廣告公司績(jì)效考核方案范文（通用5篇）
為保障事情或工作順利開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定呢？下面是小編收集整理的廣告公司績(jì)效考核方案范文（通用5篇），希望能夠幫助到大家。
廣告公司績(jì)效考核方案1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的.每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力（2）部屬培育
�。�3）士氣（4）目標達成
�。�5）責任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
廣告公司績(jì)效考核方案2
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的'直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4、內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20XX元，其浮動(dòng)工資為200元即20XX元×10%=200元）
2、業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3、當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
廣告公司績(jì)效考核方案3
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
1、在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的`做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出
廣告公司績(jì)效考核方案4
一、考核導向
本績(jì)效考核方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷騺?lái)進(jìn)行考核，考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達到的實(shí)際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過(guò)會(huì )議將戰略目標分解至部門(mén)，并通過(guò)魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的KPI指標，制定各部門(mén)年度規劃識別表（目標分解的具體步驟見(jiàn)附錄,見(jiàn)《績(jì)效考核方案》第5頁(yè)）。
2、部門(mén)通過(guò)會(huì )議的方式對本部門(mén)目標進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門(mén)的考核內容通過(guò)年度計劃會(huì )議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標來(lái)確定，見(jiàn)《部門(mén)績(jì)效考核表》。為提倡團隊精神，部門(mén)的考核結果與相應系數對應，對部門(mén)內部員工的業(yè)績(jì)有直接的'影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類(lèi)。
1）管理員工中，部門(mén)負責人通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表（1）》。
2）其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表（2）》。
3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表（3）》。
3、月末，部門(mén)及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進(jìn)意見(jiàn)，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、部門(mén)及部門(mén)負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，滿(mǎn)分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門(mén)負責人充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%、
3、普通員工的考核只通過(guò)固定指標考核，滿(mǎn)分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門(mén)每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個(gè)月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：未乘部門(mén)系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為：?jiǎn)T工個(gè)人實(shí)際得分+加之和/減分×部門(mén)系數＝計算考核獎金的分數。
廣告公司績(jì)效考核方案5
一、目的
為了建立和完善公司績(jì)效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng )造性，使員工的成績(jì)得到認可，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感，提升員工的工作績(jì)效；同時(shí)為了建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍，增強部門(mén)和企業(yè)的凝聚力，保障部門(mén)和企業(yè)的事業(yè)得到持續的發(fā)展，特制定本方案。
二、基本原則
�。ㄒ唬┩该髟瓌t
考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對績(jì)效考核目標不會(huì )存在明顯的分歧，績(jì)效管理有透明度。
�。ǘ贤ㄔ瓌t
在績(jì)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，發(fā)現問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應在第一時(shí)間內進(jìn)行溝通解決�？己私Y果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結果公正合理。
�。ㄈ⿻r(shí)效原則
員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效。
�。ㄋ模┛陀^(guān)原則
考核結果是以各種統計數據和客觀(guān)事實(shí)為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實(shí)依據，盡可能避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結果的客觀(guān)性。
�。ㄎ澹┌l(fā)展原則
績(jì)效管理是通過(guò)約束與競爭相結合的方式促進(jìn)個(gè)人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績(jì)效作為首要的目標。
三、適用范圍
除了設計部部經(jīng)理以外的設計部的全體員工。
四、考核時(shí)間
設計人員績(jì)效考核每月進(jìn)行一次績(jì)效評估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。
五、考核參與者
公司按照績(jì)效考核的有關(guān)規定成立績(jì)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設計部經(jīng)理及行政人資部和設計部的其他相關(guān)人員組成。
�、傩姓速Y部負責績(jì)效考核培訓與溝通，確保參與者明確績(jì)效考核的目的和意義，掌握績(jì)效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績(jì)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫(xiě)績(jì)效考核的總結報告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
�、谠O計部經(jīng)理負責與下屬進(jìn)行溝通，客觀(guān)公正地對下屬的績(jì)效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對績(jì)效評估中出現的問(wèn)題隨時(shí)與上級主管領(lǐng)導及行政人資部門(mén)溝通并提出意見(jiàn)和建議。
�、劭�(jì)效考核小組負責統籌評估考核分數，對被考核者進(jìn)行綜合績(jì)效評估，并在考核結束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jì)效檔案，遞交主管領(lǐng)導審核。
六、績(jì)效溝通
在績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。在績(jì)效溝通的過(guò)程中，考核者除了對被考核者的表現做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰略的有效實(shí)施。
�。ㄒ唬┛�(jì)效溝通的目的
�、偻ㄟ^(guò)在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整，使之更加適應公司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。
�、诩皶r(shí)了解到被考核者在績(jì)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
�、奂皶r(shí)發(fā)現并糾正被考核者在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。
�、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現，并為績(jì)效評估的時(shí)候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。
�。ǘ┛�(jì)效溝通的內容
�、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著(zhù)不足。
�、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績(jì)效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。
�、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。
七、績(jì)效面談
在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進(jìn)行績(jì)效面談。
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談遵循的原則
�、俳⒑途S護彼此的信任�？�(jì)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿(mǎn)的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
�、陔p向溝通，避免對立和沖突�？�(jì)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì )有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自己錯誤的觀(guān)點(diǎn)要勇于承認。
�、蹆�(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應該在績(jì)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。
�、軉�(wèn)題診斷與指導并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著(zhù)眼于未來(lái)�？�(jì)效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jì)效。
�。ǘ┛�(jì)效面談的目的.
�、賹�(jì)效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jì)效改進(jìn)計劃。
�、谡J可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認可的需要�？�(jì)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵作用。
�、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jì)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應該在績(jì)效面談過(guò)程中指出的。
�、苤朴喛�(jì)效改進(jìn)計劃和培訓計劃。在雙方對績(jì)效評估的結果達成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jì)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。
�、輩f(xié)商下一個(gè)績(jì)效管理周期的目標與績(jì)效標準�？�(jì)效管理是一個(gè)往復循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jì)效管理周期的結束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jì)效管理周期的開(kāi)始。
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