《幸福領(lǐng)導力》讀后感

　　認真讀完一本著(zhù)作后，想必你一定有很多值得分享的心得，需要寫(xiě)一篇讀后感好好地作記錄了。那么我們該怎么去寫(xiě)讀后感呢？下面是小編幫大家整理的《幸福領(lǐng)導力》讀后感，希望對大家有所幫助。

　　這本書(shū)叫做《幸福領(lǐng)導力》，尤爾根·阿佩羅著(zhù)。

　　這本書(shū)里面的建議全部都與幸福領(lǐng)導力有關(guān)，很多人對具體時(shí)間都有很棒的注意，那可以幫你激勵團隊。點(diǎn)子永遠不缺，我們只是缺少讓它們發(fā)生的必要前提而已。

　　組織文化不好的時(shí)候，不能只管管理者。組織內的幸福感是每個(gè)人的責任。更好地管理意味著(zhù)帶動(dòng)大家改善整個(gè)系統，為客戶(hù)提升價(jià)值。然而，對大多數人來(lái)說(shuō)，有了這些原則仍然不夠。他們需要更具體的實(shí)踐，或者換句話(huà)說(shuō)，需要常規練習。

　　人們應該更貼近他人的工作，這樣才能更好地了解進(jìn)展。要做到這一點(diǎn)，他們可以邁開(kāi)腿、移開(kāi)桌或者拿走麥�？s短你與他人之間的距離能增進(jìn)溝通和創(chuàng )造力。把你對他人的了解繪制成個(gè)人地圖，是一種更好地理解他人的美妙體驗。

　　授權并不容易。在考慮是否允許團隊自組織時(shí)，管理者經(jīng)常會(huì )擔心失去控制，而創(chuàng )造型工作者有時(shí)候也不知道怎么自組織。授權版讓管理層可以澄清委托，同時(shí)促進(jìn)管理層對工作者進(jìn)行充分賦能。

　　群體和個(gè)人都可以識別出各種各樣的價(jià)值觀(guān)。有些價(jià)值觀(guān)對你來(lái)說(shuō)很自然，沒(méi)有它們，你就不再是你。其他價(jià)值觀(guān)是你渴望擁有的。你需要時(shí)間來(lái)接納它們。要將自己的價(jià)值觀(guān)轉化為個(gè)人故事，以達到最佳效果。

　　需要團隊和部門(mén)分享實(shí)踐、程序和工具。他們還需要人們跨越傳統的組織邊界，通過(guò)交流來(lái)分享知識并提升自己的技藝。這就是協(xié)會(huì )和行會(huì )存在的目的和作用。

　　人們用于度量組織內績(jì)效的方法通常都是完全錯誤的。每個(gè)人都應該學(xué)學(xué)優(yōu)質(zhì)度量指標的12條規則。這有助于建立這樣一種文化：人們把度量視作一種學(xué)習和改進(jìn)的方式，并能夠創(chuàng )建出所有員工都能夠參與其度量指標生態(tài)系統的組織。

　　付錢(qián)讓人工作，而又不破壞他們的內驅力，對管理來(lái)說(shuō)是最難的一項挑戰。遺憾的是，大多數薪資系統對員工來(lái)說(shuō)都不公平，對專(zhuān)家來(lái)說(shuō)都不科學(xué)。所以，聰明的做法是，我們要認為一些罕為人知的方法是基于真正的價(jià)值，而不是基于想象中的功績(jì)。

　　每個(gè)組織的目標都是激發(fā)大家能夠協(xié)同有效的工作。大多數公司通過(guò)支付員工工資來(lái)達到這個(gè)目的。但從外部激勵員工不一定會(huì )讓他們做到發(fā)自?xún)刃牡鼐礃I(yè)。使用移動(dòng)內驅力卡的方式，我們可以發(fā)現是什么在驅動(dòng)著(zhù)員工并讓敬業(yè)成為組織內建的屬性。

　　有些人認為，當他們出名或者成功，或是得到足夠的金錢(qián)之后，就會(huì )得到幸福。但是研究表明，幸福更多的是決定而不是終點(diǎn)。即便在工作場(chǎng)所，也能夠簡(jiǎn)單地決定是否可以得到幸福。我們不會(huì )瀏覽和實(shí)踐幸福12步，可以用一種游戲化的方式來(lái)度量——幸福之門(mén)。

　　這是一本適合所有人的管理書(shū)，這本書(shū)會(huì )講述世界上其他公司的做法，告訴你如何用人數更少的管理者做到效果更好的管理。

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