企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案（通用16篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編精心整理的企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇1
為規范部門(mén)管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷(xiāo)售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調節作用，使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng )造性。
分配程序
每月部門(mén)獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達，本部門(mén)根據月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門(mén)負責人分配各專(zhuān)業(yè)的獎金總額及專(zhuān)業(yè)負責人的獎金，各專(zhuān)業(yè)負責人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門(mén)負責人審核簽字，上報人力資源部門(mén)。
考核辦法
依據人力資源部門(mén)核定的獎金，預留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無(wú)曠工、遲到、早退現象，無(wú)重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時(shí)性；
工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
培訓考核成績(jì)；
日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；
違反部門(mén)其他規定的；
各專(zhuān)業(yè)的考核
部門(mén)或專(zhuān)業(yè)嘉獎：
工作業(yè)績(jì)突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
其他規定
1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論通過(guò)后開(kāi)始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇2
步驟一：
確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)方法貢獻系數是證明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門(mén)方法貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠將組織內的各部門(mén)方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動(dòng)單位為0.1。通常各部門(mén)的方法貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數。
步驟三：
確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司方法貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：
確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際狀況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4。
步驟五：
將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇3
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團隊獎1個(gè)。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿(mǎn)1年;
b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;
d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎
a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì);
b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù);
c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇4
一、獎金發(fā)放目的
根據公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規定，通過(guò)客觀(guān)、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標的實(shí)現。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績(jì)效考核規定和XX公司績(jì)效考核辦法，秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額發(fā)放給各部門(mén)、車(chē)間。
2、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發(fā)放辦法
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細則：
1、公司高層可組建臨時(shí)獎金分配小組，通過(guò)小組會(huì )議來(lái)確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導確定中層干部獎金總額的依據
車(chē)間主任級：公司高層領(lǐng)導可根據總調度室對各車(chē)間主任的績(jì)效考核量化結果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車(chē)間主任工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各車(chē)間主任的應得獎金總額。
部門(mén)經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導可根據各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核量化結果以及對各部門(mén)經(jīng)理工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各部門(mén)經(jīng)理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N
則根據方案一各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為
各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為
5、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門(mén)、各車(chē)間的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細則：
首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，
則人均獎金數額=
然后，計算各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額。
則各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額=
最后，各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法，通過(guò)個(gè)人獎金計算公式直接求得個(gè)人應得獎金數額，將獎金直接分給個(gè)人。
個(gè)人獎金計算方法
個(gè)人獎金=工資基數×公司績(jì)效×個(gè)人績(jì)效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個(gè)人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、2010年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、2010年因偷盜行為受到公司處罰或記過(guò)以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇5
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資x（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額x5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額x權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數x權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%x40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇6
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來(lái)的發(fā)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金分配方案應實(shí)現以下目標：
1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿(mǎn)意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過(guò)年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來(lái)的戰略目標的實(shí)施。
二、年終獎分配方案需考慮問(wèn)題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個(gè)人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個(gè)人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng )造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng )造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門(mén)的工作成績(jì)。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實(shí)現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng )造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿(mǎn)足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個(gè)人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。
4.獎金分配與績(jì)效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的`標準透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過(guò)層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇7
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：
預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0
部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；
�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇8
一、目的
1、客觀(guān)、真實(shí)、系統地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現和工作成效；
2、不斷提高員工績(jì)效水平，增強公司在市場(chǎng)中的競爭力，促進(jìn)在公司內形成積極向上，不斷改進(jìn)的良好氛圍；
3、使做出實(shí)際貢獻的員工獲得相應回報。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績(jì)效評估及年終獎勵發(fā)放
的管理工作。
三、管理職責
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門(mén)，人力資源部負責全體員工年終績(jì)效評估的具體組織與實(shí)施工作；
2、各部門(mén)為年終考核的實(shí)施部門(mén)，負責組建部門(mén)評估小組和組織對所屬員工的績(jì)效評估工作；
3、總經(jīng)理負責審批年終考核結果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長(cháng)負責對考核及年終獎勵發(fā)放異議進(jìn)行終裁。
四、年終考核管理
�。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍
凡入職滿(mǎn)一個(gè)月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿(mǎn)六個(gè)月的員工，考核結果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。
�。ǘ┠杲K考核形式及內容
1、主管級以上管理人員實(shí)行360度績(jì)效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個(gè)維度進(jìn)行考核，基層非管理人員實(shí)行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門(mén)負責人分別評估形式進(jìn)行考核；
2、年終考核項目及考核指標
�。�1）附件一：《20xx年員工績(jì)效評估表》(A表)，針對科長(cháng)級以上管理人員上級考評；
�。�2）附件二：《20xx年員工績(jì)效評估表》(B表)，針對基層主管人員上級考評；
�。�3）附件三：《20xx年員工績(jì)效評估表》(C表)，針對主管級以上管理人員下級考評；
�。�4）附件四：《20xx年員工績(jì)效評估表》(D表)，針對主管級以上管理人員同級考評；
�。�5）附件五：《20xx年員工績(jì)效評估表》(E表)， 針對科長(cháng)級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。
�。�6）附件六：《20xx年員工績(jì)效評估表》(F表)，針對基層非管理人員層級考評；
�。ㄈ┠杲K考核的實(shí)施
1、主管級以上管理人員的考核實(shí)施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個(gè)維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數一般為3人，不足三人的以實(shí)際人數為準；
2、年終考核根據被評估人的具體表現、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時(shí)如有加分項的，由評估人詳細列舉事實(shí)或理由，并評估；
3、人力資源部將績(jì)效評估表發(fā)給各相關(guān)人員，并參與各部門(mén)評估小組的評估；
4、各級評估者根據客觀(guān)事實(shí)、數據等對被評估人員進(jìn)行考核，并將完成的績(jì)效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績(jì)效評估表進(jìn)行分類(lèi)、計分和匯總，形成評估結果匯總表，交總經(jīng)理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結果具有最終審批權，董事長(cháng)對所屬單位科級以上員工的評估結果具有最終審批權。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇9
第一章 獎勵總則
第一條 公司所取得的每一點(diǎn)進(jìn)步和成功，是全體員工的的辛勤勞動(dòng)和無(wú)私奉獻的結晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)、樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條 公司年終獎勵評選活動(dòng)由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進(jìn)取獲得公司及同事認可的最高榮譽(yù)，將在每年年終進(jìn)行評比。
第二章 獎項設置
第三條 獎項設置分為兩類(lèi)：?jiǎn)雾棯剟�、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng )新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績(jì)、創(chuàng )新提案、員工奉獻等多個(gè)角度來(lái)弘揚公司鼓勵進(jìn)步、表彰先進(jìn)的指導思想。
二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協(xié)作等多個(gè)方面體現團隊協(xié)作精神。
第四條 獎項數量設置：
1、優(yōu)秀管理者 1名
2、優(yōu)秀員工 4名
3、 最佳創(chuàng )新 1名
4、 特別貢獻 1名
5、 優(yōu)秀團隊 1個(gè)
第三章 獎項說(shuō)明
第五條 單項獎勵說(shuō)明
1、優(yōu)秀管理者 1名
2、優(yōu)秀員工：
參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：
A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)6個(gè)月以上人員
B、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作
C、工作業(yè)績(jì)突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務(wù)。
D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進(jìn)了工作辦法、節約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來(lái)的發(fā)展奠定了堅實(shí)的基礎
E、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、曠工現象
3、最佳創(chuàng )新：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、公司聘任正式員工，包含了實(shí)習員工、試用期員工在內
B、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作
C、年度內提出合理化建議并實(shí)施為公司帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益或提高公司的影響力
D、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、礦工現象
4、特別貢獻：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作
B、以個(gè)人能力為公司挽回重大損失或為公司未來(lái)發(fā)展奠定了堅實(shí)基礎，產(chǎn)生了直接可見(jiàn)巨大經(jīng)濟效益的員工
C、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、礦工現象
第六條 團隊獎勵說(shuō)明
5、優(yōu)秀團隊：
參評范圍：設立獎項1個(gè)，參評單位以職能部門(mén)、店面為單位
參評條件：
A、參選部門(mén)能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃
B、參選部門(mén)能?chē)栏駡绦泄镜母黜椧幷轮贫群蜆I(yè)務(wù)操作流程
C、參選部門(mén)內部員工團結、協(xié)作、積極進(jìn)取
第四章 評選辦法
第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動(dòng)，保證整個(gè)評選活動(dòng)透明性，將在整個(gè)過(guò)程中充分發(fā)揮監督、監管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經(jīng)理及各部門(mén)負責人組成。
第八條 根據第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門(mén)為單位進(jìn)行推薦;推薦人數上限可以按1：3上限推薦
第九條 各部門(mén)負責人以部門(mén)為單位將部門(mén)合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以?xún)?提交人資行政部。要求所述內容完全屬實(shí)，如發(fā)現虛假，將撤銷(xiāo)參選資格。
第十條 由人資行政部首先匯總、篩選、進(jìn)行推薦候選人資格審核，采用選票介紹以紙質(zhì)方式下發(fā)給各位評選者
第十一條 由人資行政部組織公司全員進(jìn)行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進(jìn)行評選：
1、以部門(mén)為單位進(jìn)行評選，每部門(mén)享有一票權 占權重 60%
2、 公司高管(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)以上人員每人享有一票權 占權重 40%
評選人進(jìn)行投票活動(dòng)時(shí)，采用不計名投票;，選票只能單選，如選票出現多選視為無(wú)效
第十二條 設立評選者投票箱，各位評選者將評選結果選票投放投票箱即可
第十三條 選票回收率不能大于100%，如出現大于100%情況視為無(wú)效
第十四條 采用各職能部門(mén)共同監票，統一唱票方式揭曉投票結果，產(chǎn)生8個(gè)獎項
第五章 獎勵方式
第十五條 公司總經(jīng)理簽署頒獎詞，年終大會(huì )為獲獎?wù)哳C獎
第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案
第六章 獎勵內容
第十七條 對獲獎個(gè)人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書(shū)
第十八條 獲獎個(gè)人工資晉一級
第七章 附 則
第十九條 本制度由公司人資行政部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布
第二十條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇10
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工（董事長(cháng)、總經(jīng)理除外）
三、考核程序
�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎?dòng)嬎阒芷冢恨D正不夠一年的員工從轉正當月開(kāi)始計算，轉正滿(mǎn)一年級以上的員工從一月份開(kāi)始計算
�。ㄈ┴攧�(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門(mén)的盈利情況;人力管理中心提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、崗位異動(dòng)明細，績(jì)效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個(gè)部門(mén)數據，統一核算，于春節前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門(mén)核對。
�。ㄋ模┐汗澢�6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績(jì)效辦公室轉發(fā)各部門(mén)、各人知悉；春節放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發(fā)放.
�。ㄎ澹┠甓瓤伎�(jì)事宜由綜合辦公室督導，財務(wù)管理中心復核，績(jì)效辦公室執行，各部門(mén)配合。
四、年終獎核算及構成
�。ㄒ唬┠杲K獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。
�。ǘ┠杲K獎?dòng)嬎愎な?/p>
年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績(jì)效考核系數(K)X工齡對應系數(N)
�。ㄈ┠杲K獎涉及項目與數據對應關(guān)系
1．獎金基數 獎金基數=員工級基本工資X效益系數實(shí)際凈利，是指部門(mén)全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經(jīng)理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門(mén)員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線(xiàn)員工崗位系數核算.
如有異動(dòng)到其他部門(mén)的，按轉正后所在部門(mén)時(shí)間最長(cháng)的部門(mén)效益系數計算獎金，如出現異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的，按最高的部門(mén)效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個(gè)月，后調上海5個(gè)月，再調北京3個(gè)月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個(gè)月，調深圳上班5個(gè)月，后調武漢2個(gè)月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門(mén)同一年內異動(dòng)時(shí)間可累計，例如某員工在深圳上班5個(gè)月，后調總部上班5個(gè)月，再調回深圳2個(gè)月，則按深圳(深圳共7個(gè)月)計算）.
2、崗位對應系數：
備注：見(jiàn)習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見(jiàn)習經(jīng)理按主管級別核算。
一線(xiàn)員工劃分范圍：
財務(wù)部一般員工、營(yíng)銷(xiāo)部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門(mén)助理及文員、司機、保安、廚工。
專(zhuān)員、技工劃分范圍：
各部門(mén)專(zhuān)員、IT技術(shù)人員、修理工，見(jiàn)習主管。 主管劃分范圍：
各部門(mén)主管總經(jīng)理助理、總監助理、見(jiàn)習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門(mén)經(jīng)理劃分范圍：各部門(mén)經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(dòng)(包括任命晉升調崗和降職)執行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數，15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數，一月內多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數，如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動(dòng)崗位系數之和
總實(shí)際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級(非部門(mén)經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績(jì)效考核系數
年終績(jì)效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，
�。�1）ABC考核系數
注：
a、考核期內剛入職沒(méi)有ABC的員工，則系數為0；
b、沒(méi)有納入考核的部門(mén)員工每月默認為B; C、納入考核但沒(méi)有評ABC的員工當月默認為C. （
2）考勤系數加減情況：
備注：無(wú)需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評為A，7個(gè)月為B，2個(gè)月為C；累計遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績(jì)效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4．工齡與系數對應關(guān)系
舉例:一線(xiàn)員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時(shí)，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.
5．特殊情況說(shuō)明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。
9、企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒(méi)有回來(lái)上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門(mén)負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農歷春節休假前20日給績(jì)效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門(mén)主管及員工的ABC考核。
3、績(jì)效辦公室負責年終考核系數的監督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績(jì)效辦公室有權對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。
2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績(jì)效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個(gè)人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動(dòng)放棄年終獎并按公司有關(guān)規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績(jì)效辦公室所有。
九、本規定由2016年1月起執行。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇11
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的 工作失誤；
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
七、附則
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個(gè)月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿(mǎn)1年的員工無(wú)試用期，工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長(cháng)的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個(gè)月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì )餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì )餐，未參加會(huì )餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì )餐費。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇12
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考，年終獎考核方案。
二、考核程序
1員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；
2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；
4春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
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人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。
初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分，規劃方案《年終獎考核方案》。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇13
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止X年X月X日（含）試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
X年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）：
門(mén)店基層員工（營(yíng)業(yè)員店助）
分店防損員
總部防損員、司機
收銀員
理貨員
店經(jīng)理
總部主管及以下管理人員（部門(mén)內排行）
組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準（基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定），總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間安排：
門(mén)店：X月X日前提交到各區域經(jīng)理（督導）處。
總部：X月X日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間安排：X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。
3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說(shuō)明
1、X年X月X日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4層）
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇14
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會(huì )起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會(huì )對員工造成很大的不滿(mǎn)意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱(chēng)。通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權限層次。通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節。通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來(lái)發(fā)展�？紤]公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、基本激勵：一個(gè)月基本工資。（年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放），
2、承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱(chēng)部分：
全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎；b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎。
團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門(mén)獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。
單項獎勵（針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎；d、創(chuàng )新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
長(cháng)期獎項：（例）a、團隊業(yè)績(jì)獎（部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用）。
4、獎金分配權限層次：
總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配。
總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總監個(gè)人分配。
部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個(gè)人分配。
5、獎項評比及獎金核算
評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇15
根據臺人字[20xx]19號文件精神，為做好我局20xx年全體工作人員年度考核工作，制定具體實(shí)施方案如下：
一、組織領(lǐng)導
成立局干部年度考核小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
二、考核范圍、對象
局機關(guān)事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區委組織部另作安排。
三、考核的內容及標準
按德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考察工作實(shí)績(jì)。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進(jìn)行量化測評。同時(shí)把年度考核與平時(shí)績(jì)效考評工作有機結合起來(lái)，年度考核與績(jì)效考評工作各有重點(diǎn)，互為補充�？�(jì)效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績(jì)效考評為主要依據。
四、考核工作的基本做法及時(shí)間安排
1、制定20xx年度區經(jīng)濟發(fā)展局工作人員年度考核實(shí)施方案。
2、12月10日召開(kāi)機關(guān)大會(huì )進(jìn)行考核動(dòng)員，組織學(xué)習有關(guān)考核文件。
3、12月10日，被考核人作全年個(gè)人總結，填寫(xiě)考核登記表。
4、12月11日，按科室述職并進(jìn)行民主測評。
5、12月11日，直接主管領(lǐng)導在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎上，根據績(jì)效考評和個(gè)人總結寫(xiě)出評語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。(科長(cháng)簽工作人員，科長(cháng)由分管領(lǐng)導簽)
6、12月13日，局考核領(lǐng)導小組對主管領(lǐng)導提出的考核意見(jiàn)進(jìn)行審核，將審核意見(jiàn)送交分管領(lǐng)導審批。
7、12月13日，局黨委集體研究確定每個(gè)工作人員考核等次。
8、12月13-15日，對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本局公示，接受群眾監督，確定后再一次公布。并將考核等次意見(jiàn)及優(yōu)秀人員考核登記表報區人事局。
9、12月16日前，把考核結果以書(shū)面形式通知被考核人。
10、局考核小組進(jìn)行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。
五、有關(guān)問(wèn)題說(shuō)明
1、根據區人事局批準，我局優(yōu)秀等次名額3名。
2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。
3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領(lǐng)導簽署考核意見(jiàn)。
4、根據國務(wù)院《關(guān)于全面推行依法行政實(shí)施綱要》，把工作人員法制觀(guān)念的強弱、依法決策和依法行政水平的.高低、行政執法績(jì)效的優(yōu)劣作為年度考核的一項重要內容。要把參加培訓情況作為年度考核的重要參考內容之一，對培訓成績(jì)不合格或應參加培訓考試而未參加的人員，年度考核不得確定這優(yōu)秀等次。
5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續保留“基本合格”等�！盎竞细瘛睒藴适牵核枷胝嗡刭|(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。
對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務(wù)，通過(guò)誡勉談話(huà)、離崗培訓等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結果如有異議，可在接到考核結果之日起十日內向考核小組申請復核，考核小組需在十日內提出復核意見(jiàn)，經(jīng)局領(lǐng)導同意后以書(shū)面形式通知本人，如對復核意見(jiàn)仍不服，可向區考核領(lǐng)導小組申訴。
企業(yè)年終績(jì)效獎金發(fā)放方案 篇16
為表彰成績(jì)突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹(shù)立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng )造性，公司特制訂本方案。
評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著(zhù)實(shí)事求是、樹(shù)立典型、激勵員工，營(yíng)造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的.原則進(jìn)行。
評選方式：采用績(jì)效數據排名及推薦兩種方式進(jìn)行。
績(jì)效數據排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會(huì )根據轉崗前后數據，進(jìn)行兩次排名，取成績(jì)更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門(mén)推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會(huì )，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執行，評選方案透明公開(kāi)，所有同事均可以進(jìn)行監督。
評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
評優(yōu)標準
(一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;工作態(tài)度積極，主動(dòng)學(xué)習，能承擔額外工作任務(wù);無(wú)任何違紀現象，并能主動(dòng)要求或指導員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無(wú)需上級詳細的指示和指導;及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時(shí)追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當，長(cháng)期保持良好的成績(jì);工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯率低;工作總結及匯報真實(shí)、及時(shí)、準確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件
(三)已確認獎項
注意事項
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰;
2、評選委員會(huì )有權對所有候選人進(jìn)行核查;
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;
4、原則上，個(gè)人獎項只能榮獲一個(gè)，如同時(shí)符合多個(gè)獎項，選擇一個(gè)推薦;
5、評選過(guò)程中應注重對員工業(yè)績(jì)數據的收集和驗證;
6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準;
8、全年累計請假超過(guò)1個(gè)月者不參與評選。
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