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研發(fā)人員獎勵制度
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編整理的研發(fā)人員獎勵制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
研發(fā)人員獎勵制度1
一、技術(shù)中心的職責
1、參與編制公司中、長(cháng)期規劃，根據公司的戰略目標和市場(chǎng)需求，負責公司技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展規劃，收集和調研國內外市場(chǎng)及行業(yè)信息，新技術(shù)、新材料的應用開(kāi)發(fā)及市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)；
2、組織對潛在市場(chǎng)的預測和研究，以及對前瞻性技術(shù)的研究；
3、負責重大技術(shù)合作的研究，開(kāi)展講科研成果轉化為商品的中間試驗；
4、參與企業(yè)引進(jìn)技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng )新；
5、制定并執行企業(yè)技術(shù)進(jìn)步發(fā)展規劃；執行企業(yè)賦予的技術(shù)開(kāi)發(fā)和技術(shù)管理的職責；
6、積極參與國內外技術(shù)交流和合作；
7、參與企業(yè)人才引進(jìn)及培訓工作。
二、研發(fā)人員績(jì)效考核的原則
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
對于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，在考核中如果過(guò)于強調對行為的考核，會(huì )帶來(lái)一系列錯誤。因為如果過(guò)于強調行為，員工會(huì )更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結果。
2、外評與內評結合，以外評為主
內部評價(jià)，包括進(jìn)度、預算等評估是必要的，但過(guò)分強調內部評價(jià)是很危險的，因為內評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。內部評價(jià)作為企業(yè)內部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價(jià)的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。
3、價(jià)值評估與產(chǎn)出評估相結合，以?xún)r(jià)值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價(jià)。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會(huì )允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標進(jìn)行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專(zhuān)利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、成本降低、銷(xiāo)售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。
4、評價(jià)系統要盡量客觀(guān)
在評價(jià)研發(fā)業(yè)績(jì)時(shí)，數量是非�？陀^(guān)的指標，但是質(zhì)量和成本數據往往是十分主觀(guān)的，盡管不可能用十分客觀(guān)的方式測評質(zhì)量，但在設計評價(jià)過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀(guān)性。一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是盡可能用外在的數據來(lái)評價(jià)研發(fā)業(yè)績(jì)的質(zhì)量。比如說(shuō)，如果你想估計產(chǎn)品改進(jìn)的價(jià)值，你可以請工程和制造人員來(lái)估計，而不是讓研發(fā)部門(mén)經(jīng)理來(lái)估計他們的價(jià)值。
三、設定績(jì)效目標
1、設定績(jì)效目標
對研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設定業(yè)績(jì)目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績(jì)目標由項目團隊目標分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績(jì)效研發(fā)人員的能力要求，結合個(gè)人興趣制定個(gè)人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動(dòng)計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進(jìn)行認可。
2、績(jì)效考核指標體系的設計
�。�1）業(yè)績(jì)指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jì)考核的指標有所區別。
�。�2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的`評估，可以從主動(dòng)性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。
�。�3）能力指標，可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績(jì)效評估
�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行自評，由員工對過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度進(jìn)行評估。
�。�2）他評：由該員工部門(mén)主任對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù)，按照績(jì)效標準對績(jì)效考核的各項指標進(jìn)行考評。
�。�3）綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項得分進(jìn)行加權，最終得出該研發(fā)人員績(jì)效評分，這可以較為客觀(guān)地反映該員工本年度內的績(jì)效。
四、技術(shù)中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專(zhuān)利，申請費用由公司承擔，獲得的專(zhuān)利權歸公司所有。申報前由專(zhuān)家委員會(huì )審核，評審是否可以申報。凡是評審通過(guò)的專(zhuān)利，獲得受理序號后專(zhuān)利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專(zhuān)利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實(shí)用新型”或“外觀(guān)設計”專(zhuān)利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著(zhù)作版權的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時(shí)鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來(lái)利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專(zhuān)家委員公評定。
3、公司實(shí)行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專(zhuān)有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來(lái)經(jīng)濟效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來(lái)的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開(kāi)發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開(kāi)發(fā)行的專(zhuān)業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門(mén)5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時(shí)實(shí)施轉化的科技成果，單位可根據實(shí)際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專(zhuān)家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務(wù)培訓制度，重視人才的培養和提高。專(zhuān)業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時(shí)間為一個(gè)月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng )造出國交流、考察、合作研究等條件。
五、設定績(jì)效目標
1、設定績(jì)效目標
對研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設定業(yè)績(jì)目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績(jì)目標由項目團隊目標分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績(jì)效研發(fā)人員的能力要求，結合個(gè)人興趣制定個(gè)人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動(dòng)計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進(jìn)行認可。
2、績(jì)效考核指標體系的設計
�。�1）業(yè)績(jì)指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jì)考核的指標有所區別。
�。�2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動(dòng)性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。
�。�3）能力指標，可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績(jì)效評估
�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行自評，由員工對過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度進(jìn)行評估。
�。�2）他評：由該員工部門(mén)主任對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù)，按照績(jì)效標準對績(jì)效考核的各項指標進(jìn)行考評。
�。�3）綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項得分進(jìn)行加權，最終得出該研發(fā)人員績(jì)效評分，這可以較為客觀(guān)地反映該員工本年度內的績(jì)效。
六、技術(shù)中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專(zhuān)利，申請費用由公司承擔，獲得的專(zhuān)利權歸公司所有。申報前由專(zhuān)家委員會(huì )審核，評審是否可以申報。凡是評審通過(guò)的專(zhuān)利，獲得受理序號后專(zhuān)利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專(zhuān)利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實(shí)用新型”或“外觀(guān)設計”專(zhuān)利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著(zhù)作版權的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時(shí)鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來(lái)利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專(zhuān)家委員公評定。
3、公司實(shí)行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專(zhuān)有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來(lái)經(jīng)濟效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來(lái)的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開(kāi)發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開(kāi)發(fā)行的專(zhuān)業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門(mén)5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時(shí)實(shí)施轉化的科技成果，單位可根據實(shí)際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專(zhuān)家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務(wù)培訓制度，重視人才的培養和提高。專(zhuān)業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時(shí)間為一個(gè)月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng )造出國交流、考察、合作研究等條件。
3、公司實(shí)行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專(zhuān)有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來(lái)經(jīng)濟效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來(lái)的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開(kāi)發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開(kāi)發(fā)行的專(zhuān)業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門(mén)5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時(shí)實(shí)施轉化的科技成果，單位可根據實(shí)際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專(zhuān)家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務(wù)培訓制度，重視人才的培養和提高。專(zhuān)業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時(shí)間為一個(gè)月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng )造出國交流、考察、合作研究等條件。
研發(fā)人員獎勵制度2
1. 總則
1.1. 項目工程人員的項目績(jì)效考核獎勵是公司為從事創(chuàng )造創(chuàng )新性技術(shù)開(kāi)發(fā)之人員專(zhuān)制定的獎勵。
1.2. 項目績(jì)效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng )造性勞動(dòng)成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿(mǎn)意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動(dòng)技術(shù)工程部門(mén)及員工工作績(jì)效的持續改進(jìn)。
1.4. 為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開(kāi)放的原則，制定本辦法。
2. 考核原則
2.1. 公平、公正、重績(jì)效，堅持做到以事實(shí)為依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。
2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績(jì)效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門(mén)所有員工都有權參與本制度的修訂工作。
3. 項目獎勵資金的來(lái)源
3.1. 來(lái)源于公司全體員工薪酬體系中的績(jì)效獎金未得到的部分，由財務(wù)部根據年度員工考核得分系數提取設立。
3.2. 來(lái)源于每年開(kāi)發(fā)項目獲得的開(kāi)發(fā)獎勵基金，即公司每年根據新產(chǎn)品銷(xiāo)售額之系數提取的專(zhuān)項獎勵資金。由公司高層設立。
4. 項目獎金的'管理
4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開(kāi)發(fā)效益獎勵資金，實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，不可挪作他用。
4.2. 項目開(kāi)發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法，由財務(wù)部設立專(zhuān)門(mén)帳戶(hù)進(jìn)行管理。
5. 項目獎勵評定辦法
5.1. 項目獎勵類(lèi)別及標的
項目類(lèi)別
特類(lèi)
A類(lèi)
B類(lèi)
C類(lèi)
項目獎勵
指標總額
6千~1萬(wàn)
4千～6千元
2千～4千元
1千～2千元
注：1)按項目技術(shù)難度、完成時(shí)間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類(lèi)別;
2)特類(lèi)指全新開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)風(fēng)險大、開(kāi)發(fā)周期長(cháng)、預期發(fā)展方向、銷(xiāo)量、效益等有很大發(fā)展空間的項目。
5.2. 項目類(lèi)別計分評定方法是采用累加計分制：從四個(gè)方面對項目進(jìn)行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類(lèi)別，分別是：
1)項目的技術(shù)含量及技術(shù)指標的先進(jìn)性(25分);
2)項目開(kāi)發(fā)工作量和自主開(kāi)發(fā)難度(30分);
3)項目對公司品牌形象提升及對科技進(jìn)步推動(dòng)的效果(15分);
4)項目潛在經(jīng)濟效益、市場(chǎng)競爭力及其它相關(guān)因素(30分)。
90分以上為A類(lèi)，70～89分為B類(lèi)，60～69分為C類(lèi)。
5.3. 項目類(lèi)別評分標準：見(jiàn)附件9.2：項目類(lèi)別評分細則。
5.4. 項目類(lèi)別評分結果的確定：在新產(chǎn)品項目立項時(shí)，由工程部高層對開(kāi)發(fā)的項目進(jìn)行評估評分，報公司批準備案。
5.5. 項目開(kāi)發(fā)完成后對原評估評分結果進(jìn)行最后確認，確認程序是由工程部高層對開(kāi)發(fā)績(jì)效自評，再報副總審核，最后報總經(jīng)理批準。
6. 項目獎勵評定及分配辦法
6.1. 項目開(kāi)發(fā)考核評價(jià)采用百分制辦法：將項目考核分為進(jìn)度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開(kāi)發(fā)人員的積極性，體現獎優(yōu)罰劣的原則，在進(jìn)度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。
(項目績(jì)效考核評價(jià)細則見(jiàn)附件9.1 )。
6.2項目開(kāi)發(fā)考核評價(jià)執行部門(mén)：工程部高層對開(kāi)發(fā)項目依照以上評分標準對項目完成情況(包括階段進(jìn)度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場(chǎng)效益預測等)進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)結果經(jīng)工程部高層報副總審核，總經(jīng)理批準后向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開(kāi)發(fā)成功或基本成功(基本達到項目立項時(shí)所確立的各項技術(shù)指標或性能指標)：按照本辦法計提項目獎金。實(shí)際可計發(fā)項目獎金=項目獎勵指標額項目評價(jià)總得分/100。
6.4項目開(kāi)發(fā)獎金的發(fā)放：項目開(kāi)發(fā)組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準后報公司財務(wù)部給予獎金。
6.5 項目開(kāi)發(fā)失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項目開(kāi)發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟損失、信譽(yù)損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。
6.5.2. 因技術(shù)水平達不到、開(kāi)發(fā)方向錯誤或其他不可預知的客觀(guān)情況出現導致開(kāi)發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7. 考核監督
7.1. 為保證項目開(kāi)發(fā)績(jì)效考核的真實(shí)性和有效激勵性，人事部須對考核過(guò)程和結果進(jìn)行監督記錄，并備案存查。
7.2. 人事部有權就項目開(kāi)發(fā)的實(shí)施情況進(jìn)行調查了解，對開(kāi)發(fā)績(jì)效的評價(jià)接受和處理有權投訴。
8. 本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起生效施行。
研發(fā)人員獎勵制度3
1. 開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品、新技術(shù)等單個(gè)項目，通過(guò)國家級驗收的獎勵1萬(wàn)元。通過(guò)省部級驗收的獎勵5千元。通過(guò)地市級驗收的獎勵2千元。
2. 軟件著(zhù)作權獎勵：每項獎勵2千元。
3. 發(fā)表論文給予獎勵，在國家一級刊物上發(fā)表的獎勵500元。在二級刊物上發(fā)表的獎勵200元。獲獎?wù)撐牧硇歇剟?千元。
4. 個(gè)人承擔的`項目，獎勵金發(fā)給個(gè)人。集體承擔的項目，主要承擔人所得的獎勵金，不低于獎勵金總額的百分之五十，其余部分，由研發(fā)中心會(huì )同主要承擔人按參加人員貢獻大小分配。
5. 開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品，按投產(chǎn)一年內的產(chǎn)值提成1‰獎勵有關(guān)人員。
研發(fā)人員獎勵制度4
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動(dòng)作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。
一、 績(jì)效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(70%)+個(gè)人行為鑒定30%。
2. 績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占70%;個(gè)人行為鑒定總計100分占30%。
四、 績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
1. 績(jì)效考核：以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
3. 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心
相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
五、 績(jì)效考核細則
1. KPI績(jì)效根據工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有6項考核
內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為70﹪。
1) KPI考核總分為100分。
2) 接到中心下達的研發(fā)項目，無(wú)特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。
3) 對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無(wú)創(chuàng )新能力的，每次扣除5分。
4) 研發(fā)項目在執行過(guò)程中有合理化建議的，及時(shí)上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發(fā)方案執行的，每次扣除5分。
6) 因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7) 研發(fā)項目的`工作進(jìn)度未協(xié)調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2. 個(gè)人行為鑒定考核。
1) 個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。
5) 警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵。
8) 無(wú)故不參加中心舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
六、 考核時(shí)間：
月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
七、 考核等級/比例：
1. 個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼120﹪;
甲等：當月績(jì)效基本津貼100﹪;
乙等：當月績(jì)效基本津貼90﹪;
丙等：當月績(jì)效基本津貼80﹪;
丁等：當月績(jì)效基本津貼70﹪;
2. 個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績(jì)效考核91分以上;
甲等：當月績(jì)效考核80─90分;
乙等：當月績(jì)效考核70─79分;
丙等：當月績(jì)效考核60─69分;
丁等：當月績(jì)效考核59分以下;
八、 年度考核規定及標準：
年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據。 記功及處罰具體標準如下：
優(yōu)等：授予“科技創(chuàng )新標兵”稱(chēng)號。
甲等：授予“科技創(chuàng )新先進(jìn)工作者”稱(chēng)號。
丁等：調換工作崗位。
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