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人力資源調查報告
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，報告的適用范圍越來(lái)越廣泛，報告包含標題、正文、結尾等。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，以下是小編收集整理的人力資源調查報告，歡迎大家分享。
人力資源調查報告1
調查目的：
1、通過(guò)對于應屆畢業(yè)生和招聘人員的實(shí)際調研，了解供需雙方的差異所在；
2、針對當前的就業(yè)環(huán)境，對于畢業(yè)生提出合理化建議。
調查對象：應屆畢業(yè)生和招聘人員
調查時(shí)間:20xx年5月
調查人:劉辰磊
調查報告：
一、當前大學(xué)生就業(yè)現狀
20xx年大學(xué)畢業(yè)生人數達到699萬(wàn)，是高校畢業(yè)生人數最多的一年。20xx年，中國將有727萬(wàn)名研究生、大學(xué)生。外加去年未找到的畢業(yè)生，可預計20xx年的高校就業(yè)人數多達810萬(wàn)。 20xx年上半年全國有6.7萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)倒閉，而在20xx年，民營(yíng)企業(yè)吸納了34.2%的大學(xué)畢業(yè)生。由于多數行業(yè)在20xx至20xx年期間招募的大學(xué)畢業(yè)生規模較大，加上全球經(jīng)濟依然不景氣，諸如it、機械和汽車(chē)等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和大學(xué)畢業(yè)生技能的矛盾。
二、用人單位的需求分析
1、多數用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學(xué)歷是瞻”的怪圈。隨著(zhù)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)由“賣(mài)方市場(chǎng)”轉化為“買(mǎi)方市場(chǎng)”，用人單位也逐漸提高了用人的標準。他們將目光鎖定在少數的名牌大學(xué)畢業(yè)生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點(diǎn)院校的大學(xué)生而言，不少一般本科院校、專(zhuān)科院校的畢業(yè)生，在就業(yè)市場(chǎng)上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學(xué)校的發(fā)展現狀分析，高等學(xué)校之間的資源分配不均，辦學(xué)質(zhì)量差異較大，導致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現象找到理由和借口。
2、缺乏有工作經(jīng)驗的大學(xué)生。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗，明確表示不要應屆畢業(yè)生。他們認為應屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差，招聘后需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。
3、不希望招聘頻繁跳槽的大學(xué)生：大學(xué)生就業(yè)后穩定性差，是造成企業(yè)不愿意接收大學(xué)生的另一重要原因。企業(yè)接收大學(xué)生后一兩年內流失率在30%以上的達到被調查企業(yè)總數的50%。甚至像聯(lián)想集團這樣的大型企業(yè)，也認為他們?yōu)榇髮W(xué)生高流失率“交的學(xué)費太高”。
4、大學(xué)生缺乏求職技巧。用人單位表示，部分學(xué)生在求職時(shí)往往表現得不夠自信，過(guò)分緊張，回答問(wèn)題時(shí)支支吾吾，表現不出自己的實(shí)力。更有一些求職者面試時(shí)弄虛作假，企圖欺騙蒙混過(guò)關(guān)，誰(shuí)知很快就被有經(jīng)驗的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓。而這樣久而久之，用人單位也會(huì )覺(jué)得大學(xué)生不誠信而喪失信心。
5、大學(xué)生怕吃苦，愛(ài)面子。許多企業(yè)反映，大學(xué)生做事眼高手低，知識脫離實(shí)際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛(ài)面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應屆大學(xué)生。
6、存在性別歧視。女大學(xué)生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學(xué)生生理因素、婚姻因素、成就動(dòng)機，以及生育保險費和女工勞動(dòng)保護費用等。同等情況下女大學(xué)生將來(lái)工作成本比男大學(xué)生大，這是女大學(xué)就業(yè)難的主要原因。
7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務(wù)情況與當地聯(lián)系緊密程度，希望招聘的大學(xué)生熟悉當地方言及風(fēng)俗，甚至有一定的人際關(guān)系網(wǎng)等，選用人才時(shí)優(yōu)先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務(wù)員時(shí)也存在生源地域歧視，實(shí)行地區保護主義，不利于大學(xué)生公平競爭。
三、大學(xué)生關(guān)于就業(yè)的期望分析
1、工作地域分析。很多人希望到發(fā)達的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對于到小城鎮工作，大部分大學(xué)生都不愿意，只把其作為后不選擇。
2、薪酬分析。由于對未來(lái)預期悲觀(guān)，畢業(yè)后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數人對于兩千元以下的收入表示不能接受。
3、就業(yè)單位預期。受調查的許多大學(xué)生都希望到國企或外企去工作，而有極少數愿意到中小民企進(jìn)行工作。主要有以下幾方面原因
第一，外資企業(yè)有較多的鍛煉機會(huì )，工資待遇較高，目前具有很強的吸引力；
第二，由于事業(yè)單位和黨政機關(guān)收入穩定，福利好，因而也是當今大學(xué)生優(yōu)先考慮的單位和職業(yè)。
4、個(gè)人發(fā)展機會(huì )。大學(xué)生普遍存在著(zhù)對于未來(lái)職位晉升方面的期望，對于那些個(gè)人發(fā)展機會(huì )小甚至幾乎沒(méi)有發(fā)展機會(huì )的企業(yè)，很多人不抱有工作的想法。
5、假期要求。很多大學(xué)生都希望著(zhù)企業(yè)能夠提供一個(gè)相對寬松的假期。隨著(zhù)90后大學(xué)生越來(lái)越多的進(jìn)入社會(huì )，這種現象越發(fā)明顯。
6、專(zhuān)業(yè)對口。受調查的學(xué)生中，有絕大部分認為自己的專(zhuān)業(yè)與市場(chǎng)要求不符，但還是希望著(zhù)自己能夠從事與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作。
四、對于當前形勢下大學(xué)生就業(yè)的一些建議。
1、部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當今社會(huì )所需要的.是全面發(fā)展的復合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，還應具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應時(shí)代發(fā)展的創(chuàng )新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿(mǎn)足于完成應學(xué)的課程，缺乏廣博的專(zhuān)業(yè)知識積累和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，思維狹隘，動(dòng)手能力差，語(yǔ)言表達能力欠佳，適應性不強。對此，大學(xué)生要全面提升自己的自身素質(zhì)，知識上和能力上。經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學(xué)生在大學(xué)期間應該著(zhù)重提高自己的知識素
養和能力，掌握好自己的專(zhuān)業(yè)知識，才能在競爭中立于不敗之地。
2、針對大學(xué)生中心理上普遍存在著(zhù)的功利心、求穩定、求安逸、從中心現象，大學(xué)生應該轉變就業(yè)觀(guān)念，加強自我認知，樹(shù)立正確的職業(yè)認知，拓展自己的就業(yè)面。以便適應就業(yè)環(huán)境復雜的社會(huì )現實(shí)。
3、針對那些想通過(guò)考研緩解就業(yè)壓力的同學(xué)，我認為應該好好思考自己將來(lái)究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時(shí)間上的浪費，而不會(huì )有就業(yè)機會(huì )上的提升。
4、針對大學(xué)生中普遍存在著(zhù)的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現象，我認為大學(xué)生應當加強自身的艱苦奮斗意識，畢竟企業(yè)不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實(shí)實(shí)，從一點(diǎn)一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。
5、大學(xué)生應當加強應試技巧的學(xué)習，以應對在應試時(shí)可能存在的緊張，思維混亂等問(wèn)題。進(jìn)而提高自己就業(yè)時(shí)的成功率。
五、結論
大學(xué)生就業(yè)是一個(gè)很熱點(diǎn)的社會(huì )話(huà)題，然而針對現如今社會(huì )上普遍存在著(zhù)的大學(xué)生就業(yè)困難等現象，除了需要大學(xué)生提升自身的就業(yè)素質(zhì)，還需要學(xué)校政府機關(guān)改善現有的教學(xué)制度，使大學(xué)生的大學(xué)學(xué)習能夠真正在社會(huì )中發(fā)揮自己的用途，需要社會(huì )用人單位改變自己的歧視觀(guān)念，為大學(xué)生提供入職的培訓等機會(huì )。使得大學(xué)生能夠真正融入企業(yè)，成為企業(yè)不可或缺的新鮮血液。進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。
人力資源調查報告2
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調查，調查采取咨詢(xún)、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F調查結束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調查情況報告如下：
一、調查對象與概況
本次調查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬(wàn)元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自20xx年成立以來(lái)，始7 終堅持“誠信為本，承諾是金;規范服務(wù)，共創(chuàng )效益”的原則，為客戶(hù)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì )上具有良好聲譽(yù)。
二、具體調查內容
本次主要是調查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過(guò)實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
(一)加強用工管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著(zhù)重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過(guò)考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓和入職培訓，一個(gè)月培訓滿(mǎn)，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長(cháng)安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(cháng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營(yíng)銷(xiāo)崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工成本8 實(shí)行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實(shí)到所有的崗位，明確責任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷(xiāo)員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績(jì)的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng )造更好的工作成績(jì)。
(四)保障員工合法權益
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實(shí)利益。二是執行國家規定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節假日加班費制度，切實(shí)維護員工的利益。如節假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)多，該公司按國家規定發(fā)放節假日加班費。三是舉行各種文體活動(dòng)，豐富9 員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調查結果分析
通過(guò)對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點(diǎn)：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說(shuō)話(huà)文明，待人接物有禮儀，能給客戶(hù)留下良好印象，使大家愿意來(lái)辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì )遇到很多困難和問(wèn)題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法幫助客戶(hù)辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶(hù)的滿(mǎn)意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的發(fā)展。
(二)充分運用激勵促進(jìn)員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過(guò)薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、10 認真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。
(三)保障員工合法權益促進(jìn)企業(yè)和諧穩定
團結和諧是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團結和諧，保障員工合法權益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司切實(shí)保障員工合法權益，夯實(shí)了團結和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時(shí)刻維護公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務(wù)，力爭把工作做完做好，實(shí)現工作的'完美與高效。
通過(guò)對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng )造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)中站穩腳跟，不斷發(fā)展壯大起來(lái)，與重視人力資源管理分不開(kāi)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理的經(jīng)驗值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
人力資源調查報告3
內容提：
我于今年對百勝餐飲集團中國事業(yè)部的人力資源管理進(jìn)行了走訪(fǎng)調查。調查發(fā)現肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節對應聘者進(jìn)行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體國際形象，執行規范而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬。
我此次社會(huì )調查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》。我于12月走訪(fǎng)了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和度肯德基企業(yè)各部培訓記錄。
自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寶雞廣播電視大學(xué)分校管理學(xué)科工商管理專(zhuān)科20xx春的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習，掌握了現代工商管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì )實(shí)踐，我根據所學(xué)專(zhuān)業(yè)的相關(guān)知識，選擇了烏海市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調查對象，通過(guò)走訪(fǎng)該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及度企業(yè)各部門(mén)培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫(xiě)了這篇調查報告。通過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到工商管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，通過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會(huì )與發(fā)展，其流程如下：
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)員見(jiàn)習轉正。
1．作滿(mǎn)50個(gè)小時(shí)；
2．過(guò)一個(gè)工作站的訓練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過(guò)檢定。
�。ǘ┓⻊�(wù)員—星級訓練員。
1．過(guò)一個(gè)區的全部基本工作訓練檢定；
2．過(guò)該區的開(kāi)店或打烊工作訓練檢定；
3．論考試達90分；
4．操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員，完成主題五并通過(guò)檢定。
�。ㄈ┬羌壏⻊�(wù)員-全星級訓練員工作。
1．過(guò)全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定；
2．過(guò)全部工作區的開(kāi)店或打烊工作訓練檢定；
4．操考核100%通過(guò)。資深接待員升級為接待員組長(cháng)。
�。ㄋ模┤羌売柧殕T—組長(cháng)。
1．職全星級訓練員6個(gè)月；
4．操考核100%通過(guò)。
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)任職組長(cháng)觀(guān)察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：
1．工作站的標準程序準備高品質(zhì)的產(chǎn)品；
2．切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù)；
3．行一切必須的清潔維護工作。透過(guò)訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿(mǎn)意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線(xiàn)的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題�？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問(wèn)題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關(guān)心員工的生活
相對于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì )有很多機會(huì )參加由餐廳舉辦的各項員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
�。ㄒ唬┲苯訄蟪曛苯訄蟪曛饕钙髽I(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見(jiàn)習助理，組長(cháng)，星級服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來(lái)劃分工資高低，工作多年的'服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
�。ǘ╅g接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X(qián)性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì )等社交活動(dòng)以滿(mǎn)足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號來(lái)激勵他們。通過(guò)以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過(guò)半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
通過(guò)對肯德基企業(yè)人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗。
人力資源調查報告4
隨著(zhù)人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，越來(lái)越多的管理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源，也是價(jià)值創(chuàng )造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì )發(fā)展的核心資本。我于北京金鑫麗達商貿有限公司人力資源部進(jìn)行了為期3周的實(shí)習工作，期間，人力資源部胡經(jīng)理向我介紹了公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，我也對該公司部分員工進(jìn)行了走訪(fǎng)。
該公司總人數88人。其中研究生3人，本科生16人，大專(zhuān)生40人，高中學(xué)歷的有29人。通過(guò)這次實(shí)習調查對該公司人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了對策和建議。
一、該公司人力資源管理存在的問(wèn)題
通過(guò)實(shí)習和走訪(fǎng)和對該公司人力資源管理現狀的分析，發(fā)現主要存在以下問(wèn)題：
(一)人力資源管理理念比較落后
由于該公司人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。
(二)公司培訓存在的不足
沒(méi)有調動(dòng)職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，公司需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合公司生存的根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)職工培訓的積極性。
培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給考核帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(三)對員工激勵機制缺失
目前該公司的激勵機制存在問(wèn)題，雖然實(shí)行了績(jì)效考核等激勵，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jì)效考核執行不力。員工工作的積極性沒(méi)有充分調動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。
(四)個(gè)人與崗位不匹配
由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時(shí)，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對其
實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對現有人才的培訓與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續存在。我國的市場(chǎng)經(jīng)濟尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，公司發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現有人才留不住，公司發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領(lǐng)導者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮公司人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(cháng)，甚至被閑置，造成了該公司現有人力資源的極大浪費�！按蟛男∮谩钡膯�(wèn)題常在，不顧自身的實(shí)際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來(lái)后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成公司成本的上升和人力資源的浪費。
二、完善人力資源管理的對策建議
針對該公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出相應的建議，具體如下：
(一)樹(shù)立人力資源是第一資源的觀(guān)念，有效、合理的配置公司人力資源
加大人才引進(jìn)培養力度。爭取每年都在全國公開(kāi)招聘一批優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，拓寬該公司的人才隊伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀(guān)念，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點(diǎn)，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內容，積極促進(jìn)人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進(jìn)口上，實(shí)行公開(kāi)招聘。
另一重要之處就是要看應聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人，這樣，一到公司就可以立即投入工作。有的'公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)驗的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng )新能力。 招聘中參考的人選的關(guān)鍵標準是根據企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的，不同的公司有不同的標準，同一公司在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)公司里不同的工作和職位也會(huì )有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結合公司的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定合適的標準，選取合適的人。
在人員管理上，推行崗位管理，規范崗位設置，實(shí)施競聘上崗，完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以公司員工的全面發(fā)展為本，促進(jìn)公司各項事業(yè)全面發(fā)展的用人制度。
(二)健全員工培訓體系
員工培訓是人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)效益提高的重要過(guò)程。因此，該公司人力資源管理部門(mén)應該把職工的教育培訓工作作為一件大事來(lái)抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，并要用制度的形式確定下來(lái)，制度中明確規定培訓的責任人，培訓時(shí)間，培訓內容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估，培訓結果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正能起到作用，有效地提高員工的素質(zhì)，并使之能科學(xué)、扎實(shí)而又有效地開(kāi)展起來(lái)，以適應公司的轉型和高速發(fā)展，塑造學(xué)習型組織，體現企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值。
一個(gè)公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明
企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，公司還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
(三)深化績(jì)效管理與薪酬體系改革
績(jì)效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。建立與績(jì)效掛鉤的激勵制度，配合績(jì)效管理的順利推行實(shí)施，應對薪資福利政策進(jìn)行一定的調整，不同的激勵制度，對員工或部門(mén)進(jìn)行表?yè)P，對于優(yōu)秀員工給予現金嘉獎或讓員工享受額外的假期，對表現欠缺的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行指導和鼓勵，公司管理層需要定期對績(jì)效管理的目標和指標進(jìn)行定期審視，針對企業(yè)發(fā)展戰略目標的修訂和公司發(fā)展中存在的問(wèn)題作出相應的調整。從而確保通過(guò)績(jì)效管理推進(jìn)部門(mén)及員工的行為，能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。
(四)有效激勵公司員工
公司競爭日趨激烈,每個(gè)公司都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵,以使公司在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地,但有相當一部分公司員工激勵機制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過(guò)科學(xué)的激勵機制調動(dòng)員工的積極性、創(chuàng )造性,成為公司管理重要課題。
了解員工激勵的特點(diǎn)和員工的真正需求。對員工激勵執行得好，對公司的發(fā)展巨大的推動(dòng)作用，如果實(shí)施不得力，或者制定有偏差時(shí)，就會(huì )對公司產(chǎn)生很大的負面影響。有時(shí)激勵就會(huì )變成激怒，激勵員工的時(shí)候必須用以人為本的思維方法。就是指換位、定位和到位，統籌地把三種思維方法綜合考慮，讓激勵變最大化。
三、結語(yǔ)
通過(guò)這次調查，得知人力資源管理是積累和創(chuàng )造物質(zhì)資本， 開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源， 促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟， 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì )變革的主要力量。因此，現代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
人力資源調查報告5
隨著(zhù)全球化經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)間的兼并也日趨頻繁。人力資源盡職調查作為企業(yè)兼并盡職調查的一個(gè)主要部分，在實(shí)際操作中，是否科學(xué)而有效地進(jìn)行人力資源盡職調查，將直接影響企業(yè)兼并活動(dòng)的成功與否。
一、盡職調查與人力資源盡職調查
在企業(yè)兼并中，盡職調查(Due Diligence)，最初指買(mǎi)方對候選賣(mài)方實(shí)施的審計，以確定其購買(mǎi)的企業(yè)對收購方不存在隱蔽的不必要的風(fēng)險，后來(lái)也指兼并雙方相互展開(kāi)的審計，即同時(shí)也包括候選賣(mài)方公司對收購方的審計，以確認放棄公司控股權不會(huì )給公司股東和員工帶來(lái)不合理的風(fēng)險。盡職調查一般在企業(yè)兼并雙方已達成兼并意向但尚未兼并之前履行的活動(dòng)，主要內容包括：財務(wù)和稅務(wù)盡職調查，經(jīng)營(yíng)管理盡職調查和合法性盡職調查，它一般采用信息清單法實(shí)現調查，通過(guò)檢查財務(wù)報表、評價(jià)經(jīng)營(yíng)管理和審查法律責任等獲得信息。
人力資源盡職調查是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理盡職調查中的一個(gè)部分，雖然占整個(gè)盡職調查的比重不很大，但卻是一個(gè)重要部分。它是對企業(yè)人力資源管理的系統分析和評估，包括對人力資源戰略、組織機構設置、人力資源質(zhì)量、人力資源成本、企業(yè)文化、人力資源管理中已有的和潛在的風(fēng)險及其對企業(yè)的影響等，其作用主要表現在兩個(gè)方面：一是為談判議價(jià)和兼并決策提供有關(guān)人力資源的依據，二是為可能的兼并作好人力資源整合的準備，為整合規劃和決策提供所需信息。
二、人力資源盡職調查的內容
企業(yè)兼并的目標不同，其人力資源盡職調查的內容模塊會(huì )有所不同，但一般而言，可從人員與組織、人員管理和效率、法規遵循情況和企業(yè)文化特質(zhì)四個(gè)核心方面予以考慮。
1、人員與組織
包括企業(yè)人力資源及其配備的基本狀況、組織結構和崗位的設計原則等�？紤]的調查子項相應包括：組織結構，是扁平式還是傳統等級制，是直線(xiàn)職能制還是事業(yè)部制抑或其他混合式結構；人員總數和基本素質(zhì)情況，指員工總體的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)歷年齡等；中、高層管理人員和關(guān)鍵人員的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)歷、年齡及本企業(yè)的工齡等基本情況；選聘經(jīng)理人員的關(guān)鍵能力要素和標準；職位
說(shuō)明書(shū)；人員選聘程序，崗位和部門(mén)之間的標準操作流程等。
2、人員管理與效率
包括人力資源管理結構、薪酬管理、激勵制度、培訓機制、員工發(fā)展計劃、員工和組織績(jì)效管理、組織運行效率等。
人力資源管理結構子項主要指：人力資源管理部門(mén)的組織結構、崗位設置和人員配置；人力資源事務(wù)的外包；人力資源信息系統的使用；人力資源管理協(xié)會(huì )的加盟和團體交流等。
薪酬管理的調查子項：工資總額成本、福利成本；基本薪酬和福利制度；薪酬調整情況；工時(shí)制度和加班付酬情況；工資支付；管理人員績(jì)效獎金、銷(xiāo)售人員的獎金傭金制度、中高層管理人員和關(guān)鍵員工的福利制度；社會(huì )保險和其他保障等。
員工培訓和發(fā)展的調查子項：?jiǎn)T工培訓制度、目標、年度計劃；培訓預算和成本；專(zhuān)職培訓人員；培訓需求評估；培訓效果后續跟蹤；員工職業(yè)發(fā)展規劃；中層管理人員的能力評價(jià)系統和職位后繼計劃；對關(guān)鍵人員的能力評估和培訓；員工升遷、降職、調動(dòng)程序等。
員工和組織績(jì)效管理子項：高層管理人員控制企業(yè)整體績(jì)效的方式；企業(yè)整體績(jì)效管理系統；中高層管理人員的績(jì)效考評系統和方法；基層人員的考評系統和方法等。
3、法規遵循情況
指企業(yè)在勞動(dòng)用工中執行當地的法規情況。與國內企業(yè)間的兼并相比，跨國企業(yè)間的兼并更重視勞動(dòng)用工中法規遵循情況的調查�？鐕緦⒛腹镜膬r(jià)值理念傳遞到在中國的子（分）公司中，它們認為，沒(méi)有嚴格執行勞動(dòng)法規會(huì )給企業(yè)帶來(lái)嚴重損害，是巨大的風(fēng)險所在。
企業(yè)法規遵循情況的調查子項：?jiǎn)T工手冊、勞動(dòng)合同等聘用文件，與勞務(wù)人員的聘用關(guān)系；基本聘用條件以外的協(xié)議；中止或終止聘用關(guān)系的成本；平等合法的聘用情況；高層管理人員對環(huán)境安全和健康的認識；企業(yè)對環(huán)境社區和員工的承諾；健康和安全委員會(huì )的運作；專(zhuān)職安全人員的配置；內部環(huán)境控制；安全培訓和意識教育；事故發(fā)生率；職業(yè)健康檢查；重大疾病情況等。
政府勞動(dòng)部門(mén)對企業(yè)年度檢查情況；公司的內部審核制度；政府部門(mén)、員工或工會(huì )對合法操作的質(zhì)詢(xún)；勞動(dòng)爭議；勞工爭議發(fā)生情況等。
4、企業(yè)文化特質(zhì)
企業(yè)作為組織行為方式，最終在企業(yè)文化上得以反映。目標企業(yè)的文化適合程度對兼并決策以及兼并整合的成敗起關(guān)鍵的作用。
企業(yè)文化特質(zhì)調查子項：管理模式；領(lǐng)導風(fēng)格；溝通和決策模式；團隊合作；員工對企業(yè)的忠誠度；員工對決策和管理的參與程度；員工表達意見(jiàn)的途徑和方式；違紀處理程序和員工投訴或申訴程序；工會(huì )組織的作用等。如果是跨國企業(yè)間的兼并，還涉及授權程度和本地化管理程度等。
三、人力資源盡職調查的程序
人力資源盡職調查過(guò)程一般由人力資源盡職調查準備、調查實(shí)施、調查結果分析與總結、調查結果應用四個(gè)環(huán)節構成。
在人力資源盡職調查準備階段，需要制定調查活動(dòng)計劃、建立調查小組、對小組成員進(jìn)行必要的培訓或指導、設計和選擇調查方法等。
人力資源盡職調查活動(dòng)計劃主要包括人力資源盡職調查目標的制定、調查內容的確定、人員和時(shí)間安排等。
人力資源盡職調查小組的建立，并確定小組主要成員的職責。小組成員主要由企業(yè)內部高層管理人員、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員和外部的咨詢(xún)顧問(wèn)組成，兼并目標企業(yè)的各層管理人員和相關(guān)員工會(huì )參與被調查的過(guò)程。調查小組組長(cháng)的主要職責是：領(lǐng)導小組成員制定和實(shí)施人力資源盡職調查計劃，尋求和協(xié)調公司內外部對于調查的支持，控制調查進(jìn)程和結果的有效程度，組織完成調查報告，向盡職調查小組提交調查結果報告和決策支持依據等。組長(cháng)一般由企業(yè)高層管理者承擔。企業(yè)高層管理者在調查小組中的主要職責是：調動(dòng)本企業(yè)資源，支持人力資源盡職調查計劃的完成，提供與調查對象相應的本企業(yè)信息和資料，建議決策提案等。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的主要職責是：運用專(zhuān)業(yè)知識和技能協(xié)助組長(cháng)具體制定和實(shí)施調查計劃，反饋調查過(guò)程中的要點(diǎn)，建議方案選擇和調整，撰寫(xiě)調查分析和總結報告，參與建議決策提案等。外部咨詢(xún)顧問(wèn)則跟蹤整個(gè)調查過(guò)程，對計劃、實(shí)施、分析和總結及應用等系列工作提出咨詢(xún)意見(jiàn)和建議。
依據人力資源盡職調查目標，設計和選擇人力資源盡職調查方法。一般調查方法有：?jiǎn)?wèn)卷調查、與有關(guān)人員面談、審核有關(guān)人力資源制度、資料、
記錄等。不同的人力資源盡職調查目標，其調查方法會(huì )不同。
在調查實(shí)施階段，調查小組依據調查計劃，運用調查方法，如問(wèn)卷調查、面談等開(kāi)展調查，并對調查過(guò)程進(jìn)行控制和調整。在實(shí)施調查過(guò)程中，有時(shí)會(huì )遇到調查對象回避或應付調查人員提出的問(wèn)題，使調查難以得到所需信息，這時(shí)就需要根據實(shí)際情況作適當調整，包括對調查內容、調查方式的組合調整、改換角度等應變方法、變換調查人員調查、與目標企業(yè)高層管理人員的溝通等，最終達到獲取有效信息的目的。
在完成每項預定的調查內容和類(lèi)別以后，及時(shí)記錄調查信息，以甄別關(guān)鍵要素和信息的客觀(guān)性、真實(shí)性，在隨后的進(jìn)程中進(jìn)行再核實(shí)和再調查。
在調查結果分析與總結階段，調查小組結束調查活動(dòng)后，需要對所獲得的信息進(jìn)行提取和分析，并與本企業(yè)自我調查得到的'同類(lèi)信息進(jìn)行比較，判別是否存在重大的風(fēng)險或隱患。在分析和比較的基礎上，形成調查結果的總結報告。一般分析和比較是采用表格形式，簡(jiǎn)潔明了。
在調查結果應用階段，根據調查報告，判別目標企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題或成本風(fēng)險，判別其企業(yè)文化對兼并整合的難易程度及是否可進(jìn)行控制，為兼并決策提供人力資源方面的依據。調查結果應用于兼并后企業(yè)組織重組和人員整合、人力資源相關(guān)制度如薪酬福利制度和員工激勵機制等的整合、企業(yè)文化的整合等方面。
四、盡職調查在公司兼并收購交易中的地位及程序的矛盾性
人力資源盡職調查涉及企業(yè)并購后企業(yè)文化的整合，因此，盡職調查與并購整合有著(zhù)非常重要的相關(guān)性，其涵蓋的內容包括：福利和薪酬計劃的整合、勞動(dòng)力重建、勞動(dòng)合同、協(xié)議及其管理以及領(lǐng)導能力、組織文化和雇傭慣例等諸多問(wèn)題的管理。
然而，按照通常的做法，在公司進(jìn)入兼并或者收購程序之前，沒(méi)有暢通的渠道獲取與這一系列“人”的問(wèn)題相關(guān)的重要信息，而且，在討論、決策和盡職調查的初期階段，通常負責綜合審視整個(gè)交易形勢的人力資源代表不能與那些來(lái)自財務(wù)、營(yíng)運和其他職能部門(mén)的同事一同參與商討。大量的交易活動(dòng)（包括盡職調查和初步?jīng)Q策，即交易前階段，真正參與這一階段交易活動(dòng)的主要是與公司高級領(lǐng)導人一起的有關(guān)兼并收購、公司發(fā)展、金融、財務(wù)、和具體業(yè)務(wù)操作方面的人員，從歷史經(jīng)驗來(lái)看，盡職調查過(guò)程中主要是集中分析影響財務(wù)方面的綜合因素，其中特別是對諸如金融、資產(chǎn)、養老金債務(wù)、重大合同、協(xié)議等項目的檢查，人力資源的盡職調查往往被忽略。
然而，經(jīng)研究發(fā)現，在整個(gè)并購過(guò)程中失敗風(fēng)險最高的往往是最易被忽略的“人”的問(wèn)題，如果企業(yè)能夠意識到人力資源在并購中的價(jià)值，盡早關(guān)注并購中有關(guān)“人”的問(wèn)題，而不僅僅只是將注意力放在財務(wù)分析上，并購的成功機率會(huì )大大增加。
因此，在企業(yè)并購中，一定要重視人力資源的盡職調查。
五、人力資源盡職調查過(guò)程中應當注意的問(wèn)題：
并購有兩個(gè)階段的風(fēng)險點(diǎn)最集中，一個(gè)是并購決策前的盡職調查，另一個(gè)是并購后的業(yè)務(wù)整合，其實(shí)很多在整合過(guò)程中顯現風(fēng)險隱患往往與并購前期的準備是否充分息息相關(guān)，因此，并購前期的充分準備是并購及后期整合成功的最根本保證。
因此，在并購過(guò)程中要充分注意下列事項：
1、知己知彼——實(shí)施充分全面的盡職調查
企業(yè)并購復雜，其過(guò)程中暗礁四伏，所以在對企業(yè)并購前進(jìn)行細致周到的盡職調查至關(guān)重要。并購企業(yè)往往會(huì )投入大量精力來(lái)分析自身和目標企業(yè)的資源優(yōu)勢；評估協(xié)同效應；預測產(chǎn)業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢、判斷產(chǎn)品壽命周期，以制定正確的收購價(jià)格標準和把握并購時(shí)機。這些準備固然重要，但全面的盡職調查還包括充分了解和分析目標企業(yè)的各類(lèi)負債情況；高層管理團隊對并購的認同度；并購雙方在管理模式、企業(yè)文化甚至組織管控等方面是否存在重大的差異；潛在的并購整合挑戰及風(fēng)險會(huì )在哪里等等。
只有做到這些，才能使企業(yè)并購工作做到有條不紊，才能在并購過(guò)程中占據主動(dòng)地位，否則，并購企業(yè)將來(lái)在并購中不僅可能處于被動(dòng)，還有可能使并購功虧一簣。更重要的是，良好的盡職調查能使并購企業(yè)對整個(gè)并購案的隱性成本有更為充分的把握，從而對協(xié)同增效有更現實(shí)的認識。
在并購中，企業(yè)家常常因為過(guò)于希望達成交易而回避直面不確定性高的問(wèn)題，結果解決這些復雜問(wèn)題便成了整合實(shí)施隊伍的任務(wù)，而他們往往又因為并沒(méi)有參與初期的談判而不愿意承擔或面對這些風(fēng)險。這是我們在失敗的并購案中經(jīng)常會(huì )看到的。
2、居安思�！嵩缰贫ú①徍笳弦巹�
xxx公司對全球115個(gè)并購案例進(jìn)行分析，有60%左右的并購案實(shí)際上損害了股東的權益，購并3年后，新企業(yè)的利潤率平均降低了10個(gè)百分點(diǎn)，究其原因，最關(guān)鍵的因素是缺乏系統的并購后整合計劃和執行的無(wú)效。
絕大多數企業(yè)在完成了并購之后才開(kāi)始考慮整合工作，由于整合規劃的缺失或滯后使并購后的工作無(wú)法順利開(kāi)展，失去了創(chuàng )造整合效應的最佳時(shí)機。在不成功的并購案例中，有72%的企業(yè)在交易結束時(shí)還沒(méi)有形成對被購企業(yè)清楚的整合戰略規劃，有60%以上的企業(yè)在交易結束時(shí)還不能成立高級管理小組，而這種計劃和實(shí)施上的滯后與并購失敗之間形成了很強的因果關(guān)系，而且還會(huì )使被購企業(yè)內部產(chǎn)生混亂和不信任感。
建立整合的企業(yè)包括整合并購雙方的組織架構、人員配置、薪酬福利制度的調整等等。這些內容不僅幫助新企業(yè)盡快進(jìn)入運營(yíng)狀態(tài)，更重要的是建立統一的標準，確保并購雙方員工在新的企業(yè)里得到平等的待遇。人力資源部應該配合決策團隊根據交易進(jìn)展制定完整的整合規劃，確定具體的目標、行動(dòng)方案、責任方、時(shí)間進(jìn)度表等。只有提前對整合進(jìn)行規劃，才能對整合過(guò)程中將會(huì )面臨的難度及所需資源有清晰而全面地了解。同時(shí)，提前對整合進(jìn)行規劃更易獲得管理團隊的重視和承諾，防止在整合階段迫于業(yè)務(wù)的壓力而應付了事。
3、求同存異——構建并購企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)
任何并購企業(yè)之間都會(huì )面臨因文化差異而產(chǎn)生的整合障礙。如前面所提到的研究結果所示，文化整合是并購當中最有挑戰的一環(huán)。要想把文化的沖突降到最低程度，就需要建立起一種共同的文化，而非選擇任何一方的文化。通過(guò)文化整合，并購雙方建立相互信任、相互尊重的關(guān)系，拓展并購雙方員工換位思維，培養雙方經(jīng)理人能接受不同思維方式、能和不同文化背景的人共事的能力，使雙方能在未來(lái)企業(yè)的價(jià)值、管理模式、制度等方面達成共識，以幫助并購企業(yè)更好地實(shí)現其它方面的整合，為同一目標而努力。
在并購僅僅是意向時(shí)，人力資源應幫助并購決策者客觀(guān)地評價(jià)雙方文化的優(yōu)勢和局限性，分析雙方文化差異而可能帶來(lái)的整合成本，以及雙方企業(yè)的文化價(jià)值交集又是什么。成功的并購通常能夠在文化整合的同時(shí)肯定各自企業(yè)過(guò)去的成功文化，讓雙方企業(yè)在未來(lái)和過(guò)去之間找到平衡。過(guò)于急進(jìn)或由于一方過(guò)于強勢而導致的否定型文化整合會(huì )引發(fā)對新文化的抵觸。
聯(lián)想在并購IBM的PC事業(yè)部后，雙方的高層組成一個(gè)文化整合團隊，討論雙方各自的成功中體現了哪些優(yōu)秀的文化基因，如何將它們組合成超越過(guò)去，更為強大的文化基礎，并且分析這樣的文化調整對雙方的員工將帶來(lái)何種挑戰，以及如何幫助員工完成行為的轉化。這種成熟的整合理念可以幫助聯(lián)想更快地吸納IBM的優(yōu)秀管理模式，加速業(yè)務(wù)的整合。
知人善任－挽留啟用被購方的核心人才
并購后被購企業(yè)常常出現人才流失現象。被購企業(yè)在控制權轉移后，可能使其部分員工擔心在新環(huán)境下無(wú)法適應或利益受損，管理者擔心在公司被收購后權力會(huì )喪失等。所以留住人才、穩定人才從而整合人才以減少因并購而引起的人員震蕩，就成為人力資源整合管理的首要問(wèn)題之一。
企業(yè)在并購前就要明確“人才”是否是本次并購的目的之一，或者核心人才隊伍的挽留將對并購的成功有何影響。并購企業(yè)對人才的態(tài)度將會(huì )影響目標企業(yè)員工的去留。如果目標企業(yè)人員感覺(jué)到繼續發(fā)展機會(huì )的存在，自然愿意留任。
人力資源部必須配合并購決策者確定挽留的人才群體，同時(shí)制定詳細的人才留任激勵措施。核心人才的挽留激勵方案常常成為收購協(xié)商中雙方關(guān)注的焦點(diǎn)。但是，僅有激勵方案是不夠。在激勵支付期結束后，很多核心人員仍然會(huì )另謀高就，對并購的長(cháng)期整合帶來(lái)極大的負面影響。所以，核心人才的挽留不僅僅只是通過(guò)金錢(qián)挽留，而需要更系統的管理，如發(fā)展計劃、內部輪崗、晉升等等獲得這些人員對新企業(yè)的承諾。
并購通常會(huì )導致管理團隊構成的調整，如果不能盡快明確新管理團隊，無(wú)疑將導致混亂。所以企業(yè)應當迅速行動(dòng)來(lái)避免揣測和流言。最高級領(lǐng)導層應當在完成并購后的第一周到位，接下來(lái)的三周則要決定最佳的管理方法和制定計劃實(shí)施的目標，并在第一個(gè)月里指定第一層的管理團隊。
并購后的藍圖—持續、透明地溝通
當管理層在高瞻遠矚地規劃并購后的藍圖時(shí)，員工往往考慮的是最實(shí)際和最基本的問(wèn)題：并購將如何影響到他所在的部門(mén)、他的個(gè)人職業(yè)生涯和他的工作環(huán)境。如何讓員工以平穩而積極的心態(tài)去面對變化，唯一的方法是進(jìn)行有效的溝通。翰威特建議并購企業(yè)的人力資源部在并購意向明確時(shí)開(kāi)始制定貫穿并購全程的溝通計劃：從宣布并購，到交易完成，到企業(yè)合并初期，不同階段的溝通重點(diǎn)是什么，有誰(shuí)進(jìn)行溝通，以何種方式進(jìn)行溝通等等。
持續的透明的溝通可以幫助降低員工的恐懼和不安全感以穩定業(yè)務(wù)。同時(shí)，這有助于減少員工的慣性效應。當員工對并購的原因不了解，或不清楚他們應當如何在新企業(yè)里工作時(shí)，這種慣性效應便會(huì )發(fā)生，員工們會(huì )以他們從前熟悉的方式做事，就像并購并沒(méi)有發(fā)生一樣。一旦這種效應形成，再進(jìn)行溝通，效果會(huì )大打折扣。因此，在整合過(guò)程早期建立溝通特別工作組是很有必要的，這有助于在員工、客戶(hù)、供應商和所有其它主要股東中消除疑慮和不確定的感覺(jué)。
人力資源調查報告6
進(jìn)入知識時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅?zhuān)踔猎谀承╊I(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：
1、人力資源的配置
2、培訓與開(kāi)發(fā)
3、社會(huì )保險及工資福利
4、制度建設。
在現在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì )反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔比傳統的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng )新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門(mén)的.工作范疇。
建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：一是道德素質(zhì)。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng )新、團結協(xié)作、干事創(chuàng )業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續發(fā)展做出積極的貢獻。二是心理素質(zhì)。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無(wú)所畏懼，還要心胸開(kāi)闊、不計個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現的新情況、新問(wèn)題。三是知識素質(zhì)。人力資源管理人員應具備專(zhuān)業(yè)知識、信息知識、人文知識和實(shí)踐知識，對銀行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主要內容要有所了解和掌握。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴(lài)于對人才的激勵力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對個(gè)人需求滿(mǎn)足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績(jì)、貢獻掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jì)付酬的分配制度，最大限度地調動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現銀行發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。
人力資源調查報告7
市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場(chǎng)競爭，歸根結底就是人才的競爭。因此現在人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士存在著(zhù)缺口,跨國公司和本土機關(guān)企事業(yè)單位對人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人才是比較需要的。政府部門(mén)、科研機構,集團公司、外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè),涉及制造業(yè)、紡織業(yè)、金融業(yè)、零售業(yè)、酒店業(yè)、服務(wù)業(yè)、醫藥業(yè)等眾多行業(yè)都需求著(zhù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生。
國家職業(yè)統計部門(mén)20xx年“行業(yè)人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該專(zhuān)業(yè)每年需求的人才缺口達40至50萬(wàn)，缺口大也就意味著(zhù)更大的發(fā)展空間和更高的薪資標準。在強調以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。因此，在未來(lái)的兩三年中，社會(huì )對人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人員需求量會(huì )一直比較大的，但是個(gè)人認為需求量不會(huì )顯著(zhù)的增加。
在管理學(xué)類(lèi)專(zhuān)業(yè)就業(yè)排名人力資源管理排名第四，雖然缺口比較大，但是對人員的要求水平也比較嚴，而且隨著(zhù)各大高校對人力資源管理專(zhuān)業(yè)的擴大招生，從20xx年人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生有212萬(wàn)到了20xx年的699萬(wàn)，不可謂發(fā)展迅速啊，但從中我們也是感受到了更多的壓力。
在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：
1、改進(jìn)完善監督執行公司考核體系和規范，協(xié)調組織完成績(jì)效評價(jià)標準的調整，使其更符合不同階段的要求；
2、指導各部門(mén)主管開(kāi)展評價(jià)工作，向員工解釋各種相關(guān)制定，調查評價(jià)制度問(wèn)題和效果，并提供解決方案；
3、組織實(shí)施績(jì)效評價(jià)面談，根據績(jì)效評價(jià)結果實(shí)施對員工的獎懲工作；
4、建立公司職位流動(dòng)和晉升體系并提供政策支持；
5、協(xié)助上級領(lǐng)導完成其他相關(guān)績(jì)效管理共作。
因此，作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的學(xué)生要有扎實(shí)的理論知識且能靈活運用，必須要熟悉各種績(jì)效評價(jià)方法和績(jì)效管理流程，工作時(shí)要細心，責任心強，溝通表達、協(xié)調能力強，邏輯思維能力強，能與他人相處融洽。
自己感覺(jué)自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好。因此，我希望在以后在空余的時(shí)候多讀一些關(guān)于溝通技巧的書(shū)，并可以與更多的人進(jìn)行溝通，在與他人溝通的時(shí)候多運用一下書(shū)中的溝通技巧。在專(zhuān)業(yè)方面，自己認為在財務(wù)需要再進(jìn)行一次學(xué)習，記得當初在學(xué)習會(huì )計與財務(wù)管理時(shí)沒(méi)有充分重視這兩科，沒(méi)有進(jìn)行深入的學(xué)習與運用，只是為了考試而粗略地背了一下重點(diǎn)，但是感覺(jué)我們在將來(lái)的工作中這一方面是必須要了解的，起碼財務(wù)報表要看的懂。
在目前社會(huì )競爭日益激烈的環(huán)境下，人力資源行業(yè)被越來(lái)越多的職場(chǎng)人士所關(guān)注，同時(shí)也逐漸由冷門(mén)專(zhuān)業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的`行業(yè)，所以選擇這方面的人會(huì )越來(lái)越多，所以更要把握好自己的職業(yè)方向，在學(xué)校中學(xué)習好專(zhuān)業(yè)知識，在大三的這一年把自己將來(lái)所需要的證書(shū)考一下，在大四的時(shí)候找一家中型的企業(yè)可以實(shí)習一下。在以后的生活中更要時(shí)刻的抱有學(xué)習的心態(tài)，隨時(shí)隨地的進(jìn)行學(xué)習，不只是理論知識，更重要的是實(shí)踐知識與工作經(jīng)驗。更要擁有一顆強大、自信、熱情的心，從事自己感興趣的工作，處理好各方面的關(guān)系，在工作中強化自己，使自己可以變的更加完善，從而更好的規劃自己的人生與職業(yè)。
人力資源調查報告8
20xx年1月，我在xx縣城關(guān)鎮32個(gè)村中有針對性地選擇了兩個(gè)村，對村上的人力資源狀況進(jìn)行了深入調查，現將調查有關(guān)情況報告如下。
一、基本情況及農村人力資源現狀
調查過(guò)程中，我選擇的兩個(gè)村分別是1村和2村，這兩個(gè)村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個(gè)村民小組，817戶(hù)2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個(gè)村民小組，646戶(hù)2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過(guò)調查，了解這兩個(gè)村人力資源的現狀差異是：
(一)受教育程度的差異
在這兩個(gè)村，基本普及九年義務(wù)教育、基本掃除青壯年文盲還沒(méi)有完全實(shí)現，但就是現有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總人口的11.1%，初中及初中以下文化程度的占總人口的59.2%，高中或中專(zhuān)程度的占總人口的14.3%，大專(zhuān)及以上程度的僅占總人口的0.2%，在主要勞動(dòng)力中受過(guò)專(zhuān)業(yè)技能培訓的人數少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總人口的4.8%，初中及初中以下文化程度的占總人口的77%，高中或中專(zhuān)程度的占總人口的6.1%，大專(zhuān)及以上程度的僅占總人口的1.8%。相比而言，群眾受教育的總體情況好于前者。
�。ǘ┛萍妓刭|(zhì)整體水平低
由于農民文化素質(zhì)低，接受新知識的能力不高，加之農業(yè)科技推廣人員及農業(yè)技術(shù)人員奇缺，其中大部分只有中專(zhuān)學(xué)歷等原因，導致很多農業(yè)新技術(shù)、新品種不能在農村推廣或推廣緩慢，農業(yè)新技術(shù)優(yōu)勢得不到充分地發(fā)揮，轉化為生產(chǎn)力，為農民帶來(lái)效益。
�。ㄈ┥鐣�(huì )心理素質(zhì)差
由于對農民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農民自身教育的不到位，導致農民傳統的自給自足、小富即安、因循守舊的觀(guān)念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風(fēng)險去接受新事物，只關(guān)心眼前的經(jīng)濟利益，缺乏進(jìn)取心，而且自強自立的心理素質(zhì)也不高，甘于貧困和碌碌無(wú)為的精神貧困現象長(cháng)期存在。
�。ㄋ模┯心芰Φ娜藛T素質(zhì)不高
主要是相對于知識貧乏的農民而言，受過(guò)一定教育并在農村起著(zhù)領(lǐng)導和帶頭作用的鄉村干部、青年骨干及黨員等人。隨著(zhù)科技發(fā)展，他們中有一部分思想先進(jìn)、眼光敏銳的，能及時(shí)地學(xué)習新知識，采用新方法，為農村的發(fā)展做準備。這部分人雖然能主動(dòng)學(xué)習新知識、接受新事物，有盡快帶領(lǐng)群眾致富的想法，但面對落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現狀，辦法還不多，還不能帶領(lǐng)大多數農民致富。
�。ㄎ澹┺r業(yè)人力資源浪費嚴重
為了適應農村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現狀，近年來(lái)，農村不少主要勞力都想方設法外出務(wù)工，以解決子女上學(xué)、家人就醫以及農業(yè)生產(chǎn)投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務(wù)工基本是季節性的，為了接濟家庭支出，隨著(zhù)年齡的增長(cháng)和適應外界環(huán)境能力的下降，最終回家守田，繼續過(guò)傳統農民的生活，沒(méi)有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農村創(chuàng )業(yè)上，而是用在了在外務(wù)工上，這也是由于生計所迫。另一種是受過(guò)一定教育年齡較小的，外出務(wù)工一方面是為了減輕家庭負擔，一方面是為了尋找就業(yè)機會(huì )，據統計，調查涉及的這兩個(gè)村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總人口的12%，而這些人可以說(shuō)是村里文化程度最高的人群。外出務(wù)工回家創(chuàng )業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長(cháng)年在外。這兩種情況都是對農村人力資源的浪費。
二、農村人力資源現狀對農村經(jīng)濟發(fā)展的影響
通過(guò)對兩個(gè)村人力資源現狀的分析，說(shuō)明農村人力資源剩余勞動(dòng)力多、農民素質(zhì)低等，這些勢必會(huì )影響農村經(jīng)濟的快速發(fā)展和農民收入的增加。
�。ㄒ唬┲苯酉拗屏宿r民收入持續增加
隨著(zhù)農業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農民經(jīng)營(yíng)范圍的日益拓展，農村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農民收入差異的主要因素。農民整體素質(zhì)不高，就會(huì )阻礙農村科技進(jìn)步，使得農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平普遍偏低，使得農民收入結構比較單一，收入增長(cháng)緩慢。農民現有的知識和技術(shù)能力對其收入的高低具有直接的影響性，農民素質(zhì)越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務(wù)工人員來(lái)說(shuō)，學(xué)歷層次高的、可塑性強的一般從事技術(shù)含量高的工作，收入普遍高于那些學(xué)歷程度較低、只能從事餐飲等服務(wù)行業(yè)人員的收入。
�。ǘ﹪乐赜绊戅r村剩余勞動(dòng)力的轉移
在上世紀八十年代，農業(yè)勞動(dòng)力轉移主要是以發(fā)展鄉鎮企業(yè)為載體，采“離土不離鄉，進(jìn)廠(chǎng)不進(jìn)城”的就地轉移方式。但進(jìn)入九十年代以后，由于鄉鎮企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農業(yè)剩余勞動(dòng)力的能力下降，而且農民自身素質(zhì)也無(wú)法滿(mǎn)足鄉鎮企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，隨著(zhù)城市下崗職工的不斷增加，農業(yè)大量剩余勞動(dòng)力擁向城市從事非農工作的機會(huì )也在不斷減少，即便進(jìn)入城市，低素質(zhì)的農民只能從事傳統的、低級的、簡(jiǎn)單的、收入很低的勞動(dòng)，嚴重限制其收入長(cháng)期穩定增長(cháng)。因此，農村人力資源素質(zhì)低是制約轉移數量特別是轉移層次提高的主要因素。
�。ㄈ┯绊戅r業(yè)科技推廣的深度及科技興農戰略的實(shí)施
科技興農是通過(guò)實(shí)施農業(yè)高新技術(shù)成果，達到合理利用農業(yè)資源，提高農產(chǎn)品的單位產(chǎn)量，改善農產(chǎn)品的品質(zhì)，以提高經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，使增加農民收入。由于農民科技文化素質(zhì)低，對新科技、新成果吸納和應用能力差，思想觀(guān)念過(guò)于守舊，心理素質(zhì)脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術(shù)，所以造成了許多先進(jìn)的農業(yè)技術(shù)成果無(wú)法應用推廣。
三、加強農村人才隊伍建設的對策建議
�。ㄒ唬┩晟妻r村教育體系
農村人力資源的素質(zhì)提升，最有效最直接的.方法就是加強農村教育。近年來(lái)，我縣在加強農村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農村人力資源的素質(zhì)提升是一個(gè)多項的系統，又是一個(gè)開(kāi)放的系統。在新農村建設過(guò)程中，在現代農業(yè)和農村經(jīng)濟的發(fā)展過(guò)程中，對農村人才教育應增強針對性和實(shí)用性，建立健全以以農村基礎教育、農村高中教育為主體，以農村幼兒教育、學(xué)前教育為基礎，以農村職業(yè)技術(shù)教育、農村成人教育為輔助的農村教育體系。同時(shí)要以就業(yè)為導向，縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業(yè)技術(shù)教育，橫向上要廣泛適應一、二、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術(shù)需求以及勞動(dòng)力的轉移方向，切實(shí)提高農村人力資源的知識和技能，促使農村勞動(dòng)力充分就業(yè)。農村成人教育應當在掃盲的基礎上進(jìn)一步開(kāi)展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養農村經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展用得著(zhù)、留得住的人才。
�。ǘ┙ㄈr村培訓機制
從整體情況看，目前農民培訓力度還不大，參與培訓的農村勞動(dòng)力數量還比較少，農民參加培訓的數量和質(zhì)量還很不均衡。雖然我縣堅持對農村干部進(jìn)行政策方針、農業(yè)技術(shù)、市場(chǎng)經(jīng)濟等知識培訓，使農村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發(fā)展趨勢來(lái)看，在農民培訓工作上要整合資源，統籌規劃，進(jìn)一步完善縣鄉村三級農民培訓工作體系。明晰培訓工作部門(mén)的職責，理順培訓工作體系，避免資金的浪費和培訓內容的重復；依據不同地區農村經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的狀況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求有效開(kāi)展各級各類(lèi)培訓。
�。ㄈ┏浞址龀植⒗酶黝�(lèi)教育資源
城市教育應增加服務(wù)功能，擴大服務(wù)對象，在為城市居民服務(wù)的基礎上，全方位為農村人力資源服務(wù)。加強對轉移到城市和經(jīng)濟發(fā)達地區的農民的教育，注重城市務(wù)工農民子女的教育，要面向農村，按產(chǎn)業(yè)調整需要，全方位開(kāi)展各類(lèi)職業(yè)技術(shù)教育。積極倡導人才回流。農村勞動(dòng)力通過(guò)轉移過(guò)程中的工作和學(xué)習，掌握了新的專(zhuān)業(yè)知識和技能，開(kāi)闊了視野，培養了新的意識和觀(guān)念，如市場(chǎng)意識、競爭意識、價(jià)值觀(guān)念、法律觀(guān)念等，進(jìn)而可以全面促進(jìn)農村勞動(dòng)力的素質(zhì)提升。
�。ㄋ模┳龊脛趧�(wù)輸出的培訓
從人多地少，分散經(jīng)營(yíng)的現實(shí)出發(fā)，通過(guò)農民的非農化轉移農村剩余勞動(dòng)力，減少農村人口數量，使得農業(yè)可以規�；�(jīng)營(yíng)，提高農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加從農勞動(dòng)者的收入。因為農村轉移一個(gè)勞動(dòng)力，農業(yè)的年總收入幾乎沒(méi)有變化，而農民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務(wù)輸出的培訓，有助于提高農村剩余勞動(dòng)力的轉移。當前，勞務(wù)輸出已成為農村剩余勞動(dòng)力轉移的重要渠道和農民增收最直接、最有效的途徑，面對勞動(dòng)市場(chǎng)的新態(tài)勢和農村經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須做好農村剩余勞動(dòng)力轉移前的培訓工作。根據外出農民所從事行業(yè)的技能需要，對農民有組織、有目標的進(jìn)行分批技術(shù)培訓、實(shí)地參與式操作培訓，同時(shí)通過(guò)電視、廣播等多種渠道對農民進(jìn)行職業(yè)道德培訓、法律知識介紹等，以提高農民的勞動(dòng)技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，增強勞動(dòng)輸出的競爭力，保證勞動(dòng)力轉移的成功率，進(jìn)一步優(yōu)化農村人力資源結構。
�。ㄎ澹┯杏媱澋拈_(kāi)發(fā)農村人力資源
近年來(lái)，農村勞動(dòng)力資源的開(kāi)發(fā)利用比傳統計劃經(jīng)濟時(shí)期趨于合理，但是還沒(méi)有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導和規劃。所以，要進(jìn)一步重視農村黨員和鄉村干部科技素質(zhì)的提高，加強對他們的教育培訓，切實(shí)提高廣大農村黨員和鄉村干部發(fā)展農村經(jīng)濟的本領(lǐng)，促使他們始終堅持以經(jīng)濟建設為中心的原則，服務(wù)、服從于經(jīng)濟建設，在不增加農村行政機構的前提下，利用現有的組織資源傳播信息、推廣技術(shù)，引導農民自我開(kāi)發(fā)，維護農民群眾的合法權益上，做到有計劃地開(kāi)發(fā)農村人力資源，減少由于農民素質(zhì)低、技能差、想致富沒(méi)出路或隨大流等原因所帶來(lái)的不必要的人才損失。
�。┘訌娹r村公共基礎設施建設，促進(jìn)農村全面發(fā)展
農村公共基礎設施的建設對農村經(jīng)濟的健康發(fā)展及農民收入的增加有著(zhù)十分重要的意義。要加強對農村公共基礎設施的總體建設，提高農民的生活水平，促進(jìn)農村消費。同時(shí)，搞好農村公共基礎設施建設還為農村地區創(chuàng )造了更多的就業(yè)機會(huì )，促進(jìn)農村勞動(dòng)力就地轉移，直接增加農民收入。這些不僅有助于農民對美好生活的向往，推進(jìn)社會(huì )主義新農村建設，更有助于縮小城鄉間和地區間發(fā)展的差距，以加快農村全面發(fā)展的步伐。
人力資源調查報告9
我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪(fǎng)調查。調查發(fā)現肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節對應聘者進(jìn)行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體國際形象，執行規范而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬。
關(guān)鍵詞
人力資源管理 畢業(yè)社會(huì )調查 調查報告
我此次社會(huì )調查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪(fǎng)了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理專(zhuān)科20xx秋的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習，掌握了現代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì )實(shí)踐，我根據所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調查對象，通過(guò)走訪(fǎng)該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門(mén)培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫(xiě)了這篇調查報告。通過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，通過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會(huì )與發(fā)展，其流程如下：
(一)服務(wù)員見(jiàn)習轉正。
1，工作滿(mǎn)50個(gè)小時(shí);
2，通過(guò)一個(gè)工作站的訓練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過(guò)檢定。
(二)服務(wù)員—訓練員。
1，通過(guò)一個(gè)區的全部基本工作訓練檢定;
2，通過(guò)該區的開(kāi)店或打烊工作訓練檢定;
3，理論考試達90分;
4，實(shí)操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員，完成主題五并通過(guò)檢定。
(三)服務(wù)員-全訓練員工作。
1，通過(guò)全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定;
2，通過(guò)全部工作區的開(kāi)店或打烊工作訓練檢定;
3，理論考試達90分;
4，實(shí)操考核100%通過(guò)。資深接待員—接待員組長(cháng)。
1，完成主題九并通過(guò)檢定;
2，視餐廳需要。
(四)全訓練員—組長(cháng)。
1，任職全訓練員6個(gè)月;
2，通過(guò)全部工作區的開(kāi)店或打烊工作訓練檢定;
3，理論考試達90分;
4，實(shí)操考核100%通過(guò)。
(五)通過(guò)任職組長(cháng)觀(guān)察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：
1，依工作站的標準程序準備高品質(zhì)的產(chǎn)品;
2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);
3，執行一切必須的清潔維護工作。通過(guò)訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿(mǎn)意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線(xiàn)的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問(wèn)題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關(guān)心員工的生活
相對于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì )有很多機會(huì )參加由餐廳舉辦的各項員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員
工提供的工時(shí)工資、加班費等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見(jiàn)習助理，組長(cháng)，服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的'工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢(qián)性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì )等社交活動(dòng)以滿(mǎn)足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號來(lái)激勵他們。通過(guò)以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過(guò)半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。 通過(guò)對肯德基企業(yè)人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗。
人力資源調查報告10
調查時(shí)間：20xx年1月11日---20xx年1月15日
調查地點(diǎn)：沈陽(yáng)市
調查目的：了解人力資源管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時(shí)應該考慮的問(wèn)題 調查內容：沈陽(yáng)各高校
1.調查概況
隨著(zhù)企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來(lái)越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來(lái)越熱。隨著(zhù)世界經(jīng)濟的持續發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理工作已成為現代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類(lèi)緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著(zhù)名企業(yè)開(kāi)出數十萬(wàn)年薪，公開(kāi)招聘人力資源總監等。市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場(chǎng)競爭，歸根結底就是人才的競爭。
據調查，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢(xún)服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％�？梢�(jiàn)招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢(xún)服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門(mén)和具發(fā)展潛力的行業(yè)，而傳統產(chǎn)業(yè)如醫療設備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒(méi)有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來(lái)1到2年內，這一基本格局將不會(huì )有太大的變化。
2.報告主體
（一）人力資源管理人員的成長(cháng)階段
在作職業(yè)規劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì )及學(xué)習工作的方法，建立自己的社會(huì )關(guān)系和信譽(yù)度。大多數人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jì)了。這個(gè)階段應腳踏實(shí)地的學(xué)習實(shí)踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長(cháng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專(zhuān)業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機會(huì )也較多，跳槽的可能性較大，若機會(huì )把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng )造良好的平臺。此階段對于你的專(zhuān)業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò )，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的`人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅實(shí)的基礎。
成熟階段：此階段可能會(huì )持續相當長(cháng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達到了一個(gè)大家公認的較高水平（專(zhuān)家級）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著(zhù)薪水和地位達到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現在的社會(huì )正處于急速轉型時(shí)期，機會(huì )是非常多的，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個(gè)人應在自己的成長(cháng)階段努力學(xué)習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú)。
（二）人力資源管理人員的發(fā)展途徑
最后從現在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說(shuō)，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該有以下幾個(gè)方面：
1、成為知識管理總監
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著(zhù)名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jì)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監、總經(jīng)理助理等高職，在中國現在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N(xiāo)售工作，同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)較好，反而可以在短時(shí)間內上升到高層主管。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷(xiāo)售做起，有了優(yōu)異的成績(jì)后，才逐步走上高級領(lǐng)導崗位，有業(yè)績(jì)才是最好的證明。
4、成為管理咨詢(xún)師
自己或同朋友成立一家管理咨詢(xún)公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢(xún)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí)，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒(méi)有著(zhù)名公司的相當工作背景，剛開(kāi)始創(chuàng )業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專(zhuān)家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績(jì)效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業(yè)文化建設、高績(jì)效團隊管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結合自己的特長(cháng)、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(cháng)。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實(shí)施認可的職業(yè)資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開(kāi)始走向規范化一個(gè)標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著(zhù)名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)專(zhuān)家
由于工作關(guān)系會(huì )經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著(zhù)時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉換職業(yè)
現在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒(méi)有達到人們期望值，在單位里出成績(jì)較慢，不宜顯現，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(cháng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏(yíng)得整個(gè)世界的前提，而對人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂(lè )人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著(zhù)企業(yè)的人力資源規劃，員工招聘選拔，績(jì)效考核，薪酬福利，培訓開(kāi)發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng )造價(jià)值。人力資源管理是對人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門(mén)學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調動(dòng)人的積極性、提高工作效率，實(shí)現組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)要注重培養的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術(shù)與外語(yǔ)，能實(shí)施現代人力資源管理運作（偏重微觀(guān)），具有較強的動(dòng)手能力、知識面廣、適應性強的復合型現代人力資源管理人才。
人力資源調查報告11
我此次社會(huì )調查的對象是會(huì )xx電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪(fǎng)了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學(xué)行政管理專(zhuān)科秋季的學(xué)員，經(jīng)過(guò)在校近三年的學(xué)習，掌握了現代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì )實(shí)踐，我根據所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，經(jīng)過(guò)走訪(fǎng)該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及企業(yè)各部門(mén)培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫(xiě)了這篇調查報告。經(jīng)過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，經(jīng)過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
該公司從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線(xiàn)的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，該公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，經(jīng)過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。該公司讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì )有很多機會(huì )參加由各個(gè)部門(mén)舉辦的各項員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
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直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費等。
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間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X(qián)性報酬
非金錢(qián)性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，經(jīng)過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經(jīng)過(guò)以上幾方面的調查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過(guò)半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據統計，在各個(gè)企業(yè)的.人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒(méi)有更大的實(shí)權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問(wèn)題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問(wèn)題。
2、在公司內部的各個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題，在溝通上的問(wèn)題主要是：部門(mén)間的存在一些小小的摩擦，沒(méi)有預期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì )有些分歧，有分歧總會(huì )有些不愉快，因此溝通成為各個(gè)部門(mén)之間的一道鴻溝，因此解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。
七、團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
九、總結與建議
總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團體的而并非單獨個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來(lái)的將是失��；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：
�。ㄒ唬├喂檀_立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。
領(lǐng)導的認識是關(guān)鍵，應當明確我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動(dòng)，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng )新，她們最有發(fā)言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
�。ǘ┙⒔∪鄳墓ぷ鳈C制和規章制度。
首先，要加大對開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng )新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使她們胸襟開(kāi)闊，目標明確，渠道暢通。
�。ㄈ┮谥贫壬霞右砸幏�。
應從班組開(kāi)始，到車(chē)間，到管理層，都應有相應的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門(mén)對收集上來(lái)的合理化建議要分類(lèi)管理，逐條與有關(guān)部門(mén)研究其可行性，確認后可與實(shí)踐部門(mén)簽訂實(shí)踐合同，并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
�。ㄋ模⿲β毠ず侠砘ㄗh，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話(huà)來(lái)說(shuō)就是要花錢(qián)買(mǎi)“金點(diǎn)子” 。
企業(yè)要拿出一個(gè)專(zhuān)項資金，來(lái)兌現被采用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個(gè)，必然會(huì )帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了，就會(huì )使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
經(jīng)過(guò)對該公司人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗。
人力資源調查報告12
在企業(yè)人力資源管理中，“培訓與激勵”這兩個(gè)環(huán)節具有重要作用，對于建設一支高素質(zhì)的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著(zhù)直接的聯(lián)系。我通過(guò)實(shí)地參觀(guān)、了解和詢(xún)問(wèn)的方式對一家企業(yè)進(jìn)行調查，現將調查情況報告如下：
一、企業(yè)基本情況
該企業(yè)全稱(chēng)是XX縣XX機械有限公司，屬民營(yíng)企業(yè)，占地面積近1萬(wàn)平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機械，年產(chǎn)值5000萬(wàn)元，經(jīng)濟效益與職工待遇在當地屬于中等。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。
二、企業(yè)人力資源管理現狀
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才
企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話(huà)�！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕管理。他們認為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng )造經(jīng)濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴重
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補充，無(wú)疑是一個(gè)嚴重的問(wèn)題。特別是中高級經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營(yíng)管理人才流失比一般人員要多。
三、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問(wèn)題
1、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒(méi)有認識到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而不斷增值的增量資源，沒(méi)有認識到人力資源像所有資源一樣會(huì )發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒(méi)有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點(diǎn)投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠(chǎng)房、設備的投入，認為這是自己的財產(chǎn)，看得見(jiàn)。對人力資源培訓不重視，一是認為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時(shí)間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓�？傊�，人力資源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導不重視人力資源培訓。
2、激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機制
該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專(zhuān)業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導的依據，存在重技術(shù)輕管理的現象。此外，該企業(yè)基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng )造性因為不能得到合理的激勵，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。
四、“培訓與激勵”存在問(wèn)題的原因
“培訓與激勵”存在問(wèn)題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀(guān)。企業(yè)應認識到，德才兼備、有創(chuàng )造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長(cháng)起來(lái)的`技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的，沒(méi)有一個(gè)明確的標準。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過(guò)是趕時(shí)髦，求新鮮�，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面�，F代企業(yè)的人力資源部門(mén)是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門(mén)。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現自身的目標和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(cháng)的同時(shí)也得到了成長(cháng)，實(shí)現了企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”。而現在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門(mén)一樣，是招人管人的，而沒(méi)有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。
五、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問(wèn)題的思考
1、重視人力資源培養與開(kāi)發(fā)
成功的企業(yè)領(lǐng)導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì )得到開(kāi)發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會(huì )得到提高。合理開(kāi)發(fā)出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開(kāi)發(fā)，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進(jìn)而轉化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養之前，應分析企業(yè)現有人力資源結構，結合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。
2、人力資源的考評與激勵
在人力資源管理方面，企業(yè)應特別注意在人力資源的選拔、績(jì)效考核等方面應用科學(xué)方法和信息化手段，具體可以下兩個(gè)方面開(kāi)展工作：
�。�1）建立科學(xué)的績(jì)效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績(jì)效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，包括目標任務(wù)、任職標準、考核制度�？�(jì)效考核體系建立起來(lái)，必須公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門(mén)面。同時(shí)在實(shí)施時(shí)，應嚴格照章辦事，而不是說(shuō)說(shuō)一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導的一句話(huà)隨意就改變績(jì)效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導說(shuō)了算。這樣，即使建立起科學(xué)的績(jì)效考核體系也是空的，沒(méi)有一個(gè)員工會(huì )相信它，當然也達不到績(jì)效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jì)效考核體系，并真正實(shí)施，做到與個(gè)人收入掛鉤。
�。�2）建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要使其努力工作，實(shí)現組織目標的過(guò)程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實(shí)現人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
A薪酬激勵。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò)，這種激勵如果過(guò)量的話(huà)，會(huì )加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實(shí)行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實(shí)行薪酬激勵則無(wú)人相信。
B精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著(zhù)想，就能夠充分調動(dòng)員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長(cháng)時(shí)間運用，畢竟精神激勵是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
C事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動(dòng)機，以科技人才為例，他們都希望在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，對提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。因此，對他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng )造機會(huì )和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng )造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感。
D企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價(jià)值標準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。
人力資源調查報告13
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門(mén)特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線(xiàn)實(shí)習走訪(fǎng)、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
一、調查問(wèn)卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調查；一線(xiàn)職工調查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機電、熱電、水處理各車(chē)間220人，占公司一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數的40％。對公司管理層的調查問(wèn)卷主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查問(wèn)卷著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實(shí)施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，不適應現在的市場(chǎng)競爭環(huán)境，必定會(huì )影響到公司的后續發(fā)展。
（二）車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話(huà)竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現在很多職工對任何問(wèn)題都是抱著(zhù)一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因為被罰款，帶著(zhù)被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯誤的引導，甚至說(shuō)喪氣話(huà)，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著(zhù)思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問(wèn)題，對公司的管理根本不理解，特別是對車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì )離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話(huà)，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì )這么說(shuō)，因為人工作時(shí)間長(cháng)了，畢竟對人對物對公司都會(huì )有感情。
4、工作時(shí)間方面：現在多數車(chē)間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應有的回報，沒(méi)有加班費，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時(shí)歇班，請假扣款，調休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì )牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的.建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
1、招聘方面：
對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，有些技�，F在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：
對公司培訓的實(shí)施，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓的課題，形成《臨時(shí)培訓需求計劃》，進(jìn)而組織培訓，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線(xiàn)生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線(xiàn)班組長(cháng)的管理工具等方面展開(kāi)，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨授課、有說(shuō)服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產(chǎn)一線(xiàn)進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現課題后，及時(shí)立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時(shí)培訓需求計劃》實(shí)施。公司各部門(mén)也可以根據自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓需求計劃》，兩線(xiàn)控制兩線(xiàn)提交，則必然會(huì )通過(guò)培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對一線(xiàn)員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠(chǎng)的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開(kāi)溝通會(huì )，做到一線(xiàn)生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線(xiàn)管理一線(xiàn)匯報，而是二線(xiàn)疏導兩線(xiàn)匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時(shí)反應、及時(shí)對應、靈活對待、把問(wèn)題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規劃和職業(yè)晉升計劃，否則會(huì )錯過(guò)會(huì )很多以后會(huì )成長(cháng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會(huì )和平臺。
人力資源調查報告14
調查目的：人力資源管理中的運用
調查對象：xxx百貨有限公司
調查時(shí)間：20xx年xx月xx日
調查方式：訪(fǎng)談類(lèi)
我于對xxx百貨有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪(fǎng)調查。調查發(fā)現xxx百貨有限公司
人力資源管理在招聘環(huán)節對應聘者進(jìn)行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
通過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，通過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的`介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
xxx百貨從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線(xiàn)的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，xxx百貨為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。xxx百貨讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì )有很多機會(huì )參加由各個(gè)部門(mén)舉辦的各項員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
�。ㄒ唬┲苯訄蟪� 直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費等。
�。ǘ╅g接報酬 間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X(qián)性報酬非金錢(qián)性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。
通過(guò)以上幾方面的調查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過(guò)半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
通過(guò)對xxx百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗。
人力資源調查報告15
一.項目名稱(chēng):互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門(mén)就業(yè)需求——以xx市為例
二.活動(dòng)時(shí)間:
三.地點(diǎn):xx市
四.團隊名稱(chēng):xx團隊
五.動(dòng)詞（verb的縮寫(xiě)）團隊成員:
六.不及物動(dòng)詞活動(dòng)行業(yè):互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
七.活動(dòng)對象
Xx科技有限公司，xx科技軟件有限公司，x網(wǎng)絡(luò )有限公司，以及人力資源部相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生
八.“活動(dòng)背景和目的”
隨著(zhù)高等教育的普及，大學(xué)畢業(yè)生的數量逐年增加。但用人單位要求的崗位數量與畢業(yè)生數量不匹配，“就業(yè)難”問(wèn)題越來(lái)越嚴重。同時(shí)，許多大學(xué)生就業(yè)觀(guān)念不正確，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，也導致“就業(yè)難”現象日益突出，就業(yè)問(wèn)題引起了社會(huì )的廣泛關(guān)注。
通過(guò)這次活動(dòng)，我們可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部的就業(yè)要求、就業(yè)現狀和更多的就業(yè)需求信息，從而為相關(guān)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生提出對策和建議，促進(jìn)大學(xué)生提高自身能力，更好地適應市場(chǎng)就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式、學(xué)校培養方式和人才培養重點(diǎn)等方面提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”做出貢獻。
九.調查的結果
(1)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展現狀
1.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場(chǎng)潛力巨大。
2.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正處于發(fā)展升級階段，需要大量專(zhuān)業(yè)人才。
3.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加全面。
4.民營(yíng)企業(yè)占據互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的主體。
5.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大多集中在東部沿海等發(fā)達地區的大城市。
(2)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才招聘要求
1.在高校學(xué)習好的學(xué)生，擇優(yōu)錄取。
2.強調學(xué)習態(tài)度和能力。
3.很注重實(shí)踐能力和實(shí)踐經(jīng)驗而不是學(xué)歷。
4.注重人才的道德素質(zhì)。
(三)畢業(yè)生招聘過(guò)程中的普遍問(wèn)題
1、實(shí)踐經(jīng)驗少，社會(huì )經(jīng)驗不足。
2.眼神優(yōu)越，自我定位不清晰。
3.有些畢業(yè)生要求過(guò)高的.工資。
4.缺乏契約精神。
5.綜合素質(zhì)能力不夠全面。
(4)研究建議
1.對大學(xué)生的建議
(1)大一大二:努力學(xué)習，學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，打好基礎，多參加實(shí)踐活動(dòng)，培養自己的實(shí)踐活動(dòng)，培養興趣愛(ài)好，多讀書(shū)，開(kāi)闊眼界，與人交流，提高綜合能力。
(2)大四大四:保證專(zhuān)業(yè)知識水平，努力提高豐富的簡(jiǎn)歷，做好面試技巧和招聘要求的準備，明確未來(lái)規劃，抓住實(shí)習機會(huì )，腳踏實(shí)地，一步步融入社會(huì )。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向的定位。
2.對學(xué)校的建議
(1)豐富實(shí)踐活動(dòng)，積極引導學(xué)生參與，提高學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗和綜合素質(zhì)。
(2)開(kāi)設就業(yè)相關(guān)課程和講座，傳授學(xué)生技能，豐富學(xué)生對就業(yè)和社會(huì )地位的認識，引導學(xué)生建立明確的自我意識和定位。學(xué)校、學(xué)院、專(zhuān)業(yè)、班級掛鉤，一起培養學(xué)生。
(3)建立健全信用機制，培養大學(xué)生的責任感和反思能力。
(4)利用學(xué)校的企業(yè)資源，搭建產(chǎn)學(xué)研合作平臺，促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)的無(wú)縫對接。
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