農村信用社隊伍建設調研報告

　　隨著(zhù)個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，需要使用報告的情況越來(lái)越多，報告包含標題、正文、結尾等。相信很多朋友都對寫(xiě)報告感到非�？鄲腊�，下面是小編精心整理的農村信用社隊伍建設調研報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

農村信用社隊伍建設調研報告1

　　人才是企業(yè)的第一資源，人才隊伍建設事關(guān)企業(yè)的興衰，特別是政策性、知識性、專(zhuān)業(yè)性比較強的金融企業(yè)，顯得更加重要。農村信用社能否走可持續發(fā)展的道路，在激烈的金融競爭中立于不敗之地，人才隊伍建設是前提和保證，因此，農村信用社就必須根據自己的特點(diǎn)，制定出適合自身業(yè)務(wù)發(fā)展的各層次的人才隊伍建設規劃。只有各層次人才隊伍的整體素質(zhì)提高了，農村信用社工作的整體效率才能最大地提高。結合筆者對該單位實(shí)際情況進(jìn)行調研，由此而引發(fā)了對目前農村信用社隊伍建設的一份淺見(jiàn)。

　　一、信用社基本情況

　　蒙陰縣農村信用合作聯(lián)社賈莊信用社位于蒙陰縣最北端，比較偏遠，為轄內九個(gè)行政村0.9萬(wàn)人提供金融服務(wù)。截至目前，該社各項存款余額達到6027萬(wàn)元，貸款余額達到2942萬(wàn)元，實(shí)現營(yíng)業(yè)收入286萬(wàn)元，各項業(yè)務(wù)穩步發(fā)展。

　　1、人員情況：該社現有干部職工11人，平均年齡在37歲，具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的干部職工5人，占員工總數的45%。

　　2、崗位設置：賈莊信用社現在設置主持工作主任一名，內勤主任一名，主管會(huì )計一名，借據崗兼立據崗一人，柜組會(huì )計2人，復核員一人，出納員一人，外勤業(yè)務(wù)人員2人。由于單位業(yè)務(wù)相對較少，地理位置偏遠，給工作和生活帶來(lái)很多不便，所以單位人員情況基本保持不變，人員相對較少，基本保持最原始的業(yè)務(wù)操作流程，有的員工還身兼兩職，除存在較大風(fēng)險隱患外，給業(yè)務(wù)發(fā)展也帶來(lái)不便，對提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量形成了一定的阻力，制約了業(yè)務(wù)的發(fā)展。

　　二、存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬�、內部管理體制不順，用人機制不活。1996年與農業(yè)銀行脫鉤前，農村信用社歷年接收的新員工大多數是頂替、照顧的內部職工子女，文化水平普遍偏低。行社脫鉤后，盡管采取了很多措施，加大培訓力度，鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間積極參加各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試和學(xué)歷教育，再加上近幾年來(lái)，從大中院校引進(jìn)了二十幾名大學(xué)生，但是由于受體制原因的影響，仍然滿(mǎn)足不了現在的需求，一時(shí)還不能改變現在的狀況，形成了隊伍老化、制度不活、競爭軟化的落后局面。

　�。ǘ�）、知識結構和年齡結構老化，高素質(zhì)復合性人才嚴重匱乏。一是缺乏既具有一定理論知識，又熟悉金融業(yè)務(wù)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才；二是缺乏精通計算機專(zhuān)業(yè)知識，科技應用能力強的技術(shù)人才；三是缺乏精通法律的專(zhuān)業(yè)人才；四是缺乏公關(guān)能力和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力強的'市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人才。

　　三、對策及建議

　�。ㄒ唬�、發(fā)現人才，是加強人才隊伍建設的首要問(wèn)題，是人才隊伍建設的關(guān)鍵所在。一是要善于發(fā)現人才，世上有伯樂(lè )，然后才有千里馬，千里馬常有而伯樂(lè )確不常在。這說(shuō)明發(fā)現和識別人才關(guān)鍵是各級領(lǐng)導要甘當新時(shí)代的伯樂(lè )。二是要有求才愛(ài)才之心，善于把握人才的本質(zhì)特征，要從不同類(lèi)型人才、不同層次和不同要求的特點(diǎn)出發(fā)，把握不同人才不同特征，避免用同一個(gè)標準來(lái)衡量不同類(lèi)型的人才，要用其所長(cháng)避其所短，發(fā)揮人才的最大潛能。三是加大人才培養和煅煉力度，人才不是與生俱來(lái)的，知識在于積累，天才來(lái)自勤奮，人才在于培養，要為農村信用社有知識、有理想、有道德、事業(yè)心強，愛(ài)崗敬業(yè)的年青員工創(chuàng )造多崗位煅煉的機會(huì )，要有意識、有目的地對他們進(jìn)行培養。四是要明確用人標準，做到按需配置。要明確人才隊伍建設的內涵，要從德、能、勤、績(jì)、廉等方面選擇各層次所需的德才兼備的人才，要注意平衡德與才的關(guān)系，有德無(wú)才是庸才，有才無(wú)德是壞才，如果一個(gè)有才能的人，沒(méi)有甘于奉獻、大公無(wú)私的敬業(yè)精神，一心只想貪圖享樂(lè )的話(huà)，那么，才能越大破壞力越強。因此，要從規避道德風(fēng)險入手，從制定人才隊伍建設規劃和標準方面扼制可能出現的道德風(fēng)險。

　�。ǘ�）、提高一線(xiàn)窗口人員操作水平。營(yíng)業(yè)人員服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，操作水平的高低將會(huì )直接影響信用社在社會(huì )公眾中的信譽(yù)和形象，現階段農村信用社人員緊缺的一個(gè)主要原因就是一線(xiàn)缺少各類(lèi)熟練操作業(yè)務(wù)的營(yíng)業(yè)人員，因此，農村信用社建設一支業(yè)務(wù)操作水平精湛的一線(xiàn)操作人才隊伍尤其重要更是農村信用社提升綜合競爭能力的根基。

　　一是要加強業(yè)務(wù)崗位人才隊伍的崗位輪換，把一線(xiàn)人員培養成一專(zhuān)多能的業(yè)務(wù)能手，逐步實(shí)行按職務(wù)、職稱(chēng)、崗位取酬的激勵機制，能者多勞多得，劣者少勞少得，視員工的能力可以低職高聘，也可以高職低聘，這樣既有利于人才在本地區間的合理流動(dòng)，也有利于促進(jìn)人員分流，優(yōu)化全系統員工隊伍。

　　二是加強培訓，加快一線(xiàn)人才隊伍新業(yè)務(wù)、新知識的更新速度。要改變農信社管理人員知識結構的落后面貌，短期內單靠外部高等院校輸送人才是遠遠不夠的，因此，還必須堅持抓好后續教育，積極創(chuàng )造“學(xué)習型”人才培養機制。為先天文化知識水平不足業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工加油充電，提高文化知識，業(yè)務(wù)理論水平，適應信用社改革與發(fā)展的需要�？梢詮默F有用工中通過(guò)考試的方式，選拔一批優(yōu)秀人才輸送到專(zhuān)業(yè)院校脫產(chǎn)學(xué)習，通過(guò)單位、個(gè)人雙方負擔教育投入的辦法，畢業(yè)后給與相應的待遇。從而實(shí)現結構調整與現有人員盤(pán)活的雙重戰略。

　　三是實(shí)行崗位等級管理，嚴格員工績(jì)效考核。建立激勵和教育機制，正確引導員工自覺(jué)加強業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能的學(xué)習和提高。實(shí)行調整與發(fā)掘現有人力資源潛能雙重戰略一是要推行全員聘用制，把職務(wù)和職稱(chēng)評聘全面納入結構比例控制，真正引入競爭機制，全方位推進(jìn)優(yōu)化組合。根據公平、公開(kāi)、公正的原則，各用人單位和應聘人員實(shí)行雙向選擇，不分地域，競爭上崗，按勞分配，多勞多得，以績(jì)取酬。

農村信用社隊伍建設調研報告2

　　人才是企業(yè)的第一資源，人才隊伍建設關(guān)系到企業(yè)的興衰，尤其是對于政策性強、知識性強、專(zhuān)業(yè)性強的金融企業(yè)。農村信用社可以走可持續發(fā)展的道路，在激烈的金融競爭中立于不敗之地。人才隊伍建設是前提和保證。因此，農村信用社必須根據自身特點(diǎn)，制定各級人才隊伍建設規劃。只有提高各級人才的整體素質(zhì)，才能最大限度地提高農村信用社的整體效率。結合筆者對本單位實(shí)際情況的調查，對目前農村信用社的隊伍建設提出一點(diǎn)淺見(jiàn)。

　　一、信用社基本情況

　　蒙陰縣農村信用合作聯(lián)社甲莊信用社位于蒙陰縣最北端，相對偏遠，為轄區內9個(gè)行政村9000人提供金融服務(wù)。截至目前，該機構各項存貸款余額分別達到6027萬(wàn)元和2942萬(wàn)元，營(yíng)業(yè)收入286萬(wàn)元，各項業(yè)務(wù)穩步發(fā)展。

　　1.人員情況:干部職工11人，平均年齡37歲，大專(zhuān)及以上學(xué)歷干部職工5人，占職工總數的45%。

　　2.崗位設置:家莊信用社現設主持主任1人、后臺主任1人、主管會(huì )計1人、到期票據崗1人、常設票據崗1人、柜面會(huì )計2人、審核員1人、出納1人、現場(chǎng)業(yè)務(wù)人員2人。由于單位業(yè)務(wù)比較小，地理位置偏僻，給工作生活帶來(lái)很多不便，單位人員情況基本不變，人員比較少，基本保持了最原始的業(yè)務(wù)操作流程。部分員工還兼任兩個(gè)職位，不僅潛在風(fēng)險大，而且給業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)不便，對提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量形成一定阻力，制約業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　二、存在的問(wèn)題

　　(一)、內部管理制度不暢，用人機制不到位。1996年與農業(yè)銀行脫鉤之前，農村信用社歷年接收的新員工大部分是內部員工的子女，被替代照顧，文化程度普遍較低。雖然在行業(yè)和社會(huì )分離后，采取了許多措施加強培訓，鼓勵員工在業(yè)余時(shí)間積極參加各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試和學(xué)歷教育，近年來(lái)從高校引進(jìn)了20多名大學(xué)生，但由于體制原因的影響，仍然不能滿(mǎn)足當前的需求，暫時(shí)不能改變現狀，形成了隊伍老化、制度不活躍、競爭軟化的落后局面。

　　(二)、知識結構和年齡結構老化，高素質(zhì)復合型人才嚴重短缺。一是缺乏具備一定理論知識、熟悉金融業(yè)務(wù)的高素質(zhì)管理人才；二是缺乏精通計算機專(zhuān)業(yè)知識、科技應用能力強的技術(shù)人才；第三，缺乏精通法律的.專(zhuān)業(yè)人員；第四，缺乏公關(guān)營(yíng)銷(xiāo)能力強的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人才。

　　三、對策和建議

　　(1)發(fā)現人才是首要問(wèn)題，是加強人才隊伍建設的關(guān)鍵。第一，要善于發(fā)現人才。天下有伯樂(lè )，再有千里馬。千里馬總在，伯樂(lè )不總在。這說(shuō)明發(fā)現和識別人才的關(guān)鍵是，新時(shí)代的各級領(lǐng)導都要甘當伯樂(lè )。第二，要有求索愛(ài)才之心，善于把握人才的本質(zhì)特征，從不同類(lèi)型人才、不同層次、不同要求的特點(diǎn)中把握不同人才的不同特點(diǎn)，避免用同一標準去衡量不同類(lèi)型的人才，揚長(cháng)避短，發(fā)揮最大潛能。第三，加強人才的培養和訓練。人才不是天生的，知識在于積累，天才來(lái)自勤奮，人才在于培養。要為農村信用社有知識、有理想、有道德、事業(yè)心強、事業(yè)心強的年輕員工創(chuàng )造機會(huì )，有意識、有目的地培養他們。第四，要明確就業(yè)標準，按需分配。要明確人才隊伍建設的內涵，從德、能、勤、績(jì)、廉等方面選拔各級德才兼備的人才，注意平衡德才關(guān)系。德無(wú)才是庸才，才無(wú)德是昏才。如果一個(gè)有天賦的人沒(méi)有奉獻和無(wú)私奉獻，只想享受快感，那么天賦越大，破壞力越強。因此，有必要從制定人才隊伍建設規劃和標準等方面來(lái)避免道德風(fēng)險，遏制可能出現的道德風(fēng)險。

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