式

  對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià),體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻;另一部分為崗位評分,體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

  1、部門(mén)、下屬子(分)公司評分。

  按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式,由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。

  2、崗位評分。

 。1)崗位目標考核。

 、俅_定崗位目標。

  根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標,由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解,通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。

 、跀M定工作計劃。

  根據確定的崗位目標,由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定,月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。

 、勰繕藞绦星闆r檢查。

  個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門(mén)備案,作為年底綜合考評的依據。

 、芾щy處理。

  目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小,進(jìn)行處理。

  a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。

  b.確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),允許調整年度目標值。但應由直接主管批準,且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。

 。2)崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。

  根據個(gè)人工作計劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

  3、評分方式。

 。1)一般管理人員評分方式。

 、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

 、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

 、塾杀豢己巳藛T之間互評,占個(gè)人考核總分的10%。

 、苋肆Y源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。

 。2)一般工作人員評分方式。

 、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

 、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。

 、塾杀豢己巳藛T之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。

  第三條考核安排

  1、考核小組。

  在公司職能部門(mén),由部門(mén)負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。

  2、考核時(shí)間。

  對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

  3、考核注意事項。

  在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則,適當拉開(kāi)差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出,那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差,那么D、E級的比例可以適當增加。

  4、考核面談。

  個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn),相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>

  5、考核結果反饋。

  考核核定后,應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內,不服者準予按照規定程序提出申訴,由考核小組復議,復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。

  6、考核結果運用

  根據考核結果,由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。

  服裝公司員工績(jì)效管理方案4

  一、考核目的

  1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻,對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵,合理、有效分配企業(yè)資源。

  2、作為年終評優(yōu)的主要依據。

  3、推行干部年度工作總結,作為年薪制計發(fā)的主要依據。

  二、適用范圍

  總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。

  三、指導原則

  1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

  2、公正、公平、公開(kāi)的原則。

  3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

  4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

  四、指導思想與考核方法

  1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。

  2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。

  五、實(shí)施部門(mén)與職責

  1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機構,負責批準本考核方案,對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。

  2、人力資源部:考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。

  3、各部門(mén):考核協(xié)助與執行機構。

  六、考核對象

  1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。

  2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

  七、考核周期幅度

  xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執行考核。

  八、考核方式

  注:九大核心才干評分:本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后,交直接上級評分,再由上上級領(lǐng)導復審,以上上級領(lǐng)導的評分為準,但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。

  九、考核結果應用

  1、采用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類(lèi):排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工,前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工,其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行):

  1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

  2)分店防損員

  3)總部防損員、司機

  4)收銀員

  5)理貨員

  6)店經(jīng)理

  7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內排行)

  8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

  注:對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

  2、考核結果與年終獎的關(guān)系

  根據排行結果,組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定),總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

  注:T為考核周期,入職滿(mǎn)1年按一年算,不滿(mǎn)從入職之日起算,以日為單位。

  十、考核工作安排

  1、培訓:xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。

  2、評分表提交時(shí)間安排:

  門(mén)店:xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理(督導)處。

  總部:xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。

  整體時(shí)間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

  3、評分表填寫(xiě)要求,詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

  十一、考核說(shuō)明

  1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。

  2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

  服裝公司員工績(jì)效管理方案5

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jì)效工資的依據。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

  4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結果的反饋

  考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

  六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

 。ㄒ唬┨顚(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

  2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的'工作任務(wù);

  4、完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

  5、未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

 。ǘ┯嫹终f(shuō)明

  1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;

  其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;

  職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。

  2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;

  《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;

  其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;

  綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤(jì)效工資內容

  季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

 。1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:

  a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;

  考核為合格的只發(fā)a項和b項;

  考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

 。2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

 。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別:

  1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;

  2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;

  3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

  4、季度內考核為合格的員工工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;

  其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。

  5、獎懲計分:

 。1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;

 。2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

  服裝公司員工績(jì)效管理方案6

  一、目的

  1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調動(dòng)員工的工作積極性,有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn),合理配置人力資源。

  2、創(chuàng )建規范的考核平臺,進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系,更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。

  二、原則

  嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

  三、適用范圍

  本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。

  四、考核細則

 。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則

  1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng),扣5-10分/次;

  2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養,扣2分/次;

  3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理,扣2分/次;

  4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作,扣2-5分/次;

  5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制,扣3分/次;

  6、為做好店內固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;

  7、未做好店內每月獎金分配,引起糾紛的,視情節嚴重程度扣2-5分/次;

 。ǘ┥痰曛蛋嘟(jīng)理考核評分細則

  1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作,扣2分/次;

  2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作,扣5分/次;

  3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定,扣2分/次;

  4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作,扣2-5分/次;

  5、未做好超市的衛生工作,未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔,扣2分/次;

  6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛,視情況扣2-5分;

 。ㄈ├碡泦T考核評分細則

  1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作,扣1分/次;

  2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;

  3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作,扣2-5分/次;

  4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位,扣3分/次;

  5、未能定期檢查商品的有效期,導致商店內出現過(guò)期商品,引起消費者投訴的,扣5-10分/次;

  6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客,未協(xié)助顧客購物,扣3分/次;

  7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差,未能注意商店內的安全保衛工作,導致貨品丟失,扣2-5分/次;

  8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付,不當面點(diǎn)清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;

 。ㄋ模┦浙y員考核評分細則

  1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益,扣2-5分/次;

  2、未正確使用收銀設備,未做好收銀設備的基本保養,造成設備損壞的,扣3分/次;

  3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ),扣2分/次;

  4、未遵守相關(guān)規定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;

  5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;

  6、貨款未當面點(diǎn)清,造成損失或糾紛,扣3分/次;

  7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;

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