公司人力資源管理調查報告范文

　　在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，報告的適用范圍越來(lái)越廣泛，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。你還在對寫(xiě)報告感到一籌莫展嗎？下面是小編為大家整理的公司人力資源管理調查報告范文，歡迎大家分享。

公司人力資源管理調查報告范文1

　　為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門(mén)特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線(xiàn)實(shí)習走訪(fǎng)、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

　　一、 調查問(wèn)卷情況：

　　此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調查；一線(xiàn)職工調查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機電、熱電、水處理各車(chē)間220人，占公司一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數的40％。對公司管理層的調查問(wèn)卷主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查問(wèn)卷著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細情況表附后）

　　二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理工作方面：

　　1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

　　2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實(shí)施和監督提出了要求。

　　3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向。

　　4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，不適應現在的市場(chǎng)競爭環(huán)境，必定會(huì )影響到公司的后續發(fā)展。

　�。ǘ�）車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：

　　1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話(huà)竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

　　2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現在很多職工對任何問(wèn)題都是抱著(zhù)一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因為被罰款，帶著(zhù)被處罰的`心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯誤的引導，甚至說(shuō)喪氣話(huà)，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著(zhù)思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

　　3、工資方面：工人因為自身工資的問(wèn)題，對公司的管理根本不理解，特別是對車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì )離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話(huà)，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì )這么說(shuō)，因為人工作時(shí)間長(cháng)了，畢竟對人對物對公司都會(huì )有感情。

　　4、工作時(shí)間方面：現在多數車(chē)間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應有的回報，沒(méi)有加班費，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時(shí)歇班，請假扣款，調休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì )牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。

　　5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！

公司人力資源管理調查報告范文2

　　為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調查，調查采取咨詢(xún)、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F調查結束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調查情況報告如下：

　　一、調查對象與概況

　　本次調查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬(wàn)元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自20xx年成立以來(lái)，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規范服務(wù)，共創(chuàng )效益”的原則，為客戶(hù)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì )上具有良好聲譽(yù)。

　　二、具體調查內容

　　本次主要是調查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過(guò)實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┘訌娪霉す芾�

　　泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著(zhù)重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過(guò)考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓和入職培訓，一個(gè)月培訓滿(mǎn)，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長(cháng)安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(cháng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

　�。ǘ�）加強人工成本管理

　　泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營(yíng)銷(xiāo)崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工成本實(shí)行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實(shí)到所有的崗位，明確責任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。

　�。ㄈ�）充分運用激勵

　　泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷(xiāo)員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績(jì)的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng )造更好的工作成績(jì)。

　�。ㄋ模┍Ｕ蠁T工合法權益

　　泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實(shí)利益。二是執行國家規定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節假日加班費制度，切實(shí)維護員工的利益。如節假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)多，該公司按國家規定發(fā)放節假日加班費。三是舉行各種文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。

　　三、調查結果分析

　　通過(guò)對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┘訌娪霉す芾硖岣咂髽I(yè)競爭力

　　作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說(shuō)話(huà)文明，待人接物有禮儀，能給客戶(hù)留下良好印象，使大家愿意來(lái)辦理業(yè)務(wù)；二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的`全部手續，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意；三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì )遇到很多困難和問(wèn)題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法幫助客戶(hù)辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶(hù)的滿(mǎn)意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的發(fā)展。

　�。ǘ�）充分運用激勵促進(jìn)員工認真努力工作

　　要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過(guò)薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟效益。

　　有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。

　�。ㄈ�）保障員工合法權益促進(jìn)企業(yè)和諧穩定

　　團結和諧是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團結和諧，保障員工合法權益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司切實(shí)保障員工合法權益，夯實(shí)了團結和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時(shí)刻維護公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務(wù)，力爭把工作做完做好，實(shí)現工作的完美與高效。

　　通過(guò)對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng )造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)中站穩腳跟，不斷發(fā)展壯大起來(lái)，與重視人力資源管理分不開(kāi)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理的經(jīng)驗值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。

公司人力資源管理調查報告范文3

　　在企業(yè)人力資源管理中，“培訓與激勵”這兩個(gè)環(huán)節具有重要作用，對于建設一支高素質(zhì)的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著(zhù)直接的聯(lián)系。我通過(guò)實(shí)地參觀(guān)、了解和詢(xún)問(wèn)的方式對一家企業(yè)進(jìn)行調查，現將調查情況報告如下：

　　一、企業(yè)基本情況

　　該企業(yè)全稱(chēng)是XX縣XX機械有限公司，屬民營(yíng)企業(yè)，占地面積近1萬(wàn)平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機械，年產(chǎn)值5000萬(wàn)元，經(jīng)濟效益與職工待遇在當地屬于中等。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。

　　二、企業(yè)人力資源管理現狀

　　1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才

　　企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話(huà)�！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕管理。他們認為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng )造經(jīng)濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，即使有也往往留不住。

　　2、人力資源流失嚴重

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補充，無(wú)疑是一個(gè)嚴重的問(wèn)題。特別是中高級經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營(yíng)管理人才流失比一般人員要多。

　　三、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問(wèn)題

　　1、人力資源培訓落后

　　在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒(méi)有認識到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而不斷增值的增量資源，沒(méi)有認識到人力資源像所有資源一樣會(huì )發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒(méi)有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點(diǎn)投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠(chǎng)房、設備的投入，認為這是自己的財產(chǎn)，看得見(jiàn)。對人力資源培訓不重視，一是認為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時(shí)間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓�？傊�，人力資源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導不重視人力資源培訓。

　　2、激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機制

　　該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專(zhuān)業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導的依據，存在重技術(shù)輕管理的現象。此外，該企業(yè)基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng )造性因為不能得到合理的激勵，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

　　四、“培訓與激勵”存在問(wèn)題的原因

　　“培訓與激勵”存在問(wèn)題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀(guān)。企業(yè)應認識到，德才兼備、有創(chuàng )造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長(cháng)起來(lái)的`技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的，沒(méi)有一個(gè)明確的標準。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過(guò)是趕時(shí)髦，求新鮮�，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面�，F代企業(yè)的人力資源部門(mén)是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門(mén)。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現自身的目標和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(cháng)的同時(shí)也得到了成長(cháng)，實(shí)現了企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”。而現在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門(mén)一樣，是招人管人的，而沒(méi)有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。

　　五、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問(wèn)題的思考

　　1、重視人力資源培養與開(kāi)發(fā)

　　成功的企業(yè)領(lǐng)導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì )得到開(kāi)發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會(huì )得到提高。合理開(kāi)發(fā)出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開(kāi)發(fā)，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進(jìn)而轉化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養之前，應分析企業(yè)現有人力資源結構，結合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

　　2、人力資源的考評與激勵

　　在人力資源管理方面，企業(yè)應特別注意在人力資源的選拔、績(jì)效考核等方面應用科學(xué)方法和信息化手段，具體可以下兩個(gè)方面開(kāi)展工作：

　�。�1）建立科學(xué)的績(jì)效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績(jì)效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，包括目標任務(wù)、任職標準、考核制度�？�(jì)效考核體系建立起來(lái)，必須公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門(mén)面。同時(shí)在實(shí)施時(shí)，應嚴格照章辦事，而不是說(shuō)說(shuō)一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導的一句話(huà)隨意就改變績(jì)效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導說(shuō)了算。這樣，即使建立起科學(xué)的績(jì)效考核體系也是空的，沒(méi)有一個(gè)員工會(huì )相信它，當然也達不到績(jì)效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jì)效考核體系，并真正實(shí)施，做到與個(gè)人收入掛鉤。

　�。�2）建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要使其努力工作，實(shí)現組織目標的過(guò)程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實(shí)現人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

　　A薪酬激勵。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò)，這種激勵如果過(guò)量的話(huà)，會(huì )加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實(shí)行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實(shí)行薪酬激勵則無(wú)人相信。

　　B精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著(zhù)想，就能夠充分調動(dòng)員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長(cháng)時(shí)間運用，畢竟精神激勵是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。

　　C事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動(dòng)機，以科技人才為例，他們都希望在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，對提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。因此，對他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng )造機會(huì )和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng )造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感。

　　D企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價(jià)值標準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

【公司人力資源管理調查報告】相關(guān)文章：

關(guān)于公司人力資源管理調查報告03-09

公司人力資源管理調查報告范文10-27

公司人力資源管理方案06-29

關(guān)于公司人力資源管理現狀調查報告范文10-25

人力資源管理調查報告12-23

公司人力資源管理制度9篇04-09

公司人力資源管理制度6篇04-16

公司人力資源管理制度13篇04-03

公司人力資源管理工作計劃03-14