公司給員工的年終獎發(fā)放方案范文（精選17篇）
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編為大家整理的公司給員工的年終獎發(fā)放方案范文，歡迎大家分享。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 1
為加強我校內部管理,提高工作效率，充分體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，調動(dòng)教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng )新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內部分配制度，根據江寧區教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)(試行)》結合我校實(shí)際制定本方案。
一、領(lǐng)導機構
學(xué)校成立績(jì)效工資分配工作領(lǐng)導小組(名單附后)，負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核，以及績(jì)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？�(jì)效工資公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時(shí)間
學(xué)校在編在崗的全體教師，時(shí)間為20xx年度。
三、分配原則
1.尊重規律，以人為本。尊重學(xué)校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動(dòng)性、創(chuàng )新性、實(shí)踐性和靈活性的特點(diǎn)。
2.師德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行職責和實(shí)際工作表現和貢獻。
3.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區教育的工作能力。
4.客觀(guān)公正、簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)、科學(xué)合理、程序規范、講究實(shí)效。
四、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績(jì)效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過(guò)個(gè)人帳戶(hù)直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。
五、考核項目
1.基礎性績(jì)效考核
(1)對遵守職業(yè)道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿(mǎn)工作量，完成學(xué)校規定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資，(2)對沒(méi)有履行崗位職責，沒(méi)有完成規定任務(wù)的教師，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
(3)師德方面存在嚴重問(wèn)題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎性績(jì)效工資。
(4)長(cháng)期病假(2個(gè)月以上)，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎性績(jì)效工資中的1個(gè)月、2個(gè)月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。
2.獎勵性績(jì)效考核
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績(jì)效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：
(1)學(xué)期考核實(shí)際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)
(2)教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分
(3)教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數
注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績(jì)效考核得分總和。
(注：全校參與考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)
六、獎勵性績(jì)效考核內容及計分標準
1.業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)
按每月100元進(jìn)行月考核，每年按實(shí)際工作月數計發(fā)。
2、管理干部津貼(考核小組考核)
按實(shí)際工作月數計發(fā)
副校長(cháng)津貼：每個(gè)月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節假日加班或晚班上課津貼
學(xué)校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時(shí)40元計發(fā)。
4、創(chuàng )建項目獎
學(xué)校創(chuàng )建通過(guò)驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進(jìn)學(xué)校獎
學(xué)校獲市級、區級先進(jìn)集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
(1)教師積極撰寫(xiě)社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)參與有關(guān)課題研究并通過(guò)結題，市級課題800，區級課題600。
(3)主動(dòng)撰寫(xiě)通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
(4)參與網(wǎng)站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無(wú)分。
七、常規考核津貼
根據社區教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點(diǎn)，每個(gè)教師不可能固定某項具體工作，隨時(shí)調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學(xué)期設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。
1、職業(yè)道德(20分)
(1)愛(ài)崗敬業(yè),為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
(2)遵章守紀，執行學(xué)校規章制度。違章一次扣0.5分
(3)抵制有償家教。發(fā)現一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤(10分)
(事假必須請假，病假應有病假單和發(fā)票)
(1)學(xué)期事假4天，病假7天不扣分；
(2)學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
(3)學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
(4)遲到、早退1小時(shí)以?xún)纫淮慰?.1分，遲到、早退超1.5小時(shí)扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
(5)無(wú)正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
(6)學(xué)期出滿(mǎn)勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)(40分)
社區教育內容豐富、頭緒繁雜,因工作需要，每個(gè)教師工作任務(wù)可能需要不斷調整。學(xué)校每學(xué)期根據本校發(fā)展需要和目標任務(wù)要求分配到每個(gè)教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
(1)具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分
(2)實(shí)施過(guò)程自主、獨立、創(chuàng )新。工作過(guò)程因自己不去努力、不動(dòng)腦筋而耽誤工作扣2分。
(3)完成工作，過(guò)程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒(méi)留下齊全的資料扣2分。
(4)完成工作體會(huì )深刻，寫(xiě)出總結。沒(méi)寫(xiě)總結或總結性論文扣2分。
4、服從分工(10分)
因社區教育的'特殊性，每個(gè)人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。
(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
(2)積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結協(xié)作10分
社區教育內容多，每個(gè)教師工作內容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學(xué)員傷害1次扣1分。
(2)注意水電安全，若因自己過(guò)失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。
(3)工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過(guò)失或處理不當，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組名單
組長(cháng)：陳堂忠
副組長(cháng)：葉永種
成員：王尚保王家敏
九、考核監督
實(shí)施考核全過(guò)程力求做到公開(kāi)透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時(shí)接受教師的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公式期限不少于3個(gè)工作日。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區教育局審批，經(jīng)全體教師通過(guò)后開(kāi)始執行。
十一、本《方案》由學(xué)校獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 2
為落實(shí)好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效工資分配政策，進(jìn)一步規范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動(dòng)廣大教職工的工作積極性�，F根據仙教【20xx】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績(jì)效工資考核分配指導意見(jiàn)》的精神，結合我學(xué)實(shí)際情況，提出以下獎勵性績(jì)效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案，以調動(dòng)廣大教職工教書(shū)育人的積極性，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)分配差距，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師，骨干教師及作出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜。同時(shí)，統籌兼顧理順學(xué)校內部各崗位人員之間績(jì)效工資分配關(guān)系。
堅持“公開(kāi)、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績(jì)效工資分配方法
學(xué)校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績(jì)考核三部分構成的考核分配方案�？�(jì)效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績(jì)津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學(xué)校要根據班主任工作職責進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果分合格、不合格二個(gè)等級�？己撕细竦拿吭掳礃藴暑I(lǐng)取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個(gè)項目的具體課時(shí)計算)
1、管理職務(wù)職責工作量：
管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(cháng)(年段3班及以上的)、教研組長(cháng)(語(yǔ)文科、數學(xué)科、綜合科三人)、小學(xué)校長(cháng)(副校長(cháng)、教導主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導員等。學(xué)校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時(shí)數。
(1)班主任職責工作量：中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長(cháng)職責工作量：組織一次教研活動(dòng)折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務(wù)職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學(xué)工作量
(1)教師周教學(xué)課時(shí)數：
計算公式：周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數×已聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實(shí)際周教學(xué)課時(shí)數×學(xué)科系數(中學(xué)語(yǔ)、數、英小學(xué)語(yǔ)、數學(xué)科系數為0.2。其中優(yōu)秀類(lèi)為0.2；合格類(lèi)為0.15；不合格為0。其它學(xué)科系數為0.15。其中優(yōu)秀類(lèi)為0.15；合格類(lèi)為0.1；不合格為0)=教師周工作量(課時(shí))。其中周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數由標準課時(shí)數和標準班組成。周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數=[周課時(shí)數(語(yǔ)數包班、跨班、跨年段的增加1節)/15+班級學(xué)生數/40]÷2×15(節)。(上、下學(xué)期周課時(shí)數、學(xué)生人數不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學(xué)校教導處統一安排的代課每節折算為一節，早讀折算為一節，早晚自修折算為0.5節，節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節，行政執勤一天折算為三節。圖書(shū)管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學(xué)校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學(xué)校相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時(shí)數酌情計算。
3、出勤情況(含會(huì )議和學(xué)校規定的集體活動(dòng))：
病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學(xué)人員按工作日(6節/日)折合課時(shí)數扣。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(工作量部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學(xué)�？偣ぷ髁�(總節數)×個(gè)人工作量(總節數)
A3工作業(yè)績(jì)(含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%：
�、賽�(ài)國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規規定的職責；
�、趷�(ài)崗敬業(yè)，教書(shū)育人，認真完成教育教學(xué)任務(wù)；
�、坳P(guān)愛(ài)學(xué)生，平等公正對待學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生；
�、転槿藥煴�，作風(fēng)正派，顧全大局，團結協(xié)作。
�、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑�
A、實(shí)行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考核辦法》規定20條之一的`；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(職業(yè)道德部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×10%÷學(xué)校職業(yè)道德總得分×個(gè)人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務(wù)能力20%：
(1)德育工作10%：
�、賵猿忠哉n堂為主渠道，將德育有機融入教學(xué)之中；
�、谧⒅嘏囵B學(xué)生良好的學(xué)習、行為習慣；
�、圩⒅貙W(xué)生心理健康教育；
�、芙M織內容健康的各類(lèi)活動(dòng)，陶冶學(xué)生情操；
�、輲椭鷮W(xué)習困難學(xué)生的措施落實(shí)。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2)教學(xué)常規10%：
�、僬J真備課，教案齊全、規范1.5分；
�、趶膶W(xué)生實(shí)際出發(fā)，精心組織教學(xué)，改進(jìn)教學(xué)方式1.5分；
�、圻\用現代教育技術(shù)開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)1分；
�、芙虒W(xué)內容科學(xué)、正確，不出現知識性錯誤1.5分；
�、菁皶r(shí)進(jìn)行教學(xué)輔導，認真批改作業(yè)2分；
�、捱\用多種方式評價(jià)學(xué)生的學(xué)習效果1.5分；
�、邎猿终n后反思，認真總結教學(xué)經(jīng)驗1分。
非教學(xué)人員：學(xué)校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進(jìn)行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×20%÷學(xué)校業(yè)務(wù)能力總得分×個(gè)人業(yè)務(wù)能力得分
3、專(zhuān)業(yè)發(fā)展10%：
(1)繼續教育5%：
�、儆袇⒓优嘤柕倪^(guò)程記錄和總結(2分)；
�、诎匆幎▍⒓訉W(xué)歷達標或各類(lèi)培訓，完成規定學(xué)分，考試考核合格(1分)；
�、鄯e極參加校本培訓以及其他各種進(jìn)修學(xué)習(2分)。
(2)教學(xué)研究5%：
�、俪袚骷壐黝�(lèi)公開(kāi)課、研究課和示范課教學(xué)(含課堂教學(xué)競賽、教學(xué)技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學(xué)的1.5分、本校得1分；(同一類(lèi)活動(dòng)取最高項)
�、趨⒓咏萄谢顒�(dòng)的情況，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；
�、蹍⒓诱n題研究(以結題為準)、撰寫(xiě)教學(xué)經(jīng)驗總結或論文情況(不含職評規定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
�、芤岳蠋�，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書(shū)材料評定。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(專(zhuān)業(yè)發(fā)展部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×8%÷學(xué)校專(zhuān)業(yè)發(fā)展總得分×個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學(xué)效果5%：
�、俸细衤�2分、鞏固率1分、進(jìn)步率情況1分；
�、趯W(xué)生和家長(cháng)的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
�、賹W(xué)生獲獎情況，縣級及以上的2分、學(xué)校得1.5分；
�、趯W(xué)習困難學(xué)生進(jìn)步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；
�、蹮o(wú)安全責任事故發(fā)生得2分，否則不得分。
非教學(xué)人員由測評小組根據職責完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學(xué)校行政人員管理職務(wù)職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個(gè)等級。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(工作成效部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×10%÷學(xué)校工作成效總得分×個(gè)人工作成效得分
(3)綜合評價(jià)獎勵2%：該項由各校根據實(shí)際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進(jìn)行適當的獎勵。
工作業(yè)績(jì)項：中心小學(xué)管理人員按相應技術(shù)等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長(cháng)為組長(cháng)，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績(jì)效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績(jì)效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績(jì)效工資按學(xué)校相應已聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。
本分配方案自教代會(huì )通過(guò)后生效，適用于20xx年度獎勵性績(jì)效工資分配。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 3
一、目的
為了提高員工工作積極性，表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，特制定此方案。
二、獎勵涉及對象
公司所有員工。
三、獎勵方式
物質(zhì)獎勵、精神獎勵。
四、獎勵事項分類(lèi)
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))。
(2)領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。
(4)遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者。
(5)主動(dòng)用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開(kāi)支，節約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P。(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的。
(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。
(3)對公司提出合理化推薦用心、有實(shí)效的'。
(4)在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì)(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的。
(7)全年出滿(mǎn)勤的。
(8)為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的。
(9)其他應給予獎勵事項的。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 4
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著(zhù)公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構成
1、現工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話(huà)費)、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡(jiǎn)化，本著(zhù)人均增加的原則，現實(shí)行量化管理，維護服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jì)效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導小組對部門(mén)按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導小組根據各部門(mén)簽訂的《目標責任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門(mén)考核、自查。
各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對員工績(jì)效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導匯報審核后，向考核領(lǐng)導小組下設的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導小組考核。
考核領(lǐng)導小組通過(guò)聽(tīng)取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報告(含績(jì)效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績(jì)效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導小組向經(jīng)理辦公會(huì )提交考核報告，經(jīng)理辦公會(huì )確定部門(mén)考核結果(作為部門(mén)負責人的考核結果)，并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的`部門(mén)考核結果，對部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整核發(fā)。各部門(mén)根據公司確定的部門(mén)考核結果及部門(mén)月考核結果，對員工績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整，在部門(mén)公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門(mén)結合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jì)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導審核后報考核領(lǐng)導小組通過(guò)后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jì)效考核辦法根據各自實(shí)際參照執行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 5
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金； 2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的'10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4。
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算)，匯總。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 6
各自營(yíng)店鋪：
按公司統一方案，20XX年度自營(yíng)店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個(gè)月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時(shí)間為20XX年6月15日，則轉正時(shí)間為20XX年8月起，工齡系數為5/12；滿(mǎn)1年的員工無(wú)試用期，工齡系數為12/12、
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率（0、85）×工齡系數（導購，店長(cháng)的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20XX年3月9入職，則計算8個(gè)月年終獎。
即：700元×0、85×8/12=397元
4、計算截止日期20XX年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20XX年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
1、20XX年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價(jià)398元的'高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì )餐
1、各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì )餐，未參加會(huì )餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì )餐費。
特此通知！
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 7
一、考核宗旨
春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
二、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
三、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
�。�1）曾受記過(guò)以上處不舍），特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�。�2）各部門(mén)考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
四、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；
�。�4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
�。�5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
�。�6）人數限制：
特等：
人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位
�。�1）曠工1日者：扣2分；
�。�2）遲到次數超過(guò)13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數（80～85分）限制之外。
五、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的.為基準。
倒：
得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得L等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務(wù)；
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
六、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
七、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示；
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 8
一、年終工作
1、放假時(shí)間——20xx年2月19日
公司預計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線(xiàn)停止生產(chǎn)并打掃衛生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時(shí)總經(jīng)理到場(chǎng)講話(huà)，并為在場(chǎng)員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個(gè)別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進(jìn)）公司規定工資全部結清，但不發(fā)放年終獎金。
2、工作盤(pán)點(diǎn)
要求各個(gè)管理人員，在放假之前做好工作盤(pán)點(diǎn)報告，盤(pán)點(diǎn)分：職務(wù)工作盤(pán)點(diǎn)、部門(mén)工作盤(pán)點(diǎn)、倉庫庫存材料盤(pán)點(diǎn)（盤(pán)點(diǎn)表格放假前盤(pán)點(diǎn)時(shí)發(fā)放）。所有需要遞交盤(pán)點(diǎn)報告的人員在做好工作盤(pán)點(diǎn)報告之后，方能領(lǐng)取工資。
3、薪資結算
在2月9日至10日之間，為財務(wù)工資核算與發(fā)放時(shí)間，今年工人三個(gè)月工資全部結清。管理人員只發(fā)放前兩個(gè)月工資，元月工資不予結算（明年發(fā)放），每人年底另外多發(fā)一個(gè)月基本薪資作為獎金。
二、年初開(kāi)工——20xx年2月25日（正月十一）
1、在開(kāi)年的2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務(wù)年限（中途離職者，按最近入職時(shí)間計算）報銷(xiāo)其單程車(chē)費，并發(fā)放開(kāi)年紅包，具體核定如下：
A、服務(wù)年限在三年以下，獎金1500元，并報銷(xiāo)單程車(chē)費的一半；
B、服務(wù)年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
C、服務(wù)年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
D、服務(wù)年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
E、服務(wù)年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
F、管理人員只享受此獎勵中的單程車(chē)費全額報銷(xiāo)，不享受服務(wù)年限獎金。
特別強調：
1、報到時(shí)間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務(wù)xx年限規定報銷(xiāo)車(chē)費，但不發(fā)放開(kāi)年紅包。
2、服務(wù)年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時(shí)間計算。此獎金發(fā)放時(shí)間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿(mǎn)，）隨年終放假工資一起結清。
3、車(chē)票一律以正規票據為準；對于不是正規的票據，公司有權拒絕報銷(xiāo)，或酌情減半報銷(xiāo)。發(fā)放時(shí)間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿(mǎn)，）隨年終放假工資一起結清。
三、員工推薦
1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現象，公司決定：推薦一名熟練技術(shù)工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同后，視為合格推薦。其推薦人員獎金將在其上班三個(gè)月轉正后的`當月工資中兌現。
3、如被推薦人員不能按合同規定做滿(mǎn)一年者，除被推薦人按合同規定要承擔相關(guān)的違約責任外。其推薦人所領(lǐng)獎金，將按規定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時(shí)間為：20xx年3月15日之前
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 9
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團隊獎1個(gè)。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿(mǎn)1年;
b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;
d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的."最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎
a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì);
b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù);
c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。
推薦名單
推薦部門(mén)：
推薦名單
推薦部門(mén)：
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 10
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
高級職稱(chēng)博士xx
中級職稱(chēng)碩士xx
初級職稱(chēng)本科xx
技術(shù)員大專(zhuān)xx
技工中專(zhuān)xx
高中(含以下) xx
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)xx年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼。區域津貼為每月300元(其中xx、xx地區為每月500元)。在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效�？�(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。
4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的`相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)xx
其他xx
2.碩士研發(fā)xx
其他xx
3.本科研發(fā)xx
其他xx
4.大專(zhuān)xx
5.中專(zhuān)(含以下) xx
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬x實(shí)際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及員工的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：?jiǎn)T工在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1)員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 11
企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績(jì)加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內各類(lèi)企業(yè)也大都有此“規矩”。過(guò)去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡(jiǎn)單，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據，根據不同的職務(wù)級別簡(jiǎn)單地劃分出幾個(gè)等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。應當說(shuō)，以往年終獎是否應當公開(kāi)的問(wèn)題并不十分突出，原因之一在于當時(shí)企業(yè)在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問(wèn)題。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對客觀(guān)和科學(xué)的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個(gè)明確的標準來(lái)加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂(lè )得省心省事。
然而，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭以及相應的人才競爭越來(lái)越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開(kāi)始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時(shí)也對年終獎的分配效果提出了越來(lái)越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門(mén)的績(jì)效因素外，同時(shí)還將員工當年的工作績(jì)效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個(gè)人年終獎數量的一個(gè)重要變量。也就是說(shuō)，當前年終獎的發(fā)放將會(huì )比過(guò)去更為個(gè)人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會(huì )很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會(huì )在企業(yè)中帶來(lái)許多的`負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那么一些自感得到對待的員工必然會(huì )作出一些對企業(yè)不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個(gè)人發(fā)放金額是否應當公開(kāi)的問(wèn)題上顯得猶豫不決。
在年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)的問(wèn)題上，筆者首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：
第一，年終獎的發(fā)放不公開(kāi)，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問(wèn)題。
第二，年終獎的發(fā)放不公開(kāi)，同時(shí)又更容易導致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現代企業(yè)管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過(guò)程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開(kāi)公布個(gè)人的年終獎數額，也不允許員工之間相互打聽(tīng))，但在實(shí)際上卻未必能夠實(shí)現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢(qián)這種敏感的問(wèn)題時(shí))不僅會(huì )無(wú)孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：
第一，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jì)效評價(jià)制度(包括當年是否具有連續性的績(jì)效評價(jià)結果記錄)。因為依據客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)結果來(lái)判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價(jià)值，并依據這種結果來(lái)拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開(kāi)不會(huì )產(chǎn)生過(guò)多的負效應。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業(yè)中，至少應當公開(kāi)年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎金額，則不一定公開(kāi)宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢(xún)和比較。一句話(huà)，“程序”較合理的企業(yè)應該可以公開(kāi)程序;程序公正且公開(kāi)，是員工公平感的重要來(lái)源。
第二，企業(yè)規模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開(kāi)獎金發(fā)放結果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績(jì)、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以?xún)H僅依據其個(gè)人的經(jīng)驗判斷來(lái)確定每個(gè)人的獎金數額也是相對比較客觀(guān)公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì )傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對自己的獎賞，而不大會(huì )把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀(guān)的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。"
第三，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jì)效評價(jià)制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應得的獎金數額。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 12
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的.評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的 工作失誤;
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
七、附則
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 13
第一條 總則
為表彰成績(jì)突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹(shù)立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng )造性，公司特制訂本方案。
第二條 評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著(zhù)實(shí)事求是、樹(shù)立典型、激勵員工，營(yíng)造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評選方式：采用績(jì)效數據排名及推薦兩種方式進(jìn)行。
績(jì)效數據排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會(huì )根據轉崗前后數據，進(jìn)行兩次排名，取成績(jì)更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門(mén)推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見(jiàn)下文。
第三條 評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會(huì )，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執行，評選方案透明公開(kāi)，所有同事均可以進(jìn)行監督。
第四條 評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
第五條 評優(yōu)標準
(一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;工作態(tài)度積極，主動(dòng)學(xué)習，能承擔額外工作任務(wù);無(wú)任何違紀現象，并能主動(dòng)要求或指導員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的`工作計劃;無(wú)需上級詳細的指示和指導;及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時(shí)追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當，長(cháng)期保持良好的成績(jì);工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯率低;工作總結及匯報真實(shí)、及時(shí)、準確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件
(三)已確認獎項
第六條 注意事項
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰;
2、評選委員會(huì )有權對所有候選人進(jìn)行核查;
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;
4、原則上，個(gè)人獎項只能榮獲一個(gè)，如同時(shí)符合多個(gè)獎項，選擇一個(gè)推薦;
5、評選過(guò)程中應注重對員工業(yè)績(jì)數據的收集和驗證;
6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準; 8、全年累計請假超過(guò)1個(gè)月者不參與評選; 9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
第七條 相關(guān)附件
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 14
步驟一：
確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的.年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)方法貢獻系數是證明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門(mén)方法貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠將組織內的各部門(mén)方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動(dòng)單位為0.1。通常各部門(mén)的方法貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數。
步驟三：
確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司方法貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：
確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際狀況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4。
步驟五：
將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 15
一、目的
為了確保部門(mén)完成20XX年8億銷(xiāo)售收入目標，充分調動(dòng)團隊所有人員的工作積極性，特制定此激勵政策。
二、適應范圍
本方案適應于公司部門(mén)所有人員。
三、定義
1、生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20XX年銷(xiāo)量掛鉤；
2、技術(shù)部年終獎金與新項目產(chǎn)值目標5000萬(wàn)和20XX年銷(xiāo)量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執行，不納入此范疇。
3、市場(chǎng)部設季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的季度銷(xiāo)售收入目標和毛利率達成情況進(jìn)行核算和發(fā)放，年終獎按全年達成銷(xiāo)售收入目標和毛利率達成情況進(jìn)行核算和發(fā)放。
四、具體激勵辦法（方案一）
1、保利潤激勵措施
20XX年改性材料外銷(xiāo)平均毛利率為約6.5%，20XX年部門(mén)平均毛利率目標為8.5%，建議按銷(xiāo)售產(chǎn)品牌號毛利率的`不同進(jìn)行獎勵。
2、市場(chǎng)部與技術(shù)部保銷(xiāo)量激勵措施
以20XX年銷(xiāo)售收入金額1.8億元做為基數，在20XX年對部門(mén)超出1.8億元的增量銷(xiāo)售收入進(jìn)行激勵，增量部分的銷(xiāo)售收入按銷(xiāo)售額0.2%進(jìn)行獎勵。技術(shù)部與市場(chǎng)部按3：7進(jìn)行分配。
3、生產(chǎn)部人員保銷(xiāo)量激勵措施
五、具體激勵辦法
銷(xiāo)售費用結余獎勵
20XX年1-11月總銷(xiāo)售費用351萬(wàn)元，占銷(xiāo)售收入比例的3.3%，加上12月份銷(xiāo)售費用全年預計400萬(wàn)元，20XX年把銷(xiāo)售費用占銷(xiāo)售收入的比例提高0.5%，由部門(mén)通過(guò)精細化管理和費用控制，將節省銷(xiāo)售費用部分金額用于對業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理等人員的激勵。
六、具體激勵辦法
(三)銷(xiāo)售與技術(shù)人員實(shí)行提成制以毛利率為8.5%做為基數，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時(shí)財物考核價(jià)格為準，按月執行，按季度兌現。
其它人員按方案一中第三點(diǎn)進(jìn)行激勵。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 16
一、總則
1.為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。
2.本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動(dòng)報酬的保證，也是個(gè)人持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。
3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上，本著(zhù)獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制。
4.本制度中所稱(chēng)工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報酬。
5.本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結構
1.公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績(jì)效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系。
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時(shí)也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著(zhù)不同的責任、義務(wù)和風(fēng)險。
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、四部分組成。
4.根據年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價(jià)進(jìn)行調整。
2)基本工資劃分為五級，員工入職時(shí)根據其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級。
3)基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據當地的物價(jià)調整進(jìn)行浮動(dòng)。
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動(dòng)。
2.崗位績(jì)效工資
1)公司根據不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監
�、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預算員、主管會(huì )計
�、芑A層：助理工程師、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì )計出納
2)各崗位系列劃分了多個(gè)崗級，根據崗位的相對價(jià)值(責任、技能要求、風(fēng)險等)確定各級崗位績(jì)效工資。
3)不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的`工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。
4)對新入職員工，根據工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗。
5)崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)及工作能力三方面的評估結果。
6)崗位績(jì)效工資與工作績(jì)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jì)核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉正時(shí)間計算司齡，次月開(kāi)始享有。技術(shù)層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計。
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4.福利
1)公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼。
2)公司為符合公司人事管理規定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì )保險(養老、醫療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù)。
3)隨著(zhù)公司的發(fā)展，根據國家有關(guān)規定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1.公司根據企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化進(jìn)行薪酬結構和薪酬水平的調整。
2.員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式。
3.定期調整：公司根據崗位評估的相關(guān)管理規定，定期開(kāi)展崗位評估工作，并針對評估結果進(jìn)行人員工資調整。
4.不定期調整：
1)員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據新的崗位系列進(jìn)行調整。
2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng )新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調整作為獎勵。
3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整。
4)工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2.月工資的計算：
1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算。
2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、的總和。
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jì)效工資x70%，不享有各項福利。
4)試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jì)效工資。
計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算。
6)員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算。未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3.崗位績(jì)效工資的計算及發(fā)放
崗位績(jì)效工資核算公式為：
崗位績(jì)效工資=月度考核成績(jì)/100x標準崗位績(jì)效工資
1)基礎層崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放。
2)技術(shù)層、管理層、決策層崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放。
3)累計在年終發(fā)放的崗位績(jì)效工資，公司將根據全年員工綜合評價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調整。
4.下列各項款項直接從月工資中扣除：
1)個(gè)人所得稅。
2)應由員工個(gè)人承擔的社會(huì )統籌保險費用。
3)根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5.休假時(shí)的工資支付
1)病假
因病缺勤時(shí)間當月累計10天以?xún)?含10天)或連續5天以?xún)?含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績(jì)效工資按50%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數核算。因病缺勤時(shí)間當月累計超過(guò)10天或連續缺勤超過(guò)5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資。無(wú)崗位績(jì)效工資。福利按照實(shí)際出勤天數核算。超過(guò)1個(gè)月的病假，按照政府相關(guān)規定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%。
2)事假
月累計在3天以?xún)?含3天)的，扣除日標準工資。月累計在3天以上的，超過(guò)部分按2倍日標準工資扣除。年累計在12天以上的,超過(guò)部分以曠工論。
3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績(jì)效工資按照70%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數核算。
4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jì)效工資、各項福利。
6.員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職的，享有本年度累計的崗位績(jì)效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7.員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績(jì)效工資。
8.當員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受xx市的最低工資限制。
公司給員工的年終獎發(fā)放方案 17
一、總體原則：
1.保證基本激勵
2.兌現承諾獎勵.兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望.達到激勵效果
3.合理設立獎勵名稱(chēng).通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷
4.獎金分配權限層次.通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限
5.增加年終獎溝通環(huán)節.通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果
6.成本控制與未來(lái)發(fā)展.考慮公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本
二、分配方式：
1、基本激勵：一個(gè)月基本工資.(年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放)
2 、承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金.
3 、獎勵名稱(chēng)部分：
3.1全面獎勵：(例)
a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎;
b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎
3.2團隊獎勵：(例)
a、優(yōu)秀部門(mén)獎;
b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;
c、項目團隊獎
3.3單項獎勵(針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵)：(例)
a、優(yōu)秀員工獎;
b、優(yōu)秀新人獎;
c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎;
d、創(chuàng )新獎;
e、服務(wù)之星獎;
F、合理化建議獎;
g、特殊貢獻獎
3.4長(cháng)期獎項：(例)
a、團隊業(yè)績(jì)獎(部門(mén)全部獎金中的`一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用);
b、員工教育發(fā)展基金(未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用);
c、家庭健康保健基金(未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用)
4、獎金分配權限層次：
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人.獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配
4.2總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人.獎金由總監個(gè)人分配
4.3部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工.獎金由經(jīng)理個(gè)人分配
5 、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置.20xx年12月1日——20xx年12月20日
5.2評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日
6 、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日
6.2發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前
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