薪酬調查分析報告

　　在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，需要使用報告的情況越來(lái)越多，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。我們應當如何寫(xiě)報告呢？下面是小編精心整理的薪酬調查分析報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

薪酬調查分析報告1

　　行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場(chǎng)薪酬數據分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬狀況對比分析。

　　互聯(lián)網(wǎng)(門(mén)戶(hù)網(wǎng)站)：行業(yè)整體薪酬增長(cháng)快

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(cháng)較大，最高薪酬達80余萬(wàn)元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔著(zhù)巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

　　部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場(chǎng)的中間值。

　　人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

　　醫藥行業(yè)：薪酬結構設置不合理

　　國外，醫藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內醫藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內調研發(fā)現，國內醫藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結構設置激勵員工。

　　另外，與高科技企業(yè)相比，醫藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。目前醫藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )往往控制在少數高級技術(shù)人員以及少數銷(xiāo)售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫藥企業(yè)現有的績(jì)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業(yè)內高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫藥行業(yè)內出現了一些不規范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。

　　高科技行業(yè)：固定薪酬最高

　　企業(yè)內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長(cháng)。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。

　　其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現可持續的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩定性。

　　房地產(chǎn)：不同地域收入差距懸殊此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調查，不同地區從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門(mén)經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬(wàn)元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬(wàn)元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區整整是重慶的4倍。當然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰略管理層的薪酬則以北京為最。

薪酬調查分析報告2

　　調查原因：

　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

　　社會(huì )形勢：

　　在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。

　　但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學(xué)生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？

　　就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

　　調查結果：

　　企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求；學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。

　　這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。

薪酬調查分析報告3

　　每個(gè)崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學(xué)會(huì )思考問(wèn)題。

　　一、財務(wù)會(huì )計崗位薪酬調查前言

　　據權威統計，高端財務(wù)崗位和普通會(huì )計的職業(yè)發(fā)展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會(huì )計崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì )計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著(zhù)。數據顯示，全國范圍內，財務(wù)總監平均年薪25萬(wàn)元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)普通人員年薪為27005元。

　　二、財務(wù)會(huì )計崗位薪酬地區差異

　　北京地區則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國財務(wù)總監年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務(wù)總監年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會(huì )計學(xué)院副院長(cháng)劉俊勇教授認為，未來(lái)十年是管理會(huì )計的藍海，管理會(huì )計人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì )計需求將減少2/3.

　　三、會(huì )計崗位平均薪酬分析

　　20xx年財務(wù)會(huì )計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長(cháng)了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會(huì )人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(cháng)了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長(cháng)16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長(cháng)了約24.27%。

　　四、會(huì )計崗位薪酬調查總結

　　從調查到的數據來(lái)看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000――10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個(gè)數據我們可以看出，在全國范圍內，會(huì )計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。

薪酬調查分析報告4

　　調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類(lèi)行業(yè)和11類(lèi)職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元; 15.3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元; 13.6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn); 7.4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn); 8.2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn); 3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn); 0.8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn); 3.1%的人年薪在10萬(wàn)以上。

　　由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55.7%。

　　薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì )更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿易（25840元）、咨詢(xún)/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫藥/保�。�22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類(lèi)行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。

　　經(jīng)營(yíng)管理者收入最多

　　調查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類(lèi)的職業(yè)年薪為，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷(xiāo)售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務(wù)/審計（13223元）。

　　按城市劃分，從事銷(xiāo)售工作的，深圳的平均年薪為，高達68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓?zhuān)�其年薪�?6000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

　　各城市收入差距大

　　此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。

　　在被調查者最多的四大城市中，各城市收入的行業(yè)不一樣。北京地區收入的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區“咨詢(xún)/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水的行業(yè)是“教育/研究”和“醫藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。

薪酬調查分析報告5

　　一、 調查目的

　　本集團自20xx年進(jìn)行了大范圍調薪并為員工購買(mǎi)社會(huì )保險改善員工福利，針對這次大規模的調薪而進(jìn)行本次的薪酬滿(mǎn)意度調查，了解員工對本次集本漲薪的態(tài)度，并為公司建立合理有效的績(jì)效薪酬方案提供參考依據。

　　二、 調查對象

　　物業(yè)公司全員，相比較房地產(chǎn)行業(yè)、集團本部，物業(yè)公司作為勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，員工以基層人員為主，漲薪對他們的意義更為重大。

　　三、 調查情況匯總分析

　　1、員工對目前公司薪酬制度公正性和公平性的滿(mǎn)意度：

　　你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價(jià)是

　　A、非常公正和公平17%5%

　　B、較公正和公平20%

　　C、不確定20%38%

　　D、不夠公正公平

　　E、完全不夠公正和公平

　　從調查數據顯示，有5%的員工認為目前公司薪酬制度非常公正和公平；有20%的員工也持正面的態(tài)度，認為較公正和公平；有38%的員工對此并不太確定；而有20%的員工認為不夠公正和公平；甚至有17%的員工認為完全不夠公正和公平，員工有這樣的負面情緒，主要是一方面有部份的員工沒(méi)有為其購買(mǎi)社保，另一方面工作量大、物價(jià)上漲，工資的漲幅卻不明顯，這都引發(fā)他們認為不公平公正的心理。值得注意的是，如果對這一現象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì )自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

　　2、員工對目前公司薪酬制度客觀(guān)性的評價(jià)

　　你對目前公司薪酬制度客觀(guān)性的評價(jià)是8%21%4%22%

　　A、非�？陀^(guān)和有遠見(jiàn)性

　　B、有一定的客觀(guān)性和遠見(jiàn)性

　　C、不確定

　　D、不夠客觀(guān)45%

　　E、沒(méi)有一點(diǎn)客觀(guān)性

　　從調查數據反映所得，有4%的員工認為目前公司薪酬制度非常有客觀(guān)性和遠見(jiàn)性；另外有22%的員工認為有一定的客觀(guān)性和遠見(jiàn)性；此外，有45%的人認為不確定；而我公司的薪酬主要由基本工資和績(jì)效工作兩大部份組成，對于薪酬制度的合理性，大部份員工持積極的態(tài)度，這表明大部份員工認可現薪酬制度。但21%的員工認為不夠客觀(guān)和8%的員工認為一點(diǎn)也不客觀(guān)，員工有這樣消極的心理，主要是認為：

　　1、公司的待遇低致使員工流動(dòng)率高；

　　2、員工沒(méi)有發(fā)表意見(jiàn)的權利；

　　3、與同行業(yè)相比工資低；

　　4、付出與收入不成正比。 經(jīng)分析，這此理由并不能很好地體現本集團薪酬制度欠缺客觀(guān)性和遠見(jiàn)性，因為這與薪酬制度的公正公正性有更密切的聯(lián)系。

　　3、員工對薪酬與職位相稱(chēng)的滿(mǎn)意度

　　你認為你的薪酬與你的職位xx%22%4%27%36%

　　A、非常相稱(chēng)

　　B、基本相稱(chēng)

　　C、不確定

　　D、不相稱(chēng)

　　E、非常不相稱(chēng)

　　此項調查與員工對公司內部薪酬的公平性滿(mǎn)意度有關(guān)，以崗位和技能決定個(gè)人薪酬，將個(gè)人回報與對公司有效付出掛勾，實(shí)現績(jì)效薪酬的公平性。上圖表顯示，有4%的員工認為薪酬與職

　　位非常相稱(chēng)；有27%的員工認為基本相稱(chēng)；共計有31%的員工對此持積極的態(tài)度。而有36%的員工認為不確定，這說(shuō)明沒(méi)有對崗位沒(méi)有進(jìn)行很客觀(guān)的評價(jià)，員工對薪酬與自身職位能否掛勾并不太清楚。除此之外，有22%的員工認為薪酬與職位不相稱(chēng)；有xx%的員工認為非常不相稱(chēng)，從意見(jiàn)反映所得，員工主要認為付出與收入不成正比，收入與崗位職崗不相符。造成此原因，一方面可能因為崗位評價(jià)體系不完善致使不能體現崗位價(jià)值；另一方面也可能因為員工衡量個(gè)人付出與回報缺乏科學(xué)的認識，付出與有效付出并不是同一個(gè)概念。

　　4、員工對月收入組成部份的了解情況

　　你明確知道自己的月收入由哪幾部分組成？15%0%5%28%52%

　　A、非常清楚

　　B、清楚

　　C、部分項目清楚

　　D、完全不知道

　　E、沒(méi)興趣關(guān)心

　　薪酬的組成部份包含了本集團的薪酬制度、結構、福利政策、激勵性政策等信息，有利于讓員工更了解本集團的薪酬制度。從調查結果中看，有5%的員工表示非常清楚，有28%的員工表示清楚，而52%的員工表示部份項目清楚，只有15%的員工認為完全不知道和沒(méi)興趣關(guān)心。這表明本集團的薪酬組成狀況較為清晰，但有過(guò)半的員工只清楚部分的項目，這表明公司的薪酬理念在員工間傳宣還沒(méi)有到位。

　　5、與同行業(yè)相比和其他公司相比，員工對本公司的薪酬滿(mǎn)意度情況

　　你認為同行業(yè)相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%

　　A、很高

　　B、比較高

　　C、一般

　　D、偏低

　　E、很低

　　從數據所得，只能2%和1%的員工認為本公司的薪酬很高或比較高，而有49%的員工認為一般，這表明我司在調薪后薪酬水平在市場(chǎng)薪酬水平的中端位置，對員工只有相當一定程度的吸引力；而有38%和10%的員工認為偏低或很低，認為本公司比集團的地產(chǎn)和酒店行業(yè)都較低，而且漲幅較少，低于市場(chǎng)漲幅水平；另外同行業(yè)相當薪酬的公司，員工福利比本公司好

　　6、員工認為本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

　　你認為本公司薪酬方案中最不合理的部分是（多選）

　　A、基本工資

　　B、工齡工資

　　C、獎金

　　D、社保

　　E、津貼

　　F、加班工資

　　G、漲幅工資xx%17%10%24%xx%xx%16%

　　從圖表中看出，有10%的員工認為津貼不合理，有xx%的員工認為基本工作、工齡工資、漲幅工資不合理；有16%的員工認為獎金不合理，有17%的員工認為加班工資不合理，而有24%的員工認為社保不合理，占的比例最多，

　　7、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見(jiàn)和建議時(shí)，公司的態(tài)度是

　　7、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見(jiàn)和建議時(shí)，公司的態(tài)度是5%23%37%24%xx%

　　A、非常歡迎，積極采納和接受意見(jiàn)

　　B、基本上會(huì )有一些正面的改善，但比較被動(dòng)

　　C、不確定

　　D、聽(tīng)聽(tīng)而已，沒(méi)什么改變

　　E、非常敏感，盡量壓制

　　從數據表明，對薪酬方面的事情提出不同意見(jiàn)和建議，有xx%的員工認為公司會(huì )非常歡迎并積極采納和接受意見(jiàn)；有37%的`員工認為基本上會(huì )有一些正面的改善，但比較被動(dòng)；有24%的員工對此認為不確定，這表明公司對員工在薪酬方面的事情提出不同意見(jiàn)和建議時(shí)，反應比較積極，而具體體現在本年度的加薪上；而有23%的員工認為公司的態(tài)度是聽(tīng)聽(tīng)而已，沒(méi)什么改變，另外有5%的員工認為在此建議上公司的態(tài)度是非常敏感，盡量壓制。他們認為沒(méi)有聽(tīng)取員工的意思，都是領(lǐng)導說(shuō)了算。

　　8、員工對自身薪酬漲幅的評價(jià)

　　你對自己薪酬漲幅的評價(jià)17%3%8%30%42%

　　A、非常滿(mǎn)意

　　B、基本滿(mǎn)意

　　C、一般

　　D、不太滿(mǎn)

　　意E、非常不滿(mǎn)意

　　本小題直接反映員工對本年度薪酬漲幅的滿(mǎn)意度，只有3%的員工認為非常滿(mǎn)意、認為基本滿(mǎn)意的員工占8%，而有42%的員工認為一般；有30%的員工則認為不太滿(mǎn)意；有17%的員工認為非常不滿(mǎn)意。這主要因為員工認為工資的漲幅比不上物業(yè)上漲的幅度，員工的福利不斷削減。

　　雖然有部份員工對薪酬漲幅不太滿(mǎn)意，但根據數據顯示超過(guò)半數的員工對此次的薪酬漲幅持肯定態(tài)度，這說(shuō)明本次的漲薪能起到積極的作用。

　　四、 總結

　　薪酬是否具有激勵性是薪酬制度的原則之一，企業(yè)在薪酬管理中是否做到具激勵性，極大影響著(zhù)員工對企業(yè)的忠誠度和滿(mǎn)意度，進(jìn)而影響員工的積極性、進(jìn)職心甚至是員工的去留。本年度的薪酬調整是為了提高本公司的薪酬的激勵性，進(jìn)而提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度。從調查結果顯示，物價(jià)的快速上漲也讓一部份的員工感動(dòng)壓力，從而影響員工對本公司薪酬的滿(mǎn)意度，但還是三份之二的員工都對本次的薪酬漲幅持積極的態(tài)度，表明本次的漲薪能基本達到預期的目標。

薪酬調查分析報告6

　　一、報告簡(jiǎn)要

　　在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！

　　如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？是當下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問(wèn)題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調查，進(jìn)而對我們內部薪酬體系進(jìn)行分析，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現當前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對不足的加以改善，并根據實(shí)際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、調查報告的內容

　�。ㄒ唬�、調查對象

　　本次薪酬是對公司各部門(mén)的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調查，接下來(lái)就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。

　�。ǘ�）、薪酬的構成

　　通過(guò)調查，我們對公司當前薪酬結構有了進(jìn)一步了解，組成部分如下

　　1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資

　　2、變動(dòng)現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績(jì)效工資其他貨幣性獎勵

　　3、福利保障：指公司根據公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險及公積金

　　4、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補貼

　　三、綜合分析

　　從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢可言。列如，

　　1、在給予員工繳納五險的條件上，時(shí)間太長(cháng)，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數為半年。

　　2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒(méi)有做到節假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì )讓員工在入職后發(fā)現與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。

　　3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個(gè)休假模式可能會(huì )導致員工連續上班超過(guò)15天以上出現，這樣連續作業(yè)會(huì )讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導致工作上問(wèn)題的出現幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì )導致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。

　　4、食宿補貼上，在調查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車(chē)福利，同時(shí)免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

　　在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢可言。

　　結合上述，我們不難發(fā)現xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以?xún)入x職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問(wèn)題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無(wú)補貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小，不能滿(mǎn)足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。

　　四、解決建議方案

　　1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過(guò)12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行

　　3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。

　　4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時(shí)間改為：

　　夏令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17.30中午休息至13.00

　　冬令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17點(diǎn)中午休息至12.30

　　五、總結

　　通過(guò)此次的薪酬調查研究，我們發(fā)現公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題，進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會(huì )有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，規范標準化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險自然可以得到降低和控制。

　　科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，留住內部人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。

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