人力資源部年度工作總結

　　總結是在一段時(shí)間內對學(xué)習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書(shū)面材料，通過(guò)它可以全面地、系統地了解以往的學(xué)習和工作情況，因此我們要做好歸納，寫(xiě)好總結。那么總結要注意有什么內容呢？以下是小編為大家整理的人力資源部年度工作總結，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　第一部分20xx年度工作總結

　　xx年以來(lái)，在公司領(lǐng)導的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節假日和休息日，經(jīng)常加班、加點(diǎn)，完成了一系列工作，現總結如下：

　　一、人力資源業(yè)務(wù)總結

　�。ㄒ唬┱衅盖闆r

　　1、組織市、各地市社會(huì )招聘場(chǎng)次，組織校園招聘場(chǎng)次。

　　2、通過(guò)招聘、社會(huì )招聘會(huì )，累計篩選、收集簡(jiǎn)歷份，累計

　　打電話(huà)邀約面試人次，累計面試人次。

　　3、20xx年全年共錄用人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監級人，部級人，處級人，專(zhuān)員級人。

　　4、全年共產(chǎn)生招聘費用元，共錄用人，人均招聘成本元，

　　大大低于預期招聘成本。

　　5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監級人，部級人，處級人，專(zhuān)員級人。

　�。ǘ�）培訓情況

　　全年共組織培訓場(chǎng)次，參加培訓人數人次。其中，新員工培訓場(chǎng)次，參加培訓人員人；銷(xiāo)售相關(guān)知識培訓場(chǎng)次，參加培訓人員人次；KPI績(jì)效培訓及制度化培訓場(chǎng)次，參加培訓人員5人次。

　�。ㄈ�）薪酬發(fā)放情況

　　年月至年月，累計發(fā)放工資人次，預計發(fā)放工資總額萬(wàn)元，人均工資元。其中：

　　1、副總經(jīng)理級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬(wàn)元，占工資總額的%，人均工資元。

　　2、總監級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬(wàn)元，占工資總額的%，人均工資元。

　　3、部級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬(wàn)元，占工資總額的%，人均工資元。

　　4、處級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬(wàn)元，占工資總額的%，人均工資元。

　　5、專(zhuān)員級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬(wàn)元，占工資總額的%，人均工資元。

　�。ㄋ模﹩T工參保情況

　　截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不愿參保的人員共有人，已經(jīng)簽訂了棄保協(xié)議，剩余人未滿(mǎn)足參保條件。

　�。ㄎ澹﹩T工關(guān)系管理

　　1、勞動(dòng)合同管理

　　公司現有員工人，簽訂勞動(dòng)合同人，實(shí)習生人，勞動(dòng)合同簽訂率100%，確保了勞動(dòng)合同的簽訂及時(shí)有效。

　　2、人事工作

　　全年辦理新員工入職手續人，員工轉正手續人次，人員調動(dòng)手續人，任命/晉升手續人，員工離職手續人。

　　3、員工檔案管理

　　現有員工人，員工檔案資料完善的有人。

　　二、采取的做法和亮點(diǎn)

　�。ㄒ唬┒啻氩⑴e，拓展招聘渠道

　　公司成立初期，人員需求較大，為滿(mǎn)足人員需求，人力資源部開(kāi)通多種渠道進(jìn)行人員的招聘。

　　一是充分利用絡(luò )資源，先后開(kāi)通了智聯(lián)、前程、獵聘、趕集、58同城等絡(luò )招聘帳戶(hù)，成為公司招聘人員的主要渠道。二是多方參與社會(huì )招聘會(huì )，通過(guò)參加人才交流會(huì )、中博人才招聘會(huì )、招聘會(huì )，一方面實(shí)現了宣傳公司的效果，同時(shí)招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。三是聯(lián)系多個(gè)高校，進(jìn)行校園招聘。通過(guò)對萬(wàn)方學(xué)院、成功學(xué)院、升達學(xué)院等高校的校園招聘，基本滿(mǎn)足了公司階段性的人員需求。

　　四是通過(guò)獵頭公司招聘。對公司關(guān)鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎上，共同解決公司的人員需求。

　　五是深入商場(chǎng)，地鐵口、公交站，通過(guò)發(fā)放招聘宣傳單頁(yè)，進(jìn)行在崗情況調查等方式，對目標群體進(jìn)行深入挖掘。

　�。ǘ�）加強培訓，提高員工素養和技能

　　針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現實(shí)情況，為提高員工素質(zhì)，人力資源部組織了不同類(lèi)型的培訓

　　1、入職培訓

　　針對新進(jìn)入公司的員工，對他們進(jìn)行了公司的企業(yè)文化、相關(guān)規章制度、銷(xiāo)售基礎知識的培訓。

　　2、部門(mén)培訓

　　新進(jìn)入公司的銷(xiāo)售人員，他們的行業(yè)背景不同，銷(xiāo)售工作經(jīng)驗不同，為此，人力資源部組織了銷(xiāo)售部門(mén)的培訓，主要為銷(xiāo)售相關(guān)知識、技巧，與客戶(hù)溝通中的注意事項，潛能的開(kāi)發(fā)等方面的培訓。

　　3、項目培訓

　　新進(jìn)員工對公司的項目、產(chǎn)品了解不透徹，對公司的銷(xiāo)售政策掌握不清楚，通過(guò)項目培訓，讓他們盡快的熟悉公司的項目、產(chǎn)品，銷(xiāo)售政策，為與客戶(hù)的無(wú)障礙溝通奠定了基礎，起到了一定的效果。

　�。ㄈ�）加強內部管理，工作實(shí)行日報制

　　針對“時(shí)間緊，任務(wù)重”的工作現實(shí)情況，人力資源部要求全體員工，工作任務(wù)日報制，每天下班前要將當天的工作情況進(jìn)行總結、匯總，并對第二天的工作計劃進(jìn)行細致安排，并將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實(shí)現日、周、月度工作有總結有計劃，有效推進(jìn)各項工作的開(kāi)展。（四）充分利用時(shí)間間隙，建立相關(guān)制度根據公司的階段特點(diǎn)，人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點(diǎn)，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時(shí)間，建立人力資源相關(guān)規章制度。

　　一是在原有相關(guān)制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。二是在原有資料的基礎上，對人力資源部的職能說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行了梳理、修改，并形成了初稿。

　　第二部分工作中存在的問(wèn)題和不足

　　回顧一年來(lái)的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績(jì)，但也存在一定不足，主要表現在以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┡嘤柟ぷ饔写�于進(jìn)一步加強

　　1、前期工作把重點(diǎn)放在了招聘上，沒(méi)時(shí)間、沒(méi)精力把培訓體系、培訓相關(guān)規章制度建立健全。

　　2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門(mén)的專(zhuān)業(yè)培訓較少，特別是銷(xiāo)售體系的培訓，銷(xiāo)售相關(guān)知識，專(zhuān)業(yè)技能的培訓較少。

　　3、對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關(guān)培訓較少。

　　4、部分管理人員不能正確認識到，培養下屬也是作為部門(mén)經(jīng)理的一項責任，對下屬的關(guān)心、培養不夠。

　�。ǘ�）員工關(guān)系管理需進(jìn)一步加強

　　公司員工都是新員工，前期的員工流動(dòng)率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門(mén)之間的溝通，公司內的員工仍有較多人彼此不認識，員工活動(dòng)開(kāi)展較少，這些情況或多或少都會(huì )影響到相關(guān)業(yè)務(wù)的開(kāi)展和員工的歸屬感、存在感。

　�。ㄈ�）人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)體系需要建立完善

　　公司在不同的發(fā)展階段會(huì )有不同的工作重點(diǎn)，人力資源的業(yè)務(wù)也會(huì )根據這些情況做好戰略配合，前期的重點(diǎn)工作是招聘，所以，人力資源相關(guān)的業(yè)務(wù)體系，如：培訓體系、薪酬福利體系、績(jì)效考核體系等未能夠建立完善。

　　第三部分20xx年度工作計劃

　　20xx年即將過(guò)去，進(jìn)入20xx年，公司又將進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展階段，人力資源部將時(shí)刻根據公司的發(fā)展情況，在公司領(lǐng)導的指導下，開(kāi)展相關(guān)的人力資源業(yè)務(wù)。

　　一、組織架構、部門(mén)職能與崗位說(shuō)明書(shū)的修訂

　　根據公司的發(fā)展規劃，確定20xx年的組織架構。等相關(guān)部門(mén)、崗位調整確定后，對部門(mén)的職能和崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修訂。

　　二、人力資源管理制度的建立和修訂

　　1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關(guān)制度進(jìn)行修訂。

　　2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓管理辦法》、《績(jì)效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》等相關(guān)管理制度。

　　三、加強培訓，推動(dòng)全員提高綜合素質(zhì)

　　1、建立培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、部門(mén)經(jīng)理內訓、外請講師內訓等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。

　　2、采用多種培訓工作形式，開(kāi)展新員工入職培訓、部門(mén)級專(zhuān)業(yè)知識培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動(dòng)，提升員工的團隊協(xié)作能力和專(zhuān)業(yè)技能。

　　3、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，中層管理者管理能力的提升是部門(mén)工作順利開(kāi)展的關(guān)鍵，也是公司持續、健康發(fā)展的基礎；

　　4、加強對新進(jìn)員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長(cháng)步伐。

　　5、組建公司的內部培訓教師隊伍，部門(mén)經(jīng)理要承擔內部培訓師角色，逐漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能，

　　四、加強員工關(guān)系管理，構建和諧員工關(guān)系

　　1、勞動(dòng)合同的簽訂、續簽及解決勞動(dòng)糾紛等內容，要合理合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；

　　2、及時(shí)公布各類(lèi)人力資源政策、制度和通知，及時(shí)反饋和處理員工的疑問(wèn)、問(wèn)題和建議，定期組織員工座談活動(dòng)，加強與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現員工關(guān)系中可能存在的問(wèn)題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調。

　　3、在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節上，要做到細致入微的專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，從電話(huà)預約應聘者到安排面試、復試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓，從員工咨詢(xún)到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求注意程序規范，細心周到的服務(wù)。

　　五、適時(shí)建立績(jì)效考核體系，促進(jìn)員工工作業(yè)績(jì)的提升根據公司的發(fā)展情況，結合集團公司相關(guān)政策，適時(shí)建立完善績(jì)效考核體系，制定切實(shí)有效的績(jì)效考核方案，月度堅持按照績(jì)效考核結果核算發(fā)放員工績(jì)效獎金，年度堅持開(kāi)展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。充分發(fā)揮績(jì)效考核對員工的激勵作用。

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