薪酬調研報告集合15篇

　　隨著(zhù)個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì )使用到報告，報告中涉及到專(zhuān)業(yè)性術(shù)語(yǔ)要解釋清楚。我們應當如何寫(xiě)報告呢？以下是小編幫大家整理的薪酬調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

薪酬調研報告1

　　近幾年來(lái)，隨著(zhù)我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(cháng)，職工生活水平也有了顯著(zhù)提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。

　　省總工會(huì )于20xx年7-9月份，對近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調查。調查選取沈陽(yáng)等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì )的匯報，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負責人座談會(huì )、企業(yè)工會(huì )主席座談會(huì )、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì )，以及對部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析�，F將調查研究情況報告如下：

　　一、基本情況 從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機制調節，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著(zhù)適應市場(chǎng)經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

　　1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著(zhù)改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據社會(huì )平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業(yè)效益增長(cháng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營(yíng)方應當聽(tīng)取了工會(huì )或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì )”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。

　　另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會(huì )討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì )制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的`國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時(shí)工資，以計時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1。

　　問(wèn)卷統計，在8小時(shí)之內能夠完成規定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

　　3、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況。各級政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。

　　其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當地最低工資標準”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。

薪酬調研報告2

　　根據市人力資源和社會(huì )保障局下發(fā)的《市開(kāi)展20xx企業(yè)薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領(lǐng)導高度重視，特聘用、抽調專(zhuān)門(mén)人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開(kāi)始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。

　　一、基本調研情況

　　這次薪酬調研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。

　　在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調研軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調研數據。最后，我隊對數據進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

　　二、調研工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題

　　(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現在我區和別區的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

　　(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì )配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調研工作的意見(jiàn)和建議

　　(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應當及時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的.企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時(shí)出現在幾個(gè)區的名單上。

　　(二)對拒不配合調研工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開(kāi)。

薪酬調研報告3

　　一、薪酬調整的意義

　　一般而言，薪酬調整是指隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本，調高或調低都將牽一發(fā)則動(dòng)全身。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開(kāi)支項目，薪酬的調整對企業(yè)財務(wù)面運作有著(zhù)至關(guān)重要的影響。適時(shí)適當的薪酬調整，找準激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中極為必要的措施。

　　二、社會(huì )薪酬、物價(jià)環(huán)境現狀和同行業(yè)薪酬水平概況

　　當前企業(yè)正處于平穩發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會(huì )薪酬環(huán)境現狀和同行業(yè)薪酬水平有著(zhù)很大的變化，主要體現在社會(huì )社平工資提升、最低工資標準提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來(lái)物價(jià)年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔了較大巨力。

　　1、社會(huì )薪酬、物價(jià)環(huán)境現狀

　　20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jì)r(jià)等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jì)r(jià)等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜等）。

　　從上述數據表明，社會(huì )平均工資每年按速度增長(cháng)，食品類(lèi)物價(jià)按速度增長(cháng)，而我公司員工平均工資僅按速度增長(cháng)，落后于社會(huì )增長(cháng)現狀。

　　2、同行業(yè)薪酬水平概況

　　從調研數據顯示，在一線(xiàn)城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線(xiàn)城市如各省會(huì )城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線(xiàn)城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區，從不同規模施工企業(yè)薪酬水平來(lái)看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線(xiàn)城市南京，經(jīng)營(yíng)規模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。

　　從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低于第線(xiàn)城市標準，低于億經(jīng)營(yíng)規模企業(yè)的平均標準。

　　三、員工反響較大的情況

　　經(jīng)調研顯示，隨著(zhù)物價(jià)上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問(wèn)題：

　　1、責任感和積極性受挫

　　薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價(jià)值的認同，亦是員工自我價(jià)值體現的風(fēng)向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認同、信任以及對自我的肯定就會(huì )發(fā)生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著(zhù)物價(jià)不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時(shí)完成工作任務(wù)、工作節奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長(cháng)期以往，一方面將嚴重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長(cháng)，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來(lái)極大的危險性。

　　2、流動(dòng)意向強烈

　　作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動(dòng)意向十分明顯。一方面人才主動(dòng)流動(dòng)，因工程人才市場(chǎng)需求量大，流動(dòng)機會(huì )多，工程人才在得不到企業(yè)認同的情況，極易離開(kāi)企業(yè)。近兩年，已有名人員離開(kāi)企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動(dòng)人才流動(dòng)，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運營(yíng)的生命線(xiàn)，離開(kāi)技術(shù)，我們無(wú)優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動(dòng)是我們經(jīng)營(yíng)的巨大危機，務(wù)必妥善處理。

　　四、薪酬調整的建議方案

　　從上述分析可見(jiàn)，進(jìn)行薪酬調整是社會(huì )外部環(huán)境影響的必然結果、是企業(yè)持續發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長(cháng)共創(chuàng )價(jià)值的必經(jīng)之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，并立即行動(dòng)起來(lái)，盡快推進(jìn)薪酬調整工作。

　　結合我企業(yè)的實(shí)際情況，建議薪酬調整方案如下：

　　方案一：等比例調整

　　根據物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結合我企業(yè)人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)10。

　　優(yōu)勢：等比例調整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡(jiǎn)便、人力資源管理成本不高。

　　劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，出現高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時(shí)，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。

　　方案二：綜合調整

　　保持現有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實(shí)施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。

　　基于上述原則，重點(diǎn)對中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個(gè)檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長(cháng)幅度差距控制500元以?xún)�。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務(wù)的.權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以?xún)�，確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項目突破的獎勵，明確每個(gè)項目的獎勵金額，并給予公布，及時(shí)兌現，通過(guò)靈活機動(dòng)、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調整后，需要人力部做全面測算，測算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應發(fā)工資，做全景觀(guān)察，以衡量調整幅度和結構的合理性。

　　優(yōu)勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩定有較好的作用。

　　劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節復雜，調整溝通成本較高、調整實(shí)施歷時(shí)較長(cháng)。

　　綜上二個(gè)方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調整。

　　五、薪酬調整后的影響

　　基于上述建議方案，員工應發(fā)工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

　　1、對社�；鶖档挠绊�

　　應發(fā)工資水平上漲后，社�；鶖狄鄷�(huì )隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社�；鶖瞪蠞q，其中個(gè)人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。

　　2、對公積金的影響

　　按公積金繳納的比例，個(gè)人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。

　　3、對繳納個(gè)稅的影響

　　對照當前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標準，經(jīng)測算，我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長(cháng)；高崗位人員人均年繳元，增長(cháng)。

　　4、對試用期工資的影響

　　工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。

　　5、其它方面的影響

　　薪酬調整后，員工解除勞動(dòng)合同賠償金、員工喪葬費等相關(guān)費用都隨之增長(cháng)。

　　經(jīng)測算，全年公司人工成本達萬(wàn)元，較調整前增長(cháng)。

　　六、調整后的相關(guān)措施

　　薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實(shí)以下措施：

　　一是做好員工意見(jiàn)征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見(jiàn)，提交職工代表大會(huì )審議、提交績(jì)效管理委員會(huì )、黨組會(huì )、總經(jīng)理辦公會(huì )議審議、按照審議的正確意見(jiàn)進(jìn)行修正、完善，以爭取員工滿(mǎn)意最大化。

　　二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門(mén)和宣傳部門(mén)要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營(yíng)造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

薪酬調研報告4

　　為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現狀，根據總部相關(guān)要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調研工作，現對調研結果做出如下報告：

　　一、本次調研主要通過(guò)招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢(xún)渠道進(jìn)行，因保定市大多數企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘時(shí)薪資待遇大都登記為面議，故本次調研信息并不全面；

　　二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；

　　三、根據調查發(fā)現，保定物業(yè)公司組織結構、人員配置較簡(jiǎn)單，大多都無(wú)主管和經(jīng)理級別，即助理直屬項目經(jīng)理管理，只是個(gè)別公司設立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門(mén)均直屬項目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負責來(lái)客接待、投訴、回訪(fǎng)、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。

　　四、經(jīng)過(guò)調查，部門(mén)企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長(cháng)，還有部分企業(yè)持零增長(cháng)狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時(shí)方才增長(cháng)。

　　五、經(jīng)過(guò)調查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績(jì)效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

薪酬調研報告5

　　一、調研的目的

　　為了適應日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，調整符合現代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著(zhù)手展開(kāi)薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務(wù)。

　　二、調研對象

　　1、公司內部員工

　　2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)

　　3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)

　　三、調研方式、渠道

　　1、收集、查看政府部門(mén)發(fā)布的薪酬調查資料。

　　2、委托咨詢(xún)公司調查。

　　3、對本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調查了解

　　4、開(kāi)展問(wèn)卷調查

　　四、調研結果分析

　　1、整體情況分析

　�。�1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(cháng)%，縱觀(guān)最近幾年的薪酬

　　調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長(cháng)趨勢。

　�。�2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，

　　高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。

　�。�3） 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結

　　構設計不太合理。

　　2、重點(diǎn)調查對象薪酬狀況分析

　　根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類(lèi)薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。

　　五、下一階段工作任務(wù)

　　通過(guò)以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的`改進(jìn)。

　　1、根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。

　　2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門(mén)的薪酬水平與

　　結構進(jìn)行重新設計。

薪酬調研報告6

　　中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利

　　受訪(fǎng)者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì )保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì )保險一項福利的受訪(fǎng)者比例達92%。50%以上的受訪(fǎng)者享受飯補以及過(guò)節費，接近一半的受訪(fǎng)者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪(fǎng)者享有交通補貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪(fǎng)者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪(fǎng)者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪(fǎng)者享受旅游補貼。

　　中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現狀、問(wèn)題

　　中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會(huì )有一個(gè)非常顯著(zhù)地提升，這也意味著(zhù)水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來(lái)招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

　　中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(cháng)的專(zhuān)業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會(huì )大規模增速�？焖僭鲩L(cháng)的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的`矛盾比較凸顯。

　　由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì )為了快速增長(cháng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問(wèn)題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

　　中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

　　隨著(zhù)競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結構會(huì )趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì )趨于合理化。

　　熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)職位為例，如需完成污水處理規劃，未來(lái)幾年中國需要建成近4萬(wàn)座污水處理廠(chǎng)，這意味著(zhù)存在大約4萬(wàn)個(gè)污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)的崗位需求。

　　第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂(lè )部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數據庫。

薪酬調研報告7

　　日前，《蘇州高新區XX年企業(yè)薪酬調研報告》出爐。報告顯示，XX年，區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較XX年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

　　據悉，《XX年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告》共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。

　　操作工調薪幅度最高

　　薪酬結構更趨合理

　　據介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，XX年，區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都將略高于去年，操作工增長(cháng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。

　　而從薪酬結構來(lái)看，與XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　新進(jìn)員工率高于員工離職率

　　公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

　　報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的.薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。

　　企業(yè)越來(lái)越重視員工福利

　　福利政策愈加多元化和人性化

　　據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。

　　在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調研報告8

　　薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調研。通過(guò)調研，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價(jià)格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業(yè)、區域兩個(gè)緯度進(jìn)行，那么行業(yè)報告和區域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？

　　行業(yè)報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：

　　1、采集的企業(yè)樣本不同

　　行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰略轉型期的企業(yè)。

　　區域調研：主要針對本區域比較知名企業(yè)，從運營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區域調研的主要是第三方咨詢(xún)服務(wù)機構。

　　2、調研口徑不同

　　行業(yè)調研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

　　區域調研：結合宏觀(guān)發(fā)展趨勢，體現本區域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

　　根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會(huì )各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀(guān)經(jīng)濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。

　　3、報告展現內容不同

　　行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。

　　區域報告主要提供該區域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀(guān)經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標和數據受行業(yè)影響不是很深，對整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀(guān)的指導意義。

　　當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來(lái)講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來(lái)區分。

　　行業(yè)薪酬福利調研，開(kāi)展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。

　　區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。

　　當拿到一份薪酬調研報告時(shí)，應關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

　　首先應關(guān)注參查企業(yè)與自身的'相關(guān)性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

　　其次觀(guān)察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線(xiàn)對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

　　企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著(zhù)不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結構都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。

　　再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長(cháng)率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。

　　第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。

　　最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數據值和市場(chǎng)該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過(guò)10%為正常。

　　在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內所帶來(lái)的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金，導致人力資源的價(jià)格的節節攀升。傳統的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過(guò)渡，外部薪酬調研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來(lái)越大的作用�？茖W(xué)、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開(kāi)提供重要的市場(chǎng)數據支持。

薪酬調研報告9

　　“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

　　二三線(xiàn)城市加速爭搶一線(xiàn)城市人才

　　更多人把一線(xiàn)城市當跳板

　　“跳板論”是最近在一線(xiàn)城市工作不滿(mǎn)五年，沒(méi)有獲得戶(hù)口，也沒(méi)有購買(mǎi)住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來(lái)越得到認可的一種擇業(yè)觀(guān)。

　　“跳板論”認為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當下一線(xiàn)城市房?jì)r(jià)高，薪資增長(cháng)緩慢，而二三線(xiàn)城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

　　在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng)。新興市場(chǎng)人才匱乏加薪搶人才。

　　近日，由專(zhuān)業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調查顯示，xx年中國一線(xiàn)城市的實(shí)際薪酬增長(cháng)在8。3%，企業(yè)呈現謹慎態(tài)勢。

　　預計xx年將延續放緩的態(tài)勢，調薪幅度約為8。2%。經(jīng)理、管理層收入增長(cháng)下行趨勢明顯。報告認為這可能是受?chē)�企深化改革對高管限薪政策的影響。同時(shí)，一線(xiàn)城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

　　上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元；碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過(guò)1萬(wàn)元/月。這說(shuō)明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng)，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長(cháng)乏力。報告分析認為，隨著(zhù)企業(yè)往內陸遷移，二三線(xiàn)城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國家對二三線(xiàn)城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線(xiàn)城市的人才爭奪繼續升溫，薪資也持續較高幅度增長(cháng)，尤其是xx年，中西部二線(xiàn)城市的實(shí)際調薪幅度較大。

　　人才管理服務(wù)商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調研報告》也顯示，二三線(xiàn)城市預期xx年薪酬漲幅為9。0%，高于一線(xiàn)城市；非管理層薪酬漲幅為10。3%，同樣高于一線(xiàn)城市非管理層。相比一線(xiàn)城市8。3%左右的薪酬增長(cháng)，二三線(xiàn)城市中最搶眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重慶（9。7%）、武漢（9。5%）。

　　生活成本高企催生“跳板論”

　　長(cháng)沙某醫藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟周刊》記者說(shuō)，他也曾經(jīng)在北京工作過(guò)6年，兩年前回到老家長(cháng)沙，他認為，一線(xiàn)城市在經(jīng)濟形勢好的時(shí)候，對人才的需求很大，但是對于一些醫藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，一線(xiàn)城市企業(yè)結構相對高端，對經(jīng)濟環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長(cháng)也會(huì )有所放緩。而且，一線(xiàn)城市生活節奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著(zhù)薪資增長(cháng)的放緩，這些原本的負面因素就會(huì )給在一線(xiàn)城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。

　　去年剛剛從上�；氐侥喜�某電臺工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話(huà)上網(wǎng)費500元、交通500元、吃飯買(mǎi)東西3500元，再加上每年回家的火車(chē)票，一個(gè)月7000塊錢(qián)的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯，有時(shí)候還需要家里接濟。她說(shuō)，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買(mǎi)好了房子，不用再交房租，現在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬(wàn)多元年終獎，春節后打算貸款買(mǎi)車(chē)，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說(shuō)，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開(kāi)辦了新的節目，也在短時(shí)間內做到主編一職，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的�！�

　　記者采訪(fǎng)發(fā)現，房租和吃飯已經(jīng)成為一線(xiàn)城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪(fǎng)的12位大學(xué)畢業(yè)五年以?xún)热藛T的回答發(fā)現，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟”一下。而買(mǎi)房對他們來(lái)說(shuō)，也不太可能。一是房?jì)r(jià)太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會(huì )讓他們壓力倍增；二是很多一線(xiàn)城市的限購措施，也讓他們暫時(shí)不能獲得購房的資格�！爸挥腥�款買(mǎi)得起房的同學(xué)才想著(zhù)永久留下，我們這些人每天都在想著(zhù)什么時(shí)候可以離開(kāi)�！比�年前畢業(yè)于北京城市大學(xué)計算機專(zhuān)業(yè)的學(xué)生王凱對記者說(shuō)，“聽(tīng)說(shuō)，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過(guò)年的時(shí)候回去看看，如果有合適的機會(huì )就不回北京了�！�

　　跳槽有風(fēng)險人生需謹慎

　　資源一定會(huì )流向更需要的`地方，隨著(zhù)中國城市化的發(fā)展，未來(lái)區域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì )在中國形成�！霸谖覀兊恼{查中，也接觸過(guò)很多從一線(xiàn)城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線(xiàn)城市創(chuàng )業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的�！倍瘟⑿抡f(shuō)。

　　中國的地大物博，不同地區的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場(chǎng)環(huán)境與文化�！皻W洲人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，中國的地區差異比整個(gè)歐洲都要復雜。準備要回到二三線(xiàn)城市的人才有很多問(wèn)題必須考慮清楚�！�

　　二三線(xiàn)城市有不同于一線(xiàn)城市的游戲規則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線(xiàn)城市的模式。

　　更關(guān)鍵的是二三線(xiàn)城市可能沒(méi)有一線(xiàn)城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統�！斑�是以醫藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會(huì )有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入、探討；如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目；而在研發(fā)過(guò)程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備、實(shí)驗室�！�

　　因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

薪酬調研報告10

　　動(dòng)漫行業(yè)人才現狀及需求情況

　　目前中國動(dòng)漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規模及性質(zhì)來(lái)看，以小型的民營(yíng)企業(yè)居多。

　　動(dòng)漫從業(yè)人員大約為6萬(wàn)人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節上，動(dòng)畫(huà)前期規劃和創(chuàng )作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術(shù)設計的人才十分緊缺。

　　A、從地域上看，動(dòng)漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長(cháng)沙、杭州、蘇州。

　　B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專(zhuān)學(xué)歷約占為34%，顯示出動(dòng)漫企業(yè)在用人時(shí)并不簡(jiǎn)單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實(shí)際能力，但隨著(zhù)教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動(dòng)漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。

　　C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動(dòng)漫行業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%。

　　動(dòng)漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現在原創(chuàng )動(dòng)漫項目策劃、導演、美術(shù)設計、故事劇本創(chuàng )作、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員等環(huán)節。人才需求的`金字塔底層是運營(yíng)、支持、服務(wù)人才；中間是設計、開(kāi)發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。

　　目前動(dòng)漫行業(yè)的人才需求量約為10萬(wàn)人左右，緊缺人才可分為以下六類(lèi)：故事原創(chuàng )人才、動(dòng)畫(huà)軟件開(kāi)發(fā)人才、三維動(dòng)畫(huà)制作人才、動(dòng)畫(huà)產(chǎn)品設計人才、游戲開(kāi)發(fā)人才和動(dòng)畫(huà)游戲營(yíng)銷(xiāo)人才。

　　動(dòng)漫人才流動(dòng)性狀況

　　動(dòng)漫行業(yè)以“無(wú)形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權”作為其主要特點(diǎn)，并且職業(yè)技能專(zhuān)業(yè)人才相對缺乏�！盎ネ趬δ_”成了這個(gè)行業(yè)目前人才流動(dòng)的重要方式。有著(zhù)豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng )作人才、市場(chǎng)人才，經(jīng)常會(huì )被同行企業(yè)挖走，帶來(lái)人才的不穩定性，而這種遷移會(huì )有誘導性，從而帶來(lái)更多的人才流動(dòng)。

　　目前動(dòng)漫行業(yè)的人才流動(dòng)率約為10%左右，流動(dòng)性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場(chǎng)化人才流動(dòng)平臺的影響，但是有加速流動(dòng)的趨勢。

　　1）高管層：動(dòng)漫企業(yè)核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以?xún)鹊钠髽I(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。

薪酬調研報告11

　　從最新出爐的《蘇州高新區xx年企業(yè)薪酬調研報告》獲悉，去年高新區企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個(gè)百分點(diǎn)；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進(jìn)行體檢的企業(yè)超過(guò)了95%。該報告耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)達36家。其中，外資企業(yè)占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

　　總部企業(yè)數量上升

　　薪酬結構更趨合理

　　對比xx年參與企業(yè)構成來(lái)看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區（中國）總部企業(yè)數量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

　　xx年，有92%的參與調研企業(yè)進(jìn)行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為1.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長(cháng)都將略高于xx年，操作工增長(cháng)幅度為2%，整體調薪幅度平均值將會(huì )增長(cháng)9.7%左右。

　　從薪酬結構來(lái)看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)薪酬結構更趨合理。

　　新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

　　該報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達4.6%，高科技企業(yè)為xx年有所提升。

　　在員工休假方面，有69%的'公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有1.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按倍折現。

　　在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有2.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費。

薪酬調研報告12

　　IT業(yè)有句俗話(huà):當兵在上海，當官在北京。這句話(huà)在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問(wèn)發(fā)布的調研報告稱(chēng)，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬(wàn)元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬(wàn)元。

　　北京高科技高管年薪60萬(wàn)

　　中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(cháng)率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(cháng)出現新亮點(diǎn)，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(cháng)，達到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長(cháng)，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。

　　調研結果還顯示，北京地區高科技行業(yè)，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門(mén)的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬(wàn)，上海、深圳基本一致，為50萬(wàn)左右，和北京相差近10萬(wàn)。

　　受?chē)�家宏觀(guān)經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(cháng)率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區內優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

　　通訊業(yè)核心員工年薪50萬(wàn)

　　通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開(kāi)始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著(zhù)這種勢頭。從薪酬角度來(lái)看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬(wàn)元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬(wàn)左右。

　　房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

　　去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著(zhù)堅挺的增長(cháng)勢頭。特別是在太和顧問(wèn)進(jìn)行薪酬調研的四個(gè)一類(lèi)城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個(gè)房?jì)r(jià)持續下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開(kāi)發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長(cháng)速度也開(kāi)始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷(xiāo)售、設計、市場(chǎng)、項目等部門(mén)的崗位占據了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設計類(lèi)經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)。

　　壟斷行業(yè)高薪靠補貼

　　一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬(wàn)元某銀行平均工資8.8萬(wàn)元，是城市社會(huì )平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問(wèn)目前數據庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及貿易和石化等領(lǐng)域為主要數據來(lái)源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

　　從薪酬結構方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平，但是其高額的各類(lèi)補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

　　此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì )隨政策有明顯變化。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來(lái)看，受證券市場(chǎng)從熊市轉向牛市的影響，各類(lèi)金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jì)達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績(jì)效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

　　證券業(yè)薪水整體上揚

　　太和顧問(wèn)調研發(fā)現證券業(yè)市場(chǎng)對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬(wàn)元之間，對于業(yè)績(jì)表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬(wàn)元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬(wàn)元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬(wàn)元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰略決策崗位，市場(chǎng)整體對此類(lèi)崗位的薪酬定位在54至130萬(wàn)元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng )造巨大利潤價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬(wàn)元之間。

　　醫藥行業(yè)薪水增長(cháng)趨緩

　　20xx年是醫藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結束了20多年來(lái)的`效益高增長(cháng)態(tài)勢，行業(yè)整體開(kāi)始步入平穩期。轉變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了臺前，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫藥行業(yè)薪酬增長(cháng)率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(cháng)約為8%左右，較20xx年的整體增長(cháng)率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長(cháng)率上漲的速度明顯趨緩。

　　今年整個(gè)醫藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著(zhù)變化，醫藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著(zhù)這些企業(yè)業(yè)績(jì)和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

　　北京本科生起薪2500元

　　20xx年太和顧問(wèn)調研結果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類(lèi)院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開(kāi)京城過(guò)于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預示著(zhù)各地的IT人才將更多打破地域限制。

薪酬調研報告13

　　據中國南方人才市場(chǎng)發(fā)布的20xx年才市供求情況預測顯示，20xx年是廣州“十三五”規劃的開(kāi)局之年，廣州已明確了重點(diǎn)建設“一江兩岸三帶”，與之相關(guān)聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會(huì )保持快速發(fā)展，人才需求也會(huì )不斷加大。而金融業(yè)、化學(xué)/醫藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會(huì )繼續通過(guò)提高薪酬來(lái)吸引、留住人才，預計薪酬增長(cháng)率都會(huì )在10%以上。

　　中國電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，讓電商領(lǐng)域及周邊相關(guān)行業(yè)，產(chǎn)生了巨大的人才缺口，其中物流業(yè)人才缺口首當其沖。近兩年來(lái)，京東、阿里巴巴這樣的電商領(lǐng)頭羊企業(yè)，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求，無(wú)論是電子商務(wù)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關(guān)人才，在人力資源市場(chǎng)上都有告急趨勢，年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。

　　具有物流專(zhuān)業(yè)教育背景的物流人才鳳毛麟角

　　目前物流業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)地位的提升期、現代物流服務(wù)體系的形成期和物流強國的建設期。物流業(yè)如何主動(dòng)適應經(jīng)濟發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。

　　《中國職業(yè)教育年鑒(20xx)》指出，一方面，我國物流市場(chǎng)龐大，物流固定資產(chǎn)投資加速，對物流操作人才產(chǎn)生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬(wàn)人，物流業(yè)增加值每增加一個(gè)百分點(diǎn)，將增加10萬(wàn)個(gè)工作崗位。另一方面，現代物流業(yè)是勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型相結合的產(chǎn)業(yè)，隨著(zhù)信息技術(shù)、自動(dòng)倉儲技術(shù)、包裝技術(shù)、裝卸搬運技術(shù)及相應設備大量在物流活動(dòng)中的應用，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區，如上海和北京，大專(zhuān)以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區的這一比例更低，具有物流專(zhuān)業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。

　　而美國奧爾良大學(xué)一項為期20年的全美物流職業(yè)調查顯示，在被調查的物流業(yè)管理者中，92%具有學(xué)士學(xué)位，41%具有碩士學(xué)位，22%具有從業(yè)資格證書(shū)。由此可見(jiàn)，我國物流人才的狀況與發(fā)達國家差距甚遠，遠遠不能滿(mǎn)足國內物流業(yè)對現代物流人才的迫切需求。

　　物流行業(yè)薪酬不斷增長(cháng)，但離職率也較高

　　從20xx年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢頭從20xx年開(kāi)始趨緩，但仍呈現行業(yè)獨有的特點(diǎn)，即基層漲薪幅度高于中高層。根據眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調研報告顯示，在細分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過(guò)25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動(dòng)離職率在30%以上。

　　隨著(zhù)物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經(jīng)接近甚至超過(guò)全行業(yè)平均水平。在20xx年以前，物流行業(yè)年薪過(guò)10萬(wàn)元的中層并不多見(jiàn)，但如今，物流行業(yè)專(zhuān)業(yè)經(jīng)理的年薪范圍為10.3萬(wàn)~20.5萬(wàn)元，高分位值已經(jīng)超過(guò)了20萬(wàn)元。而部門(mén)經(jīng)理和總監層級年薪范圍分別為18.5萬(wàn)~38.4萬(wàn)元和32.4萬(wàn)~76.8萬(wàn)元，均超過(guò)了全行業(yè)的平均水平。

　　近年，“快遞員月薪過(guò)萬(wàn)”的新聞不僅在行業(yè)內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業(yè)外也引起了職場(chǎng)人強烈的共鳴�！八{領(lǐng)超過(guò)白領(lǐng)”、“學(xué)歷無(wú)用論”等話(huà)題成為了熱點(diǎn)。其實(shí)，月薪過(guò)萬(wàn)的快遞員在企業(yè)中不是沒(méi)有，但確實(shí)是小概率事件。根據眾達樸信發(fā)布的'行業(yè)數據顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元�？此乒怩r的收入背后，是超負荷的工作時(shí)間和幾乎沒(méi)有停頓的工作環(huán)境，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實(shí)給用工企業(yè)敲響了警鐘。

　　物流行業(yè)急需四類(lèi)人才

　　據悉，物流相關(guān)行業(yè)包括：快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運輸業(yè)、港口經(jīng)營(yíng)業(yè)、倉儲業(yè)、部分產(chǎn)品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設備維護行業(yè)、商檢部門(mén)、咨詢(xún)服務(wù)業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學(xué)習物流工程或物流管理專(zhuān)業(yè)的人才，而是更廣泛的專(zhuān)業(yè)人才，如國際經(jīng)濟與貿易、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、電子商務(wù)、英語(yǔ)、法律、交通運輸、計算機等人才。

　　從物流行業(yè)具體需求來(lái)說(shuō)，大致可歸納為四類(lèi)：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規劃咨詢(xún)人才;四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員，如運輸管理人員、倉儲管理人員、報關(guān)員、配送人員、客戶(hù)關(guān)系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時(shí)掌握物流運輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識，并能熟練地運用到實(shí)際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營(yíng)銷(xiāo)人才，能夠運用物流知識進(jìn)行物流企業(yè)的物流服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)。至于物流規劃咨詢(xún)人才和物流研究人才，主要是指有扎實(shí)的理論基礎和淵博的知識，具有物流科技創(chuàng )新能力，并且知識面較寬的復合型物流管理規劃人才。

薪酬調研報告14

　　為了提供全面、深入、專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)作為此次調研的對標群體(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“Top30”)。在本次報告中，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現，如：創(chuàng )始人年度總現金收入僅269,500元，遠低于8大管理職能總監和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。

　　中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調研報告

　　統計數據顯示，過(guò)去幾年國內創(chuàng )業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng )業(yè)者的數量均達到數百萬(wàn)量級。進(jìn)入20xx年以來(lái)，盡管中國創(chuàng )業(yè)公司數量增幅有放緩趨勢，但在Q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)公司仍達到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續快速發(fā)展，并且持續獲得資本的助力。

　　目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數據并不罕見(jiàn)，但對于國內真正創(chuàng )業(yè)公司的基石——多達數百萬(wàn)家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數據卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰略難題，華創(chuàng )資本、經(jīng)緯創(chuàng )投、創(chuàng )新工場(chǎng)、真格基金、北極光創(chuàng )投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢(xún)機構美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹(shù)立了行業(yè)標準。

　　值得一提的是，此次報告專(zhuān)門(mén)針對早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動(dòng)前，出品方舉辦多場(chǎng)線(xiàn)上線(xiàn)下宣講會(huì )，讓所有參與調研的早期企業(yè)都深入了解調研意義和方法論。報告通過(guò)對大量真實(shí)數據的系統底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現狀和趨勢。

　　據了解，調研工作自20xx年5月啟動(dòng)以來(lái)，歷時(shí)6個(gè)多月，7家VC、數百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質(zhì)量標準的114家公司，涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費升級、金融科技、文化娛樂(lè )、醫療健康、人工智能/大數據七大熱門(mén)領(lǐng)域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無(wú)論在企業(yè)數量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上，都堪稱(chēng)是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。

　　君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng )業(yè)公司由于規模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng )業(yè)團隊在成長(cháng)過(guò)程中也需要不斷調整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問(wèn)題�！�

　　七大發(fā)現解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢(qián)”

　　1.“悲催”的創(chuàng )始人，年度總現金收入低于8大管理職能總監和8大資深工程師

　　一家早期企業(yè)創(chuàng )始人的年度總現金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數據顯示，早期企業(yè)創(chuàng )始人的年度總現金收入為269,500元，不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)、品牌、人力資源、設計、銷(xiāo)售、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等8大管理職能總監，也低于所有資深開(kāi)發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng )業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng )業(yè)早期他們的收入也就只夠養家糊口。

　　2.早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現金收入與Top30同崗位差距最大

　　調研發(fā)現，在早期企業(yè)最主要的部門(mén)高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監、運營(yíng)總監、銷(xiāo)售總監與Top30相同崗位年度總現金收入差距巨大。其中，首席技術(shù)官年度總現金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長(cháng)期激勵。

　　3.無(wú)論是人員數量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據了半壁江山

　　在早期企業(yè)中哪個(gè)部門(mén)的員工人數最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團隊，這個(gè)現象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團隊和產(chǎn)品團隊合并計算，無(wú)論在人員占比和薪酬占比都占據了一家早期企業(yè)的半壁江山。

　　4.不要輕視支持部門(mén)的同事，明天他們將變身公司核心管理層

　　支持部門(mén)(人力資源、財務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門(mén)的`專(zhuān)員在入門(mén)階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門(mén)的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔更多核心管理職能。數據顯示，早期企業(yè)支持部門(mén)管理序列從M2(主管級)到M4(總監級)，每級晉升的年度總現金收入增幅均超過(guò)60%，發(fā)展空間巨大。

　　5.早期企業(yè)員工離職率遠高于Top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

　　根據美世過(guò)往調研，Top30員工過(guò)去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數據為41%，這主要緣于創(chuàng )業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng)，以及市場(chǎng)中不斷涌現的新機會(huì )。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數據”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來(lái)人工智能和大數據行業(yè)成為創(chuàng )投界最大風(fēng)口，創(chuàng )業(yè)者和資本大量涌入，其數量呈現井噴式的增長(cháng)，員工流動(dòng)率也大幅度升高，從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類(lèi)的“冠軍”。

　　6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率

　　為了彌補現金收入的劣勢，絕大多數早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長(cháng)期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長(cháng)期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現有員工)和“不定期”(主要面向未來(lái)核心員工)，占比分別為31%和44%。

　　7.在線(xiàn)客服成為即將消失的崗位

　　“機器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì )在市場(chǎng)響起，那么大數據和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線(xiàn)客服成為最危險的崗位。在線(xiàn)客服崗位年度總現金收入最高與最低級別無(wú)明顯差距，同時(shí)管理序列中只設置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著(zhù)客服機器人已經(jīng)開(kāi)始大規模應用，在線(xiàn)客服未來(lái)的生存更加堪憂(yōu)。

　　華創(chuàng )資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng )資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢(xún)機構強強聯(lián)合，旨在樹(shù)立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。

薪酬調研報告15

　　一、

　　1、本次薪酬調查的目的與內容

　　2、薪酬調查的.對象：調查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規模、目標等）；

　　3、薪酬調查的范圍與方法

　　4、本次調查計劃與成員分工、完成時(shí)間

　　二、

　　1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

　　2、職位描述與任職資格條件；

　　3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

　　4、將薪酬調查結果圖表化

　　三、分析調查結果，并結合調查對象實(shí)際提出可行性建議；

　　注意：

　　1、人員分工明確并可記錄；

　　2、報告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀(guān)；

　　3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

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