鄉鎮績(jì)效考核解決方案（精選6篇）
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么應當如何制定方案呢？下面是小編幫大家整理的鄉鎮績(jì)效考核解決方案（精選6篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
鄉鎮績(jì)效考核解決方案1
1、總則
績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jì)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jì)效管理方案。
2、績(jì)效管理核心思想
2.1績(jì)效管理是實(shí)現部門(mén)目標及公司發(fā)展戰略的基礎管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評級。
2.2績(jì)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標達成的必要手段；不是工作負擔。
2.3績(jì)效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。
2.4管理者與下屬持續的溝通是達成績(jì)效管理效果的核心。
3、績(jì)效管理流程
制定計劃，考核者與被考核者根據部門(mén)職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績(jì)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達成共識，填寫(xiě)《績(jì)效記分卡》，雙方簽字確認
4、適用范圍
執行計劃，被考核者按照計劃開(kāi)展工作，直接上級給予指導?考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據（可以在“完成情況”填寫(xiě)）?由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進(jìn)行考核實(shí)施考核�？己苏甙凑找幎ǖ脑u分標準進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jì)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jì)效的具體事件，人力資源部對考核結果進(jìn)行審核�？己苏吲c被考核者就考核成績(jì)、本考核期內的表現進(jìn)行溝通，并填寫(xiě)《績(jì)效記分卡》結果應用?人力資源部對考核結果進(jìn)行整合?考核結果人力資源部、被考核者所在部門(mén)分別備案本績(jì)效管理方案適用于—— 4.1副總、財務(wù)總監、總經(jīng)理助理4.2部門(mén)經(jīng)理4.3員工
5、職責分工
5.1公司決策團隊：
明確公司遠景規劃及戰略目標對指標及標準的設定提供指導意見(jiàn)
參與所屬部門(mén)和員工的績(jì)效管理，對既定的指標和標準的完成進(jìn)行監督
5.2中層經(jīng)理團隊：
對下屬講解、溝通績(jì)效管理方案核心理念根據戰略目標進(jìn)行戰術(shù)分解，確定行動(dòng)計劃中層經(jīng)理提出指標及標準設定的建議在過(guò)程中關(guān)注指標的達成
對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進(jìn)行指導
5.3員工：
按照績(jì)效要求完成本職工作
反饋方案運行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議
5.4人力資源部：
對績(jì)效管理方案進(jìn)行培訓和講解監督績(jì)效管理的執行，并提出改善建議隨著(zhù)公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調整優(yōu)化方案進(jìn)行分數整合，上傳下達
6、對高層的考核
6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員
6.2考核責任者——高層的考核由總經(jīng)理負責
6.3考核時(shí)間——對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績(jì)效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績(jì)效記分卡》交人力資源部。
6.4考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見(jiàn)《高層年度績(jì)效記分卡》。
6.5考核實(shí)施——分管部門(mén)當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績(jì)效考核為“E”，影響當月績(jì)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。
6.6周邊績(jì)效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jì)效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)展規劃的參考。
7、對部門(mén)經(jīng)理的考核
7.1部門(mén)類(lèi)型——由于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門(mén)適宜以項目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來(lái)看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門(mén)包括——開(kāi)發(fā)設計部、工程項目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷(xiāo)售部、預決算部、計核部。在這里稱(chēng)為“業(yè)務(wù)部門(mén)”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門(mén)，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會(huì )在一定時(shí)期（年度）內保持穩定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱(chēng)為“支持部門(mén)”，包括客戶(hù)服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務(wù)部、ISO小組
7.2考核責任者——對部門(mén)經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導進(jìn)行
7.3考核時(shí)間——對部門(mén)經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績(jì)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門(mén)經(jīng)理月度績(jì)效記分卡》交人力資源部
7.4考核內容——部門(mén)經(jīng)理對部門(mén)工作負全責，因此對部門(mén)的考核即為對部門(mén)經(jīng)理的考核。部門(mén)經(jīng)理考核依據為部門(mén)工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見(jiàn)《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效記分卡》
7.5考核實(shí)施——部門(mén)當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門(mén)經(jīng)理當月績(jì)效考核為“E”，影響當月績(jì)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理
7.6周邊績(jì)效——部門(mén)經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jì)效評議，評議結果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規劃的參考
7.7對員工的考核需要更多的管理方案，請到考核責任者——對員工的考核由其部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行
7.8考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績(jì)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績(jì)效記分卡》交人力資源部
7.9考核內容——對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jì)完成情況，根據業(yè)績(jì)計劃進(jìn)行評價(jià)，詳見(jiàn)具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀(guān)的考核，詳見(jiàn)《員工績(jì)效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來(lái)，作為崗位職責的具體描述
7.10考核實(shí)施——如果員工當月工作表現沒(méi)有出現關(guān)鍵事件，則他的工作績(jì)效是常態(tài)績(jì)效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。
8、附加獎勵
建議采納條數和部門(mén)成本節余作為附加獎勵指標，年終時(shí)一次兌現，詳見(jiàn)《附加獎勵績(jì)效記分卡》
9、績(jì)效管理結果及應用
9.1對于員工關(guān)鍵事件的評分
針對每個(gè)職責——常態(tài)的績(jì)效分數為100分
每項績(jì)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分
每項不良關(guān)鍵事件減分20分
說(shuō)明：對于一項工作，有可能出現兩個(gè)或以上績(jì)優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現績(jì)優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標準的制定。
針對額外工作——額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分
額外工作的權重設定為50%
說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力（10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：
�。�1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門(mén)的工作。公司是一個(gè)運行的整體，各項工作之間必定會(huì )有配合和交叉，有些工作會(huì )以某些部門(mén)為主，其他部門(mén)會(huì )在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。
�。�2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調整計劃本身來(lái)實(shí)現，但不屬于額外工作。
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個(gè)等級。詳
見(jiàn)《考核結果等級說(shuō)明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過(guò)“C”。
考核結果等級說(shuō)明表
最終考核分數…… 135－145 125－134 115－124 105－114 95－104 85－94 75－84 65－74 60－64
9.2績(jì)效工資發(fā)放
鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門(mén)在項目不同階段承擔的工作責任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績(jì)效工資的發(fā)放也按照不同的系數來(lái)調整，以達到真正的激勵作用公司在年度預算中確定各部門(mén)綜合系數，有條件的業(yè)務(wù)部門(mén)在預算范圍內根據各時(shí)段的實(shí)際情況調整每個(gè)崗位的系數。
系數需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導和監控，并與員工充分溝通。支持部門(mén)的系數在年度內均衡確定。
在部門(mén)人員編制不變的情況下，如果出現兩個(gè)項目并行的現象，則績(jì)效系數的核算為：max（系數1，系數2）+ min（系數1，系數2）*
9.3考核結果應用
部門(mén)經(jīng)理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理
員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷(xiāo)售部員工除外）
下崗人員根據實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓，三個(gè)月經(jīng)過(guò)考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。
E D C B等級A 9.4考核結果的其它應用年度薪點(diǎn)調整（針對個(gè)體）
考核等級薪點(diǎn)調整A＋10% B 0 C 0 D－10% E－20%年度薪點(diǎn)值調整（針對公司全體）
10、附則
本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。本規程的解釋說(shuō)明權屬人力資源部。本規程的實(shí)施時(shí)間為200X年月日。
公司沒(méi)有完成當年目標，薪點(diǎn)值降低2%公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標，薪點(diǎn)值保持不變公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標，薪點(diǎn)值增加2%
鄉鎮績(jì)效考核解決方案2
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本方案。
二、考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核方案規定的內容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個(gè)人行為鑒定___﹪。
2、績(jì)效換算比例：KPI績(jì)效總計100分占_____﹪；360度考核總計200分占_____﹪；個(gè)人行為鑒定總計占____﹪。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
1、績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章方案而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核細則
1、KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為_(kāi)____﹪。
2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
3、個(gè)人行為鑒定考核
�。�1）個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
�。�2）遲到、早退一次每次扣除2分。
�。�3）曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。
�。�4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
�。�5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。
�。�6）警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
�。�7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
�。�8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵
�。�9）無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
�。�10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個(gè)人行為鑒定分數20分。
七、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
2、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
1、個(gè)人績(jì)效津貼比例：
根據個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類(lèi)，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
2、個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績(jì)效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70﹪。
3、個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績(jì)效考核91分以上；
甲等：當月績(jì)效考核80-90分；
乙等：當月績(jì)效考核70-79分；
丙等：當月績(jì)效考核60-69分；
丁等：當月績(jì)效考核59分以下。
九、年度考核規定及薪資提升標準：
1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據。
2、進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以提薪（針對職員類(lèi)），具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位；
甲等：薪資上調一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調一級檔位；
丁等：解雇。
2、生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規調整。
十、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
2、各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負責處理以下事務(wù)：
�。�1）對考評人的監督約束；
�。�2）考核投訴的處理；
�。�3）討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；
�。�4）每半年檢討考核方案，視情況修訂考核方案及指標。
3、被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談：
1、績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
2、績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執行。
鄉鎮績(jì)效考核解決方案3
總則：
為了全面加強各個(gè)工廠(chǎng)的管理，做到每個(gè)工廠(chǎng)和項事由規范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據可依。
目的：
為了加強工廠(chǎng)管理，統一工廠(chǎng)的采購、款項申請、績(jì)效管理等，結合各個(gè)工廠(chǎng)的實(shí)際情況，特頒發(fā)一下管理方案。
適用范圍：
所有工廠(chǎng)的所有員工。
一、考勤方案管理：
1、上班時(shí)間
1、1每天工作8小時(shí)。
1、2上班時(shí)間根據物流規定到廠(chǎng)時(shí)間，工廠(chǎng)根據實(shí)際需要，由廠(chǎng)長(cháng)安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤方案處理。（詳情見(jiàn)公司考勤方案）
2、休假
2、1工廠(chǎng)每位員工每個(gè)月4天休息。
2、2工廠(chǎng)根據生產(chǎn)的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據生產(chǎn)的實(shí)際需要，調休、輪休。沒(méi)有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規定休息。（具體實(shí)施辦法見(jiàn)公司總部文件）
3、每個(gè)月的考勤統計由專(zhuān)人負責，統計后制表，結合每位員工的績(jì)效，做好工資，由廠(chǎng)長(cháng)簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見(jiàn)公司總部人事管理文件）
二、倉庫管理方案：
1、倉庫由專(zhuān)人負責管理。
2、所有到廠(chǎng)的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類(lèi)登記，每個(gè)禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實(shí)際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開(kāi)，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠(chǎng)長(cháng)的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報給廠(chǎng)長(cháng)，根據實(shí)際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話(huà)告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個(gè)月。
3、所請購物品要寫(xiě)明書(shū)面名字，規格，型號、數量、用途、單價(jià)等明細。
4、請購單格式見(jiàn)公司樣板。
5、臨時(shí)所需，需要當地采購等物品，必須要電話(huà)請示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開(kāi)票的，一定要開(kāi)票。不能開(kāi)票的要說(shuō)明情況。財務(wù)方案管理：見(jiàn)公司財務(wù)管理方案
四、工廠(chǎng)績(jì)效管理：
根據公司規定。從20xx年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元，同時(shí)公司補貼200元。作為績(jì)效基金。根據每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問(wèn)題，根據實(shí)際情況扣發(fā)，按一個(gè)季度為結算標準。根據時(shí)間節點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒(méi)有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶(hù)，并扣50元績(jì)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠(chǎng)不扣績(jì)效。但是，工廠(chǎng)一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒(méi)有掛牌，扣當事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠(chǎng)長(cháng)、）30元績(jì)效。
2、洗滌時(shí)效：常規衣物從入廠(chǎng)到出廠(chǎng)的時(shí)間間隔為考核指標，以最少24小時(shí)，最多40小時(shí)為基準，超過(guò)40小時(shí)不到50小時(shí)，每單扣50元，超過(guò)50小時(shí)不到60小時(shí)，每單扣70元，超過(guò)60小時(shí)，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠(chǎng)7天——12天。如果超過(guò)12天，扣當事人50元績(jì)效。按月計算，低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí)，一次性返回績(jì)效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠(chǎng)出廠(chǎng)條碼貼錯導致客戶(hù)衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過(guò)5%，如有超過(guò)扣發(fā)管理人員和處理人員當月績(jì)效50元
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見(jiàn)各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理方案結合公司文件
鄉鎮績(jì)效考核解決方案4
為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章方案，加強管理，增強以客戶(hù)為中心、全員的市場(chǎng)意識，培育績(jì)效導向的企業(yè)文化，體現厚德、學(xué)習、速度、效率的新經(jīng)濟之時(shí)代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發(fā)現、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核的目的、用途和方式
1、績(jì)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現、培養、使用人才，創(chuàng )建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶(hù)，以達到公司的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展目標，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、全員的滿(mǎn)意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進(jìn)。
3、績(jì)效考核分月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
二、考核原則
客觀(guān)性：績(jì)效考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實(shí)及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，對事不對人，保證考核評價(jià)結果客觀(guān)、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的`誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴禁營(yíng)私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績(jì)效考核標準。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細績(jì)效考核結果。
考核標準：以“員工績(jì)效考核標準表”為標準。
考核依據：崗位職責書(shū)、任務(wù)目標下達書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶(hù)滿(mǎn)意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說(shuō)明考核辦法。
工作業(yè)績(jì)：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時(shí)性、準確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結協(xié)作，組織紀律，學(xué)習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度：分外部客戶(hù)和內部客戶(hù)。
外部客戶(hù)：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿(mǎn)意度，由市場(chǎng)部負責收集和調查。
內部客戶(hù)：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、市場(chǎng)大區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規章方案和會(huì )議決議的落實(shí)、發(fā)現人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進(jìn)行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見(jiàn)績(jì)效考核表。
2．考核對象
根據崗位不同，考核對象分三類(lèi)，每一類(lèi)對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶(hù)相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分22分；共計85分。
內部客戶(hù)相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場(chǎng)大區經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分10分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；管理能力，滿(mǎn)分20分；共計105分。
3．考核標準
根據崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見(jiàn)員工績(jì)效考核標準表。
四、考核成績(jì)
根據考核結果的不同，考核成績(jì)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評價(jià)（Notrated）。詳細內容見(jiàn)得分和考評對照表。
考核成績(jì)＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）
�。蹨p分數
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績(jì)由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績(jì)的60％，管理者考評占考評成績(jì)的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數填寫(xiě)在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績(jì)效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領(lǐng)導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫(xiě)考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。
年度績(jì)效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績(jì)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結和自我評價(jià)，上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績(jì)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫(xiě)上級評價(jià)，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jì)效考核成績(jì)，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。
績(jì)效考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jì)效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。
績(jì)效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績(jì)效考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項
公司的績(jì)效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jì)效考核培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。
3、本方案自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準：
鄉鎮績(jì)效考核解決方案5
一、目的
為完善項目部安全生產(chǎn)標準化建設,建立健全項目部安全生產(chǎn)標準化考評系統,驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理方案、措施的適宜性、充分性和有效性,對項目部各部門(mén)、全體職工的安全生產(chǎn)表現有效管控,做到有功必獎,有過(guò)必懲,確保安全生產(chǎn)管理目標的全面完成,特制定本方案。
二、范圍
適用于本項目部安全生產(chǎn)標準化評定管理工作。
三、職責
1、項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構,全面負責評定計劃的擬定、組織安全績(jì)效評定工作、負責對績(jì)效評定的糾正、預防和改進(jìn)措施進(jìn)行跟蹤和驗證。
2、各相關(guān)部門(mén)負責人負責安全生產(chǎn)標準化執行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績(jì)效評定工作的實(shí)施、落實(shí)、組織、協(xié)調。負責收集并提供績(jì)效評定所需的資料。
3、項目部安全部門(mén)負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
四、標準化評定內容
1、周期
每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定。
2、材料收集
(1)安全部門(mén)負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執行情況的信息。
(2)安全部門(mén)收集職業(yè)健康安全管理標準執行,安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績(jì)效評定提出的糾正、預防措施實(shí)施的跟蹤情況。
(3)安全部門(mén)收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執行情況。
(4)各部門(mén)收集本部門(mén)的相關(guān)標準、方案實(shí)施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
(5)安全部門(mén)將績(jì)效評定計劃報項目部負責人審批,并發(fā)至各相關(guān)部門(mén)。
3、實(shí)施評定
(1)各部門(mén)應將收集的信息提交項目部安全部門(mén),項目部安全部門(mén)整理后交相關(guān)負責人審核,作為負責人在績(jì)效評定會(huì )上總結安全標準化執行情況,安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績(jì)效評定計劃的依據。項目部安全部門(mén)主持績(jì)效評定會(huì )議。
(2)各部門(mén)負責人總結匯報安全生產(chǎn)標準化執行,安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會(huì )議提出的糾正、預防措施實(shí)施情況。
(3)各部門(mén)負責人就績(jì)效評定內容進(jìn)行總結匯報并提出改進(jìn)/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構討論。
(4)參加會(huì )議人員應在《會(huì )議簽到表》上簽字。
4、結果公布
(1)項目部安全部門(mén)對評定會(huì )議討論情況做出結論。就安全管理各項規章方案對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價(jià),分清和落實(shí)存在問(wèn)題的責任部門(mén)/人,確定改進(jìn)/改進(jìn)或糾正/預防措施。
(2)根據績(jì)效評定會(huì )議記錄編寫(xiě)《安全生產(chǎn)標準化評定報告》,經(jīng)相關(guān)負責人審核,主要負責人批準后,按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門(mén)。
5、結果執行
(1)對取得成績(jì)的單位或個(gè)人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個(gè)人,執行相關(guān)獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求,進(jìn)行整改的責任單位或個(gè)人加重處罰。
鄉鎮績(jì)效考核解決方案6
�。ㄒ唬┛己酥笜耍�
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
�。ǘ┛己祟l次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員（含區域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部。
�。ㄈ�、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）
出勤（百分制）：權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
�。ㄋ模﹨^域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權重70%
1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
�。�1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）
�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）
�。�3）根據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；（20分）
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。（10分）
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。（10分）
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。（10分）
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理方案。（10分）
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面（30分），出現下列狀況，每項扣5分
�。�1）經(jīng)銷(xiāo)商終端日報（須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域計劃員）上報不及時(shí)；
�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃；
�。�3）終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決；
�。�4）沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；
�。�5）經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導；
�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部）不及時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ�總結（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮�工作計劃（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況（10分）：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)（10分）：拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún)；
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�5）促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�6）促銷(xiāo)效果評價(jià)（5分）：用心配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報計劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項扣2分；
�。�7）周轉車(chē)輛管理（5分）：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理方案》。如發(fā)現違反《周轉車(chē)管理方案》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。�、現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己耍ò俜种疲簷嘀�70%
1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶(hù)投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件采購計劃的得10分，沒(méi)按時(shí)提報計劃但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪(fǎng)報告，月工作計劃、總結（10分）：按時(shí)提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、計劃不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
7、內部培訓（10分）：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(dòng)（10分）：轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)現兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位。
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1、采取逐級考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售計劃部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售計劃部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)（或授權人）考核。
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1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%；
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
銷(xiāo)售人員工資考核方案詳見(jiàn)《銷(xiāo)售公司績(jì)效考核方案》
注：銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。
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