后勤部門(mén)績(jì)效考核方案范文（通用5篇）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的后勤部門(mén)績(jì)效考核方案范文（通用5篇），希望對大家有所幫助。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案1
第一節目的宗旨
為了貫徹落實(shí)董事會(huì )利用“績(jì)效考核”激發(fā)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員工作熱情的精神，進(jìn)一步調動(dòng)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性和為臨床一線(xiàn)服務(wù)的主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，根據我院實(shí)際情況，實(shí)施績(jì)效工資考核制度，特制定本方案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“方案”)。
第二節分配原則
本方案所指的績(jì)效工資，是指按每個(gè)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員原工資總額提取30%作為績(jì)效考核工資�？�(jì)效工資分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，應體現“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效考核工資的基礎。
二、以“技術(shù)含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。
三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。
第三節績(jì)效考核方式及內容
一、績(jì)效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進(jìn)行。不定期進(jìn)行日�？己撕蛯�(zhuān)題單項考核，考核情況一并計入考核結果。
二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽(tīng)取臨床科室意見(jiàn)等多種形式進(jìn)行。
三、考核以上級對下級、下級對上級、部門(mén)對部門(mén)、病人(客戶(hù))對服務(wù)部門(mén)(人員)等多種方式和途徑進(jìn)行。
四、財務(wù)、企劃、后勤等部門(mén)分為“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面。配分均為100分，考核項目中分數有增有減。
第四節績(jì)效管理考核依據
國家和地方政府關(guān)于醫療衛生工作的.政策法規、制度條例，xxxx醫院各項規章制度、職責、流程、任務(wù)指標，員工手冊，會(huì )議精神和醫院領(lǐng)導的及時(shí)性指令。
第五節績(jì)效考核
一、從以上三部門(mén)全體員工工資總額中人均劃出30%做為績(jì)效考核再分配的基數，根據績(jì)效考核后的實(shí)際得分分配實(shí)際績(jì)效收入。
二、考核方式：30%工資×(實(shí)際得分÷100)=績(jì)效考核收入。
三、部門(mén)主管問(wèn)責：當科室績(jì)效考核總分低于85分時(shí)，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。
四、醫院原有的正在執行中的其他考核制度，可以與本制度合并執行。若是有與本方案有沖突的，則以本方案為準。
五、財務(wù)、企劃經(jīng)營(yíng)、后勤部門(mén)績(jì)效考核，本著(zhù)既積極、又穩妥的原則，先以部門(mén)/科室為單位進(jìn)行試運行，員工個(gè)人績(jì)效考核待機實(shí)施。
六、考核人員：
1. 財務(wù)科由院長(cháng)考核;
2. 企劃營(yíng)銷(xiāo)部由院長(cháng)營(yíng)銷(xiāo)助理考核，報院長(cháng)批準;
3. 后勤部由院長(cháng)行政助理考核，報院長(cháng)批準;
4.部門(mén)主管對下屬員工進(jìn)行考核，報院長(cháng)審批后由財務(wù)計發(fā)。
七、附：部門(mén)及個(gè)人考核表。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案2
摘要：精細化管理是一種先進(jìn)的管理方式，醫院后勤部門(mén)通過(guò)在績(jì)效考核中采用精益化管理方式，設置了一套多元化管理模式，建立了全面的績(jì)效考核體系，以此來(lái)提高醫院的工作效率、提高醫院設備利用率、病房周轉率、有效降低了醫院的運營(yíng)成本，讓醫院在激烈的市場(chǎng)競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫院行政后勤精益化管理的原則、醫院后勤績(jì)效考核精益化管理中應注意的問(wèn)題三大方面展開(kāi)討論，對醫院行政后勤績(jì)效考核精益化管理問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的闡述。
關(guān)鍵詞：行政后勤 績(jì)效考核 精益化
一、精益化管理的基本概念
對醫院行政后勤進(jìn)行績(jì)效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發(fā)揮員工的工作積極性和潛在能力，并真正了解醫院即將面臨的機遇和挑戰，以此來(lái)提高醫院的綜合實(shí)力及市場(chǎng)競爭力，實(shí)現醫院設定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關(guān)注焦點(diǎn)的管理工具，它致力于減少浪費，降低成本。對于醫院行政后勤的績(jì)效考核工作來(lái)說(shuō)，應制定標準化的考核方式及流程化的考核標準，針對行政后勤工作的發(fā)展特點(diǎn)及管理要素來(lái)設定多元化模式，并統計準確的數據，根據數據做出準確的決策。同時(shí)，還要將考核指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓后勤工作人員按照標準嚴格執行。
總的來(lái)說(shuō)，醫院行政后勤工作中績(jì)效考核的精益化管理是以計算機網(wǎng)絡(luò )化技術(shù)為基礎的管理工作，我們應抓住醫院績(jì)效管理中的重要指標，對影響醫院行政后勤工作效率及醫院經(jīng)濟效益的要素進(jìn)行重點(diǎn)監控，及時(shí)掌握正確的信息，使醫院考核制度更加完善，更加規范。
二、醫院行政后勤精益化管理的原則
1.堅持與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現醫院行政后勤績(jì)效考核的精益化可持續發(fā)展
隨著(zhù)醫院現代化建設步伐的加快，對于后勤服務(wù)的管理要求也持續提高，精益化管理不僅僅是針對行政后勤工作流程來(lái)站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時(shí)堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫院后勤文化，在醫院的整個(gè)后勤工作過(guò)程中實(shí)施規范化管理，在醫院的后勤服務(wù)中達成全方位的可持續發(fā)展，全面改善醫院行政后勤服務(wù)的質(zhì)量及效率，讓醫院后勤工作更加有效、更加精細。
2.以節能減排的方式來(lái)優(yōu)化醫院后勤精細化管理制度
醫院作為一種以服務(wù)為主的公益性機構，應大力開(kāi)展節能減排工作，其開(kāi)展效果會(huì )直接影響整個(gè)醫院的運行成本及在職醫護員工的經(jīng)濟效益。因此，在醫院的后勤績(jì)效考核工作中應以細節為出發(fā)點(diǎn)，從細節的角度對績(jì)效考核方式進(jìn)行創(chuàng )新，從細節中改善后勤服務(wù)質(zhì)量，努力提高后勤服務(wù)質(zhì)量。
三、醫院后勤績(jì)效考核精益化管理中應注意的問(wèn)題
1.應加強精益化管理人員與后勤工作者的溝通
精細化績(jì)效考核工作是一場(chǎng)持久戰，因此在醫院內部開(kāi)展精益化績(jì)效考核工作不能急于求成，應充分與醫院高層領(lǐng)導、內勤工作人員進(jìn)行溝通，使績(jì)效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應為相關(guān)人員講解各項考核指標的具體要求及內涵，在員工之間形成一切用數據說(shuō)話(huà)的理念，盡量避免人為因素的影響。
2.將后勤精益化管理與績(jì)效考核工作相結合
醫院后勤工作的績(jì)效考核管理涉及到很多方面，除了經(jīng)濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由于考核工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在后勤部門(mén)的每月績(jì)效考核中體現出來(lái)。只有精益化管理與后勤部門(mén)的績(jì)效考核工作有效地結合在一起，考核工作才會(huì )真正有效，其執行力才會(huì )真正得到提升，責任也能切實(shí)地落實(shí)到具體的人頭上。
3.后勤績(jì)效管理工作應得到醫院管理人員的支持
只有得到各層級管理人員的大力支持。醫院的后勤績(jì)效考核工作方可順利開(kāi)展。醫院高層領(lǐng)導的支持和重視，特別是醫院最高領(lǐng)導的支持，決定了醫院后勤績(jì)效考核工作的成敗，因此，醫院的領(lǐng)導人員必須充分發(fā)揮自身人格魅力，為醫院的績(jì)效考核工作提出明確的開(kāi)展方向。除此之外，醫院的中層領(lǐng)導也應積極支持后勤績(jì)效考核的精益化管理工作，帶領(lǐng)基層員工配合績(jì)效考核工作的進(jìn)行。
4.同步后勤工作人員之間的績(jì)效考核
將精益化管理方式應用于后勤部門(mén)考績(jì)效考核工作時(shí)，每個(gè)人之間的考核結果都會(huì )存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進(jìn)行考核時(shí)難度較大，但是員工之間不可能完全不進(jìn)行合作，任何一個(gè)團隊都需要人與人之間的合作，因此績(jì)效考核方式必須朝著(zhù)細化式管理的方向發(fā)展。只有建立一個(gè)高效、運行良好的績(jì)效考核體系，才能保證醫院后勤績(jì)效考核精益化管理順利開(kāi)展。
5.有效利用網(wǎng)絡(luò )信息化績(jì)效考核手段
醫院應建立一個(gè)現代化醫院信息管理系統及響應的整體化信息平臺，并將其覆蓋至醫院內部的所有工作環(huán)節中，同時(shí)包括醫院行政后勤部門(mén)的績(jì)效考核工作。除此之外，還應在這個(gè)信息網(wǎng)絡(luò )平臺上最大程度實(shí)現所有資源及信息的共享，包括每個(gè)員工的績(jì)效考核指標及結果，努力實(shí)現醫院經(jīng)濟數據的標準化、精確化，最大程度地滿(mǎn)足績(jì)效考核工作在數據分析、數據處理中的需求。
四、結語(yǔ)
綜上可知，將精益化管理方式應用至醫院后勤部門(mén)的績(jì)效考核工作中，可以幫助醫院快速、高效地推動(dòng)流程改善，落實(shí)醫院各項管理工作的核心制度，使醫院后勤部門(mén)的管理工作更加精細，更加高效，是醫院管理滿(mǎn)足現代化需求、朝現代信息化發(fā)展的重要途徑。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案3
摘要：
醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理是醫院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過(guò)介紹醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實(shí)施注意問(wèn)題等內容，對醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫院；后勤管理；績(jì)效考核
當前醫療市場(chǎng)日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質(zhì)量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發(fā)展的根本保證�？�(jì)效考核管理已經(jīng)成為醫院管理的熱點(diǎn)問(wèn)題。如何在醫院后勤崗位開(kāi)展績(jì)效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng )新,規范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。
一、醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理的必要性
醫院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會(huì )效益，除了不斷提高醫療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現代企業(yè)管理理念，實(shí)施績(jì)效考核管理可以降低運營(yíng)成本，通過(guò)采用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實(shí)現從創(chuàng )收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理是目前醫院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫院核心業(yè)務(wù)績(jì)效提高，醫院的績(jì)效又直接關(guān)系到醫院的生存和發(fā)展，可見(jiàn)在醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理意義重大。
二、績(jì)效考核管理的內涵
績(jì)效是指工作的成果，醫院績(jì)效是指醫院的業(yè)績(jì)、效率和效益,是醫院經(jīng)營(yíng)和管理狀況的客觀(guān)反映�？�(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或考績(jì)，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個(gè)工作崗位，每個(gè)工作人員所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對工作人員行為的實(shí)際效果及其對單位的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)�？�(jì)效考核是一種周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門(mén)主管或相關(guān)人員對職工的工作給予的系統評價(jià)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進(jìn)的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。
三、實(shí)施績(jì)效管理的基本流程
績(jì)效管理的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現組織的目標。在后勤崗位中實(shí)施績(jì)效管理進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績(jì)效診斷評估：包括組織管理診斷，績(jì)效現狀調研；二是績(jì)效目標確定：主要是經(jīng)營(yíng)計劃及工作計劃的確定；三是績(jì)效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績(jì)效測評分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓，組織模擬實(shí)施；五是績(jì)效指導改善：針對模擬實(shí)施中的低績(jì)效問(wèn)題給予改善；六是績(jì)效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運行。
四、后勤崗位績(jì)效管理體系的建立
績(jì)效管理是一個(gè)相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績(jì)效管理體系,才可能基于績(jì)效考核的結果實(shí)施績(jì)效管理。完整的后勤崗位績(jì)效管理體系應包括以下三個(gè)體系的建立。
1．后勤管理績(jì)效指標體系績(jì)效指標體系是后勤崗位績(jì)效管理體系中的核心內容，也是后勤崗位績(jì)效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績(jì)效考核效果起著(zhù)決定性作用�？砂匆韵虏襟E進(jìn)行：首先，根據后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關(guān)鍵績(jì)效指標，然后將后勤管理關(guān)鍵績(jì)效指標分解到后勤各部門(mén)、各崗位。其次，完善工作制度，規范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說(shuō)明書(shū)。根據崗位說(shuō)明書(shū)的內容設計各部門(mén)崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類(lèi)崗位的崗位勝任特征指標。最后根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態(tài)度指標。完成整個(gè)后勤崗位的績(jì)效指標體系構建后，再進(jìn)行后勤崗位績(jì)效考核管理方案的設計、制定�？�(jì)效考核的效果取決于被考核者的考核類(lèi)型、考核目的、考核指標及標準三種因素�？�(jì)效考核指標分為三類(lèi)指標：一是，特征性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點(diǎn)是職工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導技巧等。二是，行為性效標，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用于考核工作人員的工作內容和工作質(zhì)量?jì)煞矫�。后勤崗位�?jì)效考核管理方案設計制定時(shí)，績(jì)效考核指標的設計和績(jì)效考核方法的選擇，在整個(gè)方案設計中起著(zhù)舉足輕重的作用�？�(jì)效考核方法包括以下三類(lèi)：一是，行為導向型的考核方法，主要有主觀(guān)考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀(guān)考核方法，有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績(jì)效考核方法，主要有目標管理法、績(jì)效標準法、直接指標法、成績(jì)記錄法和勞動(dòng)定額法。三是，綜合型的績(jì)效考核方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考核法、日清日結和評價(jià)中心法�？�(jì)效考核方法的選擇時(shí)應考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導向的考核方法。部門(mén)負責人或專(zhuān)業(yè)人員宜采用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結果導向的考核方法�？己苏哂袡C會(huì )有時(shí)間觀(guān)察下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰(shuí)占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時(shí)，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績(jì)效考核運作體系該體系主要是保證后勤績(jì)效考核管理方案的實(shí)施和運行。首先要建立后勤績(jì)效考核組織，明確考核分工和工作職責，專(zhuān)人負責后勤績(jì)效考核工作的組織實(shí)施。同時(shí)應根據后勤各崗位工作特點(diǎn)，設計相應的考核方法和考核流程，確�？己斯ぷ鞯闹芷谶\行3．后勤績(jì)效考核結果反饋和評價(jià)體系�？�(jì)效考核結果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價(jià)是績(jì)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績(jì)效管理系統運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當前和長(cháng)遠的利益。后勤績(jì)效考核工作試運行一段時(shí)間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿(mǎn)意度調查，以了解職工對此績(jì)效考核方案的意見(jiàn)。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據滿(mǎn)意度調查分析結果，對后勤績(jì)效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運行考核方案。
五、后勤崗位實(shí)施績(jì)效管理應注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
第一，后勤崗位實(shí)施績(jì)效管理最終的目的是為提高單位的績(jì)效，因而應與單位的整體經(jīng)營(yíng)管理體系建立關(guān)系，保持目標協(xié)調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績(jì)效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績(jì)效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀(guān)性和準確性、考核者的公正性、考核程序的.合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績(jì)效考核的準確性。
第三，出現績(jì)效考核效果不佳時(shí)，應認真分析原因，及時(shí)處理應對。經(jīng)常出現的一類(lèi)原因是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；另一類(lèi)是組織或系統的原因，如目標設置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導不得力，規章制度不健全等。
第四，建立績(jì)效核審和職工申訴機制，監督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導者有效地組織員工的績(jì)效考核工作，對員工考核結果進(jìn)行必要的復審復查，確�？己私Y果的公平和公正性。對績(jì)效考核中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進(jìn)行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績(jì)效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結果的反饋將保證績(jì)效考核的公正性，定期公布績(jì)效考核的結果、進(jìn)行績(jì)效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫院后勤管理的目標，在于提高醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。后勤管理推行績(jì)效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jì)效考核和崗位績(jì)效工資制度，將有效調動(dòng)工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標的完滿(mǎn)實(shí)現。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案4
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案5
為規范白云區檔案局事業(yè)單位工作人員績(jì)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調動(dòng)干部職工的工作積極性，根據績(jì)效工資有關(guān)規定，結合我局實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，按照省、市、區有關(guān)績(jì)效工資分配政策，正確行使績(jì)效工資分配的自主權。實(shí)行科學(xué)考核、績(jì)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機制，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、考核對象和時(shí)間
(一)考核對象
白云區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
(二)考核時(shí)間
從20XX年1月1日起實(shí)施，對白云區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jì)效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長(cháng)任組長(cháng)，黨支部書(shū)記、副局長(cháng)任副組長(cháng)，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業(yè)單位績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責績(jì)效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績(jì)效考核。
五、績(jì)效工資的構成和考核內容
(一)績(jì)效工資的構成
事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資�；A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%，基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
(二)績(jì)效工資考核內容
績(jì)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jì)、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、基礎性績(jì)效工資設置
基礎性績(jì)效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應的基礎性績(jì)效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，每月按照績(jì)效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績(jì)效工資設置
獎勵性績(jì)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉四個(gè)方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績(jì)效工資考核方式
1、領(lǐng)導評(60%)。由白云區檔案局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績(jì)的10%。
(二)獎勵性績(jì)效工資考核計算方法
白云區檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC
七、獎勵性績(jì)效工資的分配方法
(一)獎勵性績(jì)效工資的考核發(fā)放
白云區檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jì)效考核，按照德、能、勤、績(jì)、廉及考核加分標準進(jìn)行考核打分，最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放依據。獎勵性績(jì)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績(jì)效工資數額為激勵性績(jì)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績(jì)效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績(jì)效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績(jì)效工資金額為1000×0、95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績(jì)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績(jì)效工資。
1、因違法違紀行為受?chē)覚C關(guān)處理或其他有關(guān)規定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進(jìn)展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無(wú)故曠工累計15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計超過(guò)30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績(jì)效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實(shí)施績(jì)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時(shí)限內提出復核。
九、本考核辦法自20XX年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組負責解釋。
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