鄉鎮定崗定編工作總結

　　時(shí)光飛逝，如梭之日，辛苦的工作已經(jīng)告一段落了，這段時(shí)間以來(lái)的工作，收獲了不少成績(jì)，為此要做好工作總結。怎樣寫(xiě)工作總結才更能吸引眼球呢？以下是小編收集整理的鄉鎮定崗定編工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　編定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱(chēng)，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個(gè)崗位的人數。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì )自動(dòng)有人的數量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問(wèn)題單獨提出來(lái)，稱(chēng)之為“定員”�！岸▎T”與“定崗定編”一起被稱(chēng)之為“三定”。

　　定崗定編是處在不斷探討之中的一個(gè)問(wèn)題。它并沒(méi)有一個(gè)固定的模式，只是各企業(yè)根據自己的情況在不同的時(shí)期運用不同的方法。定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對確定的崗位進(jìn)行各類(lèi)人員的數量及素質(zhì)配備。定編定員是一種科學(xué)的用人標準。它要求根據企業(yè)當時(shí)的業(yè)務(wù)方向和規模,在一定的時(shí)間內和一定的技術(shù)條件下,本著(zhù)精簡(jiǎn)機構,節約用人,提高工作效率的原則,規定各類(lèi)人員必須配備的數量。它所要解決的問(wèn)題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。

　　定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標的落實(shí)、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業(yè)運營(yíng)成本的降低和效率的提高。在中國計劃經(jīng)濟時(shí)代，定崗定編是由國家有關(guān)部門(mén)來(lái)承擔的，隨著(zhù)企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競爭，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理的重要內容。

　　定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基本工作。

　　定崗：是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人。定崗定編步驟定崗定編之前最重要的是要設定好企業(yè)的組織架購，其次還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。

　　定責：包括部門(mén)職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個(gè)崗位配備合格的人員。

　　定編是企業(yè)崗位管理工作的一個(gè)難點(diǎn)，難就難在對部門(mén)實(shí)際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區。定崗定編的工作原則。

　　1、以戰略為導向強調崗位與組織和流程的有機銜接。以企業(yè)的戰略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。

　　2、以現狀為基礎強調崗位對未來(lái)的適應。一方面必須以崗位的現實(shí)狀況為基礎，充分考慮崗位價(jià)值發(fā)揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的內外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉變等一系列變化對職位的影響和要求。

　　3、以工作為中心強調人與工作的有機融合。充分考慮任職者的職業(yè)素質(zhì)與個(gè)人特點(diǎn)；體現職位對人的適應，處理好崗位與人的之間矛盾，實(shí)現人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調與有機融合。

　　4、以分析為手段強調對崗位價(jià)值鏈的系統思考。不僅是對職責、任務(wù)、業(yè)績(jì)標準、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價(jià)值鏈上每個(gè)環(huán)節應發(fā)揮的作用的系統思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系等。

　　定崗定編的要點(diǎn)

　　1、定崗定編的基本依據是企業(yè)的發(fā)展戰略、業(yè)務(wù)目標這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺(jué)或印象要某個(gè)或某些部門(mén)裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。

　　其實(shí)，定崗定編的基本依據是企業(yè)本身的發(fā)展戰略或業(yè)務(wù)目標，企業(yè)在特定的時(shí)期內，要完成什么樣的戰略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。

　　如果企業(yè)的戰略目標不清楚，或者根本沒(méi)有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個(gè)很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會(huì )經(jīng)常遇到類(lèi)似的情況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無(wú)法進(jìn)行的。勉強進(jìn)行，也缺乏說(shuō)服力。作為國內著(zhù)名的咨詢(xún)公司，鷹騰咨詢(xún)?yōu)槎嗉移髽I(yè)設計了組織架構及定崗定編方案，獲得了客戶(hù)的高度認同。

　　定崗定編的目的是實(shí)現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來(lái)做。當然，企業(yè)的戰略目標，也就是“事”的確定，也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，它必然涉及企業(yè)一系列內外部的因素，如經(jīng)濟環(huán)境、市場(chǎng)競爭、技術(shù)變化、客戶(hù)需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。

　　2、定崗定編的具體依據是工作流程戰略目標明確后，并不意味著(zhù)定崗定編就可以自動(dòng)進(jìn)行了。

　　定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說(shuō)到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來(lái)崗位設置的不同。

　　優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優(yōu)化”。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實(shí)流程只不過(guò)是完成任務(wù)目標的方法和過(guò)程，它根據目標的繁簡(jiǎn)程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。

　　涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個(gè)增值的過(guò)程，它就是一個(gè)優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節找出來(lái)，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環(huán)節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學(xué)合理的。

　　3、定崗定編應從業(yè)務(wù)人員著(zhù)手企業(yè)的崗位數量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務(wù)）流程復雜的大企業(yè)更是如此。事實(shí)上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營(yíng)的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。企業(yè)內各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應把握這些基本的比例關(guān)系。

　　一是直接與非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)之間的比例關(guān)系；

　　二是直接與非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)內部各種崗位之間的比例關(guān)系；

　　三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。

　　各種非直接經(jīng)營(yíng)崗位的確定雖然要依據其各自?xún)?yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營(yíng)崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達國家的政府部門(mén)經(jīng)常對各行業(yè)的關(guān)鍵指標進(jìn)行統計并公開(kāi)發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統計。

　　4、崗位設置的常用形式定崗定編中的“定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來(lái)常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。

　　1）基于任務(wù)的崗位設置

　　即是將明確的任務(wù)目標按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡(jiǎn)單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓即可開(kāi)始工作。同時(shí)，它也便于管理者實(shí)施監督管理，在一定時(shí)期內會(huì )有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，員工個(gè)人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業(yè)時(shí)代顯得十分突出：操作工在長(cháng)長(cháng)的流水線(xiàn)旁日復一日不停地重復同一種動(dòng)作，時(shí)間一長(cháng)，員工的積極性往往會(huì )一落千丈。此外，由于任務(wù)目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動(dòng)生產(chǎn)率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來(lái)。

　　2）基于能力的崗位設置

　　基于能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位。但區別在于崗位的任務(wù)種類(lèi)是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會(huì )拘泥于某個(gè)崗位設定的職責范圍內，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應對市場(chǎng)變化的彈性。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來(lái)越寬泛。

　　目前許多美國企業(yè)內部從上到下只有6個(gè)等級，各等級內的各崗位其職責分工沒(méi)有明確的界限，完全根據市場(chǎng)的變化來(lái)調整企業(yè)內部各崗位所承擔的具體任務(wù)。由于員工個(gè)人的表現難以像基于任務(wù)的崗位設置那樣簡(jiǎn)單明了，所以這種形式會(huì )要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進(jìn)行決斷、監督和評估。但另一方面，它的缺點(diǎn)也會(huì )因為員工的靈活性加大而帶來(lái)工作成果的不確定性上升。同時(shí)，由于對員工的能力要求高，勞動(dòng)力成本和培訓費用也會(huì )相應增加。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導的時(shí)代很顯著(zhù)：許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴(lài)于人的。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對工作任務(wù)的完成有著(zhù)很大的影響力，如金融、保險、咨詢(xún)服務(wù)、超市零售等等。因為在這種服務(wù)性的行業(yè)中，具體崗位所承擔的任務(wù)在許多情況下是要求完成一個(gè)過(guò)程、是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規定一個(gè)具體的編制數，而是用一定的人力成本預算來(lái)進(jìn)行控制。

　　3）基于團隊的崗位設置

　　則是一種更加市場(chǎng)化、客戶(hù)化的設置形式。它采用以為客戶(hù)提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來(lái)，形成團隊進(jìn)行工作。它的最大特點(diǎn)是能迅速回應客戶(hù)、滿(mǎn)足客戶(hù)的各種要求。同時(shí)，又能克服企業(yè)內部各部門(mén)、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來(lái)說(shuō)，在一個(gè)由各種技能、各個(gè)層次的人組合起來(lái)的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務(wù)，而且可以從中相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。

　　顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業(yè)內部的管理、協(xié)調能力要求很高，否則容易出現打亂仗。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些“項目型”的公司中應用，如軟件設計、系統集成、咨詢(xún)服務(wù)、中介服務(wù)、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據客戶(hù)要求特點(diǎn)進(jìn)行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預算控制法。

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