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按利潤考核績(jì)效方案（精選13篇）
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編精心整理的按利潤考核績(jì)效方案，希望能夠幫助到大家。
按利潤考核績(jì)效方案 1
為了全面貫徹落實(shí)《監利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效實(shí)施指導意見(jiàn)》，充分調動(dòng)我校教職工教書(shū)育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據教育局相關(guān)文件要求，結合我校教育實(shí)際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以構建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過(guò)程、強化師德師風(fēng))的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎勵性績(jì)效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%，依照本校獎勵性績(jì)效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門(mén)審核后，劃入個(gè)人工資銀行帳戶(hù)。
四、績(jì)效工資發(fā)放考核
小組組長(cháng)：
熊甫副組長(cháng)：
成員：
五、獎勵性績(jì)效工資實(shí)施細則：
�、�、考勤津貼：(占獎勵性績(jì)效工資的20%)
全月出滿(mǎn)勤，不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規定假期。以實(shí)際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開(kāi)會(huì )缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類(lèi)推，連續3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過(guò)10天以上，當月不享受考勤津貼，
�、�、班主任津貼：(獎勵性績(jì)效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學(xué)生思想等工作，認真履行班主任的.任務(wù)和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫(xiě)不完整，發(fā)現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時(shí)上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒(méi)有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學(xué)校大型活動(dòng)，或上級主管部門(mén)進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會(huì )、大掃除、勞動(dòng))時(shí)，不在場(chǎng)，每次缺一次扣5元。
8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫(xiě)應客觀(guān)、公平、合理評價(jià)學(xué)生，如草率了解、不認真的，發(fā)現1個(gè)扣班主任5元。
9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
�、�、學(xué)校常規管理津貼。(獎勵性績(jì)效工資的15%)
學(xué)校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個(gè)教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺(jué)遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛(ài)崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團結的話(huà)，不做不利團結的事，與家長(cháng)交往文明得體，接待家長(cháng)客氣、禮讓?zhuān)P(guān)心愛(ài)護學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現1次扣10元。
2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向學(xué)生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學(xué)過(guò)程中不負責任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。
�、�、教育教學(xué)管理津貼，(占獎勵性績(jì)效工資的30%)
1、教學(xué)常規管理，(占獎勵性績(jì)效工資的10%)
按要求認真備課、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規性工作。全額發(fā)
放教學(xué)常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規津貼中扣除。
�、� 、備課
a、先上后備，發(fā)現一次扣5元。
b、沒(méi)有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
�、�、上課1無(wú)教案進(jìn)堂上課，扣5元。2坐著(zhù)上課，無(wú)故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4上課未關(guān)閉或使用通訊設備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒(méi)有督促學(xué)生及時(shí)更正錯誤的，一次扣2元。
�、绕渌�
不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績(jì)效工資的20%)
�、沤虒W(xué)質(zhì)量檢測津貼標準
�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)
�、诤细衤试�80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)
�、酆细衤试�70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)
�、芎细衤试�60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)
�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1、一、二年級65分為合格。
2、三~六年級60分為合格。
3、專(zhuān)職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4、跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語(yǔ)文、數學(xué)兩科按標準計算，另加英語(yǔ)
學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算
教科研津貼：(獎勵性績(jì)效工資的5%)
積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學(xué)期要讀一本教育理論專(zhuān)著(zhù)，寫(xiě)好一篇學(xué)習心得，上一堂公開(kāi)教學(xué)課，堅持“科研興�！崩砟�，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工作規范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調動(dòng)，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習，遲到一次扣1元。
2、每學(xué)期、沒(méi)參加教研活動(dòng)的扣50元。
3、一學(xué)期，沒(méi)有讀教育理論書(shū)籍，沒(méi)交心得體會(huì )和教學(xué)論文，缺一扣10元。
4、無(wú)故不參加教研活動(dòng)一次扣5元
工作量津貼(獎勵性績(jì)效工資的20%)
1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時(shí)工作，每節課補貼5元，
不足扣2元。其計算標準為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標準。(因公除外)
2、班級學(xué)生超過(guò)50人，每超過(guò)1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點(diǎn)，每天30元。
六、特別說(shuō)明
1、制訂和執行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。
2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問(wèn)題提交校委會(huì )或教師大會(huì )討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
按利潤考核績(jì)效方案 2
為推進(jìn)我校教職工獎勵性績(jì)效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)校各項工作又好又快發(fā)展，根據上級有關(guān)文件精神，結合我校實(shí)際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利于調動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng )造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則。獎勵性績(jì)效工資以工作業(yè)績(jì)考核結果作為分配的主要依據。
3、堅持公開(kāi)、公平、公正原則。公開(kāi)獎勵性績(jì)效工資考核分配的全過(guò)程，切實(shí)做到公開(kāi)、公平、公正。
4、堅持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當拉開(kāi)檔次，適當向一線(xiàn)工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jì)突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍：當年在職在編的教職工。
實(shí)施時(shí)間：從20xx年2月25日起實(shí)施。
三、考核內容及分值
1、教師績(jì)效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教學(xué)業(yè)績(jì)50分。
2、非教學(xué)人員績(jì)效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績(jì)效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥?jì)效工資（即教職工績(jì)效工資的30%部分）。
五、獎勵性績(jì)效工資分配計算辦法
1、高考科目教師以年級為單位，教師個(gè)人績(jì)效工資=年級學(xué)期績(jì)效工資總額/年級教師總得分x教師個(gè)人得分；
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個(gè)人績(jì)效工資=學(xué)期績(jì)效工資總額/教師總得分x教師個(gè)人得分；
3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績(jì)效工資=學(xué)期績(jì)效工資總額/非教學(xué)人員總得分x非教學(xué)人員個(gè)人得分。
六、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式
1．教師獎勵性績(jì)效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個(gè)人工資賬戶(hù)。
2．計分辦法
教學(xué)人員績(jì)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過(guò)程得分+教學(xué)業(yè)績(jì)得分。非教學(xué)人員績(jì)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績(jì)得分。
3．教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負責，考程、考績(jì)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負責；非教學(xué)人員各考核項目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負責。各部門(mén)應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門(mén)負責人簽字報校務(wù)辦匯總，同時(shí)發(fā)一份電子稿到郵箱。
七、績(jì)效工資考核內容
——教學(xué)人員考核內容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺(jué)遵守紀律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿(mǎn)勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。
2、教職工大會(huì )每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3、所有教師必須做好學(xué)校組織的各項考務(wù)工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：
�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2）教師在監考過(guò)程中被巡考人員發(fā)現場(chǎng)內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過(guò)程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營(yíng)私舞弊，每次扣1分。
�。�4）教師在監考時(shí)看書(shū)、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時(shí)出現反放、倒序的，每發(fā)現一次扣0.5分。
4、不參加教研、備課組活動(dòng)，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1—5節每節扣0.2分，6—10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。
7、學(xué)校組織的公開(kāi)課，按規定必須參加的，無(wú)故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽(tīng)課，否則，上課教師扣0.5分。
8、學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng)，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1．教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級x周課時(shí)）x4/全校專(zhuān)任教師數。
2．教師個(gè)人月工作量＝教師正常周課時(shí)數x4。
3．計分辦法
�。�1）在績(jì)效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過(guò)或少于教師月標準基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加（減）0.2分，包括教師事假請假沒(méi)上的課時(shí)數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數和。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�？己隧椖堪ń虒W(xué)常規10分、能5分、學(xué)生評教5分。
1、教學(xué)常規（10分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2、能（5分）
�。�1）不按時(shí)上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0.2分。
�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時(shí)的行政檢查或分管部門(mén)檢查，發(fā)現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長(cháng)辦公會(huì )認定扣3分。
�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過(guò)數2篇和下載5篇論文的'工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時(shí)扣0.5分。
3、學(xué)生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jì)（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿(mǎn)分50分，其余教師得分為Kx年級、組別教師個(gè)人得分，K =50／年級、組別最高得分。
�。ㄒ唬┑拢�10分）——由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時(shí)任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3．破壞學(xué)校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學(xué)校財產(chǎn)的，視情節輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車(chē)輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA分50分）———由校務(wù)辦、總務(wù)處負責
每位職工應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺(jué)遵守紀律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿(mǎn)勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1．教職工大會(huì )及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假；教職工參加函授或對口專(zhuān)業(yè)培訓、考試和職稱(chēng)培訓的請假以及學(xué)校規定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿(mǎn)50周歲、女滿(mǎn)45周歲減半扣分。
6．中途考勤查崗，發(fā)現不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務(wù)辦統計。
�。ㄈ┰u（20分）——由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我�！斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛�(jì)（20分）———由教務(wù)辦、總務(wù)處負責
考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績(jì)5分。
�。�1）由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據各崗位的工作強度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時(shí)予以公示，經(jīng)公示無(wú)異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。
�。�2）采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學(xué)人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無(wú)效。
�。�3）計分辦法：非教學(xué)人員績(jì)得分=工作量評定分+組內互評分x40%+綜合評定小組評議分x60%。
�。�4）組織實(shí)施：業(yè)績(jì)考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負責。
八、有關(guān)問(wèn)題的處理
1、有下列情況之一的，不享受相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資。
�。�1）本學(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線(xiàn)的校領(lǐng)導除外）；
�。�2）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等有關(guān)法律法規，學(xué)期內受到行政處分的；
2、有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資按下列規定執行。
�。�1）無(wú)故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎勵性績(jì)效工資；
�。�2）一個(gè)月內事假累計超過(guò)10天的，扣發(fā)當月績(jì)效工資，累計事假超過(guò)2個(gè)月的，停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資；
�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經(jīng)批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時(shí)補辦請假手續），一學(xué)期請病假3天以?xún)鹊牟豢劭己朔郑?天以上7天以?xún)鹊�，按規定扣考核分發(fā)放績(jì)效工資。7天以上15天以?xún)鹊牡膹牡?天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jì)效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過(guò)15天的扣發(fā)當月獎勵性績(jì)效工資，累計病假超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）的停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等有關(guān)法律法規，學(xué)期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績(jì)效工資在該學(xué)期內不得超過(guò)本校教師獎勵性績(jì)效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過(guò)本人50%績(jì)效工資發(fā)放；
�。�5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規定的時(shí)間之內的，其獎勵性績(jì)效工資不受影響，超過(guò)國家規定的時(shí)間一律按事假對待；
�。�6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經(jīng)縣教育局批準辦理請假手續住院治療的，治療期間績(jì)效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結束后繼續請假休息的，發(fā)放績(jì)效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資按財政下?lián)艿絺�(gè)人部分全額發(fā)放：
�。�1）根據工作需要，由組織派出學(xué)習，進(jìn)行長(cháng)期培訓的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計算，暑假按二個(gè)月計算；
�。�3）退居二線(xiàn)人員。
4、正校級領(lǐng)導的績(jì)效工資按全校教師的前10名的平均數發(fā)放，副校級領(lǐng)導的績(jì)效工資按所在年級、考核類(lèi)別據實(shí)考核，若低于全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發(fā)放。
5、該考核結果僅是教師個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放的重要依據。
九、組織與監督
1、為認真做好教職工績(jì)效考核工作，學(xué)校成立教職工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。組長(cháng)：崔年紅；副組長(cháng)：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導、各處室正職、若干教職工代表。
2、根據教育局指導意見(jiàn)制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會(huì )上討論通過(guò)。如果運行時(shí)發(fā)現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過(guò)上述過(guò)程通過(guò)。
3、實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對有意見(jiàn)的及時(shí)核實(shí)，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結果及時(shí)反饋本人，并告知可在規定的時(shí)限內提出復核。
4、本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì )討論通過(guò)后，報教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jì)效工資考核過(guò)程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績(jì)效工資考核和分配方案報領(lǐng)導小組討論通過(guò)執行。
5、若原定各類(lèi)考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6、本實(shí)施方案解釋權屬會(huì )昌中學(xué)校長(cháng)辦公會(huì )。
按利潤考核績(jì)效方案 3
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績(jì)效工資發(fā)放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績(jì)效考核采取學(xué)�？荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(cháng)考評相結合。
二、考核內容
班主任績(jì)效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績(jì)考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結束前能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會(huì )課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì )和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長(cháng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪(fǎng)，無(wú)法家訪(fǎng)可電訪(fǎng)，至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(cháng)會(huì )。學(xué)期末上交家訪(fǎng)登記卡或電話(huà)聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì )議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì )議記錄。(4分)。
5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動(dòng)。(3分)
6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì )議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學(xué)生集會(huì )班主任必須到場(chǎng)。(5分)
9、認真及時(shí)填寫(xiě)學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績(jì)考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發(fā)聚集性的.傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)
3、加強學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導，積極開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒�(dòng)內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡(jiǎn)潔、美觀(guān)，富有個(gè)性化，激勵用語(yǔ)規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現象班主任要及時(shí)與家長(cháng)聯(lián)系。(5分)
7、撰寫(xiě)班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動(dòng)中獲獎。(3分)
9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學(xué)生代表對班級工作綜合評議。(5分)
三、班主任績(jì)效考核結果使用
班主任津貼按績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
按利潤考核績(jì)效方案 4
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
�。ㄎ澹┛�(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由（予以典型事例說(shuō)明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的`問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
按利潤考核績(jì)效方案 5
為了調動(dòng)我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實(shí)際情況，特制定本分派方案。
一、指導思想
根據本校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分派激勵機制，調動(dòng)廣大教職工工作積極性。
二、分派原則
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，適當拉開(kāi)分派距離，向一線(xiàn)教師及成績(jì)突出的教師傾斜，充足體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的分派原則。
2、統籌兼顧學(xué)校內部各類(lèi)人員績(jì)效工資的分派關(guān)系，科學(xué)安排，建構符合我校實(shí)際的分派激勵機制。
3、堅持“公開(kāi)、公平、公正”的原則�？�(jì)效工資考核分派的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正，保證安定、穩定，構建和諧校園。
三、領(lǐng)導機構
學(xué)校成立績(jì)效工資分派工作領(lǐng)導小組，小組成員由校領(lǐng)導、中層干部、工會(huì )組成，負責對教師常規及工作業(yè)績(jì)的`考核，以及績(jì)效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、績(jì)效工資發(fā)放
�。ㄒ唬┞殬I(yè)道德
凡有下列情形之一的，績(jì)效考核擬定為不稱(chēng)職：
1.違反教師職業(yè)道德規范，師德考核不合格的；
2.擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3.體罰和變相體罰學(xué)生的。
4.向學(xué)生、家長(cháng)索要錢(qián)物、有價(jià)證券的；
5.擅自向學(xué)生推銷(xiāo)規定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6.無(wú)教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；
7.凡玩忽職守、管理不善，致使學(xué)校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規師德行為規范，導致不良影響后果的；
按利潤考核績(jì)效方案 6
一、考核目的
為了對酒店采購部各類(lèi)業(yè)務(wù)進(jìn)行統計、分析、價(jià)格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案�？己私Y果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核周期
1．月度考核：對統計員當月的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下一個(gè)月的'1～5日，遇節假日順延。
2．季度考核：對統計員當季度的總體工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個(gè)月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績(jì)效，考核時(shí)間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個(gè)月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實(shí)施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。
四、考核內容
根據統計員的崗位職責及績(jì)效目標，設定的具體績(jì)效考核指標及評分標準見(jiàn)下表。
統計員績(jì)效考核表
考核項目考核指標指標說(shuō)明/評分標準權重得分
采購物資數據統計統計數據出錯率
目標值為x%，每降低x%，減分；超過(guò)x%，減分30x%
采購統計報表管理采購統計報表
提交及時(shí)率
目標值為x%，每降低x%，減分；超過(guò)x%，減分20x%
統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無(wú)缺失項。每存在1項缺失，減分；超過(guò)項，減分15x%
統計報表歸檔及時(shí)率
目標值為x%，每降低x%，減分；超過(guò)x%，減分15x%
對賬、結賬管理對賬、結賬及時(shí)率
目標值為x%，每降低x%，減分；超過(guò)x%，減分20x%
五、考核結果應用
考核總分為100分，考核結果可分為五個(gè)等級，不同的等級采取不同的獎懲方案。
績(jì)效考核結果應用
考核得分（A）考核結果應用
90≤A≤100考核年度內10個(gè)以上月度或3個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40x%，獎金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內8個(gè)以上月度或2個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資上調20x%，獎金發(fā)放80x%
70≤A＜80考核年度內6個(gè)以上月度或1個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60x%～80x%
60≤A＜70考核年度內4個(gè)以上月度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30x%～50x%
A＜60考核年度內2個(gè)以上月度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資扣減20x%，無(wú)年度獎金；4個(gè)以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
按利潤考核績(jì)效方案 7
一、目的
1、為公允、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公允、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況，避開(kāi)因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本方法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未根據公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和限制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金安排，引起糾紛的，視情節嚴峻程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；
2、未能依據商店經(jīng)營(yíng)須要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳設、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整齊，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)看法等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的打算工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整齊，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳設、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的.，扣5-10分/次；
6、未運用文明用語(yǔ)迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內閑聊開(kāi)小差，未能留意商店內的平安保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確運用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未運用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
按利潤考核績(jì)效方案 8
一、院級績(jì)效分配總體方案
(一)工作量
1.臨床設床科室工作量：業(yè)務(wù)收入總量
2.醫技科室工作量：業(yè)務(wù)收入總量
3.門(mén)診醫師工作量：門(mén)診醫師個(gè)人收入總量
4.急診科室工作量：急診科收入總量
5.手術(shù)室、血透室工作量：科室收入總量
6.供應室工作量：科室收入總量
(二)工作質(zhì)量
工作質(zhì)量指標應緊緊圍繞醫院發(fā)展戰略、管理目標、醫院指標評價(jià)體系等進(jìn)行設置，確定院級KPI指標和綜合質(zhì)量指標。
(三)可控成本
可控成本是指固定資產(chǎn)折舊費用、科室人力資源成本費用、水電暖費用、維護維修費用x10%等各核算單元可控制其發(fā)生的成本。
(四)考核維度的綜合運用
1.臨床科室
績(jì)效工資={【(科室有效業(yè)務(wù)收入總量+醫技收入x20%+中藥飲片x10%)-可控成本】x40%}x工作質(zhì)量指標得分率(%)+醫保節余x20%-醫療糾紛科室應承擔部份-醫�？圪M。
2.急診科
績(jì)效工資={【(科室有效業(yè)務(wù)收入總量+醫技收入x20%+中藥飲片x10%)-可控成本】x40%+掛號費x50%+住院病人服務(wù)例數x30元}x工作質(zhì)量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
3.手術(shù)室、婦產(chǎn)科治療室、胃鏡室
績(jì)效工資=【(科室有效業(yè)務(wù)收入總量-可控成本)x40%】x工作質(zhì)量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
4.輔助科室(檢驗科、放射科、彩超室、心電圖室、供應室)
績(jì)效工資=【(業(yè)務(wù)收入總量x80%-可控成本)x40%】x工作質(zhì)量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
5.門(mén)診醫師
績(jì)效工資={【(科室有效業(yè)務(wù)收入總量+醫技收入x20%+中藥飲片x10%)-可控成本】x40%+掛號費x50%+住院病人服務(wù)例數x30元}x工作質(zhì)量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
6.藥劑科
績(jì)效工資=【西藥、中成藥業(yè)務(wù)收入總量x2%+中藥飲片業(yè)務(wù)收入總量x5%-(藥品報損費用-藥品總收入x0.5%)】x工作質(zhì)量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
7.煎藥室
績(jì)效工資=【煎藥費用x10%】x工作質(zhì)量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
8.激勵政策：
1.科室有效業(yè)務(wù)收入總量x(科室CMI值-1)x5%。
2.科室三、四級手術(shù)手術(shù)費用x3%。
備注：
1.科室有效業(yè)務(wù)收入總量=科室業(yè)務(wù)收入總量-藥品(耗材)費用-醫技收入
2.醫保節余=DRG付費-患者醫保報銷(xiāo)費用
3.可控成本：科室全部人員人力資源費用、科室固定資產(chǎn)折舊費用、水電暖費用、維護維修費用x10%等。
4.醫療糾紛科室應承擔部分：按照醫院相關(guān)規定執行。
5.工作質(zhì)量指標：各職能部門(mén)按照醫院管理要求進(jìn)行考核后的綜合得分，總分最高不超過(guò)110分，由人務(wù)資源部匯總。
二、科室績(jì)效二次分配的指導原則
(一)各科室應根據醫院的總體要求結合科室實(shí)際，經(jīng)科室充分討論制定本科室績(jì)效分配方案，并上交人力資源部、醫務(wù)部/護理部備案。
(二)醫院建議：
1:科室主任可以不高于科室總績(jì)效14%，護士長(cháng)不高于科室總績(jì)效11%。
2.科室可以留存不高于科室總績(jì)效的.5%用于科室活動(dòng)資金。
3.剩余績(jì)效，科室醫師團隊與護理團隊比為6:4，科室主任與護士長(cháng)不再在參與分配。
4.(1)醫師可以按照職稱(chēng)、工作量、業(yè)務(wù)能力及值班等情況制定分配方案。
(2)護理可以按照職稱(chēng)、工作量、業(yè)務(wù)能力及值班等情況制定分配方案。
(3)技師按照職稱(chēng)、工作量、業(yè)務(wù)能力及值班等情況制定分配方案。
(4)其他部門(mén)人員按照實(shí)際情況制定分配方案。
5.科室績(jì)效應本著(zhù)公平公正公開(kāi)的原則進(jìn)行制定分配方案。
按利潤考核績(jì)效方案 9
一、指導思想
按照《省政府辦公廳轉發(fā)省人事廳等部門(mén)江蘇省義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》（蘇政辦發(fā)[20xx]84號）、《南京市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資實(shí)施辦法》（寧政辦[20xx]109號）以及寧棲教字（20xx）209號《關(guān)于進(jìn)一步完善學(xué)校教職工績(jì)效考核工作的實(shí)施意見(jiàn)的通知》等文件精神，通過(guò)建立適合教育事業(yè)特點(diǎn)和我校實(shí)際的收入分配制度，進(jìn)一步深化學(xué)校內部管理體制改革，合理拉開(kāi)績(jì)效工資的檔次，激發(fā)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)又好又快地發(fā)展。（紅色部分為區教育局最新下發(fā)文件精神）
二、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。（擬修訂為：愛(ài)崗敬業(yè)無(wú)私奉獻優(yōu)績(jì)優(yōu)酬）
2.堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
3.堅持“科學(xué)、規范、簡(jiǎn)約”的原則。
三、實(shí)施范圍
按照國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員。
四、考核項目
依據寧棲教字【20xx】122號文件精神，獎勵性績(jì)效工資的70%用于學(xué)校教職工教育教學(xué)考核，按兩塊考核發(fā)放：月考核和學(xué)年度考核（500分考核）；獎勵性績(jì)效工資的18%用于區教育局統籌，考核發(fā)放項目有名優(yōu)骨干教師津貼、班主任津貼、學(xué)校發(fā)展綜合評估獎等；獎勵性績(jì)效工資的12%用于學(xué)校統籌，考核發(fā)放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學(xué)成果獎、教齡津貼等。
擬修訂為：按寧棲教字（20xx）209號文精神，調整獎勵性績(jì)效工資切塊方法。即獎勵性績(jì)效工資的70%用于學(xué)校教職工教育教學(xué)考核；獎勵性績(jì)效工資的.15%用于區教育局統籌，考核發(fā)放項目有班主任津貼、學(xué)校發(fā)展綜合評估獎等；獎勵性績(jì)效工資的15%用于學(xué)校統籌，考核發(fā)放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學(xué)成果獎、目標考核獎，超工作量（加班）津貼補貼等。
�。ㄒ唬┰驴己�
1.月考核津貼標準：人均800元。（擬修訂為：1000元，其中800元考核工作量和工作業(yè)績(jì)，200元考核出勤）
分為四項：考勤獎200元；師德獎200元；教育教學(xué)常規考核獎250元；安全衛生獎150元。以上4項根據《金陵小學(xué)月考核細則》經(jīng)考核后每月發(fā)放。（擬修訂為：考勤獎200元；師德獎200元；教育教學(xué)常規考核獎300元；安全衛生獎300元。）
2.月考核津貼發(fā)放形式：當月考核，次月發(fā)放，每學(xué)年考核發(fā)放十個(gè)月。
3.具體考核見(jiàn)《金陵小學(xué)月考核評價(jià)細則》。
�。ǘ⿲W(xué)年度考核（500分考核）
1.按《金陵小學(xué)教師500分考核評價(jià)細則》（后附）進(jìn)行。
2.考核辦法：學(xué)年末綜合兩學(xué)期500分考核均分作為個(gè)人500分考核實(shí)得分數。（擬修訂為：每一學(xué)年末進(jìn)行一次500分考核）
�。ㄈ⿲W(xué)校自主考核
自主考核主要有：班主任考核、校內職務(wù)崗位津貼、超課時(shí)超工作量津貼、一線(xiàn)骨干教師津貼、教育教學(xué)成果獎
1.班主任考核
每月人均300元。學(xué)校結合考核情況（參見(jiàn)金陵小學(xué)班主任考核條例），每月發(fā)放。發(fā)放十個(gè)月。兩個(gè)月的班主任費用獎勵副班主任。（擬修訂為：每月人均500元，同時(shí)德育部門(mén)進(jìn)一步明確副班主任工作職責）
2.校內職務(wù)崗位津貼：
�、沤蛸N系數設定：（以班主任津貼為單位1，即300元/月）（擬修訂為：500元/月）
校級領(lǐng)導：正職1.5，即450元/月；副職1.4，即420元/月
中層：正職1.3，即390元/月；副職1.2，即360元/月。（擬修訂系數降為：校級：正職1.4，副職1.2，中層：正職1.0，副職0.8）
年級組長(cháng)：50元，教研組長(cháng)：50元。（擬修訂為：年級組長(cháng)：80元/月，學(xué)校學(xué)科教研組長(cháng)：80元/月，年級學(xué)科教研組長(cháng)50元/月，部門(mén)干事200元/月）
�、埔陨瞎芾斫蛸N每學(xué)年按十個(gè)月考核發(fā)放。
�、钦f(shuō)明：
�、�正、副校長(cháng)、書(shū)記由教育局統一考核，不參加學(xué)�？己�。津貼由學(xué)校發(fā)放。
�、谝蝗松砑鎯陕�，按照就高不就低的原則，拿一份津貼，班主任除外。
�、坌姓M成員兼班主任的，班主任津貼全拿，行政津貼拿一半。
�、苄姓M加班原則上不再拿加班費。（擬修訂為：校級領(lǐng)導加班不拿加班費，其他人員確因工作需要加班的，應履行相關(guān)報批手續。）
3.教齡津貼：
為鼓勵教師終身從事教育事業(yè)，特設立教師教育工作奉獻獎，根據從教年限，按1年7-9元計算，40年封頂。一次性發(fā)放。學(xué)校視分配總額的變化，每年適當微調。見(jiàn)習期不享受。
以上各項津貼因病、因事請假達到1個(gè)月，當月各項津貼不享受。
4.超課時(shí)、超工作量津貼：
�、糯n按10元/節補助（擬修訂為：20元/節）。代班主任，按10元錢(qián)一天補助。（擬修訂為：20元/節）
�、乒澕偃�、下班時(shí)間經(jīng)學(xué)校主管領(lǐng)導同意加班的，一天加班費50元，半天25元。
(3)體育老師組織課外訓練按課時(shí)計入工作量（20元/節），帶隊比賽按加班一天100。
5.一線(xiàn)骨干教師津貼：（以下一線(xiàn)骨干教師津貼擬修訂為：只針對區優(yōu)青、區教壇新秀的，其他區及以上級骨干均由區教育局統一考核、獎勵）
對于常年在教學(xué)一線(xiàn)的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀青年教師經(jīng)考核能履行職責，發(fā)揮作用的，學(xué)校每學(xué)期給予一定獎勵（按年發(fā)放）。
一線(xiàn)骨干教師津貼分為四類(lèi)：A、特級教師；B、市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師；Ｃ、區學(xué)科帶頭人（注：A、B、C類(lèi)教師津貼由區教育局發(fā)放）；D、區優(yōu)秀青年教師、區教壇新秀（300元一年）。
考核標準：嚴格遵守《中小學(xué)職業(yè)道德規范》和“三要八不準”要求。
一線(xiàn)骨干教師達到考核要求方可發(fā)放全額津貼，有一項未達標下浮100元，兩項未達標不享受津貼。教師如擁有多個(gè)骨干稱(chēng)號，按最高稱(chēng)號標準發(fā)放津貼，不重復計算。
6.全勤獎：
�、乓粚W(xué)期不遲到、不早退，不請任何病、事假，獎勵200元。
�、泼總�(gè)月教師有兩張2個(gè)小時(shí)的事務(wù)卡，可以單獨使用，也可以?xún)蓮堖B用。在使用時(shí)，要把事務(wù)卡交給年級組長(cháng)簽字留存。課務(wù)自行安排。事務(wù)卡一張未用，按10元一張發(fā)放，未用完，按一張5元發(fā)放。（以上兩項未執行，建議刪去）
�、腔榧�、產(chǎn)假等國家法定的假期，每月考核獎全額發(fā)放，但全勤獎不享受。對于法定假未休或未休滿(mǎn)即上班，學(xué)校給予獎勵(全勤獎）。
7.教育教學(xué)成果獎：
每學(xué)年末按照《金陵小學(xué)考績(jì)方案》，經(jīng)個(gè)人申報，學(xué)�？己诵〗M核實(shí)發(fā)放。
8.完成任務(wù)獎：
說(shuō)明：
�、乓陨蠗l款按人均200元標準（見(jiàn)習期教師享受一半），結合教師完成各項任務(wù)情況，進(jìn)行積分累加，按1分2元計算獎金。
�、泼宽椚蝿�(wù)全部、認真完成計10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一學(xué)期因病因事請假，累計五天以下（含）不扣除任務(wù)獎獎；五天以上，10天以下（含），扣除完成任務(wù)獎的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，達到兩月，發(fā)放一半。兩月以上不享受此獎，公假、法定假除外。
9.創(chuàng )建目標獎：
學(xué)校在各類(lèi)創(chuàng )建、評比中，經(jīng)全體教師的努力，完成既定目標，獲得集體性榮譽(yù)稱(chēng)號，按照獲獎級別，給予教師一定獎勵。（擬修訂為：在學(xué)校獎教基金中考核體現，下文略去）
一學(xué)期病事假達到兩月以上（含），享受一半獎勵，達到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累計超過(guò)的）
當年調進(jìn)的棲霞區以外的教師以及見(jiàn)習期的教師享受一半獎勵。
10.其它補貼：（已成為正常工作量或落實(shí)，建議刪去以下兩小點(diǎn)考核）
�、趴缒昙壗虄砂鄶祵W(xué)、三班（含）以上中高年級英語(yǔ)、高年級教兩班數學(xué)，每學(xué)期給予100元獎勵。
�、谱�20xx年起，每位體育教師每年12月報銷(xiāo)服裝費850元，從學(xué)校辦公經(jīng)費中支出。
五、考核辦法與相關(guān)說(shuō)明
1.月考核獎、班主任津貼每月由校長(cháng)室、教導處、工會(huì )及年級組共同考核，考核結果上報校長(cháng)室，由分管領(lǐng)導做出月津貼發(fā)放表，會(huì )計室按時(shí)發(fā)放。
2.本實(shí)施方案解釋權屬校黨政工聯(lián)席會(huì )。遇有此文件中未涉及的內容，由校長(cháng)室研究，給予相應的獎懲。
3.本實(shí)施方案的實(shí)施標準是動(dòng)態(tài)的，視教師工資總量的變動(dòng)而適當調整。
4.本方案自20xx年起實(shí)行。（待通過(guò)后修訂時(shí)間）
按利潤考核績(jì)效方案 10
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的'薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數考核系數。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
按利潤考核績(jì)效方案 11
績(jì)效考核目的預期目標：
制訂績(jì)效考核標準，以增進(jìn)考核之客觀(guān)與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的'晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
績(jì)效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見(jiàn)習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
績(jì)效考核成員構成
(1)績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jì)效考核主體責任人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
績(jì)效考核內容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶(hù)維度、內部管控維度、學(xué)習成長(cháng)維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。
績(jì)效考核周期
(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績(jì)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數據。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jì)效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績(jì)效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務(wù)部，由財務(wù)部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類(lèi)。
績(jì)效具體記錄
各部門(mén)經(jīng)理或負責人平時(shí)應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jì)評核時(shí)之重要依據。
考績(jì)等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應加減：
A、應加：通報表?yè)P1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng )新的實(shí)施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門(mén)采購物品前要掌握市場(chǎng)采購價(jià)，學(xué)會(huì )詢(xún)價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當加分獎勵，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。一旦發(fā)現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關(guān)制度或規定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評分=財務(wù)類(lèi)指標得分+內部控制類(lèi)指標得分+客戶(hù)(服務(wù)對象)類(lèi)指標得分+學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標得分+獎勵類(lèi)指標得分-處罰類(lèi)指標得分
個(gè)人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
績(jì)效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績(jì)效考核評分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫(xiě)于考績(jì)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負責人績(jì)效測評表；由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以作為被考核員工薪資調整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據。
工資核算方法
(1)員工績(jì)效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jì)效工資；績(jì)效考核評分等于及高于60分者績(jì)效工資=績(jì)效工資全額乘以相應百分比；員工績(jì)效考核評分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個(gè)年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
績(jì)效工資核定程序
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門(mén)負責人部門(mén)績(jì)效測評表；
(4)由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表；
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效考評分；
(6)績(jì)效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以?xún)冬F。
績(jì)效考核其他規定
(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著(zhù)工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運營(yíng)部打分、內部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習成長(cháng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現要視情節進(jìn)行相應處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對于績(jì)效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績(jì)效。
按利潤考核績(jì)效方案 12
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，推動(dòng)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自身進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的'反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考評說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考評表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自身評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考評表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考評得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考評由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考評得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考評季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考評得分的60%；綜合績(jì)效考評得分占季度績(jì)效考評得分的40%，季度最終績(jì)效考評得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考評獎+績(jì)效季度獎
1）績(jì)效考評獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考評獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考評獎金。
2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考評表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
按利潤考核績(jì)效方案 13
為了完善公司績(jì)效管理制度，規范績(jì)效管理的流程與重點(diǎn)，客觀(guān)公正地評價(jià)組織和員工的績(jì)效與貢獻，特制定、完善《門(mén)店員工績(jì)效考核制度》
一、考核目的
1、通過(guò)對經(jīng)營(yíng)指標考核，改善員工工作績(jì)效，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，建立以獎勵為主，以經(jīng)營(yíng)結果為導向的績(jì)效獎勵制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過(guò)共享銷(xiāo)售增長(cháng)的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則
1、客觀(guān)、公正、公開(kāi)原則：強調以數據和事實(shí)為依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人色彩；
2、過(guò)程管理原則：不斷的檢查員工計劃執行情況及調整計劃，通過(guò)對目標實(shí)施過(guò)程的管理幫助員工提高個(gè)人業(yè)績(jì)；
3、個(gè)人績(jì)效目標與組織績(jì)效目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核后的結果，及時(shí)反饋，對績(jì)效形成的過(guò)程進(jìn)行引導，對績(jì)效的最終結果進(jìn)行控制；
三、考核依據
1、公司戰略目標和年度預算；
2、部門(mén)崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
3、績(jì)效計劃指標；
四、績(jì)效溝通
1、績(jì)效管理過(guò)程中，從考核計劃、指標制定、考核實(shí)施到考核結果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充分的溝通，以分享各類(lèi)與績(jì)效有關(guān)的信息，保證整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中雙方在思想與認識上的高度統一；
2、考核結束后，考核者通過(guò)績(jì)效面談與反饋將考核結果反饋給被考核者，績(jì)效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績(jì)效考核周期內的業(yè)績(jì)是否達到所定目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對考核結果一致的看法；雙方共同探討績(jì)效未合格的原因所在并制定績(jì)效改進(jìn)計劃。面談內容包括肯定成績(jì)、指出不足、績(jì)效改進(jìn)建議，并最終雙方進(jìn)行書(shū)面確認。
五、考核辦法及方案
由于門(mén)店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營(yíng)規劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內容分成兩部分，實(shí)行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監督。
1、關(guān)鍵績(jì)效指標考核；
2、日常工作和服務(wù)的考核
六、關(guān)鍵指標考核
考核是通過(guò)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jì)效的可量化的.或可行為化的標準體系的一種目標式量化管理指標考核辦法。
1、考核指標設定
業(yè)績(jì)考核指標按照該店半年業(yè)績(jì)的平均數，設定月指標。店鋪開(kāi)設不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標，設定初選經(jīng)營(yíng)指標。
2、考核周期：
自然月度
參考備注：
1、考評等級分為4級。95-100分為A級，90-94分為B級，80-89分為C級，70-79分為D級。
2、 A級核發(fā)考評工資120%，B級核發(fā)考評工資100%，C級核發(fā)考評工資80%，D級核發(fā)考評工資60%，未達到D級或連續三次D級考評，則取消當月考評薪金。
3、所有考評項目滿(mǎn)分100分，未達標每次扣除1分，情節嚴重則相應增加扣分。
4、若單項扣分數超過(guò)分值，則此次考評不達標。
5、考勤的考評另外記錄，歸類(lèi)到考勤薪金中考評。
七、考核限制條件
以下情況取消考評資格
1、在變動(dòng)當月（任免、調動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期該店員工的考核不計入結果；
3、不按照公司及鐵路運營(yíng)規定，造成公司損失者。
4、培訓不合格的員工或正在培訓的員工。
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