新疆吐哈油田中小學(xué)教育十年發(fā)展歷程
20xx年以來(lái)，吐哈教育事業(yè)捷報頻傳，被人稱(chēng)為“井噴”現象，高考在普及高中的情況下，上線(xiàn)率90%以上，其中本科上線(xiàn)率70%以上，中考連年奪得地區中考狀元，綜合評定地區榜首。石油高級中學(xué)通過(guò)自治區示范高中驗收，石油小學(xué)被評為自治區級德育示范學(xué)校，外國語(yǔ)學(xué)校學(xué)科競賽成績(jì)在哈密地區遙遙領(lǐng)先，并創(chuàng )造了兩個(gè)班級學(xué)生在全國初中生數學(xué)競賽中一舉囊括地區前5名的奇跡。在不到兩年的時(shí)間內，先后涌現出3名自治區級“教學(xué)能手”，十多名哈密地區級“教學(xué)能手”，近200篇論文在各級報刊發(fā)表或論文評比中獲獎，一名教師獨立編著(zhù)鄉土教材《哈密地理》通過(guò)專(zhuān)家評審，即將出版發(fā)行，一名教師獲得全國百名“科研名師”稱(chēng)號，一名教師被自治區教育廳選派赴英國留學(xué)……
“我們無(wú)論怎樣強調教學(xué)質(zhì)量亦即教師質(zhì)量的重要性都不會(huì )過(guò)分”（聯(lián)合國教科文組織《教育——財富蘊藏在其中》），用這句話(huà)來(lái)解讀我們今天取得的成績(jì)恰如其分。吐哈教育10年的發(fā)展歷程，在教師隊伍建設中可以說(shuō)歷盡坎坷，但鍥而不舍，銳意改革，終于初步打造成功一支領(lǐng)導放心、家長(cháng)滿(mǎn)意、學(xué)生受益的教師隊伍，令每一位見(jiàn)證吐哈教育發(fā)展的人倍感欣慰。
用人還是養人
在油田教育成立之初，教師隊伍可用“三足鼎立”來(lái)形容，教師隊伍主要以玉門(mén)油田劃過(guò)來(lái)的教師為主體，也面向全國招聘部分教師，同時(shí)引進(jìn)部分應屆大學(xué)生畢業(yè)生。這一結構應該說(shuō)是比較合理的，對于迅速穩定剛剛起步的吐哈教育起到了至關(guān)重要的作用。
但是在擴張階段，面對嚴重短缺的師資這一現實(shí)問(wèn)題，由于油田實(shí)行“用人不養人”的政策，油田教育在隊伍建設上走了一條“直線(xiàn)”，這條理論上距離最短的直線(xiàn)給油田教育帶來(lái)了一系列的棘手問(wèn)題。我們不妨用春秋戰國時(shí)代的“百花齊放”來(lái)形容此時(shí)的教師隊伍。新分大學(xué)生每年核定名額極少，短聘教師的數量激增，一線(xiàn)短聘教師的數量一度占到了50%以上，由于吐哈油田地處新疆，教師的待遇與沿海地區有很大差距，招來(lái)的短聘教師質(zhì)量參差不齊，質(zhì)量差的要解聘，質(zhì)量好的留不住，教師走馬燈似的換了一茬又一茬，這一情況發(fā)展到20xx年到了頂峰，一個(gè)班級一學(xué)期換了四次教師。另外，油田教育中心與其它單位進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，還有部分短聘教師包班，包年級形成一個(gè)個(gè)小實(shí)體等等。
這樣一來(lái)，一所學(xué)校教師隊伍的構成至少有五種類(lèi)型，管理的難度可想而知。學(xué)校領(lǐng)導的主要精力放在了如何讓每一個(gè)班都有教師上課方面，放在了解決層出不窮的各式各樣的教師問(wèn)題方面，無(wú)奈中幾近功利性的教師隊伍建設和使用，這條“直線(xiàn)”保證了效率，卻犧牲了效益，教師隊伍“質(zhì)”的建設無(wú)從談起，教師的發(fā)展無(wú)從談起。
立足于去挖掘外單位的優(yōu)秀資源，立足于提高個(gè)別教師的待遇，而自身沒(méi)有這樣一個(gè)教師成長(cháng)的“場(chǎng)”，即使來(lái)了優(yōu)秀的教師，也無(wú)法發(fā)揮其最大的作用，或者是留不��；而人為的因為個(gè)別教師曾經(jīng)的“光環(huán)”給予其特殊待遇，也破壞了公正性，容易顧了少部分人，打擊了大部分教師的積極性，教師間的人際關(guān)系變得微妙而復雜，使團隊意識、合作意識的培養和建立缺少基礎，建立科學(xué)、公正和客觀(guān)的考評體系變得尤其困難。
栽好“梧桐樹(shù)”，始得鳳凰歸
“教師的質(zhì)量就是教育的質(zhì)量，教育的差距歸根結底是教師的差距”。建設一支高質(zhì)量的教師隊伍是擺在吐哈油田教育面前的頭等大事，改善招聘質(zhì)量？增加招聘人數？無(wú)止境地提高部分教師各方面的需求？這種“直線(xiàn)”解決教師問(wèn)題的辦法顯然在重復我們曾經(jīng)走過(guò)的路，治標不治本�，F實(shí)問(wèn)題需要我們用系統的思維來(lái)考慮隱含在問(wèn)題后面的更深層次的各類(lèi)因素―最短距離是曲線(xiàn)，致力于先改善管理與環(huán)境，栽好“梧桐樹(shù)”，優(yōu)化教師工作的環(huán)境，理順和簡(jiǎn)化教師隊伍的結構。
一、我們在職代會(huì )報告中提出關(guān)于教師群體的兩個(gè)重要理念：
一是壓縮一下“浮躁”的心態(tài)，教育是一個(gè)過(guò)程，任何急功近利的行為，乃至教師本身的負面情緒都將在學(xué)生身上留下終身的傷害，教師面對學(xué)生時(shí)，多一份淡定，多一分從容，從結果導向改為目標導向--多一份為學(xué)生終身發(fā)展著(zhù)想的責任和意識，；
二是人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，“君子之交淡如水”。教師的壓力很多來(lái)自于專(zhuān)業(yè)之外的因素，其中復雜的人際關(guān)系危害尤甚。
二、進(jìn)行辦學(xué)結構調整，優(yōu)化校園環(huán)境
分離外國語(yǔ)學(xué)校高中部（12年變?yōu)?年），石油小學(xué)調整為完全小學(xué)（9年變?yōu)?年），縮短學(xué)校管理的垂直距離，提高管理效率。另一方面，辦學(xué)結構的調整，提高了師生比，消除了部分教師“不滿(mǎn)載”的現象，挖掘了教師隊伍的潛力。
中心采取單位和個(gè)人聯(lián)合出資的辦法，在不到一年的時(shí)間內，為一線(xiàn)教師配備了筆記本電腦，并對校園網(wǎng)進(jìn)行升級改造，使網(wǎng)絡(luò )覆蓋到每一個(gè)辦公室和教室，極大地方便了教師的學(xué)習和工作。更換辦公設備，改建教師閱覽室，陸續建成塑膠操場(chǎng)和跑道，添加體育鍛煉設施，成立教師運動(dòng)俱樂(lè )部，對校園環(huán)境進(jìn)行全面的綠化和美化，使教師擁有了一個(gè)清新怡人的工作、學(xué)習、休息和鍛煉的環(huán)境。
三、強化服務(wù)意識
提出“上級為下級服務(wù)，下級對工作負責”，從機關(guān)人事制度改革開(kāi)始，實(shí)行競聘上崗制，改進(jìn)機關(guān)服務(wù)作風(fēng)，提高服務(wù)質(zhì)量；將后勤服務(wù)從學(xué)校分離，成立“青藍教育服務(wù)公司”，實(shí)行專(zhuān)業(yè)化服務(wù)。
四、籌建中心試題庫
新課改實(shí)施以來(lái)，教學(xué)的評價(jià)相對滯后，用教師的話(huà)說(shuō)，倡導的是一回事，考核的卻是另外一回事。中心依據新課程標準，引入外部專(zhuān)家的力量，集中各學(xué)科的教學(xué)精英，以各學(xué)科教師為基礎單元，建立具有獨立核心價(jià)值觀(guān)的試題庫及相應的考試評價(jià)系統，明確價(jià)值取向，強化目標意識，著(zhù)力實(shí)現教、學(xué)、考三方的關(guān)聯(lián)和一致，提高了教學(xué)效率，減輕了教師和學(xué)生的負擔。
試題庫的建設因為引入了教師的參與，使他們感覺(jué)自己成為了“考試”的主人，加之我們建立了較為系統和科學(xué)的考試評價(jià)分析系統，為0.2分的平均分差距而分出個(gè)一等、二等的現象已經(jīng)成為歷史，對考試評價(jià)的局限性作了修正，考試對于教育教學(xué)的促進(jìn)、診斷和導向功能得到發(fā)揮，其負面影響降到了最低。其次，根據新課改的理念，我們大力構建多元評價(jià)體系，對教師的教育教學(xué)工作進(jìn)行全方位、公正和客觀(guān)的考核。
五、打造激情校園，開(kāi)展感恩教育
沒(méi)有激情的學(xué)校也是沒(méi)有希望的學(xué)校。要提高教育質(zhì)量，必須改善師生的心態(tài)，必須培育師生的激情，要讓學(xué)校師生的工作和學(xué)習都充滿(mǎn)激情，打造一支充滿(mǎn)熱情、富于激情的教師隊伍，培養富于激情的學(xué)子，創(chuàng )建一種激情文化。吐哈油田中小學(xué)校開(kāi)始重點(diǎn)解決和消除那些影響教師熱情和激情的消極因素，并將是否有利于激發(fā)師生的激情作為工作安排、管理評價(jià)的一個(gè)重要標準。
有計劃、有步驟地在全體師生間開(kāi)展以“感恩教育”為主題的德育實(shí)踐活動(dòng)。在學(xué)生層面，讓學(xué)生對家庭和學(xué)校所給予的一切心懷感激之心；在教師層面，讓教師對國家提供的優(yōu)越的工作環(huán)境，基地提供的生活環(huán)境和上級部門(mén)、社會(huì )各界、全體學(xué)生、家長(cháng)的信任心懷感念，并讓這種感激之心體現到行動(dòng)之中，讓忠誠、責任和榮譽(yù)融入工作和學(xué)習。
六、新招入應屆大學(xué)畢業(yè)生50余名，同時(shí)對短聘教師隊伍進(jìn)行整理，取消聯(lián)合辦學(xué)，取消包班制。對優(yōu)秀的短聘教師實(shí)行1－3－8系列合同管理，其中簽訂8年合同的短聘教師，納入正式職工系列。新分大學(xué)生管理辦法與此一致。
直面教師的發(fā)展
有關(guān)調查表明，促使員工不穩定的因素，我們通常所認為的首要因素―待遇僅排在第四位，而職業(yè)發(fā)展、自我認可以及獲得尊重排在了前三位，這給了我們有益的啟示。最短的距離是直線(xiàn)―提升教育質(zhì)量的關(guān)鍵在教師，建立一個(gè)能夠讓教師成就自我，持續發(fā)展的體系是教師隊伍建設的根本所在。一所擁有一流軟、硬件環(huán)境并能夠促進(jìn)教師充分實(shí)現自我發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現的學(xué)校無(wú)疑對每一位教師都具有強大的吸引力。學(xué)校不僅是培養學(xué)生的場(chǎng)所，而且是教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的基地，學(xué)校應該具有使學(xué)生和教師都獲得可持續發(fā)展的功能。我們開(kāi)始著(zhù)手對教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展進(jìn)行系統規劃并加以實(shí)施。
一、構建“五星教師”考評體系―考核與評價(jià)
稱(chēng)職評聘體系是我國沿用多年的一個(gè)教師考評體系，它對我國的教師隊伍建設起到了積極的作用，但其指標體系及配套的考評辦法也有難以克服的缺陷，如學(xué)歷，如年限，如能上不能下等等。雖然有破格，但對于很多教師來(lái)說(shuō)，這是一件極為“遙遠”的事，按部就班的程序化的考核評價(jià)難以激活教師的自我發(fā)展激情。作為一個(gè)基層單位，改變其不足的地方會(huì )遇到許多政策上的問(wèn)題和習慣性力量的阻礙，變革成本太高。
基于這種考慮，我們出臺了“星級教師”評定管理辦法，核心要點(diǎn)有三個(gè)：一是動(dòng)態(tài)管理，一年一評，能上能下；二是強調權、責、利的一致性，建立系統的配套管理辦法。油田教育曾經(jīng)實(shí)行過(guò)學(xué)科帶頭人制度和骨干教師制度，最后放棄的重要原因之一就是權、責、利沒(méi)有一致性；三是以工作實(shí)績(jì)說(shuō)話(huà)，打破學(xué)歷、資歷的限制。我們在今年的評定中，幾位僅有一、兩年工作經(jīng)歷的青年教師因優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)，脫穎而出，入選“四星”教師，極大地激發(fā)了教師的工作積極性和自我發(fā)展的主動(dòng)性，激活了教師隊伍。
二、建立教師聯(lián)賽制度―研究與反思
由油田教育中心牽頭，組織所屬四所學(xué)校進(jìn)行教師教學(xué)技能校際聯(lián)賽，以學(xué)校為單位，一年內在不同年級，不同學(xué)科組織4－5輪競賽，年終計算總成績(jì)，進(jìn)行捆綁考核獎勵。
每一輪聯(lián)賽選擇一個(gè)側重點(diǎn)，彰顯價(jià)值導向。如我們在第一輪側重于教師的基本功，除了上課、說(shuō)課外，外加案例分析，粉筆字等項目；第二輪我們側重于“原生態(tài)”的課堂，同科目，跨年級臨時(shí)備課、上課，考察教師的知識、技能儲備和應急能力；第三輪我們側重于展示型競賽，提前告之參賽選手所上內容，讓選手有時(shí)間融合備課組、教研組的集體智慧，上精品課，上示范課。
我們計劃在三年時(shí)間內，讓所有教師均有機會(huì )走上聯(lián)賽講臺，展示自我，通過(guò)賽、聽(tīng)、評等多輪螺旋上升式的研究活動(dòng)，促進(jìn)教師在展示、借鑒、學(xué)習和反思中不斷提高自身的教學(xué)技能和教學(xué)藝術(shù)；逐漸擴大競賽范圍，積極推薦優(yōu)秀的選手參加地區及自治區的教師技能競賽，讓他們在更為廣闊的舞臺上發(fā)現自身的'優(yōu)點(diǎn)與不足，借他山之“石”，成就自身發(fā)展之“玉”。
教育中心聯(lián)賽制的實(shí)施，促進(jìn)了學(xué)校廣泛的聽(tīng)、評課活動(dòng)，教學(xué)研究氛圍空前濃厚，“一天一堂公開(kāi)課，人人都有公開(kāi)課”成為學(xué)校的一道風(fēng)景，將學(xué)校上至領(lǐng)導，下至教師的注意力和焦點(diǎn)轉移到了教育的主陣地―課堂上來(lái)。
與聯(lián)賽相配套的是教育教學(xué)研究，組織教師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化、精細化的問(wèn)題（課題）研究，提升教師處理問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)、藝術(shù)水平，而不是僅僅依賴(lài)經(jīng)驗與感覺(jué)來(lái)面對日常的教育教學(xué)。每年對研究取得顯著(zhù)成效的項目，對團體或個(gè)人就某一問(wèn)題或工作進(jìn)行變革性改進(jìn)的項目進(jìn)行表彰獎勵和推廣。
三、實(shí)施“青藍工程”―學(xué)習與培訓
“青藍工程”在傳統意義上是指“師帶徒”，一般局限在學(xué)校內部。我們提出的“青藍工程”在此基礎上進(jìn)行了擴展，將學(xué)習與培訓作為這個(gè)工程的核心，無(wú)論是年輕教師，還是中老年教師，無(wú)論是教學(xué)新秀，還是骨干、學(xué)科專(zhuān)家，均是這個(gè)工程的受益對象。從本質(zhì)上講，教師這個(gè)職業(yè)意味著(zhù)不斷的學(xué)習和不斷的自我超越，正如布克(barke)所說(shuō)，“學(xué)習的特權以及幫助他人學(xué)習的特權，乃是教師工作中最令人感到興奮與刺激的部分”。我們鼓勵每一位教師根據自我的認知和定位，找到自己學(xué)習的目標，從校園內部走向校園外部，從低一層級走向高一層級，在“青”與“藍”遞進(jìn)式的循環(huán)往復之間不斷提升自己的水平。中心在這方面給予了最大努力的支持，先后邀請幾十位各學(xué)科的專(zhuān)家到油田講學(xué)，每年送外參加各類(lèi)學(xué)習和培訓的教師均在百人次以上。每學(xué)年末對在“青藍工程”中成績(jì)突出的教師進(jìn)行表彰獎勵。
經(jīng)過(guò)近兩年的努力，一支精悍、專(zhuān)業(yè)、高效，具有良好的責任心，富于活力和激情的教師隊伍初顯雛形，在“直線(xiàn)―曲線(xiàn)―直線(xiàn)”轉換過(guò)程中，我們扭轉了在教師隊伍中一度出現的被動(dòng)局面，以一種自信、開(kāi)放、多元、發(fā)展的文化環(huán)境培養了一大批教育精英，留住了一批骨干、專(zhuān)家，一批重點(diǎn)高校的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生紛紛加盟油田教育事業(yè)，其中不乏研究生，這對地處西部的新疆來(lái)說(shuō)，不能不說(shuō)是一種非凡的成就。以一度離開(kāi)油田教育事業(yè)的數十位教師的陸續回歸成為了一種標志，我們的教師隊伍建設走上了良性和可持續發(fā)展的快車(chē)道，擁有了這支不斷發(fā)展的教師隊伍，教育質(zhì)量的提升也就水到渠成，“井噴”現象成為一種必然而不是偶然。
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