年終績(jì)效考核工作總結
總結是對某一特定時(shí)間段內的學(xué)習和工作生活等表現情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料，寫(xiě)總結有利于我們學(xué)習和工作能力的提高，不妨坐下來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)總結吧�？偨Y一般是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編整理的年終績(jì)效考核工作總結，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
年終績(jì)效考核工作總結1
時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、長(cháng)處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來(lái)工作的回顧，各項工作的完成情況
過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jì)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和成本考核等，到管理（計時(shí)）員工的工作內容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數據做到了及時(shí)準確，為切實(shí)做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒(méi)有達成的失誤和問(wèn)題
縱觀(guān)整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(cháng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。）
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能接受，應加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
三、下一年度的工作計劃與安排
總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著(zhù)既定的工作目標方向和軌道繼續前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jì)效出現參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正；另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的情況，應對其出現的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績(jì)效考核人員的執行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準確反映員工工作情況的績(jì)效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jì)效管理。
新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。
年終績(jì)效考核工作總結2
20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20xx年底，非業(yè)務(wù)部門(mén)xx公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
1、存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。
對于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀(guān)念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
2、個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。
因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績(jì)效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；
當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節不是很清楚，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對“自己的.考核指標”存在“不是很清楚”的現象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個(gè)別崗位對“考核指標的準確性”有異議
個(gè)別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價(jià)自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見(jiàn)----此問(wèn)題在部門(mén)經(jīng)理層尤其突出；
20xx年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門(mén)經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門(mén)經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門(mén)經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；
20xx年，因種種原因，評估實(shí)施結束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象；
集團自實(shí)施績(jì)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現象；
集團在20xx年考核分數出來(lái)之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡(jiǎn)而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚xx年度獎金是依據一個(gè)什么樣的標準發(fā)放的，個(gè)別被考核者認為是按集團績(jì)效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施后的效果
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。
在交流的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆�(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認可的；
此次溝通過(guò)程中，采取的是“個(gè)人自我客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反辣的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀(guān)的不足，還是因為存在某些客觀(guān)的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績(jì)效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；
大部分人員比較認可“績(jì)效溝通”一事，認為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿(mǎn)。
大部分人員希望
�。�1）與直接上級進(jìn)行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀(guān)的評價(jià)，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
�。�2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績(jì)效溝通”導致的結果是：時(shí)間太長(cháng)、成績(jì)與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒(méi)有了改進(jìn)的機會(huì )；
�。�3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時(shí)HR的溝通就更具有針對性。
年終績(jì)效考核工作總結3
績(jì)效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內容。從一定程度上來(lái)講，績(jì)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過(guò)有效的績(jì)效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(cháng)劣短，從而指導開(kāi)展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績(jì)效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導作用，通過(guò)績(jì)效考核設置的循序引導，實(shí)現部門(mén)與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀(guān)角度來(lái)看，績(jì)效考核手段如果利用不善，勢必會(huì )成為一把雙刃劍，如何去適應性地開(kāi)展績(jì)效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發(fā)展特征的績(jì)效考核體系，不僅僅是績(jì)效考核管理部門(mén)的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門(mén)工作發(fā)展與部門(mén)建設的工作重點(diǎn)�？�(jì)效考核，作為一種過(guò)程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。
回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jì)效考核工作，現總結如下：
1、在績(jì)效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績(jì)效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績(jì)效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jì)效考核體系的架構。
2、在原有管理層人員月度績(jì)效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績(jì)效考核內容實(shí)現類(lèi)別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門(mén)日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。
3、在原有管理層人員月度績(jì)效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經(jīng)理滿(mǎn)意度”的定性評價(jià)，注重績(jì)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。
4、完善并制定《績(jì)效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績(jì)效評價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jì)效考核體系架構與建設。
一、現階段績(jì)效考核存在的問(wèn)題
1、評價(jià)體系現呈雛形階段，評價(jià)的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導改進(jìn)工作；
2、績(jì)效考核周期為月度考核，績(jì)效評價(jià)周期為年度評價(jià)。因此存在評價(jià)周期過(guò)長(cháng)的缺陷；
3、報酬計劃與個(gè)人績(jì)效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jì)效為導向的報酬計劃；
4、崗位職責說(shuō)明書(shū)的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標和公司目標尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。
二、管理層人員在績(jì)效考核與評價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來(lái)看待績(jì)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想，實(shí)現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變；
2、執行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀(guān)念急需進(jìn)一步加強；
3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長(cháng)；
4、績(jì)效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價(jià)是手段，考核與評價(jià)報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個(gè)觀(guān)念不能厚此薄彼。
三、考核方在績(jì)效考核與評價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、避免過(guò)寬或過(guò)嚴傾向，要從客觀(guān)實(shí)際出發(fā)，以客觀(guān)評價(jià)為基礎標準；
2、避免趨中傾向，評價(jià)結果在體現公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過(guò)全面了解被考核方的工作情況，做出客觀(guān)的記錄；
3、避免主觀(guān)臆斷及倚靠第一印象或主觀(guān)印象去執行績(jì)效考核與評價(jià)；
4、績(jì)效考核后的溝通要及時(shí)到位，績(jì)效考核的后續溝通主旨應在于說(shuō)明情況，尋找問(wèn)題癥結，改善工作績(jì)效，而非爭論得分分數的高低評判。
四、有效實(shí)施績(jì)效考核與評價(jià)的關(guān)鍵
1、觀(guān)念：對考核與評價(jià)的正確認識是影響績(jì)效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀(guān)念是考核方與被考核方首先需要樹(shù)立的；
2、態(tài)度：被考核方對績(jì)效考核與評價(jià)的態(tài)度，是績(jì)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題，如果被考核方認為績(jì)效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績(jì)效考核存有不良情緒，那么績(jì)效考核就失去了存在的意義；
3、績(jì)效考核與評價(jià)辦法的設置：要與公司發(fā)展戰略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jì)效目標和指標，目標和指標要及時(shí)修正與調整，這是績(jì)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內容。
上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：有效的績(jì)效考核與評價(jià)=觀(guān)念×態(tài)度×績(jì)效考核與評價(jià)辦法的設置。這當中，觀(guān)念最重要，它決定著(zhù)績(jì)效考核與評價(jià)的方向，若觀(guān)念為負則結果也為負。態(tài)度和辦法的設置決定著(zhù)績(jì)效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。
五、關(guān)于績(jì)效考核與評價(jià)認識的兩個(gè)誤區
1、無(wú)用論
認為績(jì)效考核與評價(jià)沒(méi)有實(shí)用性，績(jì)效考核與評價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益。
績(jì)效考核的作用主要體現在：
1.1績(jì)效考核與評價(jià)的顯性作用
績(jì)效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調整、員工開(kāi)發(fā)和培訓等提供依據。
1.2績(jì)效考核與評價(jià)的隱性作用
�、俟澕s管理成本�？�(jì)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過(guò)程，從而減少了管理成本。
�、谔嵘緝炔坑行贤��？�(jì)效考核與評價(jià)的核心在于溝通，通過(guò)不斷的溝通，營(yíng)造良好、開(kāi)發(fā)、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績(jì)效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì )更加友善，公司內部的溝通就會(huì )更加順暢。
�、劾趩T工自我發(fā)展。通過(guò)績(jì)效考核與評價(jià)，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、速成論
績(jì)效考核與評價(jià)是組織內部?jì)壬�，沒(méi)有一個(gè)現成的模式或模板可以拿來(lái)套用。對績(jì)效考核與評價(jià)的認識，績(jì)效考核與評價(jià)的經(jīng)驗積累等都需要有一個(gè)過(guò)程。其次，在績(jì)效考核的設置上，同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現績(jì)效考核與評價(jià)的有效性。
績(jì)效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績(jì)效考核的起步階段；
第二階段是績(jì)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段；第三階段是績(jì)效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過(guò)程中。
處于績(jì)效考核與評價(jià)的初級階段，績(jì)效考核與評價(jià)工作的開(kāi)展勢必會(huì )遇到一系列的問(wèn)題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績(jì)效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統一觀(guān)念、轉變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩健推進(jìn)，才能實(shí)現績(jì)效考核與評價(jià)的有效與科學(xué)性。
年終績(jì)效考核工作總結4
時(shí)光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去啦，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、長(cháng)處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來(lái)工作的回顧，各項工作的完成情況。
過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jì)效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到啦實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時(shí))員工的工作內容考核全面展開(kāi)并取得啦一定的成效，調動(dòng)啦員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數據做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數據做到啦及時(shí)準確，為切實(shí)做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒(méi)有達成的失誤和問(wèn)題。
縱觀(guān)整個(gè)XX年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現啦與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(cháng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現啦個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能接受，應加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
三、下一年度的工作計劃與安排。
總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著(zhù)既定的工作目標方向和軌道繼續前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jì)效出現參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的情況，應對其出現的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績(jì)效考核人員的執行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準確反映員工工作情況的績(jì)效結果。
4、積極制定XX年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jì)效管理。
新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。
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