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薪酬調研報告(合集15篇)
在當下這個(gè)社會(huì )中，我們使用報告的情況越來(lái)越多，報告中提到的所有信息應該是準確無(wú)誤的。那么一般報告是怎么寫(xiě)的呢？以下是小編精心整理的薪酬調研報告，希望對大家有所幫助。
薪酬調研報告1
近幾年來(lái)，隨著(zhù)我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(cháng)，職工生活水平也有了顯著(zhù)提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。
省總工會(huì )于20xx年7-9月份，對近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調查。調查選取沈陽(yáng)等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì )的匯報，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負責人座談會(huì )、企業(yè)工會(huì )主席座談會(huì )、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì )，以及對部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析�，F將調查研究情況報告如下：
一、基本情況 從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機制調節，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著(zhù)適應市場(chǎng)經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著(zhù)改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據社會(huì )平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業(yè)效益增長(cháng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營(yíng)方應當聽(tīng)取了工會(huì )或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì )”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。
另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會(huì )討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的`企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì )制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時(shí)工資，以計時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1。
問(wèn)卷統計，在8小時(shí)之內能夠完成規定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況。各級政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。
其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當地最低工資標準”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。
薪酬調研報告2
為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現狀，根據總部相關(guān)要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調研工作，現對調研結果做出如下報告：
一、本次調研主要通過(guò)招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢(xún)渠道進(jìn)行，因保定市大多數企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘時(shí)薪資待遇大都登記為面議，故本次調研信息并不全面；
二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；
三、根據調查發(fā)現，保定物業(yè)公司組織結構、人員配置較簡(jiǎn)單，大多都無(wú)主管和經(jīng)理級別，即助理直屬項目經(jīng)理管理，只是個(gè)別公司設立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門(mén)均直屬項目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負責來(lái)客接待、投訴、回訪(fǎng)、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。
四、經(jīng)過(guò)調查，部門(mén)企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長(cháng)，還有部分企業(yè)持零增長(cháng)狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時(shí)方才增長(cháng)。
五、經(jīng)過(guò)調查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績(jì)效考核，人力資源管理模塊尚未健全。
薪酬調研報告3
薪酬漲幅“新常態(tài)”三大特征：
●整體漲幅趨緩
●增長(cháng)勢頭來(lái)自重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè)，重點(diǎn)區域如二三四線(xiàn)城市
●民營(yíng)企業(yè)薪酬漲幅超越外企等
哪類(lèi)人才需求增長(cháng)快?
●農業(yè)
●電子商務(wù)
●大數據分析、預測技術(shù)
●云計算、可穿戴設備領(lǐng)域
20xx年即將畫(huà)上句號，不少人已經(jīng)開(kāi)始盤(pán)算今年能拿多少年終獎，期盼明年工資能漲一點(diǎn)。如果你在成都，那也許你的愿望真的能實(shí)現——12月23日，北京某人力資源機構公布了《20xx年企業(yè)薪酬調研報告》，二三線(xiàn)城市企業(yè)預期薪酬漲幅為9.0%，高于一線(xiàn)城市;而二三線(xiàn)城市中，成都以9.9%的預期漲幅排名首位。
趨勢
“新常態(tài)”下企業(yè)薪酬漲幅穩中趨緩
該機構于今年11月啟動(dòng)調研，覆蓋1200多家企業(yè)、15個(gè)行業(yè);外資、民營(yíng)、國企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調研顯示，受訪(fǎng)企業(yè)預期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%，與20xx年的8.3%接近持平。
人力資源專(zhuān)家曾誠認為，這是薪酬“新常態(tài)”的表現。據中國社科院預計，20xx年GDP增速將放緩至7%左右，明年出口拉動(dòng)不大，國內投資穩中趨緩，消費平穩增長(cháng)。企業(yè)薪酬漲幅也出現“新常態(tài)”，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長(cháng)勢頭來(lái)自于重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè)，重點(diǎn)區域如二三四線(xiàn)城市。
行業(yè)
農業(yè)、電商領(lǐng)跑養牛場(chǎng)老總年薪百萬(wàn)
調查顯示，領(lǐng)跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農業(yè)9.8%、高科技9.7%、醫療健康9.3%、文化教育行業(yè)9.3%。
近幾年，農產(chǎn)品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對象，跨界進(jìn)入農業(yè)的事件時(shí)有發(fā)生，越來(lái)越多的投資者進(jìn)軍農業(yè)，很大程度上助推了該領(lǐng)域的人才需求，導致農業(yè)行業(yè)的薪酬呈現快速上揚趨勢�！�20xx年下半年曾出現某一集團公司，高薪聘用農業(yè)人才的案例，奶牛養殖場(chǎng)總經(jīng)理、飼料公司總經(jīng)理年薪100萬(wàn)起�！痹\說(shuō)。
相較20xx年的平均薪酬漲幅，電子商務(wù)、金融行業(yè)的增幅最大，為1.3個(gè)百分點(diǎn)。人力資源專(zhuān)家張媛認為，中國已成為全球銷(xiāo)售額最高的電商零售市場(chǎng)，隨著(zhù)傳統企業(yè)涉足電子商務(wù)，行業(yè)人才需求增加。同時(shí)，行業(yè)還面臨著(zhù)跨行業(yè)的人才競爭，如一些金融及汽車(chē)等行業(yè)的企業(yè)，也在雇傭大量純電子商務(wù)類(lèi)的人才，從而推動(dòng)了20xx年的薪酬上揚。中國已成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)，大數據分析和預測技術(shù)人才備受追捧，云計算、可穿戴設備領(lǐng)域人才的需求也變熱�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)員工持股計劃提速，更多企業(yè)強化長(cháng)期激勵及個(gè)性化的福利，而傳統IT領(lǐng)域則相對勢微。
不過(guò)，受到大環(huán)境影響，前幾年薪酬最扯眼球的地產(chǎn)較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成為明年薪酬漲幅下滑的三個(gè)行業(yè)之一。
區域
二三線(xiàn)城市搶眼成都漲幅領(lǐng)跑全國
記者從報告中看到，從20xx年到20xx年，一線(xiàn)城市的平均薪酬漲幅持續走低。20xx年一線(xiàn)城市平均薪酬漲幅為8.2%，較20xx年下降了0.1%。二三線(xiàn)城市預期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于全國整體水平，高于一線(xiàn)城市0.8個(gè)百分點(diǎn)。二三線(xiàn)城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首，其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。
近年來(lái)，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)的區域化轉移，內地新開(kāi)工廠(chǎng)與新增服務(wù)網(wǎng)絡(luò )，員工需求增多，薪酬漲幅表現較為明顯，非管理層20xx年預期薪酬漲幅為10.3%，這一數字高于一線(xiàn)城市非管理層薪酬漲幅1.3個(gè)百分點(diǎn)。報告孕前涂宋例，近年來(lái)星巴克加快在二三線(xiàn)城市開(kāi)店速度，100多名在一線(xiàn)城市、沿海及東部城市工作的員工通過(guò)其“伙伴回家”計劃，回到屬于二三線(xiàn)城市的`家鄉繼續工作，而這100多名員工中，有一半都回到了四川。
曾誠認為，企業(yè)大力開(kāi)拓二三線(xiàn)及四五線(xiàn)市場(chǎng)，而新興市場(chǎng)的人才匱乏，其中一線(xiàn)員工及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺口最大，迫使企業(yè)不得不調整跨區域人才吸引策略。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變，出于對生活質(zhì)量、生活成本的考慮，及新興市場(chǎng)的發(fā)展機會(huì )，跨區人才也愿意考慮回到二三線(xiàn)城市等。
類(lèi)別
爭搶人才民企漲薪9.4%位居全國第一
在所有受訪(fǎng)企業(yè)中，民企20xx年平均薪酬漲幅達到9.4%，位居第一;其中，非管理層薪酬漲幅為10.4%，管理層漲幅為8.6%。
曾誠認為，在宏觀(guān)形勢影響下，民營(yíng)經(jīng)濟保持長(cháng)期向好的基本面：規模繼續擴大，吸納就業(yè)穩步提高，民間投資動(dòng)力強。民企加大對電子商務(wù)的投資，民營(yíng)工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟貢獻繼續加大，民營(yíng)企業(yè)的跨境并購也是成績(jì)顯著(zhù)。
民企競爭力的增強及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才回流，民企在無(wú)論是激勵體系合理性、薪酬福利競爭力、領(lǐng)導力、文化建設等方面，都有了長(cháng)足進(jìn)步，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競爭力已超越外資企業(yè)。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓及績(jì)效體系依然保持領(lǐng)先，因此，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見(jiàn)效的策略。
薪酬調研報告4
“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”
二三線(xiàn)城市加速爭搶一線(xiàn)城市人才
更多人把一線(xiàn)城市當跳板
“跳板論”是最近在一線(xiàn)城市工作不滿(mǎn)五年，沒(méi)有獲得戶(hù)口，也沒(méi)有購買(mǎi)住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來(lái)越得到認可的一種擇業(yè)觀(guān)。
“跳板論”認為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當下一線(xiàn)城市房?jì)r(jià)高，薪資增長(cháng)緩慢，而二三線(xiàn)城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。
在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng)。新興市場(chǎng)人才匱乏加薪搶人才。
近日，由專(zhuān)業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調查顯示，xx年中國一線(xiàn)城市的實(shí)際薪酬增長(cháng)在8。3%，企業(yè)呈現謹慎態(tài)勢。
預計xx年將延續放緩的態(tài)勢，調薪幅度約為8。2%。經(jīng)理、管理層收入增長(cháng)下行趨勢明顯。報告認為這可能是受?chē)笊罨母飳Ω吖芟扌秸叩挠绊�。同時(shí)，一線(xiàn)城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。
上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元；碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過(guò)1萬(wàn)元/月。這說(shuō)明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng)，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長(cháng)乏力。報告分析認為，隨著(zhù)企業(yè)往內陸遷移，二三線(xiàn)城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國家對二三線(xiàn)城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線(xiàn)城市的人才爭奪繼續升溫，薪資也持續較高幅度增長(cháng)，尤其是xx年，中西部二線(xiàn)城市的實(shí)際調薪幅度較大。
人才管理服務(wù)商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調研報告》也顯示，二三線(xiàn)城市預期xx年薪酬漲幅為9。0%，高于一線(xiàn)城市；非管理層薪酬漲幅為10。3%，同樣高于一線(xiàn)城市非管理層。相比一線(xiàn)城市8。3%左右的薪酬增長(cháng)，二三線(xiàn)城市中最搶眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重慶（9。7%）、武漢（9。5%）。
生活成本高企催生“跳板論”
長(cháng)沙某醫藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟周刊》記者說(shuō)，他也曾經(jīng)在北京工作過(guò)6年，兩年前回到老家長(cháng)沙，他認為，一線(xiàn)城市在經(jīng)濟形勢好的時(shí)候，對人才的需求很大，但是對于一些醫藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，一線(xiàn)城市企業(yè)結構相對高端，對經(jīng)濟環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長(cháng)也會(huì )有所放緩。而且，一線(xiàn)城市生活節奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著(zhù)薪資增長(cháng)的放緩，這些原本的負面因素就會(huì )給在一線(xiàn)城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。
去年剛剛從上�；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話(huà)上網(wǎng)費500元、交通500元、吃飯買(mǎi)東西3500元，再加上每年回家的火車(chē)票，一個(gè)月7000塊錢(qián)的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯，有時(shí)候還需要家里接濟。她說(shuō)，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買(mǎi)好了房子，不用再交房租，現在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬(wàn)多元年終獎，春節后打算貸款買(mǎi)車(chē)，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說(shuō)，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開(kāi)辦了新的節目，也在短時(shí)間內做到主編一職，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的�！�
記者采訪(fǎng)發(fā)現，房租和吃飯已經(jīng)成為一線(xiàn)城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪(fǎng)的12位大學(xué)畢業(yè)五年以?xún)热藛T的回答發(fā)現，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟”一下。而買(mǎi)房對他們來(lái)說(shuō)，也不太可能。一是房?jì)r(jià)太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會(huì )讓他們壓力倍增；二是很多一線(xiàn)城市的限購措施，也讓他們暫時(shí)不能獲得購房的資格�！爸挥腥钯I(mǎi)得起房的同學(xué)才想著(zhù)永久留下，我們這些人每天都在想著(zhù)什么時(shí)候可以離開(kāi)�！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)計算機專(zhuān)業(yè)的學(xué)生王凱對記者說(shuō)，“聽(tīng)說(shuō)，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過(guò)年的時(shí)候回去看看，如果有合適的機會(huì )就不回北京了�！�
跳槽有風(fēng)險人生需謹慎
資源一定會(huì )流向更需要的地方，隨著(zhù)中國城市化的'發(fā)展，未來(lái)區域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì )在中國形成�！霸谖覀兊恼{查中，也接觸過(guò)很多從一線(xiàn)城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線(xiàn)城市創(chuàng )業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的�！倍瘟⑿抡f(shuō)。
中國的地大物博，不同地區的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場(chǎng)環(huán)境與文化�！皻W洲人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，中國的地區差異比整個(gè)歐洲都要復雜。準備要回到二三線(xiàn)城市的人才有很多問(wèn)題必須考慮清楚�！�
二三線(xiàn)城市有不同于一線(xiàn)城市的游戲規則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線(xiàn)城市的模式。
更關(guān)鍵的是二三線(xiàn)城市可能沒(méi)有一線(xiàn)城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統�！斑�是以醫藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會(huì )有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入、探討；如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目；而在研發(fā)過(guò)程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備、實(shí)驗室�！�
因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。
薪酬調研報告5
一、
1、本次薪酬調查的目的與內容
2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規模、目標等）；
3、薪酬調查的.范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時(shí)間
二、
1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實(shí)際提出可行性建議；
注意：
1、人員分工明確并可記錄；
2、報告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀(guān)；
3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；
薪酬調研報告6
為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀(guān)、心理取向、對分配律的認識等問(wèn)題，采用問(wèn)卷調查法對單位300名員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內容，問(wèn)卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺(jué)
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿(mǎn)意度較低，表示非常滿(mǎn)意的只有4％，而較不滿(mǎn)意及非常不滿(mǎn)意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調查結果也表明，非常不滿(mǎn)意均接近或達到10％，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35％-41％，滿(mǎn)意度較高的僅為14％-30％，反映出現行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿(mǎn)意程度
調查結果表明只有33％的員工對現行薪酬結構表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現行薪酬結構以職務(wù)級別定薪的模式存在問(wèn)題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27％、67％和56％，說(shuō)明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規范、合理的崗位評價(jià)，客觀(guān)體現崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態(tài)度
非常滿(mǎn)意的占28％，較滿(mǎn)意的占46％，可見(jiàn)員工對福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等；服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問(wèn)等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42％的.員工認為自己的付出與回報不對稱(chēng)(可理解為付出多，回報少)，說(shuō)明薪酬的內部公平性存在較多的問(wèn)題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿(mǎn)意，根據公平理論，如果對這一現象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì )自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿(mǎn)意度較高，這與現行薪酬結構中多個(gè)工資項目均能體現工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現更為突出，可見(jiàn)現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀(guān)的崗位評價(jià)。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jì)效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著(zhù)崗位管理和績(jì)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81％和68％，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀(guān)點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開(kāi)收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價(jià)值的指標體系，客觀(guān)反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機制
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度
80％以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評價(jià)體現崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續過(guò)去工資調、整時(shí)套改的方式，而應該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jì)效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績(jì)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(cháng)應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績(jì)效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩定發(fā)展的根本。
薪酬調研報告7
根據市人力資源和社會(huì )保障局下發(fā)的《市開(kāi)展20xx企業(yè)薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領(lǐng)導高度重視，特聘用、抽調專(zhuān)門(mén)人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開(kāi)始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
一、基本調研情況
這次薪酬調研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調研數據。最后，我隊對數據進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調研工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現在我區和別區的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的`直接表示不會(huì )配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調研工作的意見(jiàn)和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應當及時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時(shí)出現在幾個(gè)區的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開(kāi)。
薪酬調研報告8
一、薪酬調整的意義
一般而言，薪酬調整是指隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本，調高或調低都將牽一發(fā)則動(dòng)全身。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開(kāi)支項目，薪酬的調整對企業(yè)財務(wù)面運作有著(zhù)至關(guān)重要的影響。適時(shí)適當的薪酬調整，找準激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中極為必要的措施。
二、社會(huì )薪酬、物價(jià)環(huán)境現狀和同行業(yè)薪酬水平概況
當前企業(yè)正處于平穩發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會(huì )薪酬環(huán)境現狀和同行業(yè)薪酬水平有著(zhù)很大的變化，主要體現在社會(huì )社平工資提升、最低工資標準提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來(lái)物價(jià)年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔了較大巨力。
1、社會(huì )薪酬、物價(jià)環(huán)境現狀
20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jì)r(jià)等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jì)r(jià)等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜等）。
從上述數據表明，社會(huì )平均工資每年按速度增長(cháng)，食品類(lèi)物價(jià)按速度增長(cháng)，而我公司員工平均工資僅按速度增長(cháng)，落后于社會(huì )增長(cháng)現狀。
2、同行業(yè)薪酬水平概況
從調研數據顯示，在一線(xiàn)城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線(xiàn)城市如各省會(huì )城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線(xiàn)城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區，從不同規模施工企業(yè)薪酬水平來(lái)看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線(xiàn)城市南京，經(jīng)營(yíng)規模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低于第線(xiàn)城市標準，低于億經(jīng)營(yíng)規模企業(yè)的平均標準。
三、員工反響較大的情況
經(jīng)調研顯示，隨著(zhù)物價(jià)上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問(wèn)題：
1、責任感和積極性受挫
薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價(jià)值的認同，亦是員工自我價(jià)值體現的風(fēng)向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認同、信任以及對自我的肯定就會(huì )發(fā)生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著(zhù)物價(jià)不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時(shí)完成工作任務(wù)、工作節奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長(cháng)期以往，一方面將嚴重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長(cháng)，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來(lái)極大的危險性。
2、流動(dòng)意向強烈
作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動(dòng)意向十分明顯。一方面人才主動(dòng)流動(dòng)，因工程人才市場(chǎng)需求量大，流動(dòng)機會(huì )多，工程人才在得不到企業(yè)認同的情況，極易離開(kāi)企業(yè)。近兩年，已有名人員離開(kāi)企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動(dòng)人才流動(dòng)，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運營(yíng)的生命線(xiàn)，離開(kāi)技術(shù)，我們無(wú)優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動(dòng)是我們經(jīng)營(yíng)的巨大危機，務(wù)必妥善處理。
四、薪酬調整的'建議方案
從上述分析可見(jiàn)，進(jìn)行薪酬調整是社會(huì )外部環(huán)境影響的必然結果、是企業(yè)持續發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長(cháng)共創(chuàng )價(jià)值的必經(jīng)之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，并立即行動(dòng)起來(lái)，盡快推進(jìn)薪酬調整工作。
結合我企業(yè)的實(shí)際情況，建議薪酬調整方案如下：
方案一：等比例調整
根據物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結合我企業(yè)人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)10。
優(yōu)勢：等比例調整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡(jiǎn)便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，出現高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時(shí)，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。
方案二：綜合調整
保持現有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實(shí)施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。
基于上述原則，重點(diǎn)對中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個(gè)檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長(cháng)幅度差距控制500元以?xún)�。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務(wù)的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以?xún)�，確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項目突破的獎勵，明確每個(gè)項目的獎勵金額，并給予公布，及時(shí)兌現，通過(guò)靈活機動(dòng)、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調整后，需要人力部做全面測算，測算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應發(fā)工資，做全景觀(guān)察，以衡量調整幅度和結構的合理性。
優(yōu)勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩定有較好的作用。
劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節復雜，調整溝通成本較高、調整實(shí)施歷時(shí)較長(cháng)。
綜上二個(gè)方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調整。
五、薪酬調整后的影響
基于上述建議方案，員工應發(fā)工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社�；鶖档挠绊�
應發(fā)工資水平上漲后，社�；鶖狄鄷�(huì )隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社�；鶖瞪蠞q，其中個(gè)人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個(gè)人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。
3、對繳納個(gè)稅的影響
對照當前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標準，經(jīng)測算，我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長(cháng)；高崗位人員人均年繳元，增長(cháng)。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調整后，員工解除勞動(dòng)合同賠償金、員工喪葬費等相關(guān)費用都隨之增長(cháng)。
經(jīng)測算，全年公司人工成本達萬(wàn)元，較調整前增長(cháng)。
六、調整后的相關(guān)措施
薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實(shí)以下措施：
一是做好員工意見(jiàn)征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見(jiàn)，提交職工代表大會(huì )審議、提交績(jì)效管理委員會(huì )、黨組會(huì )、總經(jīng)理辦公會(huì )議審議、按照審議的正確意見(jiàn)進(jìn)行修正、完善，以爭取員工滿(mǎn)意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門(mén)和宣傳部門(mén)要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營(yíng)造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。
薪酬調研報告9
IT業(yè)有句俗話(huà):當兵在上海，當官在北京。這句話(huà)在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問(wèn)發(fā)布的調研報告稱(chēng)，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬(wàn)元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬(wàn)元。
北京高科技高管年薪60萬(wàn)
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(cháng)率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(cháng)出現新亮點(diǎn)，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(cháng)，達到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長(cháng)，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。
調研結果還顯示，北京地區高科技行業(yè)，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門(mén)的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬(wàn)，上海、深圳基本一致，為50萬(wàn)左右，和北京相差近10萬(wàn)。
受?chē)液暧^(guān)經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(cháng)率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區內優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業(yè)核心員工年薪50萬(wàn)
通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開(kāi)始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著(zhù)這種勢頭。從薪酬角度來(lái)看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬(wàn)元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬(wàn)左右。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著(zhù)堅挺的增長(cháng)勢頭。特別是在太和顧問(wèn)進(jìn)行薪酬調研的四個(gè)一類(lèi)城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個(gè)房?jì)r(jià)持續下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開(kāi)發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長(cháng)速度也開(kāi)始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷(xiāo)售、設計、市場(chǎng)、項目等部門(mén)的崗位占據了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設計類(lèi)經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)。
壟斷行業(yè)高薪靠補貼
一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬(wàn)元某銀行平均工資8.8萬(wàn)元，是城市社會(huì )平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問(wèn)目前數據庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及貿易和石化等領(lǐng)域為主要數據來(lái)源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平，但是其高額的各類(lèi)補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。
此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì )隨政策有明顯變化。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來(lái)看，受證券市場(chǎng)從熊市轉向牛市的影響，各類(lèi)金融企業(yè)都是收益較好的`狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jì)達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績(jì)效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業(yè)薪水整體上揚
太和顧問(wèn)調研發(fā)現證券業(yè)市場(chǎng)對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬(wàn)元之間，對于業(yè)績(jì)表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬(wàn)元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬(wàn)元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬(wàn)元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰略決策崗位，市場(chǎng)整體對此類(lèi)崗位的薪酬定位在54至130萬(wàn)元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng )造巨大利潤價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬(wàn)元之間。
醫藥行業(yè)薪水增長(cháng)趨緩
20xx年是醫藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結束了20多年來(lái)的效益高增長(cháng)態(tài)勢，行業(yè)整體開(kāi)始步入平穩期。轉變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了臺前，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫藥行業(yè)薪酬增長(cháng)率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(cháng)約為8%左右，較20xx年的整體增長(cháng)率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長(cháng)率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個(gè)醫藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著(zhù)變化，醫藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著(zhù)這些企業(yè)業(yè)績(jì)和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問(wèn)調研結果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類(lèi)院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開(kāi)京城過(guò)于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預示著(zhù)各地的IT人才將更多打破地域限制。
薪酬調研報告10
日前，《蘇州高新區XX年企業(yè)薪酬調研報告》出爐。報告顯示，XX年，區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較XX年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
據悉，《XX年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告》共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。
操作工調薪幅度最高
薪酬結構更趨合理
據介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，XX年，區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都將略高于去年，操作工增長(cháng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。
而從薪酬結構來(lái)看，與XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率
公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的`比例為23%。
企業(yè)越來(lái)越重視員工福利
福利政策愈加多元化和人性化
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。
在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬調研報告11
動(dòng)漫行業(yè)人才現狀及需求情況
目前中國動(dòng)漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規模及性質(zhì)來(lái)看，以小型的民營(yíng)企業(yè)居多。
動(dòng)漫從業(yè)人員大約為6萬(wàn)人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節上，動(dòng)畫(huà)前期規劃和創(chuàng )作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術(shù)設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動(dòng)漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長(cháng)沙、杭州、蘇州。
B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專(zhuān)學(xué)歷約占為34%，顯示出動(dòng)漫企業(yè)在用人時(shí)并不簡(jiǎn)單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實(shí)際能力，但隨著(zhù)教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動(dòng)漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。
C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動(dòng)漫行業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%。
動(dòng)漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現在原創(chuàng )動(dòng)漫項目策劃、導演、美術(shù)設計、故事劇本創(chuàng )作、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員等環(huán)節。人才需求的金字塔底層是運營(yíng)、支持、服務(wù)人才；中間是設計、開(kāi)發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。
目前動(dòng)漫行業(yè)的人才需求量約為10萬(wàn)人左右，緊缺人才可分為以下六類(lèi)：故事原創(chuàng )人才、動(dòng)畫(huà)軟件開(kāi)發(fā)人才、三維動(dòng)畫(huà)制作人才、動(dòng)畫(huà)產(chǎn)品設計人才、游戲開(kāi)發(fā)人才和動(dòng)畫(huà)游戲營(yíng)銷(xiāo)人才。
動(dòng)漫人才流動(dòng)性狀況
動(dòng)漫行業(yè)以“無(wú)形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權”作為其主要特點(diǎn)，并且職業(yè)技能專(zhuān)業(yè)人才相對缺乏�！盎ネ趬δ_”成了這個(gè)行業(yè)目前人才流動(dòng)的重要方式。有著(zhù)豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng )作人才、市場(chǎng)人才，經(jīng)常會(huì )被同行企業(yè)挖走，帶來(lái)人才的.不穩定性，而這種遷移會(huì )有誘導性，從而帶來(lái)更多的人才流動(dòng)。
目前動(dòng)漫行業(yè)的人才流動(dòng)率約為10%左右，流動(dòng)性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場(chǎng)化人才流動(dòng)平臺的影響，但是有加速流動(dòng)的趨勢。
1）高管層：動(dòng)漫企業(yè)核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以?xún)鹊钠髽I(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。
薪酬調研報告12
一、調研的目的
為了適應日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，調整符合現代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著(zhù)手展開(kāi)薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務(wù)。
二、調研對象
1、公司內部員工
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府部門(mén)發(fā)布的薪酬調查資料。
2、委托咨詢(xún)公司調查。
3、對本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調查了解
4、開(kāi)展問(wèn)卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
�。�1） 本企業(yè)所屬的.行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(cháng)%，縱觀(guān)最近幾年的薪酬
調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長(cháng)趨勢。
�。�2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，
高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。
�。�3） 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結
構設計不太合理。
2、重點(diǎn)調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類(lèi)薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過(guò)以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門(mén)的薪酬水平與
結構進(jìn)行重新設計。
薪酬調研報告13
一、報告說(shuō)明
1、調研背景
2、調研方法與數據來(lái)源
二、專(zhuān)業(yè)薪酬機構發(fā)布的應屆生薪酬信息
1、全國GDP增長(cháng)率/薪酬增長(cháng)率
2、不同地區企業(yè)薪酬差異指數
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數
4、不同規模企業(yè)薪酬水平差異指數
5、調整薪酬因素統計分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)
7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)
8、不同類(lèi)型畢業(yè)生起薪點(diǎn)
9、一線(xiàn)城市應屆生起薪分析
10、非一線(xiàn)重點(diǎn)城市應屆生起薪分析
三、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪
1、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪
2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述
3、百度、騰訊、阿里內部的級別和薪資待遇
四、標桿企業(yè)或同行企業(yè)的應屆生起薪數據
1、標桿企業(yè)或同行企業(yè)應屆生起薪
2、標桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構成
3、我公司應屆生薪酬政策現狀
五、總結與建議
一、 調查目的
為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據。
二、調查方法與數據來(lái)源
企業(yè)的官方對外網(wǎng)站中的招聘信息、各專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)上發(fā)布的`企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息、上市公司的財務(wù)報告中的薪酬數據、求職者的相關(guān)個(gè)人薪酬信息。
1、20xx-2014年全國GDP增長(cháng)率/薪酬增長(cháng)率
2、不同地區企業(yè)薪酬差異指數
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數
4、不同規模企業(yè)薪酬水平差異指數
5、調整薪酬因素統計分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)
7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)
薪酬調研報告14
近年來(lái)，中央和地方不斷加大對三農的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發(fā)展。然而，從現實(shí)情況看，農民收入依然增長(cháng)緩慢。
由于農民的收入本來(lái)就較低，加上生活支出不斷增加，農業(yè)結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動(dòng)力難以充分就業(yè)，農民創(chuàng )業(yè)意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調研顯示：
(1)農民絕對收入水平較低。20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線(xiàn)標準，20xx年年底全國尚有2900萬(wàn)絕對貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標準，則全國有9000萬(wàn)左右的人口低于此標準，而這個(gè)數量大于歐洲任一國家的人口總數。20xx年公布的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線(xiàn)，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì )陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20xx年醫藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，人才爭奪戰也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿(mǎn)意度;3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會(huì )中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng )新，化學(xué)藥物占據優(yōu)勢，醫藥商業(yè)規模擴容的今天，各類(lèi)醫藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達樸信管理咨詢(xún)有限公司推出的《20xx年一線(xiàn)城市醫藥行業(yè)薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng )新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類(lèi)城市醫藥行業(yè)薪酬報告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(cháng)的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列�；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應數據為128846元。
醫藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來(lái)幾年，醫藥商業(yè)市場(chǎng)規模將繼續擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規�；潭冗M(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對醫藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來(lái)看，20xx年醫藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(cháng)的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷(xiāo)售和國內銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(cháng)層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著(zhù)中藥行業(yè)創(chuàng )新力度加大，利潤逐年增長(cháng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%。
各類(lèi)型醫藥公司漲薪幅度預測
20xx-20xx年的醫改，為醫藥行業(yè)長(cháng)遠發(fā)展建立了基石，醫藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項目不斷完善
醫藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節費、文體票等體現員工關(guān)懷的福利項目。未來(lái)幾年，有30%的醫藥企業(yè)會(huì )提供彈性福利，這項政策會(huì )有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
(2)增收速度緩慢。我國農民人均收入增長(cháng)緩慢，表現在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農民人均收入的年增長(cháng)按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設小康社會(huì )的要求比差距很大。20xx年我國農業(yè)勞動(dòng)力人均GDp為4460元，大約相當于540美元，按農業(yè)人口折合為人均300美元左右。到20xx年全面實(shí)現小康社會(huì )，人均GDp要達到3000美元。農村人均要實(shí)現這個(gè)目標，每年的增長(cháng)率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，將農村人均GDp的目標確定為社會(huì )平均水平的一半即1500美元，每年的增長(cháng)率也要達到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
(3)城鄉差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在19781983年和19951997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著(zhù)擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。
(4)地區發(fā)展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢�？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jì)汝懙貐^遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。
造成我國農民收入問(wèn)題的原因
(1)農民整體素質(zhì)還不高，還不能適應新形勢下市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現：一是文化素質(zhì)較低。據調研分析，農民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險，不敢大膽地調整產(chǎn)品結構，不具備適應市場(chǎng)經(jīng)濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場(chǎng)把握不準。從調研情況看，多數農民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì )去搞深入細致的調研，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的.生產(chǎn)看去年，對市場(chǎng)判斷不準把握不準，造成的結果是什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)。
(2)農業(yè)結構調整和農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢要求。
一是特色主導產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農戶(hù)少。農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規模小，帶動(dòng)力弱，農村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險共擔的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農產(chǎn)品基本上是從農田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。
二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長(cháng)，為農民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過(guò)剩，應引起高度重視。
(3)政府及其職能部門(mén)引導、協(xié)調、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。
一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。
二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識差，其結果是科技人員得不到實(shí)踐，農民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴重脫切，導致農民增收難。
三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調研發(fā)現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
(4)農民的負擔比較重。據調研顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì )需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農民家庭三分之二的開(kāi)支;家庭長(cháng)輩的供養也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費，子女教育費，農業(yè)成本費，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對與本來(lái)就不富裕的農民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
體會(huì )我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農民奔小康，要帶動(dòng)我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農民收入，關(guān)鍵在于農民自身的素質(zhì)。農民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門(mén)下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創(chuàng )新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結構戰略性調整，充分挖掘農業(yè)內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農業(yè)結構戰略性調整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結構，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農產(chǎn)品區域布局，充分發(fā)揮區域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農產(chǎn)品精深加工，提高農產(chǎn)品的附加值，創(chuàng )造新的消費需求。四是大力發(fā)展農村二、三產(chǎn)業(yè)和農村服務(wù)業(yè)，提高鄉鎮企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉移農村富余勞動(dòng)力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動(dòng)力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業(yè)經(jīng)營(yíng)規模，提高農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴大農產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。
一是加快農村城鎮化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮，壯大縣域經(jīng)濟，為農民提供更多的就業(yè)機會(huì )。
二是加強對農民進(jìn)城務(wù)工的引導和管理，把農民進(jìn)城務(wù)工當成一項產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農民工跨區域流動(dòng)，加快城鄉經(jīng)濟社會(huì )一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)和農村的投入，加強對農業(yè)的支持保護力度，幫助農民改善生產(chǎn)生活條件，降低農村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進(jìn)農民增收。
一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業(yè)經(jīng)費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經(jīng)濟社會(huì )事業(yè)發(fā)展方面的差距。
二是對農業(yè)、農民進(jìn)行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業(yè)和農民實(shí)行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產(chǎn)直接補貼機制。
5、進(jìn)一步深化農村改革，為農民增收創(chuàng )造良好的體制環(huán)境。
一是全面推進(jìn)農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉鎮機構改革，盡快取消農業(yè)特產(chǎn)稅。
二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀(guān)調控體系，積極探索對農民的補貼機制。
三是加快推進(jìn)農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問(wèn)題。
薪酬調研報告15
為了提供全面、深入、專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)作為此次調研的對標群體(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“Top30”)。在本次報告中，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現，如：創(chuàng )始人年度總現金收入僅269,500元，遠低于8大管理職能總監和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。
中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調研報告
統計數據顯示，過(guò)去幾年國內創(chuàng )業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng )業(yè)者的數量均達到數百萬(wàn)量級。進(jìn)入20xx年以來(lái)，盡管中國創(chuàng )業(yè)公司數量增幅有放緩趨勢，但在Q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)公司仍達到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續快速發(fā)展，并且持續獲得資本的助力。
目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數據并不罕見(jiàn)，但對于國內真正創(chuàng )業(yè)公司的基石——多達數百萬(wàn)家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數據卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰略難題，華創(chuàng )資本、經(jīng)緯創(chuàng )投、創(chuàng )新工場(chǎng)、真格基金、北極光創(chuàng )投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢(xún)機構美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹(shù)立了行業(yè)標準。
值得一提的是，此次報告專(zhuān)門(mén)針對早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動(dòng)前，出品方舉辦多場(chǎng)線(xiàn)上線(xiàn)下宣講會(huì )，讓所有參與調研的早期企業(yè)都深入了解調研意義和方法論。報告通過(guò)對大量真實(shí)數據的系統底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現狀和趨勢。
據了解，調研工作自20xx年5月啟動(dòng)以來(lái)，歷時(shí)6個(gè)多月，7家VC、數百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質(zhì)量標準的114家公司，涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費升級、金融科技、文化娛樂(lè )、醫療健康、人工智能/大數據七大熱門(mén)領(lǐng)域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無(wú)論在企業(yè)數量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上，都堪稱(chēng)是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng )業(yè)公司由于規模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng )業(yè)團隊在成長(cháng)過(guò)程中也需要不斷調整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問(wèn)題�！�
七大發(fā)現解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢(qián)”
1.“悲催”的創(chuàng )始人，年度總現金收入低于8大管理職能總監和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng )始人的年度總現金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數據顯示，早期企業(yè)創(chuàng )始人的年度總現金收入為269,500元，不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)、品牌、人力資源、設計、銷(xiāo)售、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等8大管理職能總監，也低于所有資深開(kāi)發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng )業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng )業(yè)早期他們的收入也就只夠養家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現金收入與Top30同崗位差距最大
調研發(fā)現，在早期企業(yè)最主要的部門(mén)高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監、運營(yíng)總監、銷(xiāo)售總監與Top30相同崗位年度總現金收入差距巨大。其中，首席技術(shù)官年度總現金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長(cháng)期激勵。
3.無(wú)論是人員數量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個(gè)部門(mén)的員工人數最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團隊，這個(gè)現象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團隊和產(chǎn)品團隊合并計算，無(wú)論在人員占比和薪酬占比都占據了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門(mén)的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(mén)(人力資源、財務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門(mén)的專(zhuān)員在入門(mén)階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門(mén)的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔更多核心管理職能。數據顯示，早期企業(yè)支持部門(mén)管理序列從M2(主管級)到M4(總監級)，每級晉升的年度總現金收入增幅均超過(guò)60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠高于Top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?
根據美世過(guò)往調研，Top30員工過(guò)去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數據為41%，這主要緣于創(chuàng )業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng)，以及市場(chǎng)中不斷涌現的新機會(huì )。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數據”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來(lái)人工智能和大數據行業(yè)成為創(chuàng )投界最大風(fēng)口，創(chuàng )業(yè)者和資本大量涌入，其數量呈現井噴式的增長(cháng)，員工流動(dòng)率也大幅度升高，從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類(lèi)的“冠軍”。
6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率
為了彌補現金收入的劣勢，絕大多數早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長(cháng)期激勵工具。截至此次調研，50%的'早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長(cháng)期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現有員工)和“不定期”(主要面向未來(lái)核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線(xiàn)客服成為即將消失的崗位
“機器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì )在市場(chǎng)響起，那么大數據和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線(xiàn)客服成為最危險的崗位。在線(xiàn)客服崗位年度總現金收入最高與最低級別無(wú)明顯差距，同時(shí)管理序列中只設置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著(zhù)客服機器人已經(jīng)開(kāi)始大規模應用，在線(xiàn)客服未來(lái)的生存更加堪憂(yōu)。
華創(chuàng )資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng )資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢(xún)機構強強聯(lián)合，旨在樹(shù)立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
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