獎金發(fā)放方案（精選11篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編幫大家整理的獎金發(fā)放方式,獎金發(fā)放方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
獎金發(fā)放方案 1
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會(huì )起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會(huì )對員工造成很大的不滿(mǎn)意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的'信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱(chēng)。通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權限層次。通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節。通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來(lái)發(fā)展�？紤]公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、 基本激勵：一個(gè)月基本工資。（年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放），
2 、承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金。
3 、獎勵名稱(chēng)部分：
3.1 全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎；b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎。
3.2 團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門(mén)獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎；d、創(chuàng )新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3.4 長(cháng)期獎項：（例）a、團隊業(yè)績(jì)獎（部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用）。
4、獎金分配權限層次：
4.1 總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配。
4.2總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總監個(gè)人分配。
4.3 部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個(gè)人分配。
5、獎項評比及獎金核算
5.1 評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2 發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
獎金發(fā)放方案 2
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資X（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額X5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額X權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數X權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的`年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%X40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
獎金發(fā)放方案 3
第一條分配原則：
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員
第三條實(shí)施辦法
�。ň唧w內容）
1、獎金總額管理
銷(xiāo)售部根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時(shí)間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現的`前提
根據公司薪酬制度第XX條第XX款規定，分配年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求，對于凡沒(méi)有達到分解指標要求的各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據此規定執行。
�。�3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績(jì)效完成情況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jì)對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據個(gè)人績(jì)效考核結果，確定個(gè)人績(jì)效年終獎金。
個(gè)人績(jì)效年終獎金=個(gè)人績(jì)效考核系數X本年度個(gè)人年終獎標準
部門(mén)績(jì)效年終獎金＝部門(mén)績(jì)效考核系數X本年度部門(mén)年終獎標準
個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績(jì)效年終獎金＋部門(mén)績(jì)效年終獎金
2）其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額x加發(fā)月數x員工年度考核系數。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，如有變更亦同。
獎金發(fā)放方案 4
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的'系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：
預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0
部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；
�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
獎金發(fā)放方案 5
一、考核宗旨
1、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
2、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
二、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
三、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8X80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
四、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；
(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(6)人數限制：
特等：
人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位。
(7)曠工1日者：扣2分；
(8)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
五、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的.為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
六、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
七、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示；
本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
獎金發(fā)放方案 6
一、目的
為了使公司人力需求能得到及時(shí)滿(mǎn)足，有效縮短招聘時(shí)間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性。
二、適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三、職責
1、行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續。
2、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
3、各部門(mén)負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的`員工。
四、原則
1、介紹進(jìn)入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規定（18—45周歲）方可領(lǐng)取獎金。
2、員工被介紹進(jìn)公司只能有一次，如離職后再次進(jìn)公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。
3、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人。
五、獎勵方案
1、介紹新員工進(jìn)公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續工作滿(mǎn)三個(gè)月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續工作滿(mǎn)六個(gè)月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續工作滿(mǎn)一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2、介紹之前在本公司離職員工入廠(chǎng)介紹人不享受獎金。
3、當月介紹5人以上進(jìn)公司做滿(mǎn)一個(gè)月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4、若有家鄉渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規定報銷(xiāo)差旅費（交通、住宿、伙食及電話(huà)費等），如可以一次性引進(jìn)員工10名以上并在公司做滿(mǎn)三個(gè)月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5、直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。
6、被介紹的新員工在規定的工作期間因事請假一次超過(guò)5天或累計超過(guò)8天以上，其工作期限按實(shí)際請假天數順延。
六、上述規定最終解釋權歸行政部。
七、上述規定自頒布之日起執行。
獎金發(fā)放方案 7
根據省人事廳、省財政廳、省教育廳《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》（粵人發(fā)〔2009〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關(guān)于印發(fā)陽(yáng)江市市直義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法的通知》（陽(yáng)人發(fā)〔2009〕27號），以及《陽(yáng)西縣實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的指導意見(jiàn)》等文件精神，結合我校實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想
根據省、市、縣的指導性意見(jiàn)，以義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施為契機，建立和完善教師績(jì)效考核評價(jià)制度和收入分配制度，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，激發(fā)教職員工的工作積極性和勇于開(kāi)拓的創(chuàng )新精神，努力提高工作績(jì)效，推進(jìn)我校教育工作全面、協(xié)調、可持續發(fā)展。
二、基本原則
績(jì)效考核工作堅持“以人為本、注重實(shí)績(jì)、促進(jìn)發(fā)展、客觀(guān)公正、簡(jiǎn)便易行”的基本原則，體現多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，重貢獻，重實(shí)績(jì)的原則。凸顯崗位，向一線(xiàn)教師、教學(xué)骨干和成績(jì)優(yōu)異人員傾斜的原則。
三、實(shí)施對象
本校在編在崗的教職工。
四、分配標準
績(jì)效工資分為基礎性和獎勵性?xún)刹糠帧?/p>
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統一發(fā)放。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%。獎勵性績(jì)效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學(xué)、中心小學(xué)和縣直屬小學(xué)校長(cháng)進(jìn)行考核；獎勵性績(jì)效工資的99%由學(xué)校制定考核方案，報縣教育局批準，并報縣人社局、縣財政局備案后執行。
五、獎勵性績(jì)效工資的構成
獎勵性績(jì)效工資由基礎工作總量工資和質(zhì)量考核獎勵工資兩部分構成。其中，基礎工作總量工資占獎勵性績(jì)效工資的70%，質(zhì)量考核獎勵工資占獎勵性績(jì)效工資的30%。
六、績(jì)效考核的具體事項
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的范圍
1、本校校長(cháng)、副校長(cháng)，教導主任及教職工均由所在學(xué)�？己�。
2、經(jīng)組織決定借調到其他學(xué)校的人員在借調單位考核，其獎勵性績(jì)效工資在借調單位發(fā)放。
�。ǘ┛�(jì)效考核時(shí)間
績(jì)效考核按學(xué)期進(jìn)行，時(shí)間安排在學(xué)期末。
�。ㄈ┛�(jì)效考核的內容及計分辦法。
績(jì)效考核采用定量評價(jià)的方法，具體如下：
1、基礎工作總量計算
�。�1）課時(shí)工作量計算
根據《關(guān)于義務(wù)教育階段全面開(kāi)展基礎教育課程改革實(shí)驗的通知》（粵教基[2004]78號）文件精神，結合實(shí)際，我校義務(wù)教育教師課時(shí)標準設定如下：
�、僬Z(yǔ)文、數學(xué)每周14—18節，英語(yǔ)、品德與生活（品德與社會(huì )）16—18節，其他學(xué)科每周18—20節。語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)以1課時(shí)為標準，其他學(xué)科以0.85課時(shí)計算。
�、谧粤�、早讀按0.80個(gè)課時(shí)計算。
�。�2）考勤
事假每節扣1課時(shí)，病假每節扣0.5課時(shí)，假后要完成教學(xué)任務(wù)，曠工每節扣2課時(shí)，本項得分扣完為止，不計負分�；楫a(chǎn)等假期按相關(guān)規定執行。本項考核計分依據以學(xué)�？记谟涗洖闇�，并定期向全校教職工公布。
�。�3）教育教學(xué)管理崗位工作量計算
擔任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中小學(xué)班主任工作規定》執行，即：“班主任工作量按當地教師課時(shí)標準工作量的一半計入基本工作量”。同時(shí)，考慮到科（級、備課）組長(cháng)、中層以上干部的實(shí)際工作負荷，擔任學(xué)科（備課）組長(cháng)工作量按當地教師課時(shí)標準工作量的五分之一計入基本工作量；擔任大隊輔導員、報賬員、教導主任（非主管教學(xué)）工作量參照班主任工作量執行；主管教學(xué)的教導主任和主管安全的副校長(cháng)工作量按教師課時(shí)標準工作量的五分之三計
入基本工作量；校長(cháng)工作量按教師課時(shí)標準工作量的五分之四計入基本工作量。教育教學(xué)管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過(guò)當地教師課時(shí)標準工作量的1.5倍。
�。�4）個(gè)人基礎工作總量計算
教職工學(xué)期基礎工作總量=（周課時(shí)分值×有效周數）＋教育教學(xué)管理崗位工作量總分值＋代課節數分值－考勤扣分。
因節假日導致不完整周日數的，按實(shí)際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主干學(xué)科計，教師代課數按實(shí)際節數累計。
�。�5）基礎工作總量工資系數計算
基礎工作總量工資系數=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎工作總量分值＋全校職工工作總量分值）
�。�6）個(gè)人基礎工作總量工資計算
個(gè)人基礎工作總量工資=基礎工作總量工資系數×個(gè)人基礎工作總量分值
2、質(zhì)量考核得分計算
�。�1）師德師風(fēng)水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等法律法規的`要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執教、工作態(tài)度和工作作風(fēng)、關(guān)愛(ài)學(xué)生等五個(gè)方面內容。面上小學(xué)以學(xué)校為單位進(jìn)行考核。具體操作可參考《陽(yáng)西縣義務(wù)教育學(xué)校教師師德師風(fēng)考核表》（附件1）。
�。�2）教育教學(xué)業(yè)績(jì)得分（按100分計算）。業(yè)績(jì)成果考核是教師績(jì)效考核的核心，真實(shí)、準確反映出教師所取得的業(yè)績(jì)成果水平是“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的主要體現。根據實(shí)際情況設置考核內容，主要以完成教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據，側重考核合格率、進(jìn)步率和綜合素質(zhì)等指標，制定科學(xué)、嚴密、可操作的考核細則，并按業(yè)績(jì)考核所占的權重轉化為分值。
�。�3）教育教學(xué)科研成果加分。學(xué)校對獲得縣（市）以上榮譽(yù)、優(yōu)秀課例（或技能比賽）、輔導獎、論文獎等獎項或對學(xué)校有突出貢獻的教師進(jìn)行適當加分，加分計算不進(jìn)行累加，取最高加分項。具體標準為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。
�。�4）質(zhì)量考核得分計算
質(zhì)量考核得分=師德師風(fēng)水平得分＋教育教學(xué)質(zhì)量得分＋加分
�。�5）質(zhì)量考核工資系數計算
質(zhì)量考核工資系數=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質(zhì)量考核得分＋全校職工質(zhì)量考核得分）
�。�6）教職工質(zhì)量考核工資計算
教職工質(zhì)量考核工資=教職工質(zhì)量考核工資系數×教職工質(zhì)量考核得分
3、學(xué)校非教學(xué)人員（職工）績(jì)效考核辦法
非教學(xué)人員（職工）由學(xué)�？�(jì)效考核工作領(lǐng)導小組從各學(xué)科組抽調人員組成考評組進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核出勤、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等內容，具體考核操作可參考《陽(yáng)西縣義務(wù)教育學(xué)校職工考核表》（附件2），并創(chuàng )造性地開(kāi)展考核活動(dòng)�？己朔謨�(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次。非教學(xué)人員（職工）的工作量、各個(gè)等次所占比例和每個(gè)等次的獎勵性績(jì)效工資額由學(xué)校根據實(shí)際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進(jìn)行。
4、教師獎勵性績(jì)效工資的計算
教師獎勵性績(jì)效工資=教師基礎工作總量工資＋教師質(zhì)量考核工資
�。ㄋ模┛�(jì)效考核有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)
1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績(jì)效工資，具體由學(xué)�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組研究執行。
�。�1）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學(xué)秩序，致使學(xué)�；蚱渌麊挝还ぷ鞑荒苷＿M(jìn)行的；
�。�2）損害學(xué)生利益，體罰或變相體罰學(xué)生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
�。�3）品行惡劣且造成極壞社會(huì )影響的；
�。�4）發(fā)生重大安全事故或重大責任事故的；
�。�5）嚴重亂收費行為的；
�。�6）違法犯罪、受黨紀政紀處分的；
�。�7）違反國家計劃生育政策的；
�。�8）參加邪教組織或其他迷信活動(dòng)，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的；
�。�9）參與集體或其他違法違規上訪(fǎng)的；
�。�10）參與有償家教、私自在校外兼課、進(jìn)行有償招生、擅自向學(xué)生收費、征訂教輔資料的或其他利用職務(wù)之便謀取私利的。
2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）本學(xué)期沒(méi)有承擔任何教育教學(xué)工作或學(xué)校管理工作的；
�。�2）本學(xué)期病事假累計超過(guò)3個(gè)月的；
�。�3）不屬于因公脫產(chǎn)學(xué)習的。
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監督
�。ㄒ唬⿲W(xué)校成立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組：校長(cháng)任組長(cháng)；副校長(cháng)任副組長(cháng)；其他學(xué)校領(lǐng)導班子成員任小組成員。
�。ǘ⿲W(xué)校要根據以上考核指導意見(jiàn)制定切實(shí)可行的考核實(shí)施方案，方案必須經(jīng)過(guò)職代會(huì )或教職員全會(huì )討論，且得到到會(huì )人員三分之二以上同意方可通過(guò)。方案一旦經(jīng)職代會(huì )或教職員全會(huì )通過(guò)，一般不再改動(dòng)，如執行時(shí)發(fā)現有明顯漏洞，則修正案仍要通過(guò)上述程序通過(guò)。
�。ㄈ⿲�(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，考核的各項得分必須有原始依據印證，隨時(shí)接受教職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于5個(gè)工作日。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值�？己朔制偷�，要將考核結果及時(shí)反饋本人，并告知可在規定的時(shí)限內提出復核、申訴，各責任部門(mén)必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
�。ㄋ模┮⒐ぷ鳈C構，負責考核分配具體實(shí)施工作。工作機構由學(xué)校領(lǐng)導和教職員代表5—7人組成，校長(cháng)任組長(cháng)，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一�？己诵〗M成員由學(xué)校行政會(huì )議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會(huì )或教代會(huì )通過(guò)的方式產(chǎn)生，必須嚴格執行考核規定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。
組長(cháng)：xxx
副組長(cháng)：xxx
成員：xxx
八、紀律要求
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資實(shí)施后，學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學(xué)校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補貼，不得利用學(xué)校其他收入，違反收支兩條線(xiàn)規定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。
獎金發(fā)放方案 8
一、發(fā)放對象
參加州直機關(guān)目標績(jì)效管理單位及下屬事業(yè)單位的在編在崗工作人員和離退休干部職工。
二、發(fā)放時(shí)間
州直機關(guān)目標績(jì)效考核獎金按年度發(fā)放。每年12月至次年1月，由州直機關(guān)目標績(jì)效管理領(lǐng)導小組辦公室組織考評組，對州直機關(guān)實(shí)施目標績(jì)效管理的單位進(jìn)行綜合考評，并評出等次，經(jīng)州委州政府研究決定發(fā)放獎金，于次年春節前發(fā)放完畢。
三、發(fā)放原則
州直機關(guān)目標績(jì)效考核獎金的標準和檔次，由州委、州政府根據州直機關(guān)目標績(jì)效領(lǐng)導小組考評情況及財政資金預留情況研究決定。
1、在職人員獎金發(fā)放原則：
州直機關(guān)目標績(jì)效考核當年新調入(新錄入)的人員，以6月30日為界，調入(錄入)文件日期為1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在職人員全年獎金發(fā)放;調入(錄入)文件日期為7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在職人員半年獎金發(fā)放。
在職人員在考評當年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在職人員半年獎金發(fā)放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在職人員全年獎金發(fā)放。
2、離退休人員獎金發(fā)放原則：
離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算發(fā)放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休時(shí)間為準)，按照離退休人員獎金發(fā)放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在職人員的全年獎金發(fā)放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照離退休人員半年獎金發(fā)放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照離退休人員全年獎金發(fā)放。
3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統獎金標準執行。
4、未簽訂責任狀的事業(yè)單位，參照其主管部門(mén)的等次獎金標準發(fā)放。
5、扣發(fā)獎金：
根據黔西南州直機關(guān)目標績(jì)效管理評分辦法和獎懲辦法實(shí)施細則第四條第三款規定：
(1)部門(mén)(單位)未按原定標準和要求完成目標任務(wù)，獲“基本達標”部門(mén)的，則按達標部門(mén)人均獎勵標準，扣發(fā)10%的獎金;獲“不達標”部門(mén)的，班子成員不發(fā)獎金，干部職工按達標部門(mén)人均獎勵標準，扣發(fā)20%的.獎金。
(2)各目標績(jì)效管理實(shí)施單位及其直屬單位對下列人員不予計發(fā)獎金，在獎金核撥時(shí)直接扣除：
�、偈茳h紀、政紀處分和違犯《社會(huì )治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結論為準);
�、谥卮笫鹿守熑握�;
�、郾蛔肪啃姓䥺�(wèn)責者;
�、茳h員民主評議不合格者;
�、菽甓瓤己吮辉u為不稱(chēng)職者(采取跨年度處理，核發(fā)本年度績(jì)效獎時(shí)要扣除上年度的績(jì)效獎金額)。
(3)受到一票否決取消參評資格的，取消當年單位在職干部職工和離退休人員獎金。
四、經(jīng)費來(lái)源
州直機關(guān)、參照公務(wù)員法管理單位和財政核撥事業(yè)單位績(jì)效考核所需經(jīng)費，納入州直財政預算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績(jì)效考核所需經(jīng)費由單位自籌資金解決，標準可按照本系統執行。
五、審批流程
1、單位申報。各實(shí)施目標績(jì)效管理單位根據績(jì)效考核結果，在規定的時(shí)間內如實(shí)填報《州直機關(guān)年度目標績(jì)效獎金審批表(在職)》、《州直機關(guān)年度目標績(jì)效獎金審批表(離退休)》(見(jiàn)附表)(一式二份)，另附本年度12月份工資冊，經(jīng)單位主管領(lǐng)導審查后，報送州財政局審批，審批后的獎金發(fā)放冊一份由州財政局留存，一份送州直機關(guān)目標績(jì)效辦存檔。
2、組織審批。州財政局對各單位績(jì)效考核獎金申報情況進(jìn)行審查，主要審查發(fā)放的對象、標準和條件是否符合相關(guān)規定，并提出具體的審批意見(jiàn)，再送州直機關(guān)目標績(jì)效管理領(lǐng)導小組審批。
3、發(fā)放獎金。由州財政局審定，并將獎金劃撥至各單位經(jīng)費賬戶(hù)，由各單位自行發(fā)放。
本辦法從20xx年xx月xx日起執行，由州直機關(guān)目標績(jì)效管理領(lǐng)導小組辦公室、州財政局負責解釋。
獎金發(fā)放方案 9
一、目的
為規范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長(cháng)級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會(huì )委派人員。
三、年終獎基數來(lái)源
根據公司20XX年經(jīng)營(yíng)成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20XX年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的'年終獎數額分配是根據員工的職務(wù)級別核定標準基數;
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類(lèi)：當年服務(wù)公司月數系數、全年月滿(mǎn)勤系數、安全質(zhì)量事故系數、績(jì)效評價(jià)系數等。
3、具體標準基數如下：
五、年終獎?dòng)嬎惴椒?/strong>
1、分類(lèi)：
a.中層管理=標準基數*(當年服務(wù)公司月數系數*40%+全年月滿(mǎn)勤系數*30%+績(jì)效評價(jià)系數*30%);
b.普通員工=標準基數*(當年服務(wù)公司月數系數*50%+全年月滿(mǎn)勤系數*20%+績(jì)效評價(jià)系數*30%);
c.一線(xiàn)員工=標準基數*(當年服務(wù)公司月數系數*20%+全年月滿(mǎn)勤系數*40%+質(zhì)量安全事故系數*10%)
獎金發(fā)放方案 10
為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績(jì)效工資分配工作，根據《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資工作部署會(huì )議精神，結合我單位的實(shí)際情況，制定績(jì)效工資分配實(shí)施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......。人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名 。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核和績(jì)效工資，要適應事業(yè)單位變動(dòng)的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導向，以建立科學(xué)的績(jì)效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過(guò)績(jì)效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng )新發(fā)展。
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1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。
2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。
3、實(shí)行總量調控，內部搞活。
三、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實(shí)施時(shí)間 ：20xx年4月1日。
四、績(jì)效工資的核定
充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、 業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜�？�(jì)效工資總量分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，其比例為7:3（6:4、5:5）， 基礎性績(jì)效工資按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發(fā)放。 獎勵性績(jì)效工資根據在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻等因素，年底根據考核結果 ，在市人事局、市財政局核
定的績(jì)效工資額度內核定。
五、績(jì)效考核
�。ㄒ唬┛己藘热莶扇�(gè)人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績(jì)效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面內容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：
1、德（xx分）
學(xué)習貫徹黨和國家的'方針、政策，服從領(lǐng)導，聽(tīng)從安排；遵守職業(yè)道德和社會(huì )公德，忠于職守，顧全大局。
2、能（xx分）
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規、理論知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高；善于協(xié)調各種關(guān)系，具有創(chuàng )新精神和處事能力。
3、勤（xx分）
遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動(dòng)和參與單位管理。
4、績(jì)（xx分）按照崗位說(shuō)明書(shū)，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責任心強、扎實(shí)主動(dòng)、團結協(xié)作、盡職盡責；
工作任務(wù)：圓滿(mǎn)高效完成本職工作任務(wù)情況；
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調能力強；
工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。
5、廉（分xx）
廉潔自律、遵紀守法、執行黨風(fēng)廉政建設相關(guān)規定。
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1、個(gè)人總結、自評；
2、考核組堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，聽(tīng)取職工個(gè)人意見(jiàn)，評出個(gè)人績(jì)效考核分數，取得考核結果；
3、將職工個(gè)人考核結果進(jìn)行公示；
4、公示無(wú)異議后，參照考核分數，發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
六、獎勵性績(jì)效工資的分配依據
考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。
七、組織實(shí)施
我單位將認真執行國家規定的事業(yè)單位績(jì)效工資制度，獎勵性績(jì)效工資專(zhuān)款專(zhuān)用。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門(mén)的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實(shí)施績(jì)效工資中的各項工作，維護穩定，促進(jìn)和諧 ，推動(dòng)單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
獎金發(fā)放方案 11
一、總則
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績(jì)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開(kāi)評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續時(shí)間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀(guān)性——考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開(kāi)性——員工應知道自己的詳細考核結果。
二、考核工作的實(shí)施
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現。工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務(wù)精神等;工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經(jīng)驗等;工作表現包括工作數量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
1、考核表的種類(lèi)及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員
(建議：最好各部門(mén)根據考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關(guān)系和考核對象
考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿(mǎn)者;
(2)連續工作年限不滿(mǎn)半年者;
(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;
(4)因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調離原部門(mén)，或調入新部門(mén)后考核期不滿(mǎn)一個(gè)月，由原部門(mén)進(jìn)行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動(dòng)，而被調離現職務(wù)，則考核者擔當的考核工作進(jìn)行到被調離時(shí)止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進(jìn)行下去。
(三)考核形式
1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責分類(lèi)進(jìn)行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個(gè)都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結被考核者在考核期內的`工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價(jià)。面談結束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
三、考核時(shí)間
(一)考核每半年進(jìn)行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
四、考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績(jì)應隨時(shí)記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時(shí)工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確�？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認真、細致、事實(shí)求是，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公平性。
(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長(cháng)處。
(五)主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個(gè)性化考核指標”進(jìn)行績(jì)效考核。
(七)可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jì)。
(八)考核成績(jì)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)�？己嗽u語(yǔ)要注意措詞及評價(jià)。
(九)在考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項目的評分。同時(shí)，每一項目的成績(jì)分布情形，應考慮考績(jì)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整。
五、考核成績(jì)評定
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿(mǎn)分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數同職級的人員
B等——滿(mǎn)意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進(jìn)
E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
2、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績(jì)等級人數百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線(xiàn)，可酌情在此線(xiàn)上下調整。
(2)考績(jì)評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。
(二)考核成績(jì)不能評為A等以上者
1、曾受過(guò)懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過(guò)3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進(jìn)度時(shí)間節點(diǎn)，發(fā)生安全事故;
5、預算部結算工程未出現失誤。
(三)考核成績(jì)不能評為B等以上者
1、在考核期間受過(guò)記過(guò)處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過(guò)5天以上者;
4、項目工程部完成工程進(jìn)度時(shí)間節點(diǎn)70%;
(四)新進(jìn)人員第一次考核成績(jì)不得高于B等。
(五)考核成績(jì)的核定權限
1、第D等及一般員工由各部門(mén)經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長(cháng)核定。
2、第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長(cháng)核定
3、第B等及高層管理人員由董事長(cháng)核定。 (六)考核成績(jì)與薪資待遇的掛鉤
1、年度綜合考核成績(jì)?yōu)椤癆”等以上者，每月績(jì)效為工資的30%;
2、年度綜合考核成績(jì)?yōu)椤癇”者，每月績(jì)效為工資的25%;
3、年度綜合考核成績(jì)?yōu)椤癈”者，每月績(jì)效為工資的20%;
4、年度綜合考核成績(jì)?yōu)椤癉”者，每月績(jì)效為工資的10%;
5、年度綜合考核成績(jì)?yōu)椤癊”者，相關(guān)部門(mén)及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績(jì)與年終獎勵的掛鉤
六、保密
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開(kāi)。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部 存檔。除董事長(cháng)及部門(mén)負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。
七、考核的組織工作
(一)公司的績(jì)效考核具體工作由人力資源部統一組織。
(二)人力資源部要設計、改進(jìn)和完善考績(jì)管理實(shí)施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門(mén)執行既定的考績(jì)管理實(shí)施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題，難處.批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。
(五)根據考績(jì)結果，制定相應的人力資源開(kāi)發(fā)計劃和進(jìn)行相應的人力資源管理決策。
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