- 相關(guān)推薦
公司對員工年終獎發(fā)放方案(精選11篇)
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展,時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作,方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么什么樣的方案才是好的呢?下面是小編幫大家整理的公司對員工年終獎發(fā)放方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇1
一、考核宗旨
春節前6日,總經(jīng)理全部復核完畢,由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導,人力資源部執行,各部門(mén)配合。
二、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等:
90分以上為特等;
80至89分為甲等;
76至79分為乙等;
70至75分為丙等。
注:考績(jì)分數一律為整數。
三、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者,其考績(jì)不得列為特等。
。1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;
。2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
。3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者,其考績(jì)不得列為甲等。
。1)曾受記過(guò)以上處不舍),特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者,該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
。2)各部門(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準者為例外處理,但總分數仍不得超越85分(含)。
注:特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
四、分數增減
1、員工于年度內,曾受獎懲者,其年度考績(jì)應執行加減分數,按下列規定執行:
。1)記大功或大過(guò)一次者:加減5分;
。2)記小功或小過(guò)一次者:加減3分;
。3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷(xiāo)者;
。4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
。5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
。6)人數限制:
特等:
人數為5人以下的單位,特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位
。1)曠工1日者:扣2分;
。2)遲到次數超過(guò)13次者(含),每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數,獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80~85分)限制之外。
五、獎勵實(shí)施
注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒:
得甲等82分,則發(fā)出獎金為固定年終獎金十(固定年終獎金xx%);
得L等79分,則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘(固定年終獎壘xx%)
1、考繢特等者,優(yōu)先升遷職位度職務(wù);
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
六、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規定者,該主管記一次小過(guò),呈總經(jīng)理核查。
七、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績(jì)分數,再呈批示;
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇2
按公司統一方案,20XX年度自營(yíng)店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個(gè)月計,試用期不計算年終獎,如果某導購入職時(shí)間為20XX年6月15日,則轉正時(shí)間為20XX年8月起,工齡系數為5/12;滿(mǎn)1年的員工無(wú)試用期,工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率(0.85)×工齡系數(導購,店長(cháng)的基本工資均為700元)
3、例如:摩爾吳文平20XX年3月9入職,則計算8個(gè)月年終獎。
即:700元×0.85×8/12=397元
4、計算截止日期20XX年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20XX年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20XX年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì )餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì )餐,未參加會(huì )餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì )餐費。
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇3
一、目的
為表彰先進(jìn),樹(shù)立楷模,激勵員工奮發(fā)上進(jìn),不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力,特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工,高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作,并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法,根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工,并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工,截至評選日,在公司工作滿(mǎn)半年以上人員;
2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以?xún),遲到八次以下,無(wú)早退、曠工現象;
3、品德端正,遵紀守法,無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動(dòng),服從整體安排,能配合完成各項工作任務(wù),無(wú)較大的工作失誤;
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作,能夠立足崗位不斷提高工作效率,改進(jìn)工作方法,較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票,根據投票情況,依據得票數量多少的順序,分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人,先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰,同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇4
一、制定目的:
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化,更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系,達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標,促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則:
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員:
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提取(拿銷(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過(guò)節費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點(diǎn),建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式:設年度利潤為M,年終獎金提取總額為:Mx2%;蛘甙矗喝陮(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明:由財務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:
1)未完成目標,假設該年凈利潤是1000萬(wàn),提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬(wàn),則:獎金總額=1000萬(wàn)x(1-98%)x(1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%),相當于總利潤的1%。
2)超額完成目標,假設該年凈利潤是3000萬(wàn),提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬(wàn),則:獎金總額=1000萬(wàn)x(1-98%)x(3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%),相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額,部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為:0.8-1.5,每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1.
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現),并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額,交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下:個(gè)人獎金計算公式:個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x(個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和)x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
(1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過(guò)節費;
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時(shí)以?xún)?含80小時(shí))不和獎金掛鉤,超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤,體對應如下表:
(3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算:產(chǎn)假3個(gè)月以?xún),不扣年終獎,3個(gè)月以上,按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金,但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的,可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金,超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除;
(5)、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表:
(6)、員工入職時(shí)間獎金比例:該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放,入職時(shí)間系數=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限:根據員工入職年限的長(cháng)短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)、當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇5
一、獎金發(fā)放目的
根據公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規定,通過(guò)客觀(guān)、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度,降低員工的流動(dòng)性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),確保公司效益目標的實(shí)現。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績(jì)效考核規定和XX公司績(jì)效考核辦法,秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額發(fā)放給各部門(mén)、車(chē)間。
2、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定,秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇6
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度,推動(dòng)公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性,我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況,進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般情況下,根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者;第三層次的`獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn):指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn):指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn):指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬(wàn)元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬(wàn)元)/月目標產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)
三、部門(mén)獎金分配原則確定
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上,根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數;然后根據部門(mén)完成任務(wù)的情況,按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數的調整,依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí),應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上,獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量,即以現有人員數量作為計獎依據之一。
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇7
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工(董事長(cháng)、總經(jīng)理除外)
三、考核程序
。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次;
。ǘ┠杲K獎?dòng)嬎阒芷冢恨D正不夠一年的員工從轉正當月開(kāi)始計算,轉正滿(mǎn)一年級以上的員工從一月份開(kāi)始計算
。ㄈ┴攧(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門(mén)的盈利情況;人力管理中心提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、崗位異動(dòng)明細,績(jì)效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個(gè)部門(mén)數據,統一核算,于春節前15日,提交財務(wù)審核,并下發(fā)各部門(mén)核對。
。ㄋ模┐汗澢6日,總經(jīng)理全部復核完畢,由績(jì)效辦公室轉發(fā)各部門(mén)、各人知悉;春節放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節發(fā)放.
。ㄎ澹┠甓瓤伎(jì)事宜由綜合辦公室督導,財務(wù)管理中心復核,績(jì)效辦公室執行,各部門(mén)配合。
四、年終獎核算及構成
。ㄒ唬┠杲K獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。
。ǘ┠杲K獎?dòng)嬎愎な?/p>
年終獎=獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績(jì)效考核系數(K)X工齡對應系數(N)
。ㄈ┠杲K獎涉及項目與數據對應關(guān)系
1.獎金基數獎金基數=員工級基本工資X效益系數實(shí)際凈利,是指部門(mén)全年凈利完成情況,其中區域指標凈利其中效益系數=經(jīng)理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門(mén)員工(含管理者)按片區完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數1.2及以上統一按1.2計算,0-0.8統一按0.8計算,0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線(xiàn)員工崗位系數核算.
如有異動(dòng)到其他部門(mén)的,按轉正后所在部門(mén)時(shí)間最長(cháng)的部門(mén)效益系數計算獎金,如出現異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的,按最高的部門(mén)效益系數核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個(gè)月,后調上海5個(gè)月,再調北京3個(gè)月,則全年效益系數按上海的,再如員工乙在總部上班5個(gè)月,調深圳上班5個(gè)月,后調武漢2個(gè)月,如深圳效益系數高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門(mén)同一年內異動(dòng)時(shí)間可累計,例如某員工在深圳上班5個(gè)月,后調總部上班5個(gè)月,再調回深圳2個(gè)月,則按深圳(深圳共7個(gè)月)計算).
2、崗位對應系數:
備注:見(jiàn)習期和儲備期按下一崗位級別計算,例如儲備經(jīng)理和見(jiàn)習經(jīng)理按主管級別核算。
一線(xiàn)員工劃分范圍:財務(wù)部一般員工、營(yíng)銷(xiāo)部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門(mén)助理及文員、司機、保安、廚工。
專(zhuān)員、技工劃分范圍:各部門(mén)專(zhuān)員、IT技術(shù)人員、修理工,見(jiàn)習主管。
主管劃分范圍:各部門(mén)主管總經(jīng)理助理、總監助理、見(jiàn)習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門(mén)經(jīng)理劃分范圍:各部門(mén)經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內,對于晉升和降級的員工,按其在不同職位的實(shí)際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(dòng)(包括任命晉升調崗和降職)執行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數,15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數,一月內多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數,如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動(dòng)崗位系數之和總實(shí)際上班月份數
例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門(mén)經(jīng)理,7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績(jì)效考核系數
年終績(jì)效考核系數=ABC考核系數+考勤系數,
。1)ABC考核系數
注:A、考核期內剛入職沒(méi)有ABC的員工,則系數為0;
B、沒(méi)有納入考核的部門(mén)員工每月默認為B;
C、納入考核但沒(méi)有評ABC的員工當月默認為C.
。2)考勤系數加減情況:
備注:無(wú)需打卡人,不核算未打卡次數。
例:某員工考核期內入職10個(gè)月份,其中,1個(gè)月被評為A,7個(gè)月為B,2個(gè)月為C;累計遲到時(shí)間4.5小時(shí),未打卡10次,事假10天,曠工1天。則:年終績(jì)效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4.工齡與系數對應關(guān)系
舉例:一線(xiàn)員工,入職1年半,考核當年,請假5日,遲到10小時(shí),曠工0天,未打卡20次,全年評A2次,B9次,C1次,全公司考核當年效益系數為1.1,年終獎金為:=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.
5.特殊情況說(shuō)明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工;
2、處于醫療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn);
4、待崗職工;
5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工;
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工;
7、年終獎金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎,(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生;
10、年終獎二次發(fā)放,年后沒(méi)有回來(lái)上班的,另50%年終獎,不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門(mén)負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農歷春節休假前20日給績(jì)效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門(mén)主管及員工的ABC考核。
3、績(jì)效辦公室負責年終考核系數的監督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績(jì)效辦公室有權對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。
2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績(jì)效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個(gè)人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評,視該員工自動(dòng)放棄年終獎并按公司有關(guān)規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經(jīng)發(fā)現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績(jì)效辦公室所有。
九、本規定由20xx年1月起執行。
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇8
一、目的
為了建立正常的工作秩序,提高職工遵守勞動(dòng)紀律的自覺(jué)性,以保證公司各項工作任務(wù)的順利完成。結合我公司的實(shí)際情況,特制定以下方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
三、監督執行
1公司綜合部負責公司員工考勤方案制定、執行、監督、統計、及實(shí)施處罰。
2各部門(mén)負責人負責本方案的日常執行和常態(tài)監督。
四、考勤方案
1、考勤方案是公司的一項基本方案,全體員工必須嚴格遵守。各部門(mén)負責人要及時(shí)掌握本部門(mén)員工的出勤情況并對本規定的貫徹執行負全面責任。
2、公司全體員工必須認真執行考勤方案,自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律。
3、各部門(mén)根據員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn),采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時(shí)間?记谟涗浺钥记跈C簽到記錄為準。
4、工作時(shí)間為早8:00到下午5:00,半日休息中午時(shí)間節點(diǎn)為11:30。
5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄,其它時(shí)間的記錄將被視為無(wú)效記錄或實(shí)施處罰的依據。
6、因工作需要或偶發(fā)特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷(xiāo)假管理方案,可填寫(xiě)請假單按流程審批予以免責。7綜合部為公司考勤工作的管理部門(mén)。負責不定期檢查各部門(mén)的考勤情況,發(fā)現問(wèn)題將及時(shí)與各部門(mén)負責人取得聯(lián)系、了解情況后上報至公司主管領(lǐng)導。
五、違規的界定
1、遲到/早退:上班考勤記錄晚于規定時(shí)間30分鐘以?xún)鹊膶⒁暈檫t到。下班考勤記錄早于規定時(shí)間30分鐘以?xún)鹊膶⒁暈樵缤恕?/p>
2、脫崗:是指在上班時(shí)間內,無(wú)正當理由離開(kāi)工作崗位30分鐘的將視為脫崗。
3、漏打卡:正常出勤無(wú)考勤記錄并附有請假條說(shuō)明。
4、曠工:是指無(wú)故缺勤或請假未獲批準的擅自缺勤者將視為曠工。
。1)假期屆滿(mǎn)逾期不到崗,并未再次辦理請假者。
。2)遲到/早退/脫崗時(shí)間在30分鐘以上1小時(shí)以?xún),視為曠?.5天,當天超過(guò)1小時(shí)視為曠工1天。
。3)值班期間無(wú)故不到崗或擅自脫崗的。
。4)因公外出期間辦理私事或未能及時(shí)歸崗的。
。5)不服從工作調動(dòng),未在調令要求期限內報到的。
六、處罰標準
1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元,第二次20,2倍遞增。
2、漏打卡一次20元/次處罰。
3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。
4、員工一個(gè)月內累計曠工時(shí)間超過(guò)3天的給于辭退。
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇9
一、目的與意義:
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準,同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間:
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成:
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資:
數額構成:年度月平均工資×(在職月數÷12個(gè)月)
五、獎勵基金:
1、獎勵基金:年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分:省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%;業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放:以“年終績(jì)效分值”排名,省區經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計2名;業(yè)務(wù)代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法:
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額×權重(60%);
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數×權重(40%);
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例:小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn),實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn),且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%,小林的年終績(jì)效分值為:
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%×40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既:小林年終績(jì)效分值為:77分(注:在績(jì)效考核中達成率1%即為1分)
七、相關(guān)規定:
1、在公司工作時(shí)間<6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的.人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇10
一、總則
。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
。ㄈ┛记、績(jì)效考核時(shí)間為
二、年終獎金的分配方案
。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算,獎勵分配原則如下:工作時(shí)限年終獎金
3個(gè)月≤X<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤X<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤X<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤X當月工資的110%
三、發(fā)放方式
。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工,當月發(fā)放獎金的70%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工,當月發(fā)放獎金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配:
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者;
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
3、年度請假超過(guò)10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工,年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當月50%的基本工資。(公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外)
六、附則
。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵、修改權歸董事會(huì )所有。
。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
公司對員工年終獎發(fā)放方案 篇11
為落實(shí)好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效工資分配政策,進(jìn)一步規范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序,維護教職工利益,構建科學(xué)合理、公平、公正,有激勵機制的內部制度,調動(dòng)廣大教職工的工作積極性,F根據仙教【20xx】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績(jì)效工資考核分配指導意見(jiàn)》的精神,結合我學(xué)實(shí)際情況,提出以下獎勵性績(jì)效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制,建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案,以調動(dòng)廣大教職工教書(shū)育人的積極性,努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁,多勞多得,?yōu)績(jì)優(yōu)酬,適當拉開(kāi)分配差距,重點(diǎn)向一線(xiàn)教師,骨干教師及作出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜。同時(shí),統籌兼顧理順學(xué)校內部各崗位人員之間績(jì)效工資分配關(guān)系。
堅持“公開(kāi)、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主,分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作,確保教職工有知情權、參與權、監督權,保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績(jì)效工資分配方法
學(xué)校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績(jì)考核三部分構成的考核分配方案?(jì)效工資總額中班主任津貼每班100元/月,其余部分的構成為:工作量津貼占50%,工作業(yè)績(jì)津貼占50%。
A1、班主任津貼:
班主任每月津貼標準為100元。學(xué)校要根據班主任工作職責進(jìn)行績(jì)效考核,考核結果分合格、不合格二個(gè)等級?己撕细竦拿吭掳礃藴暑I(lǐng)取班主任津貼。
A2、工作量(按下列四個(gè)項目的具體課時(shí)計算)
1、管理職務(wù)職責工作量:
管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(cháng)(年段3班及以上的)、教研組長(cháng)(語(yǔ)文科、數學(xué)科、綜合科三人)、小學(xué)校長(cháng)(副校長(cháng)、教導主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導員等。學(xué)校根據崗位職責考核量化,在考核合格的基礎上,按下列辦法折算課時(shí)數。
(1)班主任職責工作量:中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一;小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長(cháng)職責工作量:組織一次教研活動(dòng)折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務(wù)職責工作量:中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算;副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算;校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算;教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學(xué)工作量
(1)教師周教學(xué)課時(shí)數:
計算公式:周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數×已聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實(shí)際周教學(xué)課時(shí)數×學(xué)科系數(中學(xué)語(yǔ)、數、英小學(xué)語(yǔ)、數學(xué)科系數為0.2。其中優(yōu)秀類(lèi)為0.2;合格類(lèi)為0.15;不合格為0。其它學(xué)科系數為0.15。其中優(yōu)秀類(lèi)為0.15;合格類(lèi)為0.1;不合格為0)=教師周工作量(課時(shí))。其中周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數由標準課時(shí)數和標準班組成。周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數=[周課時(shí)數(語(yǔ)數包班、跨班、跨年段的增加1節)/15+班級學(xué)生數/40]÷2×15(節)。(上、下學(xué)期周課時(shí)數、學(xué)生人數不同的,分別計算后求平均值)
(2)由學(xué)校教導處統一安排的代課每節折算為一節,早讀折算為一節,早晚自修折算為0.5節,節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節,行政執勤一天折算為三節。圖書(shū)管理員按教師平均工作量的十份之一;保管人員按教師平均工作量的十份之一;后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一;生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學(xué)校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量:其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學(xué)校相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時(shí)數酌情計算。
3、出勤情況(含會(huì )議和學(xué)校規定的集體活動(dòng)):
病假1節扣0.5節,事假1節扣1節,曠課1節扣5節,遲到或早退1次扣0.5節。非教學(xué)人員按工作日(6節/日)折合課時(shí)數扣。
計算公式:個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(工作量部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額(減去班主任津貼,下同)×50%÷學(xué)?偣ぷ髁(總節數)×個(gè)人工作量(總節數)
A3工作業(yè)績(jì)(含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%:
、賽(ài)國守法,全面貫徹國家教育方針,履行有關(guān)法律法規規定的職責;
、趷(ài)崗敬業(yè),教書(shū)育人,認真完成教育教學(xué)任務(wù);
、坳P(guān)愛(ài)學(xué)生,平等公正對待學(xué)生,不體罰或變相體罰學(xué)生;
、転槿藥煴,作風(fēng)正派,顧全大局,團結協(xié)作。
、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑
A、實(shí)行師德考核一票否決制,即違反《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考核辦法》規定20條之一的;
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
計算公式:個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(職業(yè)道德部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×10%÷學(xué)校職業(yè)道德總得分×個(gè)人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務(wù)能力20%:
(1)德育工作10%:
、賵猿忠哉n堂為主渠道,將德育有機融入教學(xué)之中;
、谧⒅嘏囵B學(xué)生良好的學(xué)習、行為習慣;
、圩⒅貙W(xué)生心理健康教育;
、芙M織內容健康的各類(lèi)活動(dòng),陶冶學(xué)生情操;
、輲椭鷮W(xué)習困難學(xué)生的措施落實(shí)。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2)教學(xué)常規10%:
、僬J真備課,教案齊全、規范1.5分;
、趶膶W(xué)生實(shí)際出發(fā),精心組織教學(xué),改進(jìn)教學(xué)方式1.5分;
、圻\用現代教育技術(shù)開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)1分;
、芙虒W(xué)內容科學(xué)、正確,不出現知識性錯誤1.5分;
、菁皶r(shí)進(jìn)行教學(xué)輔導,認真批改作業(yè)2分;
、捱\用多種方式評價(jià)學(xué)生的學(xué)習效果1.5分;
、邎猿终n后反思,認真總結教學(xué)經(jīng)驗1分。。
非教學(xué)人員:學(xué)校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進(jìn)行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式:個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×20%÷學(xué)校業(yè)務(wù)能力總得分×個(gè)人業(yè)務(wù)能力得分
3、專(zhuān)業(yè)發(fā)展10%:
(1)繼續教育5%:
、儆袇⒓优嘤柕倪^(guò)程記錄和總結(2分);
、诎匆幎▍⒓訉W(xué)歷達標或各類(lèi)培訓,完成規定學(xué)分,考試考核合格(1分);
、鄯e極參加校本培訓以及其他各種進(jìn)修學(xué)習(2分)。
(2)教學(xué)研究5%:
、俪袚骷壐黝(lèi)公開(kāi)課、研究課和示范課教學(xué)(含課堂教學(xué)競賽、教學(xué)技能競賽獲獎的),縣級及以上的得2分、中心小學(xué)的1.5分、本校得1分;(同一類(lèi)活動(dòng)取最高項)
、趨⒓咏萄谢顒(dòng)的情況,優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分;
、蹍⒓诱n題研究(以結題為準)、撰寫(xiě)教學(xué)經(jīng)驗總結或論文情況(不含職評規定的論文),縣級得1分、校級0.5分;
、芤岳蠋,發(fā)揮骨干教師作用情況,得1分。該項由片區以上證書(shū)材料評定。
計算公式:個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(專(zhuān)業(yè)發(fā)展部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×8%÷學(xué)校專(zhuān)業(yè)發(fā)展總得分×個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學(xué)效果5%:
、俸细衤2分、鞏固率1分、進(jìn)步率情況1分;
、趯W(xué)生和家長(cháng)的反映情況1分。
(2)育人效果5%:
、賹W(xué)生獲獎情況,縣級及以上的2分、學(xué)校得1.5分;
、趯W(xué)習困難學(xué)生進(jìn)步的情況,優(yōu)得1分、良得0.5分;
、蹮o(wú)安全責任事故發(fā)生得2分,否則不得分。
非教學(xué)人員由測評小組根據職責完成情況評定,優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分,屬于學(xué)校行政人員管理職務(wù)職責范圍內工作,受縣局通報批評一次降一個(gè)等級。
計算公式:個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(工作成效部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×10%÷學(xué)校工作成效總得分×個(gè)人工作成效得分
(3)綜合評價(jià)獎勵2%:該項由各校根據實(shí)際情況評定,可對規定外的兼任科股人員,節假日誤工及對學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進(jìn)行適當的獎勵。
工作業(yè)績(jì)項:中心小學(xué)管理人員按相應技術(shù)等級的平均值計分,教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長(cháng)為組長(cháng),教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績(jì)效工資分配工作考核小組,負責獎勵性績(jì)效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工,其獎勵性績(jì)效工資按學(xué)校相應已聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。
本分配方案自教代會(huì )通過(guò)后生效,適用于20xx年度獎勵性績(jì)效工資分配。
【公司對員工年終獎發(fā)放方案】相關(guān)文章:
公司給員工的年終獎發(fā)放方案范文(精選5篇)12-08
公司對員工年終獎發(fā)放方案范文(精選11篇)12-20
公司年終獎發(fā)放標準方案05-18
關(guān)于公司員工年終獎發(fā)放方案(通用10篇)12-07
關(guān)于公司員工年終獎發(fā)放方案范文(通用13篇)12-20
公司發(fā)放福利方案12-17