【精】公司考核管理制度
現如今，大家逐漸認識到制度的重要性，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的公司考核管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
公司考核管理制度1
公司部門(mén)負責人考核管理制度
為了形成戰斗性團隊,提高部門(mén)負責人的整體綜合素質(zhì),適應公司發(fā)展,適應市場(chǎng)競爭,特制定以下制度:
一、考核對象:各部門(mén)負責人
二、考核周期:月度考核
三、考核形式:固定工資考核實(shí)行工作日志考核
績(jì)效工資實(shí)施關(guān)鍵指標考評
工作日志考核重點(diǎn)按照工作日志考核制度執行。
月度考核:民意測評占20%;其他指標考核占80%,共計100%合計100分
四、月度考核指標及考核細則:
月度工作計劃完成情況占20分:(考核主管:公司總經(jīng)理指定人員)
1、按時(shí)保質(zhì)保量完成計劃的85%得20分;
2、不能夠及時(shí)完成計劃,而且耽誤工作的正常運行,每有一次反饋扣1分;
3、按照計劃完成工作,但是工作結果不理想,影響了整體工作的進(jìn)展,每發(fā)現一次扣0.5分;
4、沒(méi)有確保工作計劃正常完成,嚴重的影響了公司整體工作進(jìn)展,影響了公司的經(jīng)濟利益,每有一次扣10分;
對部門(mén)員工指導、監督情況占30分(參考數據:工作日志、民意測評)
1、每月將些重點(diǎn)工作項目安排給不同崗位員工;可以得15分,沒(méi)有和員工溝通本月工作重點(diǎn),對其崗位沒(méi)有安排工作的,導致員工沒(méi)有明確的工作計劃者扣5分/次;
2、在工作的過(guò)程中,經(jīng)常指導、經(jīng)常監督,可以獲得5分;對員工工作進(jìn)展不去過(guò)問(wèn),對其不足不去指出者,扣1分/次;
3、對月度績(jì)效工資分配能夠制定合理的分配制度,得10分;月度績(jì)效工資分配不明確,沒(méi)有指標量化,缺乏合理的說(shuō)明者,扣5分/次;
4、若部門(mén)有新上崗員工要具有明確的書(shū)面培訓計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;
學(xué)習提高方面占10分(參考數據:工作日志)
1、通過(guò)實(shí)踐能夠認識自己的不足,通過(guò)自學(xué)或者其他方式擴充新的管理知識、專(zhuān)業(yè)技能,得5分;認識不到自己不足,不去主動(dòng)學(xué)習提高者,扣1分/次;
2、能夠迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的'管理模式,態(tài)度消極扣1分/次;
工作職責管理方面占10分(參考數據:工作日志)
按照公司的運作流程,能夠明確每個(gè)崗位的工作項目,了解每個(gè)崗位的流程環(huán)節,劃分明確的責任和權利,得10分;部門(mén)分工不明確,員工不能確切知道自己該干什么,不該干什么,應該承擔多大程度的責任者扣1分/次。
對外聯(lián)系方面占10分(參考數據民意測評、工作日志、關(guān)鍵事件)
1、能夠與業(yè)務(wù)部門(mén)積極配合,出現問(wèn)題能夠保持冷靜頭腦采用科學(xué)的pdca進(jìn)行分析,敢于承擔責任者得5分;與業(yè)務(wù)部門(mén)配合過(guò)程中態(tài)度不積極,出現問(wèn)題逃避責任者扣1分/次;
2、對外聯(lián)系的過(guò)程中把公司利益放在第一,注意每一個(gè)細節問(wèn)題者得5分;在對外聯(lián)系的過(guò)程中沒(méi)有關(guān)注公司形象及利益,而且容易和外界發(fā)生沖突,發(fā)現一次扣2分。
五、考評等級
等級劃分考核標準績(jì)效工資分配備注
a級95分以上全額三次以上兌現獎勵
b級85分-95分全額-扣款扣款標準:10元/分
c級75分―85分全額-扣款1分扣款=績(jì)效工資全額/100
d級75分以下發(fā)放40%
三次以上組織談話(huà)
六、考評時(shí)間:每月21日―到22日結束,民意測評每月20日結束
附:
部門(mén)負責人月度考評表
部門(mén)負責人月度民意測評表
公司考核管理制度2
1.目的通過(guò)加強培訓考核管理工作,增強員工的學(xué)習意識,提高培訓效果。
2.適用范圍均豪公司全體員工。
3．職責
3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類(lèi)培訓考核的指導、監督、檢查工作。
3.2各項目部負責對項目部?jì)炔恐砑墑e以下人員培訓考核的指導、監督、檢查工作
4.術(shù)語(yǔ)
5.程序
5.1培訓要求分類(lèi)
5.1.1組織培訓的主管部門(mén)在制定培訓計劃時(shí),根據培訓課程的要求,須在培訓計劃'要求'一欄中予以注明。
5.1.2按培訓層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。
5.1.2.2熟悉:應做到熟練清楚,在實(shí)際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握:應能充分支配或運用的理論、原則和技術(shù)的課程。
5.1.2.4'了解'的培訓內容不需要進(jìn)行考核;'熟悉'、'掌握'內容必須進(jìn)行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取筆試、口試、實(shí)際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著(zhù)與培訓內容相符的原則,由授課教師確定試題。
5.2.3題型類(lèi)別分為填空題、選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題、論述題、實(shí)際操作六種,可根據需要進(jìn)行選擇。
5.3考試實(shí)施
5.3.1筆試
5.3.
1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.
1.2考試由培訓組織部門(mén)實(shí)施,筆試試卷應由授課教師出具,并指定監考人。
5.3.
1.3考試前,由監考人清點(diǎn)考試人數,并講明注意事項、考試紀律、考試時(shí)間。
5.3.
1.4考試結束后,監考人收回試卷并清點(diǎn)無(wú)誤后,送交閱卷人。
5.3.
1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著(zhù)認真負責、實(shí)事求是的原則嚴格進(jìn)行閱卷工作。
5.3.
1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。
5.3.
1.7閱卷人將閱過(guò)的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實(shí)操
5.3.
2.1由授課教師按口試試題、實(shí)際操作題直接進(jìn)行考試。
5.3.
2.2考核結果填寫(xiě)在《考核成績(jì)單》上,并注明考核方式。
5.3.
2.3主考人將《考核成績(jì)單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績(jì)登記
5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績(jì)填寫(xiě)筆試《考核成績(jì)單》,依據筆試、口試、實(shí)操的《考核成績(jì)單》進(jìn)行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理制度》執行。
5.5資料存檔
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規定》做好試題、《考核成績(jì)單》的歸檔工作。
5.6注意事項
5.6.1口試及實(shí)操的.考核成績(jì)只應用于員工日常培訓的考核,在《執業(yè)資格培訓證書(shū)》的日常培訓登記欄注冊。
5.6.2《執業(yè)資格培訓證書(shū)》中的崗位資格培訓登記欄內,登記的必須為筆試考核成績(jì),口試及實(shí)操的考核成績(jì)不用于崗位資格培訓。
5.6.3員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績(jì)記入日常培訓登記欄內。
6.監督執行公司行政總監
7.相關(guān)/支持性文件《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理規定》《檔案管理規定》
8.質(zhì)量記錄及表格《考試成績(jì)單》《職業(yè)資格培訓證書(shū)》
公司考核管理制度3
一、績(jì)效考核規定：
1)主管級以上(含主管級、不含分店店長(cháng))績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
2)主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
3)累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報行政人事部進(jìn)行統計。
4)第二月初行政人事部對各部門(mén)和各分店考核成績(jì)匯總后報財務(wù)部。
5)領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總;績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金;未達標月績(jì)效獎金取消;若月績(jì)效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式;月底剩余分數為績(jì)效獎金;若月底績(jì)效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進(jìn)行扣罰。
7)分店店長(cháng)績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
9)領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
10)基層員工績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
二、獎罰程序與權限：
1、公司部門(mén)、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行
—周匯總分類(lèi)報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門(mén)對店長(cháng)下獎罰總單—店長(cháng)對獎罰總單簽字確認—店長(cháng)根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類(lèi)報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限：
1)公司、分店有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
3)公司各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、采購部長(cháng)、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理;
4)分店有權取消員工績(jì)效獎金的'管理人員：各分店店長(cháng)
5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(cháng)
6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(cháng)(見(jiàn)習廚師長(cháng))、前廳經(jīng)理(見(jiàn)習前廳經(jīng)理)
7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(cháng)(見(jiàn)習組長(cháng)) 注：
1)各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執行;
2)如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限;見(jiàn)習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
三、獎勵制度細則：
(一)在執行總公司的各項規章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:
1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者; 2)分店經(jīng)濟效益長(cháng)期保持穩定并有一定增長(cháng)幅度者; 3)戰勝?lài)乐鼗蛱厥饫щy，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟效益良好者; 5)提出的營(yíng)銷(xiāo)策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;
6)針對公司的管理、營(yíng)運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者; 7)積極致力于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，其創(chuàng )造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者; 8)所領(lǐng)導的分店受到當地政府或職能部門(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號者; 9)其它具體情況;
(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1)行政檢查多次受到表?yè)P者;
2)顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P;
3)在店長(cháng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jì)效考核合格率達到98%以上; 4)努力鉆研業(yè)務(wù)，對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;
5)愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者; 6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者; 7)努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻者;
8)控制開(kāi)支、節約有顯著(zhù)成績(jì)者;
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績(jì)者;
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者; 11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者; 12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者;
(三)其它獎勵：
1)月績(jì)效考核員匯總員工流失率控制在5%以?xún)�，節省部分按照店長(cháng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(cháng)按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次，年度績(jì)效考核加5分; 3)年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次，無(wú)須考評可直接晉級。
四、處罰制度細則:
(一)1、其它處罰：
1)公司下店行政檢查發(fā)現問(wèn)題按照兩倍扣績(jì)效考核分數。
2)月績(jì)效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長(cháng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(cháng)按照2分/人處罰。
3)月匯總分店全體員工約績(jì)效考核不合格率達30%，店長(cháng)當月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過(guò)三天(不含三天)，當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當月績(jì)效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)
5)年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過(guò)20天，取消年度晉級考核資格。
6)顧客表?yè)P獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表?yè)P獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。
7)本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。
8)連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9)年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次，給予降級處理。
10)年度分店店長(cháng)出現本店員工或其它部門(mén)員工的重大投訴;年度晉級考核延長(cháng)一個(gè)周期。
11)年度匯總月績(jì)效考核全員不合格率達到6次，取消店長(cháng)近期年度晉級考核資格。
12)年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長(cháng)年度晉級考核資格。
(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1)上班無(wú)故遲到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)曠工20分/天;
4)病、事假未按照制度申請，即開(kāi)始休假10分/天; 5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;
6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人; 7)財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人; 8)上班期間儀容儀表不整;
9)當值區衛生不合格;
10)當值區擺臺標準不合格;
11)當值區備品未按要求準備;
12)未按照標準化工作流程操作;
13)上班時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事者;
14)工作時(shí)間吃東西;
15)上班時(shí)間打私人電話(huà)、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者; 16)交接班未詳細交接事宜就離開(kāi);
17)在公共場(chǎng)所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。
18)越權擅自運用設施設備者;
19)隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù); 20)上班時(shí)間看書(shū)報雜志，收聽(tīng)(看)廣播、錄像、電視者，
21)前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽(tīng)私人電話(huà)或手機; 22)下班后無(wú)故在餐廳逗留者;
23)將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者;
(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1)第二次違反第一條過(guò)錯;
2)私自換班、換休者、脫崗者;
3)上班睡覺(jué);
4)損壞制服;
5)在公共場(chǎng)所、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區域吸煙;
6)上班期間在酒店內喝酒;
7)擅自使用餐廳客用餐具;
8)擅自張貼、涂改通告、文件;
9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者; 10)無(wú)正當理由不參加例會(huì )、培訓、會(huì )議者;
11)在同事中拉幫結派、惡語(yǔ)傷人者;
12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;
13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者; 14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;
15)發(fā)現營(yíng)私舞弊行為而又不及時(shí)上報者;
16)未按規定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者;
17)對賓客不禮貌，與客人爭吵;
18)在店內聚眾賭博或觀(guān)看賭博。
19)偷吃分店或客人的食物;
20)未經(jīng)店長(cháng)允許私拿店內公物使用者;
21)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故; 22)未定期進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，對財務(wù)清算工作造成不便，情節較輕者; 23)丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節較輕者; 24)違反操作規程，造成損失;
25)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類(lèi)似者;
(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰：
1)未經(jīng)領(lǐng)導允許在店內擅自向客人販賣(mài)、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事;
2)上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無(wú)應酬當班飲酒; 3)未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調員工工資; 4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏; 5)未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏; 6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;
7)向顧客索要小費或其他報酬;
8)盤(pán)點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過(guò)期食品，造成財產(chǎn)損失者; 9)接受供貨商的宴請娛樂(lè )者;
10)店長(cháng)違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者; 11)未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者;
12)營(yíng)業(yè)時(shí)間內無(wú)正當理由拒客者;
13)擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設備、設施或改做它用; 14)管理人員對員工投拆打擊、報復;
15)遺失本店重要物品導致中度損失;
16)擅自越權打折、簽字;
17)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故; 18)保安人員擅離職守、造成損失;
19)所犯錯誤與上述條款相類(lèi)似者;
(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1)對客人及同事粗言穢語(yǔ)、出言不遜或恐嚇、威脅同事; 2)拒不執行公司對其最終處罰決定;
3)不服從或拒絕執行上級工作安排;
4)對違法行為視而不見(jiàn)甚至包庇隱瞞;
5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;
6)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故; 7)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類(lèi)似者。
公司考核管理制度4
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力以及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況。
2、確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績(jì)，提升公司贏(yíng)利水平，實(shí)現員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調整和配置人員。
2、員工職務(wù)和薪酬調整的依據。
3、員工的教育培訓、自我開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯設計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結合原則。
2、工作結果與崗位目標相結合原則。
3、不同崗位與不同權重相結合原則。
四、考核對象
公司職能部門(mén)全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績(jì)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結果與當月績(jì)效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績(jì)效與獎罰情況給予評價(jià)，并統計、匯總各月績(jì)效考核的得分后，得出被考核者本年度績(jì)效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責分工
1、公司高層
1）負責對績(jì)效管理制度的審批；
2）負責對重大績(jì)效申訴的最終裁決；
3）負責安排公司月度和年度的績(jì)效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責制定和修訂本制度；
2）負責檢查公司績(jì)效管理制度的整體執行情況；
3）負責對績(jì)效管理制度進(jìn)行培訓組織和執行過(guò)程的糾偏；
4）負責授理公司員工的一般績(jì)效申訴工作；
5）負責對公司各部門(mén)人員績(jì)效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績(jì)效檔案的保存。
3、各部門(mén)負責人
1）負責執行本制度，對下屬實(shí)施全面績(jì)效管理，合理下達計劃，及時(shí)溝通指導，客觀(guān)評價(jià)下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績(jì)效；
2）負責根據實(shí)際情況對本制度的改進(jìn)提出合理化建議；
3）負責閘口數據的提供。
第二章 績(jì)效考核說(shuō)明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績(jì)的表現形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。
2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個(gè)人自我評定。
3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進(jìn)行評定。
八、 考核指標
1、 考核內容：?jiǎn)T工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。
2、 考核指標內容
1）績(jì)效計劃——關(guān)鍵月度業(yè)績(jì)指標 KPI和目標值的確定。
A、公司高層KPI指標來(lái)源：公司戰略和崗位職責說(shuō)明書(shū)。
B、中高層管理KPI指標來(lái)源：公司的戰略、部門(mén)職能戰略和崗位職責說(shuō)明書(shū)。
C、基層員工KPI指標的來(lái)源：一是公司戰略和發(fā)展計劃，二是部門(mén)職能戰略和部門(mén)目標，三是員工的崗位職責說(shuō)明書(shū)。
D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實(shí)際環(huán)境以及歷史數據”等相結合，盡量做到可量化，簡(jiǎn)潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時(shí)完成的時(shí)間及是否按工作要求來(lái)做。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。
E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發(fā)展規劃進(jìn)行指標分解到各部門(mén)，各部門(mén)負責人再將部門(mén)全年的計劃分解到個(gè)人，個(gè)人再將全年的計劃分解到每個(gè)月，編制《個(gè)人月度工作計劃表》。
2）綜合素質(zhì)——工作能力和個(gè)人品德。
3）滿(mǎn)意度——職能部門(mén)、同事之間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
4）所占比例劃分——績(jì)效計劃：綜合素質(zhì)：滿(mǎn)意度=5：3：2
3、各部門(mén)、崗位考核指標明細（見(jiàn)附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關(guān)鍵性指標填入員工《員工績(jì)效考核表》(見(jiàn)附表三)，并與下屬進(jìn)行績(jì)效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動(dòng)措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績(jì)效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績(jì)效執行過(guò)程。
1）部門(mén)負責人對員工工作進(jìn)展和效果應隨時(shí)進(jìn)行檢查，隨時(shí)溝通，并及時(shí)糾偏和指導，確保員工沿著(zhù)正確的方向、用正確的方法來(lái)開(kāi)展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。
2）如遇不可抗力或公司工作重點(diǎn)調整，影響到個(gè)人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領(lǐng)導批準后可對下屬績(jì)效計劃予以適當調整。
3、績(jì)效結果評定。
1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進(jìn)行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進(jìn)行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。
2）每位員工最終評定分數滿(mǎn)分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。
4、績(jì)效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績(jì)效目標完成情況進(jìn)行績(jì)效考核面談。雙方應就上月績(jì)效指標完成情況進(jìn)行分析，找到出現問(wèn)題的原因，制定改進(jìn)計劃，確定改進(jìn)完成的`時(shí)間。并將原因、計劃、時(shí)間以文字表達方式做進(jìn)KPI表。最后績(jì)效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績(jì)效考核表》。
2）最終確定的《績(jì)效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績(jì)效表完成情況并進(jìn)行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章 考核結果處理
十一、績(jì)效通報與改進(jìn)
人事部每月根據當月的績(jì)效管理檢查情況編制績(jì)效管理檢查通報，呈報并抄送相關(guān)領(lǐng)導審閱，同時(shí)發(fā)送到各部門(mén)增進(jìn)績(jì)效管理
十二、考核結果及績(jì)效工資發(fā)放標準以評定分數分等級
以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個(gè)等級對應分數及績(jì)效工資標準如下：
項目
考核評定分數百分比
結果等級
發(fā)放績(jì)效工資百分比
超額完成工作任務(wù)
150分以上
﹢G
每超過(guò)10分增長(cháng)10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務(wù)
100分
A
100%
未完成工作任務(wù)
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績(jì)效管理
1、月度績(jì)效管理：公司每月度結束后，對員工個(gè)人及各部門(mén)進(jìn)行一次績(jì)效考評排序，由人事部匯總進(jìn)行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行待崗處罰；連續三個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行辭退處理。員工個(gè)人績(jì)效成績(jì)將影響所在部門(mén)總評排序。月度績(jì)效考核主要運用于員工月度績(jì)效工資的兌現，同時(shí)也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。
2、年度績(jì)效管理：公司每年1月份進(jìn)行上年度的績(jì)效總考評，年考評從員工月績(jì)效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來(lái)進(jìn)行考評和排序，對考評結果按相關(guān)規定執行獎懲辦法。
十四、績(jì)效申訴
員工如果對績(jì)效考評結果有重大異議，可以在績(jì)效考核后5個(gè)工作日之內，向公司人事部提出書(shū)面申訴，對申訴的處理程序如下：
1、調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、直接上級、部門(mén)分管領(lǐng)導和相關(guān)人員的意見(jiàn)與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問(wèn)題解決的途徑。
3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面意見(jiàn)基礎上，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)各級主管，并監督落實(shí)。
如遇重大績(jì)效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績(jì)效管理委員會(huì )處理。
十五、績(jì)效記錄保管
1、各部門(mén)在績(jì)效管理全過(guò)程應保證績(jì)效記錄完整真實(shí)，為保證績(jì)效記錄的有效性，績(jì)效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。
2、績(jì)效記錄統一由人事部保存，以便查閱。
3、績(jì)效記錄保存期限為兩年，對于超過(guò)保存期限的文件和記錄，由人事部統一組織銷(xiāo)毀。
第四章 附表
各崗位考核對象的考核主體對照表
考核對象
考核 主 體
項目
崗位名稱(chēng)
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經(jīng)理
董事長(cháng)
——
副總
副總
總經(jīng)理
分管其他業(yè)務(wù)副總
分管業(yè)務(wù)總監
總監
副總
分管其他業(yè)務(wù)總監
分管部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理
總監
其它部門(mén)經(jīng)理
分管部門(mén)主管
主管
部門(mén)經(jīng)理
其他部門(mén)主管
本部門(mén)普通職員
總助
總監
所在部門(mén)經(jīng)理
——
普通職員
會(huì )計
部門(mén)經(jīng)理
出納
——
出納
部門(mén)經(jīng)理
會(huì )計
——
經(jīng)理助理
部門(mén)經(jīng)理
所在部門(mén)主管
——
小車(chē)司機
主管
普通職員
——
專(zhuān)員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業(yè)務(wù)崗位
管理人員
經(jīng)理
總監
其它部門(mén)經(jīng)理
分管部門(mén)主管
主管
部門(mén)經(jīng)理
其他部門(mén)主管
本部門(mén)普通職員
普通職員
業(yè)務(wù)員
主管
業(yè)務(wù)人員
——
生產(chǎn)崗位
管理人員
工地項目經(jīng)理
副總
其他部門(mén)經(jīng)理
工區隊長(cháng)、設備主管、車(chē)隊隊長(cháng)
工區隊長(cháng)
工地項目經(jīng)理
設備主管、車(chē)隊隊長(cháng)
技術(shù)人員
設備主管
工地項目經(jīng)理
工區隊長(cháng)、車(chē)隊隊長(cháng)
設備操作人員
車(chē)隊隊長(cháng)
工地項目經(jīng)理
工區隊長(cháng)、設備主管
設備駕駛人員
技術(shù)人員
設備操作員
設備主管
其他操作員
——
設備駕駛員
車(chē)隊隊長(cháng)
其他駕駛員
——
普通職員
后勤人員
工地項目經(jīng)理
其他后勤人員
——
以上為本人個(gè)人意見(jiàn)，還請領(lǐng)導審核指導。
公司考核管理制度5
一、績(jì)效考核的功能
1、績(jì)效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過(guò)考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2、績(jì)效考評是進(jìn)行薪酬管理的重要依據，可用績(jì)效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績(jì)效的目的。
3、績(jì)效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經(jīng)過(guò)培訓提高后再通過(guò)績(jì)效考評檢驗培訓計劃與措施的實(shí)際效果。
4、績(jì)效考評可以發(fā)現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5、績(jì)效考評可以促進(jìn)溝通，通過(guò)考評結果反饋，可以促進(jìn)上下級之間的溝通，可以提高工作績(jì)效。
二、績(jì)效考核的步驟
1、定義績(jì)效：讓員工明白自己的'目標，這是績(jì)效考核的基礎。
2、考評績(jì)效：定義業(yè)績(jì)之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、考評結果的統計處理。
3、反饋績(jì)效：向員工本人反饋對其工作績(jì)效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況�？陀^(guān)合理的考評結果可以真實(shí)的說(shuō)明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
�。�1）目的：
為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)的活力，調動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。
�。�2）適應范圍：
公司全體人員
�。�3）考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說(shuō)：不僅上級進(jìn)行考核，同級和下級也要對其進(jìn)行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集中考核日，對上一季度進(jìn)行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進(jìn)行個(gè)人自我評價(jià)，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價(jià)。
�。�4）考核結果公布：
季度績(jì)效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績(jì)效考核面談，面談時(shí)間應在績(jì)效考核后一周內由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：（后附表）
四、獎懲制度
�。�1）目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績(jì)，防止和糾正員工的違規失職行為，保證順利達成工作目標。
�。�2）適用范圍：公司全體員工。
�。�3）獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：
�。�1）提前轉正。（適合于試用期員工）
�。�2）職務(wù)晉升或晉級。
�。�3）獎金或獎品。
�。�4）獲獎證書(shū)及通報表?yè)P。
懲罰制度：
�。�1）職務(wù)降級或開(kāi)除
�。�2）現金處罰
�。�3）不予轉正（適合于試用期員工）
人事考核對被考核人員的分類(lèi)如下。
�。ㄒ唬〦（Extra臨時(shí)工階層）——臨時(shí)工。
�。ǘ㎎（Junior作業(yè)層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。
�。ㄈ㏒（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。
�。ㄋ模㎝（Management經(jīng)營(yíng)決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。
第九條考核的等級
�。ㄒ唬㏒——出色、不可挑剔（超群級）。
�。ǘ〢——滿(mǎn)意、不負眾望（優(yōu)秀級）。
�。ㄈ〣——稱(chēng)職、令人安心（較好級）。
�。ㄋ模〤——有問(wèn)題、需要注意（較差級）。
�。ㄎ澹〥——危險、勉強維持（很差級）。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》。
四、考核的實(shí)施
第十一條實(shí)施期與考核期
�。ㄒ唬┤耸驴己说膶�(shí)施期一年次，月和月。
�。ǘ┛己擞^(guān)察期如下：
1、與月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從月日起至第二年的月底，為期個(gè)月。
2、與月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從月日起至月日，為期個(gè)月。
第十二條考核者
�。ㄒ唬┤耸驴己税绰殑�(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
�。ǘ┮淮�、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。
�。ㄈ┰诳己似陂g，如果考核者遇到人事調動(dòng)，被調離現職務(wù)，則考核者所擔當的考核工作，進(jìn)行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進(jìn)下去。
�。ㄋ模┮蛞淮慰己苏呷鼻诨蚱渌蚨荒芾^續進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
�。ㄎ澹┮蚨慰己苏呷鼻诨蚱渌蚨荒芾^續進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。
�。┰诼殑�(wù)級別層次很少的單位或部門(mén)，二次考核可以省略。
�。ㄆ撸┮蛞淮�、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(cháng)對此作出決定
注：更多資源，敬請關(guān)注
公司考核管理制度6
1.目的
通過(guò)加強培訓考核管理工作，增強員工的學(xué)習意識，提高培訓效果。
2.適用范圍
均豪公司全體員工。
3.職責
3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類(lèi)培訓考核的指導、監督、檢查工作。
3.2各項目部負責對項目部?jì)炔恐砑墑e以下人員培訓考核的指導、監督、檢查工作
4.術(shù)語(yǔ)
5.程序
5.1培訓要求分類(lèi)
5.1.1組織培訓的主管部門(mén)在制定培訓計劃時(shí)，根據培訓課程的要求，須在培訓計劃"要求" 一欄中予以注明。
5.1.2按培訓層次的需要，可分為三種：了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解：知曉即可，在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的.課程。
5.1.2.2熟悉：應做到熟練清楚，在實(shí)際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握：應能充分支配或運用的理論、原則和技術(shù)的課程。
5.1.2.4 "了解"的培訓內容不需要進(jìn)行考核；"熟悉"、"掌握"內容必須進(jìn)行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取筆試、口試、實(shí)際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著(zhù)與培訓內容相符的原則，由授課教師確定試題。
5.2.3題型類(lèi)別分為填空題、選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題、論述題、實(shí)際操作六種，可根據需要進(jìn)行選擇。
5.3 考試實(shí)施
5.3.1筆試
5.3.1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成，逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.1.2考試由培訓組織部門(mén)實(shí)施，筆試試卷應由授課教師出具，并指定監考人。
5.3.1.3考試前，由監考人清點(diǎn)考試人數，并講明注意事項、考試紀律、考試時(shí)間。
5.3.1.4考試結束后，監考人收回試卷并清點(diǎn)無(wú)誤后，送交閱卷人。
5.3.1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著(zhù)認真負責、實(shí)事求是的原則嚴格進(jìn)行閱卷工作。
5.3.1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。
5.3.1.7閱卷人將閱過(guò)的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實(shí)操
5.3.2.1由授課教師按口試試題、實(shí)際操作題直接進(jìn)行考試。
5.3.2.2考核結果填寫(xiě)在《考核成績(jì)單》上，并注明考核方式。
5.3.2.3主考人將《考核成績(jì)單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績(jì)登記
5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績(jì)填寫(xiě)筆試《考核成績(jì)單》，依據筆試、口試、實(shí)操的《考核成績(jì)單》進(jìn)行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理制度》執行。
5.5資料存檔
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規定》做好試題、《考核成績(jì)單》的歸檔工作。
5.6注意事項
5.6.1口試及實(shí)操的考核成績(jì)只應用于員工日常培訓的考核，在《執業(yè)資格培訓證書(shū)》的日常培訓登記欄注冊。
5.6.2《執業(yè)資格培訓證書(shū)》中的崗位資格培訓登記欄內，登記的必須為筆試考核成績(jì)，口試及實(shí)操的考核成績(jì)不用于崗位資格培訓。
5.6.員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績(jì)記入日常培訓登記欄內。
6.監督執行
公司行政總監
7.相關(guān)/支持性文件
《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理規定》
《檔案管理規定》
8.質(zhì)量記錄及表格
《考試成績(jì)單》
《職業(yè)資格培訓證書(shū)》
公司考核管理制度7
酒店管理公司人員考核制度
一、績(jì)效考核原則
公司的績(jì)效考核原則是:
-為公司部門(mén)組織變革和發(fā)展提供重要依據;
-為公司各項人事管理提供一個(gè)客觀(guān)而公平的標準,并依據這個(gè)考核的標準決定晉升、獎懲、調動(dòng)等;
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;
-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質(zhì)地目標;
二、績(jì)效考核分類(lèi)
1.公司的績(jì)效考核按時(shí)間分類(lèi)大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個(gè)考核期內,根據公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關(guān)考核部門(mén)進(jìn)行階段性考核;
2.公司考核分類(lèi)的內容
2.1.月度考核內容:崗位kpi績(jì)效考核、考勤績(jì)效考核、工作態(tài)度績(jì)效考核;
2.2.季度考核內容:個(gè)人成長(cháng)績(jì)效考核、員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核;
2.3.年度考核內容:360度績(jì)效考核
三、績(jì)效考核實(shí)施的職責分工
1.人力資源部在績(jì)效考核中的重要職責
1.1.設計和完善績(jì)效考核方案;
1.2.對績(jì)效考核的內容、目標等進(jìn)行宣傳,必要時(shí)對相關(guān)考核部門(mén)人員進(jìn)行培訓;
1.3.督促各考核部門(mén)按計劃執行考評方案;
1.4.及時(shí)收集和整理考評信息,并總結出考評結果;
1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據高層者的'建議與意見(jiàn)制定相應的人事政策;
1.6.對考評結果進(jìn)行歸檔處理;
2.職能部門(mén)在績(jì)效考核中的職責
2.1.負責實(shí)施本部門(mén)的考核工作;
2.2.對本部門(mén)的考核工作進(jìn)行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門(mén)考核過(guò)程中出現的問(wèn)題與人力資源部協(xié)調;
2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門(mén)的人事進(jìn)行相應的調整;
四、績(jì)效考核主要項目的操作標準
1.崗位kpi績(jì)效考核操作流程
崗位kpi績(jì)效考核是職能部門(mén)負責人對部門(mén)人員每月工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作完成質(zhì)量情況的一個(gè)客觀(guān)評價(jià)。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門(mén)負責人對于下一個(gè)月度部門(mén)的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務(wù)計劃并填寫(xiě)《崗位kpi考核表》;
1.2.部門(mén)負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過(guò)自評及上級主管評分的方式進(jìn)行評分,匯總至人力資源部
實(shí)得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績(jì)效考核每月一次進(jìn)行考核;
2.考勤績(jì)效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;
2.2.考核分數由人力資源部依據實(shí)際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績(jì)效考核每月一次進(jìn)行考核;
2.4.操作標準詳見(jiàn)《考勤綜合績(jì)效操作標準制度》;
3.工作態(tài)度績(jì)效考核操作流程
3.1.每月30日由部門(mén)負責人對部門(mén)員工進(jìn)行考評;
3.2.每月30日考核分數由部門(mén)負責人填寫(xiě)后匯總至人力資源部;
3.3.工作態(tài)度績(jì)效考核每月一次進(jìn)行考核;
3.4.操作標準詳見(jiàn)《工作態(tài)度績(jì)效操作標準制度》;
4.個(gè)人成長(cháng)績(jì)效考核操作流程
4.1.每季度最后一個(gè)月由部門(mén)負責人對部門(mén)員工進(jìn)行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最后一個(gè)月30日將考核分數由部門(mén)負責人填寫(xiě)后匯總至人力資源部;
實(shí)得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個(gè)人成長(cháng)績(jì)效考核每季度一次進(jìn)行考核;
4.4.操作標準詳見(jiàn)《個(gè)人成長(cháng)績(jì)效操作標準制度》;
5.員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核
員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價(jià),一般由被考核者下屬或同級別人員進(jìn)行考評。
公司考評對象為:主管級、部門(mén)經(jīng)理級、總監級、副總裁級等人員;
酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;
5.1.每季度最后一個(gè)月由人力資源部分配至相關(guān)人員對被考評人員進(jìn)行考評;
5.2.每季度最后一個(gè)月30日將考評分數匯總至人力資源部;
5.3.員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核每季度一次進(jìn)行考核;
5.4.操作標準詳見(jiàn)《員工滿(mǎn)意績(jì)效操作標準制度》
五、績(jì)效考核的結構及相關(guān)獎懲制度
1.績(jì)效考核列表
考核維度考核項目目標值權重數據來(lái)源備注
崗位方面崗位kpi工作進(jìn)度達標率100%以上30%《崗位kpi績(jì)效》
100%
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績(jì)效考核人事部10分10%《考勤績(jì)效考核》
工作態(tài)度考核職能部門(mén)20分20%《工作態(tài)度績(jì)效》
個(gè)人成長(cháng)考核職能部門(mén)20分20%《個(gè)人成長(cháng)績(jì)效》
人事部5分5%
員工滿(mǎn)意度公司員工5分5%《員工滿(mǎn)意度績(jì)效》
人員培養人事部5分5%人力資源部統計
季度無(wú)投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門(mén)
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門(mén)完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進(jìn)度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門(mén)個(gè)人季度工作進(jìn)度達標率確定;工作進(jìn)度達標率=實(shí)際的完成工作進(jìn)度/計劃的完成工作進(jìn)度;
2.2.績(jì)效考核獎金由工資原有績(jì)效獎金部分及各部門(mén)崗位項目獎金所組成;
2.3.工資績(jì)效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續三個(gè)月)每月工資部分績(jì)效獎金=季度績(jì)效達標率獎金系數x工資獎金;
工作進(jìn)度達標率工資績(jì)效獎金部分備注
>100%工資績(jì)效獎金x(20%+100%)
=100%工資績(jì)效獎金x(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績(jì)效獎金x100%
80%<達標率<90%工資績(jì)效獎金x80%
70%<達標率<80%工資績(jì)效獎金x50%
達標率<70%工資績(jì)效獎金=0元
2.4.實(shí)際的工作進(jìn)度達標率報表及各項數據由人力資源部統計;
2.5.各部門(mén)崗位項目獎金具體方案詳見(jiàn)《部門(mén)項目獎勵暫行規定》,每季崗位項目獎金數額累積至年終全額發(fā)放;
2.6.若工作進(jìn)度達標率本季度低于最低及格線(xiàn)70%,則本季度工資績(jì)效獎金部分等于0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績(jì)效獎金;
2.7.對于重大影響評估的客觀(guān)因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續兩個(gè)季度未達到工作進(jìn)度達標率預算及格線(xiàn)的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績(jì)效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門(mén)考核;
3.3.個(gè)人成長(cháng)方面:個(gè)人成長(cháng)考核是由員工自身及職能部門(mén)每季度一次對員工進(jìn)行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿(mǎn)意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門(mén)管理現狀,通過(guò)每季度一次不定期員工進(jìn)行問(wèn)卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;
3.5.人員培養:指公司部門(mén)在一個(gè)季度內培養和輸出1~2名資深專(zhuān)員或晉升1名主管,并通過(guò)人力資源部能力評估;公司部門(mén)在一個(gè)季度內部門(mén)離職率低于公司離職率�？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進(jìn)度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績(jì)效15%完成工作進(jìn)度達標率目標,即得基本工資x60%x15%x崗位系數;
3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位系數;
3.6.3.個(gè)人成長(cháng)20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位系數;
3.6.4.員工滿(mǎn)意度10%達到公司標準,即得基本工資x60%x10%x崗位系數;
3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數;
3.6.6.季度無(wú)投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數;
3.7.崗位系數劃分
3.7.1.公司專(zhuān)員/助理級別崗位系數=0.2
3.7.2.公司部門(mén)主管級別崗位系數=0.5
3.7.3.公司部門(mén)副經(jīng)理級別崗位系數=0.7
3.7.4.公司部門(mén)經(jīng)理級別崗位系數=0.9
3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位系數=1
3.8.如發(fā)現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當年所有獎金,并根據相關(guān)規定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點(diǎn)考核項低于該考核項目及格線(xiàn),則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績(jì)效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書(shū)面警告每次100元,書(shū)面記過(guò)每次200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.3.當月連續扣款額度超過(guò)300元,或一個(gè)季度年累積超過(guò)1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實(shí)發(fā)獎金=工作進(jìn)度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
公司考核管理制度8
一、土建工程
1、鋼筋班考核
�。�1）、掌握有關(guān)鋼筋的規范及強條；
�。�2）、熟悉并操作鋼筋下料、制作、綁扎的各個(gè)流程；
�。�3）、掌握鋼筋工程的驗收程序及驗收規范；
�。�4）、掌握鋼筋下料單的編制；
�。�5）、掌握制作及綁扎的日工作量；
�。�6）、掌握鋼筋代換的有關(guān)知識；
�。�7）、總結如何降低鋼筋的消耗量；
2、木工班考核
�。�1）、掌握有關(guān)模板的規范及強條；
�。�2）、掌握不同構建的模板放樣圖；
�。�3）、掌握簡(jiǎn)單模板支撐體系的計算；
�。�4）、熟悉并操作模板下料、安裝、支撐的各個(gè)流程；
�。�5）、掌握模板工程的檢查驗收復核程序及驗收規范；
�。�6）、掌握模板安裝及支撐的日工作量；
�。�7）、重點(diǎn)掌握樓梯模板的操作及安裝；
�。�8）、總結如何降低模板的消耗量以及如何通過(guò)模板工程來(lái)提高商品混凝土成型質(zhì)量；
3、商品混凝土班考核
�。�1）、掌握有關(guān)商品混凝土的.規范及強條；
余下全文
�。�2）、熟悉并操作商品混凝土澆筑工藝；
�。�3）、掌握配合比的設計；
�。�4）、掌握商品商品混凝土的進(jìn)場(chǎng)質(zhì)量控制；
�。�5）、會(huì )分析商品混凝土質(zhì)量缺陷的原因及防治措施；
�。�6）、掌握商品混凝土的工程量計算；
�。�7）、掌握泵送商品混凝土的相關(guān)知識；
�。�8）、掌握商品混凝土的有關(guān)計算，包括大體積商品混凝土，冬季施工商品混凝土等；
�。�9）、掌握商品混凝土試塊的取樣、制作、養護以及試壓、評定；
�。�10）、掌握商品混凝土工程的檢查驗收及驗收規范；
�。�11）、總結如何降低商品混凝土的消耗量；
二、安裝工程
1、水暖班考核
�。�1）、掌握有關(guān)水暖、通風(fēng)空調工程的規范及強條如：中建八局企業(yè)標準，，山東省工程建設標準；掌握gb50242—中主控項目；學(xué)習并掌握消防及自動(dòng)噴淋工程的規范及強條；掌握給排水及通風(fēng)空調相關(guān)圖集（，）；
�。�2）、熟悉并操作鋼管及塑料管的下料、制作、連接的各個(gè)流程；（工程暫無(wú)通風(fēng)管道，如若有通風(fēng)管道需掌握通風(fēng)管道的下料、制作及連接的各個(gè)流程）；
�。�3）、掌握各檢驗批、分部分項等工程的驗收標準及規范；
�。�4）、熟練掌握版，了解定額所包含的施工內容、定額替換、定額解釋等；
�。�5）、熟練掌握福萊及廣聯(lián)達預算軟件，并能獨立完成工程預結算軟件輸入；
�。�6）、能夠完成水暖工程的預算，并能初步看懂建筑圖和結構圖；
�。�7）、能夠獨立完成水暖工程各項資料，包括隱蔽、控制資料、檢驗批、分部分項等資料；
�。�8）、總結如何現場(chǎng)施工優(yōu)化節省材料，如何將施工與預結算相結合降低成本。
2、電氣班考核
�。�1）、掌握有關(guān)電氣工程的驗收規范及強條（如：，，，中建八局企業(yè)標準，）
�。�2）、熟悉并掌握電線(xiàn)、電纜導管和線(xiàn)槽敷設，預留、預埋空洞的施工工藝及操作流程；
�。�3）、熟悉并掌握防雷接地裝置安裝，避雷引下線(xiàn)和變配電室接地干線(xiàn)敷設，建筑等電位連接，接閃器安裝的施工工藝及操作流程；
�。�4）、熟悉并掌握成套配電柜、控制柜（屏、臺）和動(dòng)力、照明配電箱（盤(pán)）及控制柜安裝，低壓電動(dòng)機、電加熱器及電動(dòng)執行機構檢查、接線(xiàn)，低壓電氣動(dòng)力設備檢測、試驗和空裁試運行，橋架安裝和橋架內電纜敷設，電線(xiàn)、電纜穿管和線(xiàn)槽敷線(xiàn)，電纜頭制作、導線(xiàn)連接和線(xiàn)路電氣試驗，插座、開(kāi)關(guān)、風(fēng)扇安裝，普通燈具安裝，專(zhuān)用燈具安裝，建筑照明通電運行的施工工藝及造作流程；
�。�5）、掌握電氣工程的驗收程序及驗收規范；
�。�6）、掌握電氣工程預算的編制和材料計劃的編制；
�。�7）、掌握山東省工業(yè)建設標準即中華人民共和國地方標準備案號：j10350—20xx和公司中電氣工程資料的編制；
�。�8）、掌握電氣配管及避雷焊接的日工作量；
�。�9）、總結如何降低電氣工程的消耗量，節約成本；
公司考核管理制度9
考核模式：羅卜+大棒。
概念：考核，是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內部和外部與工作息息相關(guān)的，無(wú)論是人或者是事情的結果評估和過(guò)程的核實(shí)。
目標：為了能夠提高公司的管理水平，公司持續發(fā)展。
計劃：公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工―對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導與被領(lǐng)導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見(jiàn)和建議等等的核實(shí)與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定，公司希望通過(guò)獎勵來(lái)激發(fā)員工的斗志，向著(zhù)公司的目標努力，與公司同成長(cháng)，同時(shí)起到學(xué)與習的榜樣作用；而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著(zhù)公司目標努力，與公司同成長(cháng)，同時(shí)具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領(lǐng)導的評估和公司領(lǐng)導的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核，能夠在第一時(shí)間發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，可以提高自己發(fā)現問(wèn)題的能力和解決問(wèn)題的能力；直屬領(lǐng)導對下屬的考核評估，可以提高下屬的分析能力，并且可以讓下屬發(fā)展自己的長(cháng)處；公司領(lǐng)導的越級考核評估，公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺，因為一個(gè)人的權力掌握在直屬領(lǐng)導手里，那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的.獎、罰渠道，將采取現金的扣罰和月底、年終的獎勵，并且公布�，F金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則，具有警告和啟示的作用；月底和年終的獎勵，不但可以為大家儲蓄到更多的財富，而且還可以對自己工作和生活的一次性總結，具有極大的誘惑力�，F金扣罰必須在事發(fā)的第二天，由當事人主動(dòng)交到公司手里，并且開(kāi)出罰單。罰單一式兩份，一份由當事人保管，一份由交給公司財務(wù)，月底公司統一公布，如果將對員工的罰款，公司將對給予3倍數額處罰。如果員工不服從現金扣罰的，在月底扣罰的時(shí)候，將是2倍數額的罰款。
1:不服從公司領(lǐng)導的管理。對管理人員分配的任務(wù)拒絕執行，或者敷衍執行的，扣罰元，反之獎勵元。
2：違反操作規則。對公司的機械操作，不按照公司規定的操作指引，扣罰元，反之獎勵元；如果違反了操作規則，造成機械出現故障或者損壞和影響生產(chǎn)的，扣罰元。
3：拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。不按照公司要求的質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)的，公司將扣罰元，反之獎勵元；如果造成退貨的，公司將扣罰元。
4：與同事共同隱瞞事實(shí)。故意違反操作規則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制，明知同事有意或者無(wú)意違反操作規則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制，而沒(méi)有提醒和阻止的，將扣罰元；對出現以上情況，而不向公司領(lǐng)導舉報的，將扣罰元，向公司舉報的將獎勵元；對出現以上情況，與同事共同隱瞞并且參與違反的，公司將扣罰元。
5：同事間的挑撥離間。同事在執行公司管理分配的任務(wù)或者下達命令的時(shí)候，而在旁邊或者背后論人是非，影響他人的工作情緒，而影響公司的發(fā)展，將扣罰元；如果主動(dòng)配合同事并且分擔同事任務(wù)的，公司將獎勵元。
6：盲目服從領(lǐng)導的管理。對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，而還是盲目執行，公司將扣罰元；對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，敢于提出意見(jiàn)和建議的，公司將獎勵元。
7：意見(jiàn)與建議。對公司的發(fā)展與管理，敢于提出意見(jiàn)和建議，并且提出的意見(jiàn)真正能夠反映公司的問(wèn)題所在，和提出的建議具有建設性的，公司將獎勵元。
8：鋪張浪費。節約是我們中華民族優(yōu)良傳統，我們自己要做到，更加要把這種優(yōu)良的傳統發(fā)揚。一個(gè)人對生活的鋪張浪費不但會(huì )損壞自己的形象，還會(huì )影響到別人，甚至會(huì )教壞自己的兒女。因此，為了大家能夠從生活的點(diǎn)滴節約開(kāi)始，我們應該對水、電和糧食的節約。對人沒(méi)有在宿舍，而燈、風(fēng)扇、空調還在運轉的，對沒(méi)有把水關(guān)好的，對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完，還是故意裝多的，公司將扣罰元。
9：一個(gè)對公司忠誠的員工，是最優(yōu)秀的員工，也是最值得公司與社會(huì )尊重和認同的人，是社會(huì )的人才。因此，員工必須為公司保守機密，如果泄露公司機密的，無(wú)論是有意還是無(wú)意，公司將扣罰兩個(gè)月的工資，嚴重的將扭送司法機關(guān)處理。
公司認為管理必須六親不認。因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執行。希望廣大員工互相監督和互相配合，共同為了公司的發(fā)展而努力，與公司同成長(cháng)，能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
騏安：黃騰達
公司考核管理制度10
近年來(lái)，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。
一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規范
20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求意見(jiàn)，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。
在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的處罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。
二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處
(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作情況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，直接由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責�？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現的違我院規章、制度的行為及時(shí)發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄�(shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的'落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要及時(shí)輸入電腦，對沒(méi)有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中采取一票否決，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點(diǎn)體會(huì )
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個(gè)班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發(fā)現違規定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成情況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車(chē)輛停放情況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時(shí)，重在實(shí)效�，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時(shí)，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現掌握情況，隨時(shí)發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。
公司考核管理制度11
第一章總則
第一條員工績(jì)效考核得目的是使上級能及時(shí)對不下?lián)數寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀(guān)合理得安排人力資源,調動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績(jì)效,為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等人事決策提供依據。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進(jìn)行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價(jià)。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
(四)考核者應依據自己得出的評價(jià)結論,對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的教育。
(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。
第二章績(jì)效考核的分類(lèi)
第三條績(jì)效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況�？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結果將作為薪資調整、職務(wù)晉升、職務(wù)調動(dòng)的依據。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統春節前一個(gè)月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。
第三章月度考核的內容及實(shí)施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門(mén)人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開(kāi)展部門(mén)工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著(zhù)整個(gè)部門(mén)的工作進(jìn)行,對管理人員目標達成情況有以下三個(gè)考核項目:
(1)計劃制定
a根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃。
c根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定工作計劃。
d按時(shí)制定工作計劃,但不符合公司或部門(mén)的實(shí)際情況。
e工作沒(méi)有計劃
(2)計劃實(shí)施跟進(jìn)
a確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況,對計劃中不合理的內容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。
b確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況。
c確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。
d確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門(mén)工作的正常運行。
e沒(méi)有做任何關(guān)于計劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴重影響部門(mén)工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
e工作無(wú)法進(jìn)行,部門(mén)各個(gè)環(huán)節工作幾乎癱瘓。
(二)部門(mén)人員管理:對本部門(mén)人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門(mén)人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門(mén)的工作業(yè)績(jì),也會(huì )提高部門(mén)員工的工作積極性。對管理人員的部門(mén)人員管理從下面
(1)部門(mén)員工考勤狀況
a部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)各員工的工作安排的井井有條。
b部門(mén)員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
c部門(mén)員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
d部門(mén)員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調不好。
e部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門(mén)員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度,幾乎沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
b部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,很少沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
c部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門(mén)員工不太遵守公司規定的各項規章制度,時(shí)常有違紀的情況發(fā)生。
e部門(mén)員工嚴重違反公司規定的各項規章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調
a部門(mén)員工協(xié)調很好,各項工作順利進(jìn)行。
b部門(mén)員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進(jìn)行。
c部門(mén)員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進(jìn)行。
d部門(mén)員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進(jìn)行。
e部門(mén)員工協(xié)調很差,各項工作無(wú)法開(kāi)展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
e從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
(5)對部門(mén)員工日常工作的了解狀況
a對部門(mén)員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門(mén)員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門(mén)員工的工作情況一無(wú)所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調的`考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。
(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度
a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
(2)提供合理化建議和意見(jiàn)
a每次都為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
d很少為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
e從不為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
(3)上級交付的臨時(shí)工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時(shí)打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時(shí)間
a每次都準時(shí)完成
b經(jīng)常準時(shí)完成
c有時(shí)準時(shí)完成
d很少準時(shí)完成
e從不準時(shí)完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實(shí)際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒(méi)有按時(shí)完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒(méi)有按時(shí)完成,對工作沒(méi)有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。
c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時(shí)工作
(1)時(shí)間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進(jìn)行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開(kāi)展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現問(wèn)題。
e非常不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現問(wèn)題。
(2)工作完成的及時(shí)性
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領(lǐng)導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)問(wèn)題的發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(jì)(80%)
(1)個(gè)人業(yè)績(jì)(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(jì)(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)新的營(yíng)銷(xiāo)思路
a能經(jīng)常提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
b有時(shí)提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
c偶爾提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
d很少有關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問(wèn)題發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第四章季度考核的內容及實(shí)施
對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見(jiàn)人力資源手冊;對非管理類(lèi)人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會(huì )批準后實(shí)行,修改時(shí)亦同。
公司考核管理制度12
概念:考核,是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內部和外部與工作息息相關(guān)的,無(wú)論是人或者是事情的結果評估和過(guò)程的核實(shí)。
目標:為了能夠提高公司的管理水平,公司持續發(fā)展。
計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導與被領(lǐng)導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見(jiàn)和建議等等的核實(shí)與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定,公司希望通過(guò)獎勵來(lái)激發(fā)員工的斗志,向著(zhù)公司的目標努力,與公司同成長(cháng),同時(shí)起到學(xué)與習的榜樣作用;而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著(zhù)公司目標努力,與公司同成長(cháng),同時(shí)具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領(lǐng)導的評估和公司領(lǐng)導的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核,能夠在第一時(shí)間發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),可以提高自己發(fā)現問(wèn)題的能力和解決問(wèn)題的能力;直屬領(lǐng)導對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長(cháng)處;公司領(lǐng)導的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因為一個(gè)人的權力掌握在直屬領(lǐng)導手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布�，F金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的財富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結,具有極大的誘惑力�，F金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當事人主動(dòng)交到公司手里,并且開(kāi)出罰單。罰單一式兩份,一份由當事人保管,一份由交給公司財務(wù),月底公司統一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數額處罰。如果員工不服從現金扣罰的,在月底扣罰的時(shí)候,將是2倍數額的罰款。
1:不服從公司領(lǐng)導的管理。對管理人員分配的任務(wù)拒絕執行,或者敷衍執行的,扣罰元,反之獎勵元。
2:違反操作規則。對公司的機械操作,不按照公司規定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;如果違反了操作規則,造成機械出現故障或者損壞和影響生產(chǎn)的,扣罰元。
3:拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。不按照公司要求的質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)的,公司將扣罰元,反之獎勵元;如果造成退貨的,公司將扣罰元。
4:與同事共同隱瞞事實(shí)。故意違反操作規則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,明知同事有意或者無(wú)意違反操作規則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,而沒(méi)有提醒和阻止的,將扣罰元;對出現以上情況,而不向公司領(lǐng)導舉報的,將扣罰元,向公司舉報的將獎勵元;對出現以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。
5:同事間的挑撥離間。同事在執行公司管理分配的任務(wù)或者下達命令的時(shí)候,而在旁邊或者背后論人是非,影響他人的工作情緒,而影響公司的發(fā)展,將扣罰元;如果主動(dòng)配合同事并且分擔同事任務(wù)的,公司將獎勵元。
6:盲目服從領(lǐng)導的管理。對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,而還是盲目執行,公司將扣罰元;對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見(jiàn)和建議的,公司將獎勵元。
7:意見(jiàn)與建議。對公司的.發(fā)展與管理,敢于提出意見(jiàn)和建議,并且提出的意見(jiàn)真正能夠反映公司的問(wèn)題所在,和提出的建議具有建設性的,公司將獎勵元。
8:鋪張浪費。節約是我們中華民族優(yōu)良傳統,我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統發(fā)揚。一個(gè)人對生活的鋪張浪費不但會(huì )損壞自己的形象,還會(huì )影響到別人,甚至會(huì )教壞自己的兒女。因此,為了大家能夠從生活的點(diǎn)滴節約開(kāi)始,我們應該對水、電和糧食的節約。對人沒(méi)有在宿舍,而燈、風(fēng)扇、空調還在運轉的,對沒(méi)有把水關(guān)好的,對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。
9:一個(gè)對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會(huì )尊重和認同的人,是社會(huì )的人才。因此,員工必須為公司保守機密,如果泄露公司機密的,無(wú)論是有意還是無(wú)意,公司將扣罰兩個(gè)月的工資,嚴重的將扭送司法機關(guān)處理。
公司認為管理必須六親不認。因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執行。希望廣大員工互相監督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長(cháng),能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
公司考核管理制度13
為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化詳細本部門(mén)的考核要求：
一、實(shí)力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績(jì)效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門(mén)經(jīng)理指導；
C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡(jiǎn)單做錯事，影響部門(mén)業(yè)績(jì)；
二、業(yè)績(jì)考核
業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容；業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒；
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的'任務(wù)和安排，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成；
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)安排的進(jìn)程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)主動(dòng)為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動(dòng)維護公司利益，主動(dòng)上進(jìn)，虛心學(xué)習者為優(yōu)秀；
B、良：主動(dòng)完成本職工作，主動(dòng)上進(jìn)、虛心學(xué)習，團隊合作均較為順當，但對部門(mén)和團隊的整體關(guān)注不是很主動(dòng)，或說(shuō)不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強，不擅長(cháng)團隊合作，工作安排協(xié)調關(guān)注自己個(gè)人，對部門(mén)和團隊的整體不太關(guān)注；
四、制度執行考核
因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為；
B、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
公司考核管理制度14
一、績(jì)效考核的一般理論
(一)什么是績(jì)效考核
所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以干脆影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)足程度和將來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
(二)績(jì)效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職供應依據;
2，組織對員工的績(jì)效考評的饋; (四)績(jì)效考核系統設計
組織的績(jì)效考核系統設計須要解決的問(wèn)題：
1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的干脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。
2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作實(shí)力和工作看法三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢愿纱嗪饬康�，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今日，相當部分組織成員的業(yè)績(jì)難以干脆衡量。所以實(shí)力成為考核的重要內容。實(shí)力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的內在依據，成果≠貢獻，學(xué)問(wèn)經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新實(shí)力，學(xué)習實(shí)力。而不良的工作看法對組織的'破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為實(shí)力，而是源于看法，有必要對工作看法進(jìn)行干脆調控。
3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用肯定和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂肯定的評價(jià)方式是指依據工作績(jì)效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理狀況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍運用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。
5，考核結果如何應用?考核結果經(jīng)常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績(jì)效考核體系
海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周依據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月依據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今日贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。
三、海爾SBU績(jì)效考核
SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透亮，考核公開(kāi)的公允激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的安排機制，形成一種績(jì)效考核機制，根據經(jīng)營(yíng)效果兌現酬勞，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)同心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。
考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應當說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明白這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
公司考核管理制度15
一、目的
為了不斷提高安全管理績(jì)效,實(shí)現安全生產(chǎn)的長(cháng)效機制,進(jìn)一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。
二、范圍
對安全標準化進(jìn)行全面綜合考核。
三、績(jì)效考核內容
1.績(jì)效考核所依據的標準:1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標。
2�；窂臉I(yè)部門(mén)安全標準化規范要求。
3企業(yè)制定的各項安全生產(chǎn)規章制度。
4安全生產(chǎn)法律、法規。
2.績(jì)效考核監測和測量的`對象:
1企業(yè)是否達成安全生產(chǎn)目標。
2企業(yè)是否按�；窂臉I(yè)部門(mén)安全標準化規范要求開(kāi)展各項工作。
3企業(yè)各項安全生產(chǎn)規章制度是否有嚴格的貫徹落實(shí)和執行。
4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門(mén)規定的有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規。
3.績(jì)效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進(jìn)行。
4.績(jì)效考核責任人:由企業(yè)安全委員會(huì )組織相關(guān)部門(mén)主管進(jìn)行考核。
5.績(jì)效考核方法:分主動(dòng)性監視和被動(dòng)性監視兩種。主動(dòng)性監視主要檢查本企業(yè)安全活動(dòng)的符合性;被動(dòng)性監視主要是調查、分析和記錄安全管理的失敗案例。
四、績(jì)效考核結果
績(jì)效考核的結果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標準化推行是否有效的依據;其次作為本企業(yè)安全委員會(huì )總體工作績(jì)效的主要依據,直接與企業(yè)安全委員會(huì )工作人員年度績(jì)效資金掛鉤,作為進(jìn)一步完善安全標準化工作的依據。
五、附件
《安全管理績(jì)效考核表》aq-bzh39
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