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考核結果改進(jìn)情況報告范文
在人們越來(lái)越注重自身素養的今天，報告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，報告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。你知道怎樣寫(xiě)報告才能寫(xiě)的好嗎？下面是小編為大家收集的考核結果改進(jìn)情況報告范文，希望能夠幫助到大家。
考核結果改進(jìn)情況報告范文1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2% 、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
七、附件
工作績(jì)效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門(mén)評議表。
考核結果改進(jìn)情況報告范文2
一、績(jì)效管理要有科學(xué)健全的體系和架構
醫院目前還沒(méi)有一套科學(xué)、規范、完整、有效的數據信息化的績(jì)效管理考核與評價(jià)體系，使得考核內容、考核流程、考核指標、權重不夠全面、科學(xué)、嚴謹；沒(méi)有考核結果的匯總、分析、評估和持續改進(jìn)�？�(jì)效管理處在憑借經(jīng)驗模糊管理。還沒(méi)有建立一套清晰的績(jì)效管理架構，使得績(jì)效管理隨意性、主觀(guān)性強，績(jì)效考核缺乏長(cháng)期性、連貫性�？�(jì)效管理是實(shí)現醫院發(fā)展戰略目標的重要手段，根據醫院發(fā)展愿景制定醫院長(cháng)遠戰略發(fā)展方向與目標，績(jì)效目標應和醫院戰略發(fā)展目標保持一致，通過(guò)持續不斷的績(jì)效考核與績(jì)效結果分析、評估，逐步推進(jìn)醫院階段性戰略發(fā)展目標的有序前行，最終幫助醫院實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展目標�？�(jì)效管理考核目的要明確，醫院運行要求什么，就考核什么；醫院管理加強什么，就提高相應內容考核所占權重，充分發(fā)揮績(jì)效考核分配抓手與導向作用。把對醫院戰略發(fā)展目標實(shí)現有影響力的關(guān)鍵因素、指標，納入績(jì)效管理考核評價(jià)中，通過(guò)持續的考核與結果評估，不斷改進(jìn)和完善關(guān)鍵因素、指標，達成醫院績(jì)效目標，從而實(shí)現醫院發(fā)展戰略目標。關(guān)鍵因素、指標在績(jì)效管理中的設定要注意：
�。�1）在各年度中的連續性；
�。�2）科學(xué)性、客觀(guān)性；
�。�3）具有一定挑戰性；
�。�4）可操作性。
二、績(jì)效管理要有明確的目標與科學(xué)流程
1、績(jì)效管理首先要有明確的目標�？�(jì)效目標應和醫院戰略發(fā)展目標保持一致，并通過(guò)持續不斷的績(jì)效考核與績(jì)效結果評估，逐步推進(jìn)醫院階段性戰略發(fā)展目標的實(shí)現。醫院領(lǐng)導對績(jì)效管理的高度重視，是實(shí)現醫院整體戰略目標的重要保障。
2、績(jì)效管理要有科學(xué)的流程。通過(guò)對醫院戰略發(fā)展目標的層層分解、細化，最終落實(shí)到員工的績(jì)效考核目標中，全院目標由上至下保持一致，使員工和醫院成為相互依存的戰略合作伙伴，共享醫院發(fā)展成果、共擔發(fā)展重任，在醫院形成強烈的向心力、凝聚力的文化氛圍�？�(jì)效管理考核分配實(shí)行院科兩級負責制，在初次分配中強調運行質(zhì)量、效率與效益、風(fēng)險，并兼顧公平；在科室二次分配中，強化個(gè)人量化指標考核，體現多勞多得、強化醫療質(zhì)量與安全，加強醫德醫風(fēng)建設。
三、以績(jì)效管理促進(jìn)人力資源的發(fā)展
1、關(guān)注人力資源的成長(cháng)和發(fā)展。醫院的資源是有限的，人力資源的創(chuàng )造是無(wú)限的。人力資源是醫院發(fā)展中最重要、寶貴的資源，目前醫院的人力資源隊伍日益龐大（在職645人），人力資源的成本近年來(lái)迅速增長(cháng)，人力資源成本已成為醫院主要的成本之一，而高水平的人力資源成本是維持醫院良性循環(huán)的保證。如果僅靠簡(jiǎn)單的財務(wù)指標，通過(guò)“經(jīng)濟杠桿”來(lái)影響和約束日常的診療行為，無(wú)法發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，調動(dòng)工作積極性�？�(jì)效管理的目的不是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟獎懲，而是通過(guò)績(jì)效考核和結果評價(jià)，改進(jìn)員工不足、發(fā)揮其優(yōu)勢，營(yíng)造競爭、激勵的醫院文化氛圍，幫助他們在工作中不斷進(jìn)步成長(cháng)，進(jìn)而不斷提升工作能力和綜合素質(zhì)。根據馬斯洛的需求理論，不斷幫助醫護人員自我價(jià)值實(shí)現，培養成就感需求。同時(shí)通過(guò)績(jì)效結果評估建立人力資源檔案，為員工職業(yè)生涯規劃提供充分、科學(xué)的依據和開(kāi)放的路徑。
2、培養并加強科室主任的經(jīng)營(yíng)管理能力�？剖抑魅问菍W(xué)科的帶頭人，同時(shí)也是科室的經(jīng)營(yíng)管理者，是人力資源最重要的組成部分之一，關(guān)系到醫院的生存與發(fā)展，也是提升醫院經(jīng)濟運行管理水平的關(guān)鍵，對他們的關(guān)注和培養尤為重要。通過(guò)績(jì)效管理不斷加強科主任的質(zhì)量安全管理；科學(xué)的經(jīng)濟運營(yíng)管理；加強學(xué)科建設，打造品牌學(xué)科；加強科室的人才梯隊建設。培養出一批懂管理、善經(jīng)營(yíng)、技術(shù)過(guò)硬的中層管理團隊。根據ERG理論，較高層次需要滿(mǎn)足越少，對低層次需求的渴望就越多，如果核心員工內在動(dòng)機受挫，反而會(huì )更加看重薪酬水平等物質(zhì)需要的滿(mǎn)足。因此要積極支持他們參加在職學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)繼續教育，提高他們的學(xué)歷層次、優(yōu)化知識結構，鼓勵他們參加短期醫院管理專(zhuān)題講座和研修班，以開(kāi)拓視野、更新科室管理理念，積極培養打造一支適應現代醫院運營(yíng)管理要求的高素質(zhì)管理人才隊伍。
四、績(jì)效管理階段性的溝通、反饋、結果評價(jià)形成機制
目前醫院的績(jì)效考核結果指標僅作為核算績(jì)效工資的“沒(méi)有思想、靈魂”的.數字。需定期對數據系統進(jìn)行歸類(lèi)、匯總、分析、結果評價(jià)與反饋，實(shí)行“績(jì)效管理經(jīng)濟運行分析、評價(jià)月例會(huì )”制度。每月定時(shí)對醫院整體運行情況；收入結構分析；成本結構分析；各臨床、醫技科室運營(yíng)分析（業(yè)務(wù)收支和工作量完成情況、各臨床科床位使用率、醫療質(zhì)量與安全、醫保費用控制、抗菌藥物使用率、指令性任務(wù)完成情況等進(jìn)行綜合考評與分析）；重點(diǎn)科室分析；對一些共性問(wèn)題討論，研究制定新的績(jì)效管理辦法與措施，對一些典型問(wèn)題會(huì )后進(jìn)行專(zhuān)項調研，通過(guò)這一制度，使醫院能及時(shí)、準確、全面把控醫院經(jīng)濟運行情況。通過(guò)例會(huì )分析與評價(jià)：
1、及時(shí)發(fā)現績(jì)效管理方案的問(wèn)題與不足，不斷優(yōu)化、完善績(jì)效方案。
2、通過(guò)反饋與結果評價(jià)，使科主任及時(shí)了解目前科室的績(jì)效目標完成情況及問(wèn)題，分析預測科室的發(fā)展趨勢，及時(shí)制定下一步工作計劃，使他們能高效的投入到科室的日常管理工作中。
3、對質(zhì)量管理、經(jīng)濟運營(yíng)好的科室，通過(guò)各項指標追蹤分析、評價(jià)，幫助大家認識到，如何通過(guò)有效的方法和途徑做好科室管理，同時(shí)使全院資源共享科室管理的經(jīng)驗、智慧，以點(diǎn)帶面影響和幫助管理薄弱的科室走出誤區與困境。
4、通過(guò)持續改進(jìn)，全院各科室相互合作扶持，共同發(fā)展，克服以往短板科室效應，最終全院步調一致協(xié)調發(fā)展。
5、通過(guò)績(jì)效管理溝通、反饋、考核結果數據匯總、分析、評價(jià)，進(jìn)一步做好數據追蹤與監測，在完美數據的支撐下，不斷幫助和引導科室主任做好科學(xué)管理、規范管理、培養學(xué)習型團隊、加強學(xué)科建設和人才梯隊建設，在醫院樹(shù)立品牌學(xué)科，打造品牌科室。通過(guò)績(jì)效管理不斷識別、培養中層優(yōu)秀的管理者，讓他們積極參與到醫院績(jì)效管理中來(lái)，充分發(fā)揮他們的智慧，使科室的績(jì)效目標逐步和醫院的績(jì)效目標保持一致，并能自覺(jué)自愿的配合醫院順利完成科室績(jì)效目標繼而完成醫院總目標。
五、績(jì)效考核結果應用
管理的精髓是給人成就感，無(wú)論精神的還是物質(zhì)的，績(jì)效管理的結果應有公平性和激勵作用。
六、利用好財務(wù)預算、決算、統計分析報告醫院戰略發(fā)展目標的設定應有科學(xué)、客觀(guān)的依據，要依托醫院財務(wù)預算、決算、統計的年度分析報告，對年度運營(yíng)效率做整體評價(jià)，同時(shí)對分析報告做準確評估，進(jìn)一步預測年度績(jì)效目標，績(jì)效目標和醫院發(fā)展目標相一致。關(guān)注TOP10的成本、收入，并回顧追蹤、監測，評估其合理性。
七、通過(guò)績(jì)效管理影響每個(gè)人的日常診療行為習慣
擴大績(jì)效管理的認知面，使得績(jì)效考核目標“隨風(fēng)潛入夜、潤物細無(wú)聲”，融入到全院每個(gè)人的日常診療行為習慣中。很多人對績(jì)效管理沒(méi)有正確的認識，不清楚績(jì)效管理是什么？醫院為什么要做績(jì)效管理考核？績(jì)效目標是什么？存在抵觸情緒，可以和各科室預約好到科室做績(jì)效管理座談、講座，幫助科室主任在全科統一認識，明確目標，讓大家認識到哪些日常診療行為習慣，會(huì )對績(jì)效的完成有影響，潛移默化逐步在全院規范日常診療行為習慣。
考核結果改進(jìn)情況報告范文3
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對績(jì)，效的考評，績(jì)就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：
首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的.途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；
再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店員工本身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為每月績(jì)效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門(mén)評選的依據。
三、實(shí)施時(shí)間
從20xx年x月xx日執行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期各部門(mén)每月對員工進(jìn)行一次考核，并與當月23—25日將各部門(mén)考核結果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標準從工資中提取20%額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數乘以浮動(dòng)工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
部門(mén)經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復核，并簽字確認。
各部門(mén)主管、領(lǐng)班和普通員工由部門(mén)經(jīng)理直接考核。
六、考核評定
1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1：的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
89分—80分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
79分—70分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。
連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；
連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
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