人力資源調查報告（通用15篇）
在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告使用的頻率越來(lái)越高，多數報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫(xiě)的。相信許多人會(huì )覺(jué)得報告很難寫(xiě)吧，下面是小編收集整理的人力資源調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源調查報告 1
20xx年1月，我在xx縣城關(guān)鎮32個(gè)村中有針對性地選擇了兩個(gè)村，對村上的人力資源狀況進(jìn)行了深入調查，現將調查有關(guān)情況報告如下。
一、基本情況及農村人力資源現狀
調查過(guò)程中，我選擇的兩個(gè)村分別是1村和2村，這兩個(gè)村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個(gè)村民小組，817戶(hù)2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個(gè)村民小組，646戶(hù)2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過(guò)調查，了解這兩個(gè)村人力資源的現狀差異是：
(一)受教育程度的差異
在這兩個(gè)村，基本普及九年義務(wù)教育、基本掃除青壯年文盲還沒(méi)有完全實(shí)現，但就是現有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總人口的11.1%，初中及初中以下文化程度的占總人口的59.2%，高中或中專(zhuān)程度的占總人口的14.3%，大專(zhuān)及以上程度的僅占總人口的0.2%，在主要勞動(dòng)力中受過(guò)專(zhuān)業(yè)技能培訓的人數少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總人口的4.8%，初中及初中以下文化程度的占總人口的77%，高中或中專(zhuān)程度的占總人口的6.1%，大專(zhuān)及以上程度的僅占總人口的1.8%。相比而言，群眾受教育的總體情況好于前者。
�。ǘ┛萍妓刭|(zhì)整體水平低
由于農民文化素質(zhì)低，接受新知識的能力不高，加之農業(yè)科技推廣人員及農業(yè)技術(shù)人員奇缺，其中大部分只有中專(zhuān)學(xué)歷等原因，導致很多農業(yè)新技術(shù)、新品種不能在農村推廣或推廣緩慢，農業(yè)新技術(shù)優(yōu)勢得不到充分地發(fā)揮，轉化為生產(chǎn)力，為農民帶來(lái)效益。
�。ㄈ┥鐣�(huì )心理素質(zhì)差
由于對農民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農民自身教育的不到位，導致農民傳統的自給自足、小富即安、因循守舊的觀(guān)念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風(fēng)險去接受新事物，只關(guān)心眼前的經(jīng)濟利益，缺乏進(jìn)取心，而且自強自立的心理素質(zhì)也不高，甘于貧困和碌碌無(wú)為的精神貧困現象長(cháng)期存在。
�。ㄋ模┯心芰Φ娜藛T素質(zhì)不高
主要是相對于知識貧乏的農民而言，受過(guò)一定教育并在農村起著(zhù)領(lǐng)導和帶頭作用的鄉村干部、青年骨干及黨員等人。隨著(zhù)科技發(fā)展，他們中有一部分思想先進(jìn)、眼光敏銳的，能及時(shí)地學(xué)習新知識，采用新方法，為農村的發(fā)展做準備。這部分人雖然能主動(dòng)學(xué)習新知識、接受新事物，有盡快帶領(lǐng)群眾致富的想法，但面對落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現狀，辦法還不多，還不能帶領(lǐng)大多數農民致富。
�。ㄎ澹┺r業(yè)人力資源浪費嚴重
為了適應農村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現狀，近年來(lái)，農村不少主要勞力都想方設法外出務(wù)工，以解決子女上學(xué)、家人就醫以及農業(yè)生產(chǎn)投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務(wù)工基本是季節性的，為了接濟家庭支出，隨著(zhù)年齡的增長(cháng)和適應外界環(huán)境能力的下降，最終回家守田，繼續過(guò)傳統農民的生活，沒(méi)有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農村創(chuàng )業(yè)上，而是用在了在外務(wù)工上，這也是由于生計所迫。另一種是受過(guò)一定教育年齡較小的，外出務(wù)工一方面是為了減輕家庭負擔，一方面是為了尋找就業(yè)機會(huì )，據統計，調查涉及的這兩個(gè)村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總人口的12%，而這些人可以說(shuō)是村里文化程度最高的人群。外出務(wù)工回家創(chuàng )業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長(cháng)年在外。這兩種情況都是對農村人力資源的浪費。
二、農村人力資源現狀對農村經(jīng)濟發(fā)展的影響
通過(guò)對兩個(gè)村人力資源現狀的分析，說(shuō)明農村人力資源剩余勞動(dòng)力多、農民素質(zhì)低等，這些勢必會(huì )影響農村經(jīng)濟的快速發(fā)展和農民收入的增加。
�。ㄒ唬┲苯酉拗屏宿r民收入持續增加
隨著(zhù)農業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農民經(jīng)營(yíng)范圍的日益拓展，農村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農民收入差異的主要因素。農民整體素質(zhì)不高，就會(huì )阻礙農村科技進(jìn)步，使得農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平普遍偏低，使得農民收入結構比較單一，收入增長(cháng)緩慢。農民現有的知識和技術(shù)能力對其收入的高低具有直接的影響性，農民素質(zhì)越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務(wù)工人員來(lái)說(shuō)，學(xué)歷層次高的、可塑性強的一般從事技術(shù)含量高的工作，收入普遍高于那些學(xué)歷程度較低、只能從事餐飲等服務(wù)行業(yè)人員的收入。
�。ǘ﹪乐赜绊戅r村剩余勞動(dòng)力的轉移
在上世紀八十年代，農業(yè)勞動(dòng)力轉移主要是以發(fā)展鄉鎮企業(yè)為載體，采“離土不離鄉，進(jìn)廠(chǎng)不進(jìn)城”的就地轉移方式。但進(jìn)入九十年代以后，由于鄉鎮企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農業(yè)剩余勞動(dòng)力的能力下降，而且農民自身素質(zhì)也無(wú)法滿(mǎn)足鄉鎮企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，隨著(zhù)城市下崗職工的不斷增加，農業(yè)大量剩余勞動(dòng)力擁向城市從事非農工作的機會(huì )也在不斷減少，即便進(jìn)入城市，低素質(zhì)的農民只能從事傳統的、低級的、簡(jiǎn)單的、收入很低的勞動(dòng)，嚴重限制其收入長(cháng)期穩定增長(cháng)。因此，農村人力資源素質(zhì)低是制約轉移數量特別是轉移層次提高的主要因素。
�。ㄈ┯绊戅r業(yè)科技推廣的深度及科技興農戰略的實(shí)施
科技興農是通過(guò)實(shí)施農業(yè)高新技術(shù)成果，達到合理利用農業(yè)資源，提高農產(chǎn)品的單位產(chǎn)量，改善農產(chǎn)品的品質(zhì)，以提高經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，使增加農民收入。由于農民科技文化素質(zhì)低，對新科技、新成果吸納和應用能力差，思想觀(guān)念過(guò)于守舊，心理素質(zhì)脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術(shù)，所以造成了許多先進(jìn)的農業(yè)技術(shù)成果無(wú)法應用推廣。
三、加強農村人才隊伍建設的對策建議
�。ㄒ唬┩晟妻r村教育體系
農村人力資源的素質(zhì)提升，最有效最直接的方法就是加強農村教育。近年來(lái)，我縣在加強農村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農村人力資源的素質(zhì)提升是一個(gè)多項的系統，又是一個(gè)開(kāi)放的系統。在新農村建設過(guò)程中，在現代農業(yè)和農村經(jīng)濟的發(fā)展過(guò)程中，對農村人才教育應增強針對性和實(shí)用性，建立健全以以農村基礎教育、農村高中教育為主體，以農村幼兒教育、學(xué)前教育為基礎，以農村職業(yè)技術(shù)教育、農村成人教育為輔助的農村教育體系。同時(shí)要以就業(yè)為導向，縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業(yè)技術(shù)教育，橫向上要廣泛適應一、二、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術(shù)需求以及勞動(dòng)力的轉移方向，切實(shí)提高農村人力資源的知識和技能，促使農村勞動(dòng)力充分就業(yè)。農村成人教育應當在掃盲的基礎上進(jìn)一步開(kāi)展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養農村經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展用得著(zhù)、留得住的人才。
�。ǘ┙ㄈr村培訓機制
從整體情況看，目前農民培訓力度還不大，參與培訓的農村勞動(dòng)力數量還比較少，農民參加培訓的數量和質(zhì)量還很不均衡。雖然我縣堅持對農村干部進(jìn)行政策方針、農業(yè)技術(shù)、市場(chǎng)經(jīng)濟等知識培訓，使農村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發(fā)展趨勢來(lái)看，在農民培訓工作上要整合資源，統籌規劃，進(jìn)一步完善縣鄉村三級農民培訓工作體系。明晰培訓工作部門(mén)的'職責，理順培訓工作體系，避免資金的浪費和培訓內容的重復；依據不同地區農村經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的狀況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求有效開(kāi)展各級各類(lèi)培訓。
�。ㄈ┏浞址龀植⒗酶黝�(lèi)教育資源
城市教育應增加服務(wù)功能，擴大服務(wù)對象，在為城市居民服務(wù)的基礎上，全方位為農村人力資源服務(wù)。加強對轉移到城市和經(jīng)濟發(fā)達地區的農民的教育，注重城市務(wù)工農民子女的教育，要面向農村，按產(chǎn)業(yè)調整需要，全方位開(kāi)展各類(lèi)職業(yè)技術(shù)教育。積極倡導人才回流。農村勞動(dòng)力通過(guò)轉移過(guò)程中的工作和學(xué)習，掌握了新的專(zhuān)業(yè)知識和技能，開(kāi)闊了視野，培養了新的意識和觀(guān)念，如市場(chǎng)意識、競爭意識、價(jià)值觀(guān)念、法律觀(guān)念等，進(jìn)而可以全面促進(jìn)農村勞動(dòng)力的素質(zhì)提升。
�。ㄋ模┳龊脛趧�(wù)輸出的培訓
從人多地少，分散經(jīng)營(yíng)的現實(shí)出發(fā)，通過(guò)農民的非農化轉移農村剩余勞動(dòng)力，減少農村人口數量，使得農業(yè)可以規�；�(jīng)營(yíng)，提高農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加從農勞動(dòng)者的收入。因為農村轉移一個(gè)勞動(dòng)力，農業(yè)的年總收入幾乎沒(méi)有變化，而農民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務(wù)輸出的培訓，有助于提高農村剩余勞動(dòng)力的轉移。當前，勞務(wù)輸出已成為農村剩余勞動(dòng)力轉移的重要渠道和農民增收最直接、最有效的途徑，面對勞動(dòng)市場(chǎng)的新態(tài)勢和農村經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須做好農村剩余勞動(dòng)力轉移前的培訓工作。根據外出農民所從事行業(yè)的技能需要，對農民有組織、有目標的進(jìn)行分批技術(shù)培訓、實(shí)地參與式操作培訓，同時(shí)通過(guò)電視、廣播等多種渠道對農民進(jìn)行職業(yè)道德培訓、法律知識介紹等，以提高農民的勞動(dòng)技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，增強勞動(dòng)輸出的競爭力，保證勞動(dòng)力轉移的成功率，進(jìn)一步優(yōu)化農村人力資源結構。
�。ㄎ澹┯杏媱澋拈_(kāi)發(fā)農村人力資源
近年來(lái)，農村勞動(dòng)力資源的開(kāi)發(fā)利用比傳統計劃經(jīng)濟時(shí)期趨于合理，但是還沒(méi)有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導和規劃。所以，要進(jìn)一步重視農村黨員和鄉村干部科技素質(zhì)的提高，加強對他們的教育培訓，切實(shí)提高廣大農村黨員和鄉村干部發(fā)展農村經(jīng)濟的本領(lǐng)，促使他們始終堅持以經(jīng)濟建設為中心的原則，服務(wù)、服從于經(jīng)濟建設，在不增加農村行政機構的前提下，利用現有的組織資源傳播信息、推廣技術(shù)，引導農民自我開(kāi)發(fā)，維護農民群眾的合法權益上，做到有計劃地開(kāi)發(fā)農村人力資源，減少由于農民素質(zhì)低、技能差、想致富沒(méi)出路或隨大流等原因所帶來(lái)的不必要的人才損失。
�。┘訌娹r村公共基礎設施建設，促進(jìn)農村全面發(fā)展
農村公共基礎設施的建設對農村經(jīng)濟的健康發(fā)展及農民收入的增加有著(zhù)十分重要的意義。要加強對農村公共基礎設施的總體建設，提高農民的生活水平，促進(jìn)農村消費。同時(shí)，搞好農村公共基礎設施建設還為農村地區創(chuàng )造了更多的就業(yè)機會(huì )，促進(jìn)農村勞動(dòng)力就地轉移，直接增加農民收入。這些不僅有助于農民對美好生活的向往，推進(jìn)社會(huì )主義新農村建設，更有助于縮小城鄉間和地區間發(fā)展的差距，以加快農村全面發(fā)展的步伐。
人力資源調查報告 2
隨著(zhù)全球化經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)間的兼并也日趨頻繁。人力資源盡職調查作為企業(yè)兼并盡職調查的一個(gè)主要部分，在實(shí)際操作中，是否科學(xué)而有效地進(jìn)行人力資源盡職調查，將直接影響企業(yè)兼并活動(dòng)的成功與否。
一、盡職調查與人力資源盡職調查
在企業(yè)兼并中，盡職調查(Due Diligence)，最初指買(mǎi)方對候選賣(mài)方實(shí)施的審計，以確定其購買(mǎi)的企業(yè)對收購方不存在隱蔽的不必要的風(fēng)險，后來(lái)也指兼并雙方相互展開(kāi)的審計，即同時(shí)也包括候選賣(mài)方公司對收購方的審計，以確認放棄公司控股權不會(huì )給公司股東和員工帶來(lái)不合理的風(fēng)險。盡職調查一般在企業(yè)兼并雙方已達成兼并意向但尚未兼并之前履行的活動(dòng)，主要內容包括：財務(wù)和稅務(wù)盡職調查，經(jīng)營(yíng)管理盡職調查和合法性盡職調查，它一般采用信息清單法實(shí)現調查，通過(guò)檢查財務(wù)報表、評價(jià)經(jīng)營(yíng)管理和審查法律責任等獲得信息。
人力資源盡職調查是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理盡職調查中的一個(gè)部分，雖然占整個(gè)盡職調查的比重不很大，但卻是一個(gè)重要部分。它是對企業(yè)人力資源管理的系統分析和評估，包括對人力資源戰略、組織機構設置、人力資源質(zhì)量、人力資源成本、企業(yè)文化、人力資源管理中已有的和潛在的風(fēng)險及其對企業(yè)的影響等，其作用主要表現在兩個(gè)方面：一是為談判議價(jià)和兼并決策提供有關(guān)人力資源的依據，二是為可能的兼并作好人力資源整合的準備，為整合規劃和決策提供所需信息。
二、人力資源盡職調查的內容
企業(yè)兼并的目標不同，其人力資源盡職調查的內容模塊會(huì )有所不同，但一般而言，可從人員與組織、人員管理和效率、法規遵循情況和企業(yè)文化特質(zhì)四個(gè)核心方面予以考慮。
1、人員與組織
包括企業(yè)人力資源及其配備的基本狀況、組織結構和崗位的設計原則等�？紤]的調查子項相應包括：組織結構，是扁平式還是傳統等級制，是直線(xiàn)職能制還是事業(yè)部制抑或其他混合式結構；人員總數和基本素質(zhì)情況，指員工總體的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)歷年齡等；中、高層管理人員和關(guān)鍵人員的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)歷、年齡及本企業(yè)的工齡等基本情況；選聘經(jīng)理人員的關(guān)鍵能力要素和標準；職位
說(shuō)明書(shū)；人員選聘程序，崗位和部門(mén)之間的標準操作流程等。
2、人員管理與效率
包括人力資源管理結構、薪酬管理、激勵制度、培訓機制、員工發(fā)展計劃、員工和組織績(jì)效管理、組織運行效率等。
人力資源管理結構子項主要指：人力資源管理部門(mén)的組織結構、崗位設置和人員配置；人力資源事務(wù)的外包；人力資源信息系統的使用；人力資源管理協(xié)會(huì )的加盟和團體交流等。
薪酬管理的調查子項：工資總額成本、福利成本；基本薪酬和福利制度；薪酬調整情況；工時(shí)制度和加班付酬情況；工資支付；管理人員績(jì)效獎金、銷(xiāo)售人員的獎金傭金制度、中高層管理人員和關(guān)鍵員工的福利制度；社會(huì )保險和其他保障等。
員工培訓和發(fā)展的調查子項：?jiǎn)T工培訓制度、目標、年度計劃；培訓預算和成本；專(zhuān)職培訓人員；培訓需求評估；培訓效果后續跟蹤；員工職業(yè)發(fā)展規劃；中層管理人員的能力評價(jià)系統和職位后繼計劃；對關(guān)鍵人員的能力評估和培訓；員工升遷、降職、調動(dòng)程序等。
員工和組織績(jì)效管理子項：高層管理人員控制企業(yè)整體績(jì)效的方式；企業(yè)整體績(jì)效管理系統；中高層管理人員的績(jì)效考評系統和方法；基層人員的考評系統和方法等。
3、法規遵循情況
指企業(yè)在勞動(dòng)用工中執行當地的法規情況。與國內企業(yè)間的兼并相比，跨國企業(yè)間的兼并更重視勞動(dòng)用工中法規遵循情況的調查�？鐕緦⒛腹镜膬r(jià)值理念傳遞到在中國的子（分）公司中，它們認為，沒(méi)有嚴格執行勞動(dòng)法規會(huì )給企業(yè)帶來(lái)嚴重損害，是巨大的風(fēng)險所在。
企業(yè)法規遵循情況的調查子項：?jiǎn)T工手冊、勞動(dòng)合同等聘用文件，與勞務(wù)人員的聘用關(guān)系；基本聘用條件以外的協(xié)議；中止或終止聘用關(guān)系的成本；平等合法的聘用情況；高層管理人員對環(huán)境安全和健康的認識；企業(yè)對環(huán)境社區和員工的承諾；健康和安全委員會(huì )的運作；專(zhuān)職安全人員的配置；內部環(huán)境控制；安全培訓和意識教育；事故發(fā)生率；職業(yè)健康檢查；重大疾病情況等。
政府勞動(dòng)部門(mén)對企業(yè)年度檢查情況；公司的內部審核制度；政府部門(mén)、員工或工會(huì )對合法操作的質(zhì)詢(xún)；勞動(dòng)爭議；勞工爭議發(fā)生情況等。
4、企業(yè)文化特質(zhì)
企業(yè)作為組織行為方式，最終在企業(yè)文化上得以反映。目標企業(yè)的文化適合程度對兼并決策以及兼并整合的成敗起關(guān)鍵的作用。
企業(yè)文化特質(zhì)調查子項：管理模式；領(lǐng)導風(fēng)格；溝通和決策模式；團隊合作；員工對企業(yè)的忠誠度；員工對決策和管理的參與程度；員工表達意見(jiàn)的途徑和方式；違紀處理程序和員工投訴或申訴程序；工會(huì )組織的作用等。如果是跨國企業(yè)間的兼并，還涉及授權程度和本地化管理程度等。
三、人力資源盡職調查的程序
人力資源盡職調查過(guò)程一般由人力資源盡職調查準備、調查實(shí)施、調查結果分析與總結、調查結果應用四個(gè)環(huán)節構成。
在人力資源盡職調查準備階段，需要制定調查活動(dòng)計劃、建立調查小組、對小組成員進(jìn)行必要的培訓或指導、設計和選擇調查方法等。
人力資源盡職調查活動(dòng)計劃主要包括人力資源盡職調查目標的制定、調查內容的確定、人員和時(shí)間安排等。
人力資源盡職調查小組的建立，并確定小組主要成員的職責。小組成員主要由企業(yè)內部高層管理人員、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員和外部的咨詢(xún)顧問(wèn)組成，兼并目標企業(yè)的各層管理人員和相關(guān)員工會(huì )參與被調查的過(guò)程。調查小組組長(cháng)的主要職責是：領(lǐng)導小組成員制定和實(shí)施人力資源盡職調查計劃，尋求和協(xié)調公司內外部對于調查的支持，控制調查進(jìn)程和結果的有效程度，組織完成調查報告，向盡職調查小組提交調查結果報告和決策支持依據等。組長(cháng)一般由企業(yè)高層管理者承擔。企業(yè)高層管理者在調查小組中的主要職責是：調動(dòng)本企業(yè)資源，支持人力資源盡職調查計劃的完成，提供與調查對象相應的本企業(yè)信息和資料，建議決策提案等。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的主要職責是：運用專(zhuān)業(yè)知識和技能協(xié)助組長(cháng)具體制定和實(shí)施調查計劃，反饋調查過(guò)程中的要點(diǎn)，建議方案選擇和調整，撰寫(xiě)調查分析和總結報告，參與建議決策提案等。外部咨詢(xún)顧問(wèn)則跟蹤整個(gè)調查過(guò)程，對計劃、實(shí)施、分析和總結及應用等系列工作提出咨詢(xún)意見(jiàn)和建議。
依據人力資源盡職調查目標，設計和選擇人力資源盡職調查方法。一般調查方法有：?jiǎn)?wèn)卷調查、與有關(guān)人員面談、審核有關(guān)人力資源制度、資料、
記錄等。不同的人力資源盡職調查目標，其調查方法會(huì )不同。
在調查實(shí)施階段，調查小組依據調查計劃，運用調查方法，如問(wèn)卷調查、面談等開(kāi)展調查，并對調查過(guò)程進(jìn)行控制和調整。在實(shí)施調查過(guò)程中，有時(shí)會(huì )遇到調查對象回避或應付調查人員提出的問(wèn)題，使調查難以得到所需信息，這時(shí)就需要根據實(shí)際情況作適當調整，包括對調查內容、調查方式的組合調整、改換角度等應變方法、變換調查人員調查、與目標企業(yè)高層管理人員的溝通等，最終達到獲取有效信息的目的。
在完成每項預定的調查內容和類(lèi)別以后，及時(shí)記錄調查信息，以甄別關(guān)鍵要素和信息的客觀(guān)性、真實(shí)性，在隨后的進(jìn)程中進(jìn)行再核實(shí)和再調查。
在調查結果分析與總結階段，調查小組結束調查活動(dòng)后，需要對所獲得的信息進(jìn)行提取和分析，并與本企業(yè)自我調查得到的'同類(lèi)信息進(jìn)行比較，判別是否存在重大的風(fēng)險或隱患。在分析和比較的基礎上，形成調查結果的總結報告。一般分析和比較是采用表格形式，簡(jiǎn)潔明了。
在調查結果應用階段，根據調查報告，判別目標企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題或成本風(fēng)險，判別其企業(yè)文化對兼并整合的難易程度及是否可進(jìn)行控制，為兼并決策提供人力資源方面的依據。調查結果應用于兼并后企業(yè)組織重組和人員整合、人力資源相關(guān)制度如薪酬福利制度和員工激勵機制等的整合、企業(yè)文化的整合等方面。
四、盡職調查在公司兼并收購交易中的地位及程序的矛盾性
人力資源盡職調查涉及企業(yè)并購后企業(yè)文化的整合，因此，盡職調查與并購整合有著(zhù)非常重要的相關(guān)性，其涵蓋的內容包括：福利和薪酬計劃的整合、勞動(dòng)力重建、勞動(dòng)合同、協(xié)議及其管理以及領(lǐng)導能力、組織文化和雇傭慣例等諸多問(wèn)題的管理。
然而，按照通常的做法，在公司進(jìn)入兼并或者收購程序之前，沒(méi)有暢通的渠道獲取與這一系列“人”的問(wèn)題相關(guān)的重要信息，而且，在討論、決策和盡職調查的初期階段，通常負責綜合審視整個(gè)交易形勢的人力資源代表不能與那些來(lái)自財務(wù)、營(yíng)運和其他職能部門(mén)的同事一同參與商討。大量的交易活動(dòng)（包括盡職調查和初步?jīng)Q策，即交易前階段，真正參與這一階段交易活動(dòng)的主要是與公司高級領(lǐng)導人一起的有關(guān)兼并收購、公司發(fā)展、金融、財務(wù)、和具體業(yè)務(wù)操作方面的人員，從歷史經(jīng)驗來(lái)看，盡職調查過(guò)程中主要是集中分析影響財務(wù)方面的綜合因素，其中特別是對諸如金融、資產(chǎn)、養老金債務(wù)、重大合同、協(xié)議等項目的檢查，人力資源的盡職調查往往被忽略。
然而，經(jīng)研究發(fā)現，在整個(gè)并購過(guò)程中失敗風(fēng)險最高的往往是最易被忽略的“人”的問(wèn)題，如果企業(yè)能夠意識到人力資源在并購中的價(jià)值，盡早關(guān)注并購中有關(guān)“人”的問(wèn)題，而不僅僅只是將注意力放在財務(wù)分析上，并購的成功機率會(huì )大大增加。
因此，在企業(yè)并購中，一定要重視人力資源的盡職調查。
五、人力資源盡職調查過(guò)程中應當注意的問(wèn)題：
并購有兩個(gè)階段的風(fēng)險點(diǎn)最集中，一個(gè)是并購決策前的盡職調查，另一個(gè)是并購后的業(yè)務(wù)整合，其實(shí)很多在整合過(guò)程中顯現風(fēng)險隱患往往與并購前期的準備是否充分息息相關(guān)，因此，并購前期的充分準備是并購及后期整合成功的最根本保證。
因此，在并購過(guò)程中要充分注意下列事項：
1、知己知彼——實(shí)施充分全面的盡職調查
企業(yè)并購復雜，其過(guò)程中暗礁四伏，所以在對企業(yè)并購前進(jìn)行細致周到的盡職調查至關(guān)重要。并購企業(yè)往往會(huì )投入大量精力來(lái)分析自身和目標企業(yè)的資源優(yōu)勢；評估協(xié)同效應；預測產(chǎn)業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢、判斷產(chǎn)品壽命周期，以制定正確的收購價(jià)格標準和把握并購時(shí)機。這些準備固然重要，但全面的盡職調查還包括充分了解和分析目標企業(yè)的各類(lèi)負債情況；高層管理團隊對并購的認同度；并購雙方在管理模式、企業(yè)文化甚至組織管控等方面是否存在重大的差異；潛在的并購整合挑戰及風(fēng)險會(huì )在哪里等等。
只有做到這些，才能使企業(yè)并購工作做到有條不紊，才能在并購過(guò)程中占據主動(dòng)地位，否則，并購企業(yè)將來(lái)在并購中不僅可能處于被動(dòng)，還有可能使并購功虧一簣。更重要的是，良好的盡職調查能使并購企業(yè)對整個(gè)并購案的隱性成本有更為充分的把握，從而對協(xié)同增效有更現實(shí)的認識。
在并購中，企業(yè)家常常因為過(guò)于希望達成交易而回避直面不確定性高的問(wèn)題，結果解決這些復雜問(wèn)題便成了整合實(shí)施隊伍的任務(wù)，而他們往往又因為并沒(méi)有參與初期的談判而不愿意承擔或面對這些風(fēng)險。這是我們在失敗的并購案中經(jīng)常會(huì )看到的。
2、居安思�！嵩缰贫ú①徍笳弦巹�
xxx公司對全球115個(gè)并購案例進(jìn)行分析，有60%左右的并購案實(shí)際上損害了股東的權益，購并3年后，新企業(yè)的利潤率平均降低了10個(gè)百分點(diǎn)，究其原因，最關(guān)鍵的因素是缺乏系統的并購后整合計劃和執行的無(wú)效。
絕大多數企業(yè)在完成了并購之后才開(kāi)始考慮整合工作，由于整合規劃的缺失或滯后使并購后的工作無(wú)法順利開(kāi)展，失去了創(chuàng )造整合效應的最佳時(shí)機。在不成功的并購案例中，有72%的企業(yè)在交易結束時(shí)還沒(méi)有形成對被購企業(yè)清楚的整合戰略規劃，有60%以上的企業(yè)在交易結束時(shí)還不能成立高級管理小組，而這種計劃和實(shí)施上的滯后與并購失敗之間形成了很強的因果關(guān)系，而且還會(huì )使被購企業(yè)內部產(chǎn)生混亂和不信任感。
建立整合的企業(yè)包括整合并購雙方的組織架構、人員配置、薪酬福利制度的調整等等。這些內容不僅幫助新企業(yè)盡快進(jìn)入運營(yíng)狀態(tài)，更重要的是建立統一的標準，確保并購雙方員工在新的企業(yè)里得到平等的待遇。人力資源部應該配合決策團隊根據交易進(jìn)展制定完整的整合規劃，確定具體的目標、行動(dòng)方案、責任方、時(shí)間進(jìn)度表等。只有提前對整合進(jìn)行規劃，才能對整合過(guò)程中將會(huì )面臨的難度及所需資源有清晰而全面地了解。同時(shí)，提前對整合進(jìn)行規劃更易獲得管理團隊的重視和承諾，防止在整合階段迫于業(yè)務(wù)的壓力而應付了事。
3、求同存異——構建并購企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)
任何并購企業(yè)之間都會(huì )面臨因文化差異而產(chǎn)生的整合障礙。如前面所提到的研究結果所示，文化整合是并購當中最有挑戰的一環(huán)。要想把文化的沖突降到最低程度，就需要建立起一種共同的文化，而非選擇任何一方的文化。通過(guò)文化整合，并購雙方建立相互信任、相互尊重的關(guān)系，拓展并購雙方員工換位思維，培養雙方經(jīng)理人能接受不同思維方式、能和不同文化背景的人共事的能力，使雙方能在未來(lái)企業(yè)的價(jià)值、管理模式、制度等方面達成共識，以幫助并購企業(yè)更好地實(shí)現其它方面的整合，為同一目標而努力。
在并購僅僅是意向時(shí)，人力資源應幫助并購決策者客觀(guān)地評價(jià)雙方文化的優(yōu)勢和局限性，分析雙方文化差異而可能帶來(lái)的整合成本，以及雙方企業(yè)的文化價(jià)值交集又是什么。成功的并購通常能夠在文化整合的同時(shí)肯定各自企業(yè)過(guò)去的成功文化，讓雙方企業(yè)在未來(lái)和過(guò)去之間找到平衡。過(guò)于急進(jìn)或由于一方過(guò)于強勢而導致的否定型文化整合會(huì )引發(fā)對新文化的抵觸。
聯(lián)想在并購IBM的PC事業(yè)部后，雙方的高層組成一個(gè)文化整合團隊，討論雙方各自的成功中體現了哪些優(yōu)秀的文化基因，如何將它們組合成超越過(guò)去，更為強大的文化基礎，并且分析這樣的文化調整對雙方的員工將帶來(lái)何種挑戰，以及如何幫助員工完成行為的轉化。這種成熟的整合理念可以幫助聯(lián)想更快地吸納IBM的優(yōu)秀管理模式，加速業(yè)務(wù)的整合。
知人善任－挽留啟用被購方的核心人才
并購后被購企業(yè)常常出現人才流失現象。被購企業(yè)在控制權轉移后，可能使其部分員工擔心在新環(huán)境下無(wú)法適應或利益受損，管理者擔心在公司被收購后權力會(huì )喪失等。所以留住人才、穩定人才從而整合人才以減少因并購而引起的人員震蕩，就成為人力資源整合管理的首要問(wèn)題之一。
企業(yè)在并購前就要明確“人才”是否是本次并購的目的之一，或者核心人才隊伍的挽留將對并購的成功有何影響。并購企業(yè)對人才的態(tài)度將會(huì )影響目標企業(yè)員工的去留。如果目標企業(yè)人員感覺(jué)到繼續發(fā)展機會(huì )的存在，自然愿意留任。
人力資源部必須配合并購決策者確定挽留的人才群體，同時(shí)制定詳細的人才留任激勵措施。核心人才的挽留激勵方案常常成為收購協(xié)商中雙方關(guān)注的焦點(diǎn)。但是，僅有激勵方案是不夠。在激勵支付期結束后，很多核心人員仍然會(huì )另謀高就，對并購的長(cháng)期整合帶來(lái)極大的負面影響。所以，核心人才的挽留不僅僅只是通過(guò)金錢(qián)挽留，而需要更系統的管理，如發(fā)展計劃、內部輪崗、晉升等等獲得這些人員對新企業(yè)的承諾。
并購通常會(huì )導致管理團隊構成的調整，如果不能盡快明確新管理團隊，無(wú)疑將導致混亂。所以企業(yè)應當迅速行動(dòng)來(lái)避免揣測和流言。最高級領(lǐng)導層應當在完成并購后的第一周到位，接下來(lái)的三周則要決定最佳的管理方法和制定計劃實(shí)施的目標，并在第一個(gè)月里指定第一層的管理團隊。
并購后的藍圖—持續、透明地溝通
當管理層在高瞻遠矚地規劃并購后的藍圖時(shí)，員工往往考慮的是最實(shí)際和最基本的問(wèn)題：并購將如何影響到他所在的部門(mén)、他的個(gè)人職業(yè)生涯和他的工作環(huán)境。如何讓員工以平穩而積極的心態(tài)去面對變化，唯一的方法是進(jìn)行有效的溝通。翰威特建議并購企業(yè)的人力資源部在并購意向明確時(shí)開(kāi)始制定貫穿并購全程的溝通計劃：從宣布并購，到交易完成，到企業(yè)合并初期，不同階段的溝通重點(diǎn)是什么，有誰(shuí)進(jìn)行溝通，以何種方式進(jìn)行溝通等等。
持續的透明的溝通可以幫助降低員工的恐懼和不安全感以穩定業(yè)務(wù)。同時(shí)，這有助于減少員工的慣性效應。當員工對并購的原因不了解，或不清楚他們應當如何在新企業(yè)里工作時(shí)，這種慣性效應便會(huì )發(fā)生，員工們會(huì )以他們從前熟悉的方式做事，就像并購并沒(méi)有發(fā)生一樣。一旦這種效應形成，再進(jìn)行溝通，效果會(huì )大打折扣。因此，在整合過(guò)程早期建立溝通特別工作組是很有必要的，這有助于在員工、客戶(hù)、供應商和所有其它主要股東中消除疑慮和不確定的感覺(jué)。
人力資源調查報告 3
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門(mén)特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線(xiàn)實(shí)習走訪(fǎng)、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
一、調查問(wèn)卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調查；一線(xiàn)職工調查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機電、熱電、水處理各車(chē)間220人，占公司一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數的40％。對公司管理層的調查問(wèn)卷主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查問(wèn)卷著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實(shí)施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，不適應現在的市場(chǎng)競爭環(huán)境，必定會(huì )影響到公司的后續發(fā)展。
�。ǘ┸�(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話(huà)竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現在很多職工對任何問(wèn)題都是抱著(zhù)一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因為被罰款，帶著(zhù)被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯誤的`引導，甚至說(shuō)喪氣話(huà)，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著(zhù)思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問(wèn)題，對公司的管理根本不理解，特別是對車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì )離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話(huà)，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì )這么說(shuō)，因為人工作時(shí)間長(cháng)了，畢竟對人對物對公司都會(huì )有感情。
4、工作時(shí)間方面：現在多數車(chē)間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應有的回報，沒(méi)有加班費，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時(shí)歇班，請假扣款，調休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì )牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
1、招聘方面：
對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，有些技�，F在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：
對公司培訓的實(shí)施，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓的課題，形成《臨時(shí)培訓需求計劃》，進(jìn)而組織培訓，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線(xiàn)生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線(xiàn)班組長(cháng)的管理工具等方面展開(kāi)，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨授課、有說(shuō)服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產(chǎn)一線(xiàn)進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現課題后，及時(shí)立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時(shí)培訓需求計劃》實(shí)施。公司各部門(mén)也可以根據自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓需求計劃》，兩線(xiàn)控制兩線(xiàn)提交，則必然會(huì )通過(guò)培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對一線(xiàn)員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠(chǎng)的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開(kāi)溝通會(huì )，做到一線(xiàn)生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線(xiàn)管理一線(xiàn)匯報，而是二線(xiàn)疏導兩線(xiàn)匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時(shí)反應、及時(shí)對應、靈活對待、把問(wèn)題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規劃和職業(yè)晉升計劃，否則會(huì )錯過(guò)會(huì )很多以后會(huì )成長(cháng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會(huì )和平臺。
人力資源調查報告 4
調查時(shí)間：20xx年1月11日---20xx年1月15日
調查地點(diǎn)：沈陽(yáng)市
調查目的：了解人力資源管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時(shí)應該考慮的問(wèn)題 調查內容：沈陽(yáng)各高校
1.調查概況
隨著(zhù)企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來(lái)越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來(lái)越熱。隨著(zhù)世界經(jīng)濟的持續發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理工作已成為現代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類(lèi)緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著(zhù)名企業(yè)開(kāi)出數十萬(wàn)年薪，公開(kāi)招聘人力資源總監等。市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場(chǎng)競爭，歸根結底就是人才的競爭。
據調查，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢(xún)服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％�？梢�(jiàn)招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢(xún)服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門(mén)和具發(fā)展潛力的行業(yè)，而傳統產(chǎn)業(yè)如醫療設備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒(méi)有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來(lái)1到2年內，這一基本格局將不會(huì )有太大的變化。
2.報告主體
�。ㄒ唬┤肆Y源管理人員的成長(cháng)階段
在作職業(yè)規劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì )及學(xué)習工作的方法，建立自己的社會(huì )關(guān)系和信譽(yù)度。大多數人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jì)了。這個(gè)階段應腳踏實(shí)地的學(xué)習實(shí)踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長(cháng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專(zhuān)業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機會(huì )也較多，跳槽的可能性較大，若機會(huì )把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng )造良好的平臺。此階段對于你的專(zhuān)業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò )，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅實(shí)的基礎。
成熟階段：此階段可能會(huì )持續相當長(cháng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達到了一個(gè)大家公認的較高水平（專(zhuān)家級）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著(zhù)薪水和地位達到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現在的社會(huì )正處于急速轉型時(shí)期，機會(huì )是非常多的，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個(gè)人應在自己的成長(cháng)階段努力學(xué)習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú)。
�。ǘ┤肆Y源管理人員的發(fā)展途徑
最后從現在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說(shuō)，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該有以下幾個(gè)方面：
1、成為知識管理總監
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著(zhù)名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jì)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監、總經(jīng)理助理等高職，在中國現在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的.人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N(xiāo)售工作，同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)較好，反而可以在短時(shí)間內上升到高層主管。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷(xiāo)售做起，有了優(yōu)異的成績(jì)后，才逐步走上高級領(lǐng)導崗位，有業(yè)績(jì)才是最好的證明。
4、成為管理咨詢(xún)師
自己或同朋友成立一家管理咨詢(xún)公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢(xún)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí)，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒(méi)有著(zhù)名公司的相當工作背景，剛開(kāi)始創(chuàng )業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專(zhuān)家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績(jì)效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業(yè)文化建設、高績(jì)效團隊管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結合自己的特長(cháng)、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(cháng)。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實(shí)施認可的職業(yè)資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開(kāi)始走向規范化一個(gè)標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著(zhù)名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)專(zhuān)家
由于工作關(guān)系會(huì )經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著(zhù)時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉換職業(yè)
現在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒(méi)有達到人們期望值，在單位里出成績(jì)較慢，不宜顯現，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(cháng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏(yíng)得整個(gè)世界的前提，而對人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂(lè )人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著(zhù)企業(yè)的人力資源規劃，員工招聘選拔，績(jì)效考核，薪酬福利，培訓開(kāi)發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng )造價(jià)值。人力資源管理是對人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門(mén)學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調動(dòng)人的積極性、提高工作效率，實(shí)現組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)要注重培養的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術(shù)與外語(yǔ)，能實(shí)施現代人力資源管理運作（偏重微觀(guān)），具有較強的動(dòng)手能力、知識面廣、適應性強的復合型現代人力資源管理人才。
人力資源調查報告 5
一、調查的原因及目的
現今的時(shí)代是人才的時(shí)代，一個(gè)網(wǎng)絡(luò )的時(shí)代，在網(wǎng)上搜索21世紀最重要的資源是什么！答案是人才；我們每天聽(tīng)人才說(shuō)人才，那么人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領(lǐng)域能夠對社會(huì )發(fā)展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個(gè)公司競爭力的有效指標；一個(gè)公司只有具備了足夠的深度，才可以和同類(lèi)型公司形成一定的有效競爭力；如果一個(gè)公司具備足夠的人才，囊括了各個(gè)類(lèi)型從管理、決策再到銷(xiāo)售等等，另一個(gè)公司卻是人才凋零；那么它會(huì )形成有效競爭力嗎？答案是否定的；這恰如如今的美國硅谷，在硅谷我們大概也就聽(tīng)說(shuō)過(guò)三家公司，分別是做電腦的蘋(píng)果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌；而其他和它們同類(lèi)型的公司卻明顯不如這三家，其主要原因就是管理型人才不如這三家，那么就說(shuō)明了人才的成敗能夠決定一個(gè)公司的成��；雖說(shuō)人才如此重要，但是人才也并不是像菜一樣想買(mǎi)就買(mǎi)的，正如三顧茅廬一般，可遇不可求。用一句話(huà)說(shuō)明現在人類(lèi)社會(huì )資源的分布就是，現在的每個(gè)國家是一個(gè)人力資源強國，但并不是人才強國；其中我國就是一個(gè)很鮮明的例子，所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進(jìn)行相應的培訓決策；從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學(xué)熱、出國熱、海龜熱等等熱；所以從這也能夠看出培訓對人才的重要性；培訓不僅能夠加強員工的技能的掌握，也能加強管理層對自己?jiǎn)T工的了解；所以培訓的目的在于創(chuàng )造有利于公司發(fā)展的創(chuàng )新型人才，為公司未來(lái)的藍圖增添濃重的一筆。這個(gè)措施不僅能夠加強員工對公司的信任，更能夠突出公司對其的器重；所以對公司員工培訓的可以看出一個(gè)公司以后的發(fā)展路線(xiàn)及走勢。
此次調查目的從表面工作來(lái)看是對相關(guān)企業(yè)的培訓情況做一個(gè)調查，通過(guò)調查進(jìn)一步分析該企業(yè)的現狀，但從深度上來(lái)看，是為了通過(guò)此次調查，將課堂所學(xué)知識運用到實(shí)際，通過(guò)實(shí)踐發(fā)現理論跟現實(shí)運用的差距，從而更好的完備及更新我們的知識系統，以便在后面的企業(yè)培訓知識運用中更有實(shí)踐指導意義。
二、調查時(shí)間、地點(diǎn)、方法
1、調查時(shí)間：20xx-4-16
2、調查地點(diǎn)：xxx有企業(yè)
3、調查方法：?jiǎn)?wèn)卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)培訓存在的問(wèn)題
1、管理層對培訓工作不夠重視。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現場(chǎng)職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。從而直接對公司的經(jīng)濟利益產(chǎn)生影響。
2、公司開(kāi)展的培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒(méi)有根據自己及員工的實(shí)際情況而展開(kāi)的一系列培訓活動(dòng)，對于員工的培訓只是理論上的培訓以及技能上的培訓，而沒(méi)有徹底的用適合自己的`培訓方式培訓自己的員工，從而不能適應企業(yè)的發(fā)展。
3、決策層沒(méi)有相應的措施來(lái)調動(dòng)職工參與培訓的積極性�，F在的企業(yè)一般展開(kāi)的培訓主要是單方面的，沒(méi)有考慮到員工的想法以及條件。導致了盲目的培訓，員工也只能盲聽(tīng)的局面，這樣對企業(yè)的發(fā)展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費了資金。
4、沒(méi)有合理的培訓效果反饋。在經(jīng)過(guò)一系列的培訓后沒(méi)有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒(méi)有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲，對于員工來(lái)說(shuō)只能是形式上的培訓而沒(méi)有該有的結果，所以培訓的反饋效果不佳。
5、培訓機構的培訓方法落后，在大多數情況下培訓工作采用的是講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習的設施，缺少基礎設施的配置。這樣一來(lái)員工的積極性就沒(méi)法調動(dòng)起來(lái)！
�。ǘ┤瞬殴芾砼c技能
1、根據統計，在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒(méi)有更大的實(shí)權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問(wèn)題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問(wèn)題。
2、在公司內部的各個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題，在溝通上的問(wèn)題主要是：部門(mén)間的存在一些小小的摩擦，沒(méi)有預期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì )有些分歧，有分歧總會(huì )有些不愉快，所以溝通成為各個(gè)部門(mén)之間的一道鴻溝，所以解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。
�。ㄈ﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄋ模┞毠�(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
四、總結與建議
總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團體的而并非單獨個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來(lái)的將是失��；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議
一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。領(lǐng)導的認識是關(guān)鍵，應當明確我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極
參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動(dòng)，廣大職工分布在各不同的工作崗位，他們最熟知本崗位上的情況，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng )新，他們最有發(fā)言權，他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二，建立健全相應的工作機制和規章制度。首先，要加大對開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng )新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使他們胸襟開(kāi)闊，目標明確，渠道暢通。
其次，要在制度上加以規范。應從班組開(kāi)始，到車(chē)間，到管理層，都應有相應的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門(mén)對收集上來(lái)的合理化建議要分類(lèi)管理，逐條與有關(guān)部門(mén)研究其可行性，確認后可與實(shí)踐部門(mén)簽訂實(shí)踐合同，并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
再次，對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話(huà)來(lái)說(shuō)就是要花錢(qián)買(mǎi)“金點(diǎn)子” 。企業(yè)要拿出一個(gè)專(zhuān)項資金，來(lái)兌現被采用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個(gè)，必然會(huì )帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了，就會(huì )使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
人力資源調查報告 6
眾所周知，賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù)，員工服務(wù)的對象又是需要情感的賓客，因而其從業(yè)人員的心理素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù) 、素質(zhì)和工作積極性等就直接決定著(zhù)賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系著(zhù)賓館酒店經(jīng)營(yíng)的成敗。因此，如何調動(dòng)員工的積極性，對人力資源進(jìn)行有效管理，對賓館酒店業(yè)的發(fā)展起著(zhù)決定性的關(guān)鍵作用。那么，前湖迎賓館的管理人員是如何對他們的人力資源進(jìn)行有效管理的呢？為此，我于20xx年9月20日至21日對前湖迎賓館的人力資源管理情況作了調查，報告如下：
一、調查目的
為了能夠更好的了解該企業(yè)的人力資源狀況，讓企業(yè)能夠長(cháng)期的在競爭日益激烈的當今社會(huì )生存及發(fā)展。
二、調查對象及其一般情況 調查對象：
前湖迎賓館工作人員
一般情況：這部分人大致在20—30歲之間且為具有較多經(jīng)驗者，大部分為本科在校實(shí)習生。
三、調查方式
本次調查采取的是隨機問(wèn)卷調查，發(fā)放問(wèn)卷是在南昌前湖迎賓館隨機選擇工作人員當場(chǎng)發(fā)卷填寫(xiě)，并當場(chǎng)收回的形式。全賓館共發(fā)出調查問(wèn)卷50份，收回有效問(wèn)卷46份，回收率達92%。
四、調查時(shí)間：
20xx年9月20日——20xx年9月21日
五、調查內容及調查結果
作為20xx中博會(huì )主會(huì )場(chǎng)之一的前湖迎賓館，中博會(huì )期間將迎來(lái)近千名境內外重要來(lái)賓，也將承擔起中部博覽會(huì )高峰論壇20xx、國際金融論壇、20xx中國·江西（南昌）服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)合作推進(jìn)會(huì )、跨國采購說(shuō)明與洽談會(huì )等一系列重要會(huì )議的接待工作。此次中博會(huì )期間，前湖迎賓館共招募了360名酒店接待工作人員，大部分來(lái)自市內的大中專(zhuān)院校。被分配到各接待酒店的前臺、總機、大堂、中西餐廳等崗位，開(kāi)始著(zhù)正式工服上崗工作。經(jīng)過(guò)近兩個(gè)月在前湖應賓館的工作,各員工已基本了解與適應了各自的崗位環(huán)境及工作環(huán)境。
�。�1）員工培訓方面 員工能否勝任賓館的工作，需要看員工自身是否具有服務(wù)工作和管理工作能力，這種能力可以由賓館酒店對他們加以培訓而產(chǎn)生。但是經(jīng)調查有65%的員工認為在公司獲得的培訓機會(huì )較少。酒店對員工的`培訓工作，是酒店的前期工程，只有通過(guò)培訓，采取優(yōu)勝劣汰的措施，才能有效地保證飯店員工素質(zhì)的不斷提高。對員工的培訓也是一個(gè)企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，酒店員工的素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量，決定了酒店的長(cháng)遠發(fā)展。前湖迎賓館應充分認識到對員工培訓的重要性，定期組織員工到各大重點(diǎn)高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能和自身素質(zhì)的培訓。
�。�2）工資管理方面 基層員工的每月工資為七八百元，而資深的員工則每月工資可高達二千元。目前該酒店大部分員工為大學(xué)實(shí)習生，進(jìn)入該酒店工作時(shí)間較短，有78.3%的員工在對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受上認為是不公平的。他們認為決定工資最重要的因素主要是個(gè)人業(yè)績(jì)，個(gè)人能力，職位高低三個(gè)方面。并且當員工對薪酬方面的事情提出意見(jiàn)和建議時(shí)，公司的態(tài)度基本沒(méi)什么改變，有時(shí)候只是聽(tīng)聽(tīng)而已。
�。�3）績(jì)效考核與員工激勵方面
A、績(jì)效考核 為了及時(shí)了解員工的思想狀況、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力以及工作成果情況，有效地做好培訓、定級、晉升、報酬分配工作，前湖迎賓館對每一位員工進(jìn)行了考核。普通員工用評定量表進(jìn)行考核，由主管對員工的儀表儀容、勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等項內容進(jìn)行評估。
B、員工激勵 前湖迎賓館的工資待遇普遍較低，多數人認為如果公司提高工資，提供晉升機會(huì )，提供舒適的工作環(huán)境的話(huà)會(huì )為公司盡全力。目前該公司找成員工流失的主要原因也是因為薪資問(wèn)題，工作辛苦，與上級工作不融洽等方面，且有一半的員工認為該酒店沒(méi)有發(fā)展前景。
�。�4）個(gè)人價(jià)值方面 有76%的人認為自己的才能在目前的工作崗位上有些方面沒(méi)得到發(fā)揮，有一半以上的人希望且有信心接受難度更大、責任更大，壓力更大的工作挑戰，并認為自己在工作上的表現優(yōu)秀且滿(mǎn)足要求。
六、心得體會(huì )及建議
二十一世紀的競爭，是知識的競爭，歸根結底是人才的競爭。未來(lái)飯店的經(jīng)營(yíng)應樹(shù)立“顧客第一，員工第一�！钡慕�(jīng)營(yíng)理念，使飯店成為“賓客之家，員工之家�！本频暌⒅貑T工的培養，為員工創(chuàng )造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境，較多的晉升機遇和較高的工資福利。因為員工是服務(wù)的實(shí)施者，只有滿(mǎn)意的員工才會(huì )提供滿(mǎn)意的服務(wù)。通過(guò)賦予員工更大的權力和責任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，進(jìn)而更好地發(fā)揮自己的自覺(jué)性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性，充分挖掘自己的潛能，在實(shí)現自身的人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)作出更大的貢獻�？偨Y各優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，我從中得出了幾點(diǎn)有利于其發(fā)展的措施。
1、“以人為本”為員工創(chuàng )造更好的生活環(huán)境。當我們把“以人為本”融入管理時(shí)，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價(jià)值或發(fā)揮人的積極因素，“員工第一”做出了答案。另外還應讓員工切身感受到我與企業(yè)興衰的緊密關(guān)系。換句話(huà)說(shuō)，只有酒店極大的昌盛，員工的個(gè)人福利才會(huì )大幅地提高，二者成正比關(guān)系。
2、明確晉升考核制度，讓每一個(gè)在此長(cháng)期工作的員工都放心會(huì )有一個(gè)良好的待遇。
3、管理人員還要不斷的學(xué)習，不斷的增強自身素質(zhì)。只有這樣領(lǐng)導者才能在競爭的浪潮中游刃有余，更好的管理好其他員工。
4、加強員工各方面的培訓，努力使員工培訓成最優(yōu)秀的員工帶給顧客最優(yōu)秀最滿(mǎn)意的服務(wù)。員工和管理人員的自我完善勢必會(huì )大大的促進(jìn)酒店的發(fā)展和壯大。
5、企業(yè)應建立一套有效的激勵競爭機制，增強員工的工作積極性。
6、一個(gè)明確的戰略目標。告訴員工企業(yè)未來(lái)的發(fā)展計劃與目標，并讓員工和企業(yè)共同為之奮斗。
人力資源調查報告 7
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門(mén)特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線(xiàn)實(shí)習走訪(fǎng)、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
一、 調查問(wèn)卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調查；一線(xiàn)職工調查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機電、熱電、水處理各車(chē)間220人，占公司一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數的40％。對公司管理層的調查問(wèn)卷主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查問(wèn)卷著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實(shí)施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向。
�。ǘ┸�(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現在很多職工對任何問(wèn)題都是抱著(zhù)一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因為被罰款，帶著(zhù)被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯誤的引導，甚至說(shuō)喪氣話(huà)，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著(zhù)思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問(wèn)題，對公司的管理根本不理解，特別是對車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì )離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。
4、工作時(shí)間方面：現在多數車(chē)間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應有的回報，沒(méi)有加班費，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時(shí)歇班，請假扣款，調休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì )牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：生源要準、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，有些技�，F在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的.入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實(shí)施，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓的課題，進(jìn)而組織培訓，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線(xiàn)生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線(xiàn)班組長(cháng)的管理工具等方面展開(kāi)，公司各部門(mén)也可以根據自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓需求計劃》，兩線(xiàn)控制兩線(xiàn)提交，則必然會(huì )通過(guò)培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線(xiàn)員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠(chǎng)的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開(kāi)溝通會(huì )，做到一線(xiàn)生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線(xiàn)管理一線(xiàn)匯報，而是二線(xiàn)疏導兩線(xiàn)匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時(shí)反應、及時(shí)對應、靈活對待、把問(wèn)題降到最低。
�。ǘ┮痪�(xiàn)員工方面：
1、管理者的管理方面；一線(xiàn)管理者的管理方法解決是需要通過(guò)對管理者尤其是一線(xiàn)管理能力的慢慢提升來(lái)解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無(wú)力，沒(méi)有學(xué)習，沒(méi)有良好企業(yè)文化的引導，沒(méi)有系統的培訓，管理者在沒(méi)有方法甚至懶的想方法的時(shí)候，就會(huì )出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長(cháng)遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時(shí)，誰(shuí)又能保證這個(gè)工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒(méi)有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力，失去熟練的勞動(dòng)者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。通過(guò)培訓和學(xué)習來(lái)提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線(xiàn)研究課題，要能橫向的通過(guò)管理方法來(lái)做好在職人員的管理，通過(guò)真正提升管理的方法方式做到穩定一線(xiàn)生產(chǎn)員工，為企業(yè)長(cháng)期和穩定的發(fā)展提供真正的一線(xiàn)員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無(wú)能和管理不向細節化發(fā)展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現在整個(gè)中國的國家制度整從粗放式管理向細節化管理過(guò)渡，交警有過(guò)去的不帶頭盔就罰款，到現在批評教育為主，罰款為副，從一個(gè)側面上反映了國家體制的一種導向，罰款管理模式對應的對象應該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應的得到了提升，而管理的方式去一成不變，無(wú)疑在管理上會(huì )被動(dòng)挨打，會(huì )受到消極的抵制，罰款后的惡意轉嫁，損失的是公司的隱形效益和一線(xiàn)員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)文化的損失，是一個(gè)慢慢積累的火藥桶，沒(méi)有疏導只有累計，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴重。
3、一線(xiàn)員工工資方面；08年以來(lái)，隨著(zhù)新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線(xiàn)員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上。
4、工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中有兩種管理模式是比較吸引人
一是：高薪高激勵，從而拉開(kāi)與周邊企業(yè)和市場(chǎng)平均勞動(dòng)力的收入水平，使其大大的高于當地人均收入水平，吸引員工，進(jìn)而達到穩定的人員隊伍，但是這是一種急于求成的管理，所付出的很多，包括企業(yè)也會(huì )在掌握度上因把握不準，而走彎路，這種體制很多時(shí)候是對非生產(chǎn)型企業(yè)，特別是高端企業(yè)、IT產(chǎn)業(yè)適用；
二是：利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來(lái)吸引員工，比如四班三運轉，首先空出必要的時(shí)間，能夠有時(shí)間去培訓、去學(xué)習、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結合，在一定程度可以通過(guò)培訓學(xué)習提升管理方法和提升企業(yè)文化來(lái)共同達成這一目的，作為人力資源可以這樣設計：比較寬松的工作環(huán)境，少高于其他企業(yè)平均勞動(dòng)力薪資的收入水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時(shí)而有效的勞保福利，獎多罰少的激勵制度；只有按這個(gè)原則和遠景來(lái)經(jīng)營(yíng)人力資源和規劃管理人力資源，才能在現行的市場(chǎng)競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，根據各管理者自身肩負的職責不同，在公司的《培訓管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時(shí)間，并對人力資源調查制度做明確的界定，明確規定通過(guò)座談，問(wèn)卷調查、一線(xiàn)走訪(fǎng)等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪(fǎng)和一線(xiàn)深入，又有人力資源的協(xié)調匯總跟蹤調查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動(dòng)態(tài)，能夠及時(shí)根據情況對應進(jìn)行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現實(shí)嚴重脫軌的現象，重塑管理者的良好形象，這無(wú)疑也是企業(yè)績(jì)效中軟激勵和職工在職管理的重要措施和手段。
人力資源調查報告 8
前言
眾所周知，員工離職意味著(zhù)什么，公司關(guān)鍵崗位員工離職甚至攸關(guān)企業(yè)的命運。這里所謂的關(guān)鍵崗位，對于一個(gè)服裝代理公司而言，下屬各個(gè)店面的導購、店長(cháng)這一類(lèi)銷(xiāo)售人員可謂是關(guān)鍵。本文采用金蝶系統員工資料查詢(xún)及電話(huà)回訪(fǎng)的方法，通過(guò)對xx有限公司各大商場(chǎng)導購員離職情況的調查，對員工離職的影響因素進(jìn)行分析，并且提出相應建議及對策。
一、公司概況
xx有限公司是專(zhuān)業(yè)從事國際名牌服飾在中國的代理運營(yíng)業(yè)務(wù)及進(jìn)出口的貿易公司。自1997年進(jìn)入行業(yè)以來(lái)，公司以其獨特的商業(yè)眼光，敏銳的市場(chǎng)洞察力，在方興未艾的中國市場(chǎng)引領(lǐng)著(zhù)時(shí)尚的潮流，為中西方服飾文化的交流架起了一座絢麗的橋梁。在多年的經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，公司逐步形成了一套比較完善的與國際接軌的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、管理體系，積累了豐富的中國市場(chǎng)服飾推廣銷(xiāo)售經(jīng)驗,建立了良好的市場(chǎng)推廣網(wǎng)絡(luò )，培養了一批具備專(zhuān)業(yè)技能，富有活力及創(chuàng )新精神的高素質(zhì)人才。在公司絢麗的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下，公司人力資源部時(shí)常面臨著(zhù)一個(gè)嚴峻的問(wèn)題，就是招聘成本高壓力大，社保錯亂，關(guān)鍵崗位員工離職率高。
二、員工離職的原因及后果
經(jīng)過(guò)調查發(fā)現，以上各大店鋪業(yè)績(jì)較好的店鋪離職情況較輕，業(yè)績(jì)較差的店鋪表現得更嚴重。從調查及回訪(fǎng)中還發(fā)現，公司在20xx年做過(guò)一次較大的人事制度和薪酬制度變革，并且發(fā)現，那次變革后，公司各個(gè)店鋪導購員包括店長(cháng)的離職率大大上升。導致員工離職的因素是多方面的，可是究竟問(wèn)題出在哪兒呢，是薪資待遇，工作強度，亦或是團隊合作造成了繁榮的影子下巨大的威脅？從三個(gè)月的資料收集和電話(huà)回訪(fǎng)中，總結出導致名瑞員工離職的六大原因如下：
1、招聘環(huán)節。
通過(guò)電話(huà)回訪(fǎng)得知，入職后迅速的離職的人員，很大一部分離職的原因在于招聘環(huán)節的失誤。招聘者對一些技能含量不高的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解應聘者的學(xué)歷、個(gè)性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進(jìn)行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度、團隊管理制度等的溝通，新招聘的人員在入職后發(fā)現現實(shí)與期望的差距甚遠，因此離職。在這種情況下，招聘成本大，并且無(wú)法給公司良好的創(chuàng )造利益。
2、培訓開(kāi)發(fā)單一與職業(yè)生涯規劃匱乏雙重壓迫。
普遍存在這樣一種現象，新進(jìn)的員工入職初期可能還充滿(mǎn)抱負懷揣夢(mèng)想，但在入職幾個(gè)月后開(kāi)始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來(lái)發(fā)展前景或者說(shuō)晉升路徑卻模糊了，以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的開(kāi)始缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，人員流失率也隨之上升。究其原因，這主要是因為一方面公司重管理、輕開(kāi)發(fā)。公司對導購開(kāi)展的培訓多為培訓專(zhuān)員培訓、店長(cháng)大會(huì )、品牌經(jīng)理培訓、產(chǎn)品經(jīng)理培訓，培訓目的多為提升導購對產(chǎn)品和品牌的認識，提升導購的銷(xiāo)售技能和服務(wù)意識，培訓開(kāi)發(fā)較為單一。一方面公司沒(méi)有對員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規劃，員工晉升渠道單一。應該說(shuō)目前企業(yè)不乏人才，銷(xiāo)售能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專(zhuān)業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是一線(xiàn)的導購員，從業(yè)多年后還是一名普通的一線(xiàn)導購，不免挫傷了員工奮進(jìn)的志氣，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，一些經(jīng)驗豐富的導購員開(kāi)始考慮轉崗跳槽，同時(shí)也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
3、人事制度改革、薪酬制度改革的影響。
20xx年，xx有限公司進(jìn)行了一次較大的'人事制度改革和薪酬制度改革，人事制度改革就是公司變動(dòng)了各店鋪的人員組織結構，取消了“資深導購”這一稱(chēng)謂及相應的薪資評級，薪酬制度改革就是公司績(jì)效薪酬由店鋪員工整體提成（即同在一個(gè)店鋪的所有導購每月按當月該店鋪的銷(xiāo)售總額提成a%，店長(cháng)提成b%）個(gè)體提成（即同在一個(gè)店鋪的所有導購每月按自己當月的銷(xiāo)售總額提成a%，店長(cháng)按該店鋪當月的銷(xiāo)售總額提成b%）。從系統查詢(xún)的各月離職人員名單統計結果可以看出，自從公司進(jìn)行了人事制度改革和薪酬制度改革后，各大商場(chǎng)導購人員離職率顯著(zhù)上升，包括很多銷(xiāo)售業(yè)績(jì)極高的和資深的導購員、店長(cháng)。據此進(jìn)行的離職導購員及店長(cháng)的電話(huà)回訪(fǎng)得知，導購人員離職的重要原因主要是兩個(gè)方面，一是人事制度改革導致個(gè)體競爭加劇，團隊合作困難，同事之間友情受阻，由于利益競爭關(guān)系導致昔日的好姐妹為爭奪客戶(hù)感情破裂，工作氛圍不快難以忍耐；一是薪酬制度改革導致只要不是業(yè)績(jì)特別好的員工，每月工資會(huì )隨這個(gè)改革下降，并且人流量少的商場(chǎng)或地段的導購工資下跌更大，甚至使其生活發(fā)生困難，這樣的狀況使她們無(wú)法接受，被迫離職。
4、人力資源管理機制不健全。
在xx有限公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節仍處于傳統的人事管理階段，沒(méi)有形成規范的制度化，只能行使的時(shí)候多帶感情色彩或個(gè)人主義，沒(méi)有隨時(shí)將公司的利益看做最大化，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機制，,這對制度化的管理多會(huì )帶來(lái)不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。比如，一些店鋪的優(yōu)秀導購員因個(gè)人原因，家庭住址變動(dòng)，因此申請人事變動(dòng)。但由于分管各個(gè)品牌是品牌經(jīng)理之間協(xié)調不及時(shí)或不恰當（為了保留優(yōu)秀員工，創(chuàng )造個(gè)人業(yè)績(jì)），導致人事不相宜，人崗不匹配，無(wú)法最大可能地利用人的創(chuàng )造力，甚至最終導致優(yōu)秀員工離職，直接有限相關(guān)品牌銷(xiāo)售業(yè)績(jì)及業(yè)務(wù)拓展。
5、人事管理流程不規范。
按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門(mén)，以至人力資源部有充分的間采取相應措施，一方面與員工溝通，消除其離職顧慮，挽留優(yōu)秀導購人才；一方面收集資料招募合適人選，安排在相應的崗位，使銷(xiāo)售工作開(kāi)展起來(lái)有條不紊。但在現實(shí)情況中，用人部門(mén)收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時(shí)候，人力資源部才會(huì )知道這個(gè)人要走了，而且沒(méi)有回旋的余地了。整個(gè)過(guò)程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來(lái)很大麻煩和不利，無(wú)法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。
6、現代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用。
目前，xx有限公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統。它的主要功能有：
�。�1）基礎人事管理。包括組織結構管理、職員管理、報表查詢(xún)、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；
�。�2）專(zhuān)業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績(jì)效管理等功能模塊；
�。�3）員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)階段開(kāi)展有效的管理工作，提升HR專(zhuān)業(yè)管理水平。但是，目前重慶名瑞服飾連鎖有限公司沒(méi)有把這個(gè)現代HR管理工具充分利用起來(lái)，除了員工入職、轉正、異動(dòng)、離職等的基礎的檔案資料、員工合同錄入系統中，報表查詢(xún)，資料查詢(xún)，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人員分析、培訓開(kāi)發(fā)和招聘選拔時(shí)沒(méi)有充分利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規范的管理，基本上還是靠ExCEL等基礎辦公軟件來(lái)處理的，造成每月作出的WORD文檔、ExCEL文件繁多，培訓專(zhuān)員甚至啟用了兩個(gè)移動(dòng)硬盤(pán)存放培訓資料。從而極大的影響了培訓人員的工作效率，甚至導致部分資料遺失。同時(shí)沒(méi)能與員工做好更緊密的溝通與反饋，導致員工的某些不滿(mǎn)情緒直接以離職的形式表達了出來(lái)。
三、改善員工離職狀況的建議及措施
1、堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。加大執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則。
2、留住人才是關(guān)鍵。制度應堅持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來(lái)發(fā)展感到迷茫，降低員工流失率。
3、培訓系統化。不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統、科學(xué)的培訓制度和計劃，杜絕流于形式、沒(méi)有實(shí)際效果的、費力傷財的培訓。
4、加強溝通。人力資源部的任何制度變革變動(dòng)都要及時(shí)面向全公司人員公布，作出簡(jiǎn)明扼要的解釋?zhuān)瑫r(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過(guò)大優(yōu)秀人才的流失，必要時(shí)可順應時(shí)宜向上級申請作出調整。
5、規范人事管理流程。對于不科學(xué)的流程和規定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡(jiǎn)化手續辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級溝通障礙，提高運營(yíng)效率。
4、K3系統的開(kāi)發(fā)利用。及時(shí)升級系統，請專(zhuān)業(yè)機構對人力資源部的相關(guān)人員做一些專(zhuān)業(yè)方面的培訓，深入學(xué)習和挖掘K3系統的各個(gè)模塊的功能，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現各個(gè)環(huán)節對接，達到管理系統化。
當然，短短三個(gè)月的調查是很局限的，對于公司有效控制員工離職，留在優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的建議也還有很多不足，并且書(shū)本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗真理的唯一標準。通過(guò)做這個(gè)調查報告，也發(fā)現自身的一些不足，例如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進(jìn)一步的提高，現實(shí)中復雜情況的應急處理能力還很欠缺等。發(fā)掘公司問(wèn)題所在也是在發(fā)掘自身問(wèn)題所在，關(guān)鍵是能找到問(wèn)題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯誤中成長(cháng)。
人力資源調查報告 9
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調查，調查采取咨詢(xún)、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F調查結束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調查情況報告如下：
一、調查對象與概況
本次調查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬(wàn)元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自2000年成立以來(lái)，始7 終堅持“誠信為本，承諾是金;規范服務(wù)，共創(chuàng )效益”的原則，為客戶(hù)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì )上具有良好聲譽(yù)。
二、具體調查內容
本次主要是調查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過(guò)實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
(一)加強用工管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著(zhù)重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過(guò)考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓和入職培訓，一個(gè)月培訓滿(mǎn)，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長(cháng)安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(cháng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營(yíng)銷(xiāo)崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工成本8 實(shí)行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實(shí)到所有的崗位，明確責任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷(xiāo)員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績(jì)的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng )造更好的工作成績(jì)。
(四)保障員工合法權益
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實(shí)利益。二是執行國家規定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節假日加班費制度，切實(shí)維護員工的利益。如節假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)多，該公司按國家規定發(fā)放節假日加班費。三是舉行各種文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調查結果分析
通過(guò)對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點(diǎn)：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說(shuō)話(huà)文明，待人接物有禮儀，能給客戶(hù)留下良好印象，使大家愿意來(lái)辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的'全部手續，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì )遇到很多困難和問(wèn)題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法幫助客戶(hù)辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶(hù)的滿(mǎn)意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的發(fā)展。
(二)充分運用激勵促進(jìn)員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過(guò)薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、10 認真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。
(三)保障員工合法權益促進(jìn)企業(yè)和諧穩定
團結和諧是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團結和諧，保障員工合法權益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司切實(shí)保障員工合法權益，夯實(shí)了團結和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時(shí)刻維護公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務(wù)，力爭把工作做完做好，實(shí)現工作的完美與高效。
通過(guò)對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng )造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)中站穩腳跟，不斷發(fā)展壯大起來(lái)，與重視人力資源管理分不開(kāi)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理的經(jīng)驗值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
人力資源調查報告 10
一、調查的目的
希望通過(guò)調查能夠從調查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設提出更好的`建議。
二、調查的對象、內容及調查方式
�。ㄒ唬� 調查對象：寧波xx電子有限公司
�。ǘ� 調查內容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現狀
�。ㄈ� 調查的方式：實(shí)地查看、交流座談、看資料
三、調查結果分析
此次調查問(wèn)卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問(wèn)卷200份，調查結束后收回有效問(wèn)卷196份。其中4份問(wèn)卷填寫(xiě)不完整，被判定無(wú)效問(wèn)卷。
�。ㄒ唬� 調研樣本特點(diǎn)分析
�。ǘ� 滿(mǎn)意度統計分析
四、發(fā)現的問(wèn)題
�。ㄒ唬� 普遍缺乏人力資源戰略規劃
�。ǘ� 管理式落后，鼓勵機制不完善
�。ㄈ� 培訓與開(kāi)展時(shí)機缺乏
五、解決的建議
�。ㄒ唬� 強化企業(yè)人力資源管理的戰略職能
�。ǘ� 建立有效的鼓勵機制
�。ㄈ� 要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作
結語(yǔ)
能過(guò)本次調查，本人感受到：企業(yè)沒(méi)有發(fā)展，就不會(huì )有員工待遇的提高與個(gè)人開(kāi)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng )造開(kāi)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的開(kāi)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱(chēng)，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現持續快速的發(fā)展。
人力資源調查報告 11
調查目的：
1、通過(guò)對于應屆畢業(yè)生和招聘人員的實(shí)際調研，了解供需雙方的差異所在；
2、針對當前的就業(yè)環(huán)境，對于畢業(yè)生提出合理化建議。
調查對象：應屆畢業(yè)生和招聘人員
調查時(shí)間:20xx年5月
調查人:xxx
調查報告：
一、當前大學(xué)生就業(yè)現狀
20xx年大學(xué)畢業(yè)生人數達到699萬(wàn)，是高校畢業(yè)生人數最多的一年。20xx年，中國將有727萬(wàn)名研究生、大學(xué)生。外加去年未找到的畢業(yè)生，可預計20xx年的高校就業(yè)人數多達810萬(wàn)。 20xx年上半年全國有6.7萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)倒閉，而在20xx年，民營(yíng)企業(yè)吸納了34.2%的大學(xué)畢業(yè)生。由于多數行業(yè)在20xx至20xx年期間招募的大學(xué)畢業(yè)生規模較大，加上全球經(jīng)濟依然不景氣，諸如it、機械和汽車(chē)等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和大學(xué)畢業(yè)生技能的矛盾。
二、用人單位的需求分析
1、多數用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學(xué)歷是瞻”的怪圈。隨著(zhù)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)由“賣(mài)方市場(chǎng)”轉化為“買(mǎi)方市場(chǎng)”，用人單位也逐漸提高了用人的標準。他們將目光鎖定在少數的名牌大學(xué)畢業(yè)生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點(diǎn)院校的大學(xué)生而言，不少一般本科院校、專(zhuān)科院校的畢業(yè)生，在就業(yè)市場(chǎng)上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學(xué)校的發(fā)展現狀分析，高等學(xué)校之間的資源分配不均，辦學(xué)質(zhì)量差異較大，導致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現象找到理由和借口。
2、缺乏有工作經(jīng)驗的大學(xué)生。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗，明確表示不要應屆畢業(yè)生。他們認為應屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差，招聘后需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。
3、不希望招聘頻繁跳槽的大學(xué)生：大學(xué)生就業(yè)后穩定性差，是造成企業(yè)不愿意接收大學(xué)生的另一重要原因。企業(yè)接收大學(xué)生后一兩年內流失率在30%以上的達到被調查企業(yè)總數的50%。甚至像聯(lián)想集團這樣的大型企業(yè)，也認為他們?yōu)榇髮W(xué)生高流失率“交的學(xué)費太高”。
4、大學(xué)生缺乏求職技巧。用人單位表示，部分學(xué)生在求職時(shí)往往表現得不夠自信，過(guò)分緊張，回答問(wèn)題時(shí)支支吾吾，表現不出自己的實(shí)力。更有一些求職者面試時(shí)弄虛作假，企圖欺騙蒙混過(guò)關(guān)，誰(shuí)知很快就被有經(jīng)驗的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓。而這樣久而久之，用人單位也會(huì )覺(jué)得大學(xué)生不誠信而喪失信心。
5、大學(xué)生怕吃苦，愛(ài)面子。許多企業(yè)反映，大學(xué)生做事眼高手低，知識脫離實(shí)際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛(ài)面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應屆大學(xué)生。
6、存在性別歧視。女大學(xué)生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學(xué)生生理因素、婚姻因素、成就動(dòng)機，以及生育保險費和女工勞動(dòng)保護費用等。同等情況下女大學(xué)生將來(lái)工作成本比男大學(xué)生大，這是女大學(xué)就業(yè)難的主要原因。
7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務(wù)情況與當地聯(lián)系緊密程度，希望招聘的大學(xué)生熟悉當地方言及風(fēng)俗，甚至有一定的人際關(guān)系網(wǎng)等，選用人才時(shí)優(yōu)先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務(wù)員時(shí)也存在生源地域歧視，實(shí)行地區保護主義，不利于大學(xué)生公平競爭。
三、大學(xué)生關(guān)于就業(yè)的期望分析
1、工作地域分析。很多人希望到發(fā)達的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對于到小城鎮工作，大部分大學(xué)生都不愿意，只把其作為后不選擇。
2、薪酬分析。由于對未來(lái)預期悲觀(guān)，畢業(yè)后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數人對于兩千元以下的收入表示不能接受。
3、就業(yè)單位預期。受調查的許多大學(xué)生都希望到國企或外企去工作，而有極少數愿意到中小民企進(jìn)行工作。主要有以下幾方面原因
第一，外資企業(yè)有較多的鍛煉機會(huì )，工資待遇較高，目前具有很強的吸引力；
第二，由于事業(yè)單位和黨政機關(guān)收入穩定，福利好，因而也是當今大學(xué)生優(yōu)先考慮的單位和職業(yè)。
4、個(gè)人發(fā)展機會(huì )。大學(xué)生普遍存在著(zhù)對于未來(lái)職位晉升方面的期望，對于那些個(gè)人發(fā)展機會(huì )小甚至幾乎沒(méi)有發(fā)展機會(huì )的企業(yè)，很多人不抱有工作的想法。
5、假期要求。很多大學(xué)生都希望著(zhù)企業(yè)能夠提供一個(gè)相對寬松的假期。隨著(zhù)90后大學(xué)生越來(lái)越多的`進(jìn)入社會(huì )，這種現象越發(fā)明顯。
6、專(zhuān)業(yè)對口。受調查的學(xué)生中，有絕大部分認為自己的專(zhuān)業(yè)與市場(chǎng)要求不符，但還是希望著(zhù)自己能夠從事與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作。
四、對于當前形勢下大學(xué)生就業(yè)的一些建議。
1、部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當今社會(huì )所需要的是全面發(fā)展的復合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，還應具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應時(shí)代發(fā)展的創(chuàng )新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿(mǎn)足于完成應學(xué)的課程，缺乏廣博的專(zhuān)業(yè)知識積累和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，思維狹隘，動(dòng)手能力差，語(yǔ)言表達能力欠佳，適應性不強。對此，大學(xué)生要全面提升自己的自身素質(zhì)，知識上和能力上。經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學(xué)生在大學(xué)期間應該著(zhù)重提高自己的知識素養和能力，掌握好自己的專(zhuān)業(yè)知識，才能在競爭中立于不敗之地。
2、針對大學(xué)生中心理上普遍存在著(zhù)的功利心、求穩定、求安逸、從中心現象，大學(xué)生應該轉變就業(yè)觀(guān)念，加強自我認知，樹(shù)立正確的職業(yè)認知，拓展自己的就業(yè)面。以便適應就業(yè)環(huán)境復雜的社會(huì )現實(shí)。
3、針對那些想通過(guò)考研緩解就業(yè)壓力的同學(xué)，我認為應該好好思考自己將來(lái)究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時(shí)間上的浪費，而不會(huì )有就業(yè)機會(huì )上的提升。
4、針對大學(xué)生中普遍存在著(zhù)的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現象，我認為大學(xué)生應當加強自身的艱苦奮斗意識，畢竟企業(yè)不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實(shí)實(shí)，從一點(diǎn)一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。
5、大學(xué)生應當加強應試技巧的學(xué)習，以應對在應試時(shí)可能存在的緊張，思維混亂等問(wèn)題。進(jìn)而提高自己就業(yè)時(shí)的成功率。
五、結論
大學(xué)生就業(yè)是一個(gè)很熱點(diǎn)的社會(huì )話(huà)題，然而針對現如今社會(huì )上普遍存在著(zhù)的大學(xué)生就業(yè)困難等現象，除了需要大學(xué)生提升自身的就業(yè)素質(zhì)，還需要學(xué)校政府機關(guān)改善現有的教學(xué)制度，使大學(xué)生的大學(xué)學(xué)習能夠真正在社會(huì )中發(fā)揮自己的用途，需要社會(huì )用人單位改變自己的歧視觀(guān)念，為大學(xué)生提供入職的培訓等機會(huì )。使得大學(xué)生能夠真正融入企業(yè)，成為企業(yè)不可或缺的新鮮血液。進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。
人力資源調查報告 12
通過(guò)參與和管理者的面對交談，所把學(xué)專(zhuān)業(yè)知識應用于實(shí)踐、增加社會(huì )經(jīng)驗。
一、調查目的
二、調查內容對公司人力資源管理流程的內容進(jìn)行了解，認真、仔細學(xué)習了人力資源管理的全過(guò)程。
三、調查對象
xxx食品有限責任公司
四、調查方法
交流訪(fǎng)問(wèn)，資料查詢(xún)，學(xué)習參與。
五、調查時(shí)間
20xx年08月29日——20xx年09月29日
人力資源管理社會(huì )實(shí)踐調查
一、調查的基本情況
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，越來(lái)越多的因素成為組織實(shí)現自己戰略目標的關(guān)鍵因素。本人的專(zhuān)業(yè)是管理，而這個(gè)月的學(xué)習正好給了我一次將所學(xué)知識理論與實(shí)踐相結合的機會(huì )。首先，在第一周時(shí)間里，我對公司大體分項管理有了一定的了解。比如：計劃管理，物資管理，財務(wù)管理，人力資源管理。其次，在第二周的時(shí)間里，我認真、仔細學(xué)習人力資源管理的全過(guò)程，試著(zhù)去探尋人力資源管理的本質(zhì)與規律。實(shí)習中我在為不斷接觸到的全新的工作體驗而興奮不已的同時(shí)，我也深深地感覺(jué)到自己社會(huì )經(jīng)驗的不足和在實(shí)際運用中專(zhuān)業(yè)知識的匱乏，對一些工作感到無(wú)從下手，茫然不知所措，也使我對企業(yè)的人力資源管理工作有了更深層次的認識最后，在第三周的'時(shí)間里，我了解了晉升規劃、補充規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、人員調配規劃、工資規劃等工作，對的崗位主要職責有了具體認識。在部門(mén)領(lǐng)導和同志們的悉心指導下，我在較短時(shí)間內進(jìn)入了工作狀態(tài)，在實(shí)習過(guò)程中不斷增強著(zhù)自己的信心，相信自己可以像一個(gè)正式員工那樣處理好各項工作。如果說(shuō)這次實(shí)習得到了什么，除了增強了社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗、豐富了自己的專(zhuān)業(yè)知識外，增強了自己的信心也是一個(gè)很大的收獲。
二、調查分析
所謂人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。一個(gè)企業(yè)或組織如何保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化，來(lái)源于其自身人力資源規劃。我所在企業(yè)的發(fā)展規模相對較小，所以主要的工作還是招聘、人員調配和管理人事檔案。所謂人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。公司有人力資源部，部門(mén)分別對規劃、績(jì)效、薪酬、招聘、培訓以及員工關(guān)系進(jìn)行最優(yōu)化、最科學(xué)、最合理的配置。如：招聘與配置
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實(shí)施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
三、調查后的幾點(diǎn)建議和體會(huì )
在實(shí)習過(guò)程中，我發(fā)現人力資源管理國內的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過(guò)去的人事部門(mén)換塊牌子就成了人力資源部門(mén)。其實(shí)，人事部門(mén)與人力資源管理部門(mén)最大的差別在于人力資源部門(mén)除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個(gè)重要的工作就是核算人力成本，為財務(wù)部門(mén)提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進(jìn)行績(jì)效考核；此外，人力資源規劃也是人力資源部門(mén)的一項重要工作。對此我也產(chǎn)生了幾點(diǎn)想法：核查現有人力資源
這一階段是后面各階段的基礎，是人力資源規劃的第一個(gè)過(guò)程，它的質(zhì)量如何對整個(gè)工作影響很大，必須高度重視。核查現有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數量、質(zhì)量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統，這步工作最好與建立該信息系統同時(shí)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統，應盡量輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。
這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息，是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應有的職務(wù)、責任、權力，以及履行這些職、責、權所需的資格條件，這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。
一、人力資源需求預測是指根據企業(yè)的發(fā)展規劃和企業(yè)的內外條件，選擇適當的預測技術(shù)，對人力資源需求的數量、質(zhì)量和結構進(jìn)行預測。預測要在內部條件和外部環(huán)境的基礎上做出，必須符合現實(shí)情況。人力資源需求預測所涉及的變量與企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程所涉及的變量是共同的。應該把預測看成是完善周?chē)娜肆Y源需求決策的一個(gè)工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來(lái)的預言更加精確，更加有效。
人力供給預測是對將來(lái)從內部和外部能得到的職工的數量和質(zhì)量進(jìn)行預測：
1、分析公司的職工狀況，如部門(mén)分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構成等。
2、分析公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預測將來(lái)流動(dòng)的態(tài)勢。
3、掌握公司職工提拔和內部調動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續性。
4、分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動(dòng)對職工供給的影響。
5、掌握公司職工的供給來(lái)源和渠道。
人力資源調查報告 13
調查目的：人力資源管理中的運用
調查對象：xxx百貨有限公司
調查時(shí)間：20xx年xx月xx日
調查方式：訪(fǎng)談類(lèi)
我于對xxx百貨有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪(fǎng)調查。調查發(fā)現xxx百貨有限公司人力資源管理在招聘環(huán)節對應聘者進(jìn)行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
通過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，通過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
xxx百貨從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線(xiàn)的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，xxx百貨為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。xxx百貨讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì )有很多機會(huì )參加由各個(gè)部門(mén)舉辦的`各項員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
�。ㄒ唬┲苯訄蟪� 直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費等。
�。ǘ╅g接報酬 間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X(qián)性報酬非金錢(qián)性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。
通過(guò)以上幾方面的調查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過(guò)半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
通過(guò)對xxx百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗。
人力資源調查報告 14
一 企業(yè)基本情況，
xxx是一家股份制企業(yè)，成立于xx年。集團自成立至今，在十多年的發(fā)展過(guò)程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調整經(jīng)營(yíng)結構，注重人才及團隊建設。通過(guò)公司改制，資產(chǎn)運營(yíng)等方式實(shí)現產(chǎn)業(yè)擴張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，xxxx在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩定的發(fā)展基礎并取得了良好的經(jīng)營(yíng)效果，標志性產(chǎn)業(yè)包括：xx等項目。至今集團已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數百名員工，團隊優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區、跨行業(yè)的集團化企業(yè)。
二 調查內容
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員基本情況及管理
1員工年齡結構及學(xué)歷狀況
該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專(zhuān)級別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學(xué)歷以及1%的碩士學(xué)歷。
2員工培訓
由人力資源主管了解到，該公司一般都會(huì )直接聘用有一定工作經(jīng)驗，技能成熟的員工，但仍無(wú)法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢。如若對員工進(jìn)行培訓，也會(huì )采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進(jìn)行入職培訓的員工，大抵是自學(xué)員工手冊之類(lèi)的。培訓方式單一，效果不明顯。
3員工流失狀況
在2008年—2009年金融危機的大背景下，流動(dòng)的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿(mǎn)主動(dòng)離職的，約占10%左右，較往年持平。
4員工薪酬福利
據調查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點(diǎn)是“對崗不對人”， 工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無(wú)法反映同一崗位員工的貢獻差別。據問(wèn)卷調查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿(mǎn)意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時(shí)，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節日禮物，健康體檢等隨機性較強，沒(méi)有系統的預算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節日福利。
5員工績(jì)效考核情況
績(jì)效管理的最根本的目的是為了改善績(jì)效，通過(guò)改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效。根據調查，該公司對員工進(jìn)行績(jì)效考核這方面屬薄弱環(huán)節，原先有進(jìn)行過(guò)，但目前僅停留在計劃方面，并沒(méi)有上升到實(shí)踐階段。另外，據問(wèn)卷調查顯示，多數員工認為績(jì)效考評應該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測評。
6企業(yè)目前稀缺的人才
受訪(fǎng)公司是一家以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主的集團公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗豐富，能夠獨立負責進(jìn)行工程造價(jià)的計價(jià)、定價(jià)及管理業(yè)務(wù)的注冊造價(jià)工程師。在房地產(chǎn)銷(xiāo)售領(lǐng)域，則缺少專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售經(jīng)理。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同簽訂情況
勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著(zhù)重要的作用。簽訂勞動(dòng)合同可以強化用人單位和勞動(dòng)者雙方的守法意識，有效地維護用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權益，更有利于妥善的處理勞動(dòng)爭議。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中，會(huì )充分與員工進(jìn)行溝通。平時(shí)如遇到加班等特殊情況，也會(huì )在之后安排補休。故該企業(yè)在勞動(dòng)合同方面較完善
�。ㄈ﹩T工精神及滿(mǎn)意度情況
據調查表顯示，多數員工認為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的'工作，并有能力，有信心做好。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個(gè)崗位。在公司內部，員工們認為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環(huán)境衛生狀況也比較滿(mǎn)意。
�。ㄋ模┢髽I(yè)文化建設
作為一個(gè)在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩定的發(fā)展基礎并取得了良好的經(jīng)營(yíng)效果的集團，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強強聯(lián)合。該公司注重人才為本的關(guān)鍵，鼓勵員工發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(cháng)，并為員工提供良好的發(fā)展空間。由于該集團涉獵領(lǐng)域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強強聯(lián)合才更有機會(huì )創(chuàng )造輝煌。但同時(shí)我們也注意到，員工對公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無(wú)法發(fā)揮文化的作用，使之更好的轉化為生產(chǎn)力。
�。ㄎ澹┢髽I(yè)人力資源管理中的困惑難題
對于人力資源從業(yè)人員者，無(wú)不想在企業(yè)運行中把人力資源提升到戰略地位，系統的將人與組織聯(lián)系起來(lái)，建立統一性與適應性相結合的人力資源體系。但據相關(guān)調查顯示，對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者認為是“后勤管家”；26.4%的老板認為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認為HR部門(mén)只是“服務(wù)員”團隊；只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會(huì )是HR從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。
同樣的，該企業(yè)也面臨著(zhù)人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門(mén)，這與與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標理念相適應，結合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰略性人力資源管理的目標有著(zhù)較大差距。
�。┱衅溉肆Y源部門(mén)的員工要求應聘者具備哪些素質(zhì)
經(jīng)由對人力資源主管的訪(fǎng)談得知，相較于應聘者的智慧才能過(guò)人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴謹，踏實(shí)，認真的態(tài)度，肯于學(xué)習的應征者。
三 存在問(wèn)題及解決方案
�。ㄒ唬﹩T工培訓該公司對培訓工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不明顯。同時(shí)，員工培訓沒(méi)有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規劃，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。因此，企業(yè)應加強對員工培訓的重視程度 ，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓方式。一個(gè)企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。
(二)員工薪酬
該公司采用的崗位工資制的缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結構趨于扁平化，員工的提升機會(huì )更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了，員工也普遍認為工資水平較低。該公司可以使用職位點(diǎn)值或按工資等級把職位分類(lèi)，工人的職位被嚴格確定并對應著(zhù)若干點(diǎn)值，這意味著(zhù)員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于工人的流動(dòng)性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。
�。ㄈ﹩T工福利
員工福利的完善可以大大提升員工對企業(yè)的忠誠度，使員工更好的為公司服務(wù)。因此，公司應積極聽(tīng)取員工的需求，增加健康體檢，節日福利等完善福利制度。
�。ㄋ模﹩T工績(jì)效考核
目前，該公司對績(jì)效考核機制的建立不夠重視�？�(jì)效管理是一個(gè)系統，必須以系統的觀(guān)念看待和對待它；績(jì)效溝通必須持續進(jìn)行，績(jì)效溝通貫穿績(jì)效管理的始終，必須堅持；管理者和員工是績(jì)效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現績(jì)效指標；員工是自己績(jì)效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工主動(dòng)參與到績(jì)效管理中來(lái)；績(jì)效管理的目的在于改善績(jì)效，必須持續改進(jìn)�？�(jì)效管理最終是一種思想，持續改善績(jì)效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，就必須把績(jì)效管理看作一個(gè)完整的系統，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績(jì)效為出發(fā)點(diǎn)，積極轉變觀(guān)念，演好角色，使績(jì)效管理真正成為高效管理的平臺
�。ㄎ澹┢髽I(yè)稀缺人才的招聘
企業(yè)可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構展開(kāi)長(cháng)期合作，提前做好人才儲備。
�。┨岣邌T工企業(yè)文化建設的參與度
發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設中的主體作用，要針對行業(yè)內的不同情況，充分調動(dòng)員工建設優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
一是打造所有員工高度認同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。只有這樣，才能使員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想、目標、使命和價(jià)值觀(guān)等達到高度的統一。員工的命運與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個(gè)人都能在企業(yè)中找到自我價(jià)值存在、認可和實(shí)現的坐標。
二是打造企業(yè)獨特的價(jià)值觀(guān)。確立獨特的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，首先要體現時(shí)代風(fēng)貌，其次，在此基礎上更要張揚鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性。
三是構建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營(yíng)造尊重人、關(guān)心人、幫助人的氛圍。
�。ㄆ撸┤肆Y源部門(mén)成為企業(yè)戰略合作伙伴
人力資源專(zhuān)業(yè)人員應具有影響力，領(lǐng)導力，誠實(shí)威信，要樹(shù)立個(gè)人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段（生命周期），人力資源部門(mén)應提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標的人力資源策略。人力資源部門(mén)要在企業(yè)制定戰略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專(zhuān)業(yè)人員具備業(yè)務(wù)的知識，行業(yè)的了解。除此之外， 人力資源專(zhuān)業(yè)人員一定要通過(guò)自己的行為和實(shí)踐來(lái)樹(shù)立職能部門(mén)的威信，其中，領(lǐng)導力、與人溝通的能力、人際關(guān)系的能力，個(gè)人的人品都是非常重要的。
這次對企業(yè)人力資源情況調查的經(jīng)歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現狀及不足，真正做到了理論聯(lián)系實(shí)際，為我們今后能夠更好的邁向社會(huì )打下了良好的基礎。
人力資源調查報告 15
一、調查的目的
希望通過(guò)調查能夠從調查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設提出更好的建議。
二、調查的對象、內容及調查方式
�。ㄒ唬� 調查對象：寧波xx電子有限公司
�。ǘ� 調查內容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現狀
�。ㄈ� 調查的.方式：實(shí)地查看、交流座談、看資料
三、調查結果分析
此次調查問(wèn)卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問(wèn)卷200份，調查結束后收回有效問(wèn)卷196份。其中4份問(wèn)卷填寫(xiě)不完整，被判定無(wú)效問(wèn)卷。
�。ㄒ唬� 調研樣本特點(diǎn)分析
�。ǘ� 滿(mǎn)意度統計分析
四、發(fā)現的問(wèn)題
�。ㄒ唬� 普遍缺乏人力資源戰略規劃
�。ǘ� 管理式落后，鼓勵機制不完善
�。ㄈ� 培訓與開(kāi)展時(shí)機缺乏
五、解決的建議
�。ㄒ唬� 強化企業(yè)人力資源管理的戰略職能
�。ǘ� 建立有效的鼓勵機制
�。ㄈ� 要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作
結語(yǔ)
能過(guò)本次調查，本人感受到：企業(yè)沒(méi)有發(fā)展，就不會(huì )有員工待遇的提高與個(gè)人開(kāi)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng )造開(kāi)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的開(kāi)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱(chēng)，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現持續快速的發(fā)展。
【人力資源調查報告】相關(guān)文章：
人力資源調查報告（通用20篇）09-06
關(guān)于公司人力資源管理調查報告03-09
公司人力資源管理調查報告范文04-19
人力資源制度02-05
人力資源報告07-06
人力資源報告03-02
人力資源實(shí)報告10-17
人力資源的述職報告12-11