【薦】公司考核管理制度

　　在現在的社會(huì )生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編精心整理的公司考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司考核管理制度1

　　1目的與范圍

　　本制度規定了xxxx開(kāi)關(guān)電器有限公司安全績(jì)效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實(shí)現,總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作,持續改進(jìn)安全績(jì)效。

　　本制度適用于xxxx開(kāi)關(guān)電器有限公司各部門(mén)和員工的考核管理。

　　2管理職責

　　2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)�？�(jì)效考核的領(lǐng)導工作。

　　2.2生產(chǎn)部負責對各相關(guān)部門(mén)或人員在安全、環(huán)保目標的實(shí)現、風(fēng)險控制和規章制度的執行情況進(jìn)行監督檢查。

　　2.3公司工會(huì )對安全、環(huán)�？�(jì)效考核過(guò)程進(jìn)行監督。

　　2.4管理部依據結果對各相關(guān)部門(mén)或人員進(jìn)行考核。

　　3術(shù)語(yǔ)和定義

　　3.1安全、環(huán)�？�(jì)效

　　是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標,控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。

　　4管理內容

　　4.1本制度是績(jì)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內容及標準,每月納入各部門(mén)績(jì)效考核,并捋考核結果報公司綜合科兌現。

　　4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標管理,根據年度目標實(shí)現情況,對各部門(mén)進(jìn)行獎懲。獎勵和處罰,應堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。

　　4.3安全、環(huán)�？�(jì)效考核原則是:權責對等,分期監測,從嚴從細,公平公開(kāi),獎懲升降,績(jì)效優(yōu)先。

　　4.4根據考核內容,各部對存在的問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現安全生產(chǎn)的長(cháng)效機制。

　　4.5安全、環(huán)�？�(jì)效管理指標體系分為兩個(gè)層次,即:公司與各部門(mén)簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書(shū)內容;各部門(mén)與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書(shū)內容。

　　4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過(guò)逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進(jìn)行測量控制和考核。各級責任部門(mén)按要求組織實(shí)施,確保指標的完成。同時(shí)要通過(guò)嚴格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標高于計劃規定指標。

　　4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評比相結合的原則,對于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

　　4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:每人獎勵500元。

　　滿(mǎn)足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評選:

　　a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng )造并獲得成效者;

　　b)在搶險過(guò)程中,使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

　　c)發(fā)現事故隱患及時(shí)上報或果斷采取避險措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

　　d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟效益的;

　　e)代表公司參加當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的'安全、環(huán)�；顒�(dòng),并取得優(yōu)異成績(jì)的;

　　f)由于工作突出,本部門(mén)在季度績(jì)效考核平均成績(jì)達到前3名的。

　　4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè),經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵。

　　滿(mǎn)足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評選:

　　a)認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規和行業(yè)規范標準的;

　　b)認真執行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規定,圓滿(mǎn)完成年度安全、環(huán)保指標的;

　　c)年度內在當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績(jì)的;

　　d)獲得當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱(chēng)號的;

　　e)在安全、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著(zhù),并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會(huì )效益的;

　　f)采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類(lèi)事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的;

　　g)年度目標考核成績(jì)在90分以上的。

　　4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故,公司依據上級主管部門(mén)做出的事故調查報告結論,對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰。

　　4.9發(fā)生一起責任性重傷事故,對責任部門(mén)考核1000元整。

　　4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故,對責任部門(mén)考核500元整。

　　4.12各部門(mén)及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴重后果的,按照國家安全監管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監總政法【20xx】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jì)效考核管理規定》(【20xx】19號)進(jìn)行處罰。

　　4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:

　　4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過(guò)規定時(shí)限未向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報;

　　4.13.2故意不如實(shí)報告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數和涉險人數、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內容的,屬于謊報。

　　5相關(guān)文件

　　《生產(chǎn)安全事故報告和調查處理條例》(20xx年3月28日國務(wù)院令第493號)

　　《生產(chǎn)安全事故報告和調查處理條例》罰款處罰暫行規定》(20xx年8月29日國家安監總局令第13號)

　　《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監總政法【20xx】91號)

　　gb/t19580-20xx《卓越績(jì)效評價(jià)準則》

　　aq/t9006-20xx《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規范》

　　中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績(jì)效考核管理規定》(【20xx】19號)

　　6記錄(表格)

　　安全、環(huán)�？�(jì)效考核細則

　　《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》

　　附件:違章作業(yè)表現范圍

公司考核管理制度2

　　為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動(dòng)素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據我鎮小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:

　　一、教學(xué)質(zhì)量

　　根據市教育局要求，每學(xué)期對語(yǔ)數英三門(mén)學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級評價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來(lái)子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:

　　1、兩率和獎:

　　(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。

　　(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)

　　2、合格率獎:

　　(1)及格率100%(英語(yǔ)98%)，獎100元。

　　(2)及格率不到100%(英語(yǔ)98%)但達98%(英語(yǔ)95%)，獎50元。

　　(3)每減少一名不及格學(xué)生獎50元。

　　3、懲:

　　及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率，在平均線(xiàn)以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語(yǔ)10個(gè)百分點(diǎn))的基礎上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。

　　4、市統考:

　　市教育局期末統考的年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過(guò)市平均的，該學(xué)科所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

　　二、競賽獎

　　A.學(xué)生類(lèi)競賽獎勵標準

　　獎級

　　獎金別鎮吳江市蘇州市江蘇省全國

　　一40 480 680 880 1080

　　二30 380 480 680 880

　　三20 280 380 480 680

　　作品發(fā)表10 40

　　注:1、學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門(mén)組織并且列入學(xué)�？己�。不是由教育行政部門(mén)組織的，或雖系教育部門(mén)組織但學(xué)�？己藭r(shí)不加分的，或按參賽人數分配獎勵名額的，均按鎮級獎發(fā)放。

　　2、學(xué)生在現場(chǎng)競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。

　　3、各級組織的同類(lèi)競賽不重復計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金就高，多人參與輔導的按責任比分配。

　　4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據20__年學(xué)校工作考核方案規定，賽區獲獎按該賽區級別論處)

　　5、鎮級比賽按參與人數不超過(guò)60%評獎。

　　6、有關(guān)競賽級別的'未盡事宜，由校行政決定。

　　B.教師類(lèi)競賽獎勵標準

　　(一)競賽類(lèi)

　　級別

　　獎等鎮級吳江市級蘇州市級省級國家級

　　1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

　　基本功

　　評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

　　論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

　　公開(kāi)課

　　班集體30 80 160

　　注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現場(chǎng)參加的比賽。非現場(chǎng)賽參照學(xué)生類(lèi)按50%獎勵。

　　2、論文(含教案、教學(xué)設計、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門(mén)組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎勵。

　　不是由教育行政部門(mén)組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級以上各類(lèi)評獎活動(dòng)均按吳江市級獎?wù)撎�，未�?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。

　　3、各級組織的同一評比不重復計獎，獎金就高。

　　4、市級以上優(yōu)秀獎、大會(huì )交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。

公司考核管理制度3

　　車(chē)商渠道是車(chē)險的重要戰略渠道，車(chē)商渠道的發(fā)展，事關(guān)公司經(jīng)營(yíng)的成敗。為推進(jìn)車(chē)商業(yè)務(wù)快速、健康發(fā)展，公司決定在全系統進(jìn)一步深化車(chē)商渠道的改革，現結合實(shí)際情況，制定了公司進(jìn)一步深化車(chē)商渠道改革指導意見(jiàn)，具體要求如下：

　　一、堅定推進(jìn)車(chē)商業(yè)務(wù)的統管專(zhuān)營(yíng)

　　堅決實(shí)行車(chē)商業(yè)務(wù)的統一管理、專(zhuān)屬經(jīng)營(yíng)，堅定不移地推進(jìn)車(chē)商業(yè)務(wù)公司化，使車(chē)商渠道成為司控渠道。

　�。ㄒ唬┣袑�(shí)加強對車(chē)商業(yè)務(wù)的統籌管理。實(shí)行對車(chē)商業(yè)務(wù)的統管，統管組織統一規劃、部署、協(xié)調車(chē)商業(yè)務(wù)的開(kāi)展：一是在分公司層面，設立車(chē)商部，負責分公司全轄車(chē)商業(yè)務(wù)的統籌管理；二是在中心支公司層面，設置車(chē)商渠道銷(xiāo)售總監，由中支公司一名分管車(chē)險、理賠工作的班子成員擔任，領(lǐng)導、協(xié)調全轄車(chē)商業(yè)務(wù)的開(kāi)展；符合條件的，設置車(chē)商管理部門(mén)，負責中支全轄車(chē)商業(yè)務(wù)的統籌管理；達不到設置車(chē)商管理部門(mén)條件的，由業(yè)務(wù)管理部或相關(guān)管理部門(mén)負責中支全轄車(chē)商業(yè)務(wù)的統籌管理，市區必須設置車(chē)商專(zhuān)屬團隊，負責市區車(chē)商業(yè)務(wù)的拓展和發(fā)展。三是在支公司層面，由支公司領(lǐng)導班子負責支公司轄內車(chē)商業(yè)務(wù)的統籌管理。

　�。ǘ�）對中心支公司所在城區的車(chē)商業(yè)務(wù)實(shí)行專(zhuān)營(yíng)。對中心支公司轄區的非縣域車(chē)商業(yè)務(wù)（包括C2業(yè)務(wù)和有送修需求的C3業(yè)務(wù)，有業(yè)務(wù)的綜合修理廠(chǎng)業(yè)務(wù)）實(shí)行專(zhuān)營(yíng)。各中心支公司設立直屬的車(chē)商團隊，非縣域車(chē)商業(yè)務(wù)由直屬的車(chē)商團隊專(zhuān)營(yíng)。特殊情況下，中心支公司可不設直屬的車(chē)商團隊，非縣域車(chē)商業(yè)務(wù)交由非縣域的一個(gè)支公司專(zhuān)營(yíng)。以往車(chē)商業(yè)務(wù)未實(shí)現專(zhuān)營(yíng)的中心支公司，要積極穩妥地推進(jìn)專(zhuān)營(yíng)。在推進(jìn)集中管理過(guò)程中，鼓勵業(yè)務(wù)高度集中化，鼓勵一步到位，非縣域全部車(chē)商業(yè)務(wù)集中到專(zhuān)營(yíng)團隊來(lái)拓展和維護，嚴禁其他團隊開(kāi)展非縣域車(chē)商業(yè)務(wù)。中心支公司應采取激勵、督促辦法，將非專(zhuān)營(yíng)合作網(wǎng)點(diǎn)盡快逐步歸集到專(zhuān)營(yíng)團隊來(lái)維護；但對總對總、分對分合作的車(chē)商，其合作網(wǎng)點(diǎn)必須立即全部歸集到專(zhuān)營(yíng)團隊來(lái)維護。

　　城區直屬的車(chē)商團隊負責非縣區業(yè)務(wù)的拓展和維護，費用投放和送修規則須有中支公司總經(jīng)理室參與進(jìn)行談判、攻關(guān)和最終確定，送修規則須有車(chē)商銷(xiāo)售總監召開(kāi)車(chē)商、理賠聯(lián)席會(huì )議商定并逐月留存會(huì )議記錄和確定原則。

　�。ㄈ�）對支公司區域車(chē)商業(yè)務(wù)實(shí)行專(zhuān)營(yíng)。車(chē)商業(yè)務(wù)是支公司車(chē)險業(yè)務(wù)的主要組成部分，各支公司要積極應對車(chē)商業(yè)務(wù)向縣域下沉的大趨勢，有組織地搶占縣域車(chē)商業(yè)務(wù)的這一重要市場(chǎng)。所有支公司均需設立車(chē)商業(yè)務(wù)團隊，對車(chē)商業(yè)務(wù)實(shí)行專(zhuān)營(yíng)，如暫達不到設立實(shí)體團隊的條件，必須設立潛力團隊。車(chē)商業(yè)務(wù)團隊的設立辦法，按銷(xiāo)售基本法要求執行。

　　二、著(zhù)力提高車(chē)商業(yè)務(wù)的集體拓展能力

　　車(chē)商渠道業(yè)務(wù)統管專(zhuān)營(yíng)后，需要一支強有力的拓展隊伍承擔起此重任，確保統管專(zhuān)營(yíng)有人做、做得好。

　�。ㄒ唬┻x好配強統管組織及專(zhuān)營(yíng)團隊的負責人。人才是事業(yè)的保障，要選好配強統管專(zhuān)營(yíng)的負責人，保證車(chē)商業(yè)務(wù)統管專(zhuān)營(yíng)取得良好效果。要以具有改革創(chuàng )新精神和良好執行能力為標準，選配好各級車(chē)商業(yè)務(wù)統管組織的負責人。要以具有較強的市場(chǎng)拓展能力、能正確處理集體利益和個(gè)人利益關(guān)系為標準，選配好車(chē)商業(yè)務(wù)專(zhuān)營(yíng)團隊的負責人。

　�。ǘ�）聚合公司力量協(xié)同拓展車(chē)商業(yè)務(wù)。全系統上下要調動(dòng)一切可以調動(dòng)的力量，協(xié)同專(zhuān)營(yíng)團隊拓展車(chē)商業(yè)務(wù)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，形成“拳頭效應”。分公司及中心支公司的主要負責人、分管總要將拓展車(chē)商業(yè)務(wù)作為自身重要工作之一，積極投身到車(chē)商業(yè)務(wù)一線(xiàn)。車(chē)險、理賠、客戶(hù)服務(wù)等職能所在部門(mén)積極陪同展業(yè)，為車(chē)商業(yè)務(wù)的`開(kāi)拓提供全方位的支持。建立有效的激勵機制，引導公司全體員工幫助專(zhuān)營(yíng)團隊拓展車(chē)商業(yè)務(wù)。

　　三、切實(shí)提高車(chē)商渠道市場(chǎng)費用的使用效率

　　高度重視車(chē)商渠道市場(chǎng)費用的投放效果，堅決防范和打擊各種截留市場(chǎng)費用的行為。

　�。ㄒ唬┘訌婁N(xiāo)售費用的點(diǎn)對點(diǎn)投放。為杜絕經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在的風(fēng)險，大力推進(jìn)車(chē)商渠道市場(chǎng)費用點(diǎn)對點(diǎn)支付，即對我司支付的市場(chǎng)費用，合作車(chē)商足額開(kāi)具增值稅發(fā)票，車(chē)商名稱(chēng)與發(fā)票開(kāi)具者名稱(chēng)一致。

　�。ǘ�）加強市場(chǎng)費用投放的真實(shí)性管理。合作車(chē)商不能足額提供增值稅發(fā)票的，分公司要加強市場(chǎng)費用投放的真實(shí)性管理，通過(guò)明晰支付去向，確保銷(xiāo)售費用真實(shí)、全部支付給合作車(chē)商。堅持專(zhuān)營(yíng)業(yè)務(wù)市場(chǎng)費用的談判權由公司主導，嚴格遵守雙人談判原則，機構負責人、車(chē)商渠道總監或車(chē)商管理部門(mén)負責人至少有一人參與市場(chǎng)費用談判。提倡車(chē)商經(jīng)營(yíng)部門(mén)與市場(chǎng)費用支付部門(mén)分離，由財務(wù)、銷(xiāo)管等部門(mén)人員結算、支付車(chē)商費用。

　　四、大力強化對專(zhuān)營(yíng)車(chē)商業(yè)務(wù)的送修資源支持

　　有效整合公司送修資源，支持車(chē)商業(yè)務(wù)的發(fā)展，進(jìn)一步提升公司的市場(chǎng)競爭力。

　�。ㄒ唬┎粩嗤晟扑托迿C制。進(jìn)一步明確車(chē)商條線(xiàn)與理賠條線(xiàn)的職責，完善考核機制，促進(jìn)車(chē)商條線(xiàn)與理賠條線(xiàn)密切協(xié)作。改造送修系統，使系統既流程順暢、易于操作，又能很好地滿(mǎn)足送修管理的需求。

　�。ǘ�）送修資源優(yōu)先支持專(zhuān)營(yíng)車(chē)商業(yè)務(wù)。對送修單位進(jìn)行統一的梳理，根據提供保費規模情況、保費質(zhì)量情況、修理價(jià)格情況等，對送修單位實(shí)施分類(lèi)管理，制定送修規則，優(yōu)化送修資源配置，同時(shí)，嚴禁實(shí)行一刀切的“哪里承�；啬睦锶ァ钡暮�(jiǎn)單送修規則，必須將送修資源納入總經(jīng)理室及車(chē)商渠道銷(xiāo)售總監管控范圍內，將有限的送修資源向專(zhuān)營(yíng)車(chē)商業(yè)務(wù)傾斜。

　　五、切實(shí)提高車(chē)商渠道的續保能力

　�。ㄒ唬┨岣呖蛻�(hù)信息真實(shí)性。將客戶(hù)信息真實(shí)性納入對渠道管理人員、團隊長(cháng)、維護專(zhuān)員的考核，切實(shí)改變當前車(chē)商渠道客戶(hù)信息真實(shí)率較低的狀況，為提高車(chē)商渠道續保率打好基礎。

　�。ǘ�）完善車(chē)商渠道的續保模式。完善“禁呼+認領(lǐng)+兜底”的渠道續保模式。首先是根據合作車(chē)商的要求，列出禁呼車(chē)商名單，對禁呼的車(chē)商，要進(jìn)行積極溝通，切實(shí)提高給我司的業(yè)務(wù)份額。其次，由續保管理員主導，對非禁呼業(yè)務(wù)由車(chē)商渠道業(yè)務(wù)人員進(jìn)行認領(lǐng)，同時(shí)加強對認領(lǐng)續保率的考核，保證認領(lǐng)效果。再次，對非禁呼、非認領(lǐng)業(yè)務(wù)進(jìn)行電銷(xiāo)外呼兜底，發(fā)揮車(chē)電聯(lián)呼的優(yōu)勢，提升車(chē)商業(yè)務(wù)的續保率。

　　六、不斷提升車(chē)商渠道的專(zhuān)業(yè)化運營(yíng)水平

　�。ㄒ唬┮�不斷優(yōu)化車(chē)商渠道的運營(yíng)機制。以完善車(chē)商渠道銷(xiāo)售基本法為抓手，不斷總結車(chē)商渠道業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中的得失，積極借鑒行業(yè)先進(jìn)主體的經(jīng)驗，在組織架構、團隊建設、薪酬激勵、人員管理等方面，探索科學(xué)有效的運營(yíng)模式，逐步建立健全具有核心競爭力的車(chē)商渠道運營(yíng)機制。

　�。ǘ�）持續開(kāi)展對車(chē)商條線(xiàn)員工的專(zhuān)業(yè)培訓。通過(guò)持續不斷的努力，編寫(xiě)完整的培訓教材，建立完善的培訓機制，通過(guò)多層級、全方位的培訓，不斷提升車(chē)商條線(xiàn)管理及經(jīng)營(yíng)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，使車(chē)商條線(xiàn)員工得以與公司車(chē)商渠道、與中華財險一道共同進(jìn)步。

　　七、考核要求

　　各機構嚴格按照車(chē)商渠道改革任務(wù)督辦表時(shí)限要求完成標準動(dòng)作，對于月度沒(méi)有完成標準動(dòng)作的機構，分公司采取全省通報批評和約談，對于連續兩個(gè)月沒(méi)有完成標準動(dòng)作的，對相關(guān)責任人采取誡勉談話(huà)。

　　全系統各級機構，務(wù)必按照本意見(jiàn)的要求，思想上高度重視，決策上不搞變通，部署上周密細致，行動(dòng)上堅決有力，扎扎實(shí)實(shí)深化車(chē)商渠道改革，確保改革取得實(shí)效，確保將車(chē)商渠道打造成我司具有行業(yè)競爭優(yōu)勢的渠道。

公司考核管理制度4

　　第一章 總則

　　一、考核目的

　　1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力以及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況。

　　2、確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

　　3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、提升公司整體業(yè)績(jì)，提升公司贏(yíng)利水平，實(shí)現員工與公司共同發(fā)展。

　　二、考核作用

　　1、合理調整和配置人員。

　　2、員工職務(wù)和薪酬調整的依據。

　　3、員工的教育培訓、自我開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯設計。

　　三、考核原則

　　1、定性考核與定量考核相結合原則。

　　2、工作結果與崗位目標相結合原則。

　　3、不同崗位與不同權重相結合原則。

　　四、考核對象

　　公司職能部門(mén)全體員工

　　五、考核周期

　　1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績(jì)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結果與當月績(jì)效工資直接掛鉤。

　　2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績(jì)效與獎罰情況給予評價(jià)，并統計、匯總各月績(jì)效考核的得分后，得出被考核者本年度績(jì)效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。

　　六、考核組織工作職責分工

　　1、公司高層

　　1）負責對績(jì)效管理制度的審批；

　　2）負責對重大績(jì)效申訴的最終裁決；

　　3）負責安排公司月度和年度的績(jì)效考評排序組織工作。

　　2、綜合部

　　1）負責制定和修訂本制度；

　　2）負責檢查公司績(jì)效管理制度的整體執行情況；

　　3）負責對績(jì)效管理制度進(jìn)行培訓組織和執行過(guò)程的糾偏；

　　4）負責授理公司員工的一般績(jì)效申訴工作；

　　5）負責對公司各部門(mén)人員績(jì)效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績(jì)效檔案的保存。

　　3、各部門(mén)負責人

　　1）負責執行本制度，對下屬實(shí)施全面績(jì)效管理，合理下達計劃，及時(shí)溝通指導，客觀(guān)評價(jià)下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績(jì)效；

　　2）負責根據實(shí)際情況對本制度的改進(jìn)提出合理化建議；

　　3）負責閘口數據的提供。

　　第二章 績(jì)效考核說(shuō)明

　　七、 考核方法

　　1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績(jì)的表現形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。

　　2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個(gè)人自我評定。

　　3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進(jìn)行評定。

　　八、 考核指標

　　1、 考核內容：?jiǎn)T工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。

　　2、 考核指標內容

　　1）績(jì)效計劃——關(guān)鍵月度業(yè)績(jì)指標 KPI和目標值的確定。

　　A、公司高層KPI指標來(lái)源：公司戰略和崗位職責說(shuō)明書(shū)。

　　B、中高層管理KPI指標來(lái)源：公司的戰略、部門(mén)職能戰略和崗位職責說(shuō)明書(shū)。

　　C、基層員工KPI指標的來(lái)源：一是公司戰略和發(fā)展計劃，二是部門(mén)職能戰略和部門(mén)目標，三是員工的崗位職責說(shuō)明書(shū)。

　　D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實(shí)際環(huán)境以及歷史數據”等相結合，盡量做到可量化，簡(jiǎn)潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時(shí)完成的時(shí)間及是否按工作要求來(lái)做。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。

　　E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發(fā)展規劃進(jìn)行指標分解到各部門(mén)，各部門(mén)負責人再將部門(mén)全年的計劃分解到個(gè)人，個(gè)人再將全年的計劃分解到每個(gè)月，編制《個(gè)人月度工作計劃表》。

　　2）綜合素質(zhì)——工作能力和個(gè)人品德。

　　3）滿(mǎn)意度——職能部門(mén)、同事之間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。

　　4）所占比例劃分——績(jì)效計劃：綜合素質(zhì)：滿(mǎn)意度=5：3：2

　　3、各部門(mén)、崗位考核指標明細（見(jiàn)附表）

　　十、考核流程

　　1、制訂考核指標。

　　1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關(guān)鍵性指標填入員工《員工績(jì)效考核表》(見(jiàn)附表三)，并與下屬進(jìn)行績(jì)效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動(dòng)措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。

　　2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的.《績(jì)效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

　　2、績(jì)效執行過(guò)程。

　　1）部門(mén)負責人對員工工作進(jìn)展和效果應隨時(shí)進(jìn)行檢查，隨時(shí)溝通，并及時(shí)糾偏和指導，確保員工沿著(zhù)正確的方向、用正確的方法來(lái)開(kāi)展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。

　　2）如遇不可抗力或公司工作重點(diǎn)調整，影響到個(gè)人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領(lǐng)導批準后可對下屬績(jì)效計劃予以適當調整。

　　3、績(jì)效結果評定。

　　1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進(jìn)行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進(jìn)行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。

　　2）每位員工最終評定分數滿(mǎn)分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。

　　4、績(jì)效考核面談。

　　1）直接上級每月10日前與下屬就績(jì)效目標完成情況進(jìn)行績(jì)效考核面談。雙方應就上月績(jì)效指標完成情況進(jìn)行分析，找到出現問(wèn)題的原因，制定改進(jìn)計劃，確定改進(jìn)完成的時(shí)間。并將原因、計劃、時(shí)間以文字表達方式做進(jìn)KPI表。最后績(jì)效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績(jì)效考核表》。

　　2）最終確定的《績(jì)效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績(jì)效表完成情況并進(jìn)行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

　　第三章 考核結果處理

　　十一、績(jì)效通報與改進(jìn)

　　人事部每月根據當月的績(jì)效管理檢查情況編制績(jì)效管理檢查通報，呈報并抄送相關(guān)領(lǐng)導審閱，同時(shí)發(fā)送到各部門(mén)增進(jìn)績(jì)效管理

　　十二、考核結果及績(jì)效工資發(fā)放標準以評定分數分等級

　　以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個(gè)等級對應分數及績(jì)效工資標準如下：

　　項目

　　考核評定分數百分比

　　結果等級

　　發(fā)放績(jì)效工資百分比

　　超額完成工作任務(wù)

　　150分以上

　　﹢G

　　每超過(guò)10分增長(cháng)10%

　　141—150分

　　﹢F

　　150%

　　131—140分

　　﹢E

　　140%

　　121—130分

　　﹢D

　　130%

　　111—120分

　　﹢C

　　120%

　　101—110分

　　﹢B

　　110%

　　全額完成工作任務(wù)

　　100分

　　A

　　100%

　　未完成工作任務(wù)

　　90—99分

　　–B

　　90%

　　80—89分

　　–C

　　80%

　　70—79分

　　–D

　　70%

　　60—69分

　　–E

　　60%

　　60分以下

　　–F

　　0

　　十三、月、年度績(jì)效管理

　　1、月度績(jì)效管理：公司每月度結束后，對員工個(gè)人及各部門(mén)進(jìn)行一次績(jì)效考評排序，由人事部匯總進(jìn)行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行待崗處罰；連續三個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行辭退處理。員工個(gè)人績(jì)效成績(jì)將影響所在部門(mén)總評排序。月度績(jì)效考核主要運用于員工月度績(jì)效工資的兌現，同時(shí)也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。

　　2、年度績(jì)效管理：公司每年1月份進(jìn)行上年度的績(jì)效總考評，年考評從員工月績(jì)效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來(lái)進(jìn)行考評和排序，對考評結果按相關(guān)規定執行獎懲辦法。

　　十四、績(jì)效申訴

　　員工如果對績(jì)效考評結果有重大異議，可以在績(jì)效考核后5個(gè)工作日之內，向公司人事部提出書(shū)面申訴，對申訴的處理程序如下：

　　1、調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、直接上級、部門(mén)分管領(lǐng)導和相關(guān)人員的意見(jiàn)與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。

　　2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問(wèn)題解決的途徑。

　　3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面意見(jiàn)基礎上，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

　　4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)各級主管，并監督落實(shí)。

　　如遇重大績(jì)效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績(jì)效管理委員會(huì )處理。

　　十五、績(jì)效記錄保管

　　1、各部門(mén)在績(jì)效管理全過(guò)程應保證績(jì)效記錄完整真實(shí)，為保證績(jì)效記錄的有效性，績(jì)效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。

　　2、績(jì)效記錄統一由人事部保存，以便查閱。

　　3、績(jì)效記錄保存期限為兩年，對于超過(guò)保存期限的文件和記錄，由人事部統一組織銷(xiāo)毀。

　　第四章 附表

　　各崗位考核對象的考核主體對照表

　　考核對象

　　考核 主 體

　　項目

　　崗位名稱(chēng)

　　直接上級

　　同級

　　直接下屬

　　行政崗位

　　管理人員

　　總經(jīng)理

　　董事長(cháng)

　　——

　　副總

　　副總

　　總經(jīng)理

　　分管其他業(yè)務(wù)副總

　　分管業(yè)務(wù)總監

　　總監

　　副總

　　分管其他業(yè)務(wù)總監

　　分管部門(mén)經(jīng)理

　　部門(mén)經(jīng)理

　　總監

　　其它部門(mén)經(jīng)理

　　分管部門(mén)主管

　　主管

　　部門(mén)經(jīng)理

　　其他部門(mén)主管

　　本部門(mén)普通職員

　　總助

　　總監

　　所在部門(mén)經(jīng)理

　　——

　　普通職員

　　會(huì )計

　　部門(mén)經(jīng)理

　　出納

　　——

　　出納

　　部門(mén)經(jīng)理

　　會(huì )計

　　——

　　經(jīng)理助理

　　部門(mén)經(jīng)理

　　所在部門(mén)主管

　　——

　　小車(chē)司機

　　主管

　　普通職員

　　——

　　專(zhuān)員

　　主管

　　普通職員

　　——

　　文員

　　主管

　　普通職員

　　——

　　業(yè)務(wù)崗位

　　管理人員

　　經(jīng)理

　　總監

　　其它部門(mén)經(jīng)理

　　分管部門(mén)主管

　　主管

　　部門(mén)經(jīng)理

　　其他部門(mén)主管

　　本部門(mén)普通職員

　　普通職員

　　業(yè)務(wù)員

　　主管

　　業(yè)務(wù)人員

　　——

　　生產(chǎn)崗位

　　管理人員

　　工地項目經(jīng)理

　　副總

　　其他部門(mén)經(jīng)理

　　工區隊長(cháng)、設備主管、車(chē)隊隊長(cháng)

　　工區隊長(cháng)

　　工地項目經(jīng)理

　　設備主管、車(chē)隊隊長(cháng)

　　技術(shù)人員

　　設備主管

　　工地項目經(jīng)理

　　工區隊長(cháng)、車(chē)隊隊長(cháng)

　　設備操作人員

　　車(chē)隊隊長(cháng)

　　工地項目經(jīng)理

　　工區隊長(cháng)、設備主管

　　設備駕駛人員

　　技術(shù)人員

　　設備操作員

　　設備主管

　　其他操作員

　　——

　　設備駕駛員

　　車(chē)隊隊長(cháng)

　　其他駕駛員

　　——

　　普通職員

　　后勤人員

　　工地項目經(jīng)理

　　其他后勤人員

　　——

　　以上為本人個(gè)人意見(jiàn)，還請領(lǐng)導審核指導。

公司考核管理制度5

　　第一章總則

　　第一條考核目的及考核依據

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。

　　3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。

　　第二條考核的原則

　　1、以提高員工績(jì)效為導向原則。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作（KPI—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標），其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。

　　3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。

　　4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工）。

　　第二章考核體制

　　第四條公司員工考核

　　員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

　　根據員工的.工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。

　　第五條考核形式及考核內容

　　一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間

　　基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。

　　二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間

　　1、公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理工資的30%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績(jì)績(jì)效工

　　資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。

　　績(jì)效工資=完成利潤指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資）。

　　2、公司財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每

　　月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

　　績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現25%績(jì)效工

　　資）。

　　3、工程技術(shù)部長(cháng)、成本管理部部長(cháng)的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jì)效評分

　　管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

　　績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資）。

　　4、人事行政事務(wù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)工資的10%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jì)效評

　　分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

　　績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資）。

　　5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

　　績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比。

　　6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工

　　資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

　　績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比。

　　三、績(jì)效考核內容

　　公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。

　　員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

　　員工能力考核占20%，主要內容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作

　　三個(gè)方面；公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。

　　員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

　　1、高層管理者考核內容

　　對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

　　經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。

　　2、中層以上管理者考核內容

　　部門(mén)目標的達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以KPI為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。

　　3、管理人員績(jì)效考核內容

　　對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其

　　內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。

　　四、業(yè)績(jì)績(jì)效考核權限及評分原則

　　公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考

　　核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

　　公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能

　　力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

　　五、評分原則及獎勵辦法

　　1、評分原則

　　要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

　　2、獎勵辦法

　　1、被考核人應按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資；低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。

　　2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

　　3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

　　4、績(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。

　　5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。

　　6、在工作中有創(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。

　　7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

　　8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。

　　六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。

　　第六條考核職責

　　1、公司考核管理小組職責

　　由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長(cháng)）、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。

　�。�1）負責制定高管人員的考核細則。

　�。�2）負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。

　�。�3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

　�。�4）員工考核申訴的最終裁決。

　　2、公司人事行政事務(wù)部職責

　　作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

　�。�1）制定員工考核管理實(shí)施細則。

　�。�2）就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。

　�。�3）對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。

　�。�4）協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。

　�。�5）組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。

　�。�6）建立員工考核檔案。

公司考核管理制度6

　　一、總則

　　1.某公司的目標是發(fā)展成為“中國____領(lǐng)域領(lǐng)先的____服務(wù)商”;

　　2.為全面了解、評估各部門(mén)和員工的工作績(jì)效,培養優(yōu)秀人才,提高工作績(jì)效,并使公司每位員工始終朝同一個(gè)目標努力,特制定本制度。

　　二、考核范圍

　　凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適于本辦法。

　　三、考核原則

　　1.公平、公正。

　　2.進(jìn)行考核面談,使考核結果得到被考核者的認可;

　　3.目標管理考評委員會(huì )負責對公司全體員工進(jìn)行考核并輔導,使其按有效的目標計劃開(kāi)展工作。

　　四、考核目的

　　1.使改進(jìn)工作,提高工作績(jì)效。

　　2.獲得晉升,調崗的依據。

　　3.獲得確定工資,獎金的依據。

　　4.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育的依據。

　　5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。

　　五、考核時(shí)間

　　1.公司員工考核分為試用(轉正)考核、月度經(jīng)營(yíng)考核、年度經(jīng)營(yíng)考核及專(zhuān)項考核等四種。

　　2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進(jìn)行考核,當月7日之前公布考核結果。

　　3.公司于每年1月1日-15日內組織各部門(mén)對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。

　　4.考核時(shí)間若逢節假日,依次順延。

　　5.公司因特別事項可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　六、考核機構

　　公司成立專(zhuān)門(mén)的考評委員會(huì )負責執行目標管理考核。

　　七、考核內容

　　1.工作指標考核:占考核權重的40%,是對工作任務(wù)結果的評價(jià),由直接屬上級對下屬員工進(jìn)行考核。直屬上級根據部門(mén)當月工作計劃分解到部門(mén)內每位員工,每月按工作任務(wù)量平均每項考核分值,并隨時(shí)對員工提供績(jì)效輔導,對員工表現進(jìn)行記錄。

　　2.行為指標考核:占考核權重的20%,主要對員工工作過(guò)程和方式和日常綜合表現的`評價(jià)。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環(huán)境維護、團隊意識和職業(yè)素養6個(gè)方面進(jìn)行考核,每項指標分值5分。

　　3.公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核:占考核權重的40%,根據公司當月經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售任務(wù)完成情況對全體進(jìn)行打分,計算方法為:當月實(shí)際完成業(yè)績(jì)/當月計劃銷(xiāo)售任務(wù)×100%×40分=當月經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業(yè)績(jì)比例評分,各分公司根據所在分公司完成業(yè)績(jì)比例進(jìn)行評分。

　　4.對行為考核內容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績(jì)優(yōu)秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現給予分數。

　　5.公司全體員工每天必須有工作日志反饋給直屬上級,經(jīng)理級以上員工每周必須有工作總結,全體員工每月必須做工作總結。有效的績(jì)效管理應達到下面的目標:

　　a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實(shí)際考核的那一天。

　　b.在考核期內,為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優(yōu)秀表現表示認可。

　　c.把員工表現好的地方以及需要改進(jìn)的地方清晰而準確地傳達給員工。

　　d.激勵員工,使員工朝著(zhù)經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。

　　e.建立下一階段的發(fā)展目標,明確新項目的目標和發(fā)展方向。

　　f.業(yè)績(jì)與獎勵(薪酬/提升/發(fā)展機會(huì ))相結合。

　　八、考核形式

　　1.各類(lèi)考核形式有:

　　a.自我評定與總結;

　　b.部門(mén)考核必須與被考核者進(jìn)行面談,以保證考核結果的公正性;

　　c.直接上級評核。

　　2.各類(lèi)考核辦法有:

　　a.查詢(xún)記錄:對員工每天工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統計;

　　b.書(shū)面報告:部門(mén),員工提供總結報告;

　　c.重大事件。

　　d.所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　九、考核程序

　　1.行政部根據工作計劃,提前通知各部門(mén)考核時(shí)間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。

　　2.被考核者提交書(shū)面自我總結與評定。

　　3.直屬上級通過(guò)與被考核者進(jìn)行面談,對直屬下級工作指標進(jìn)行評核并進(jìn)行打分。

　　4.行政部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進(jìn)行評分,被考核員工分管領(lǐng)導進(jìn)行核定

　　5.考評委員會(huì )結合各項意見(jiàn)最后要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。

　　6.全體員工的績(jì)效考核最后均須考評委員會(huì )主任簽字,否則為無(wú)效考核。

　　7.考核結果存入行政部員工檔案。

　　8.目標管理結果跟進(jìn):

　　a.個(gè)人工作表現與相似崗位人員比較;

　　b.需要改善的方面;

　　c.工作計劃與具體措施,未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標;

　　d.對公司發(fā)展的建議;

　　e.目標管理考核結果跟進(jìn)由行政部及員工分管領(lǐng)導負責。

　　十、試用考核。

　　1.新進(jìn)員工試用期至少1-3個(gè)月,最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月,特殊情況由總經(jīng)理批準;

　　2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿(mǎn)根據考核結果決定是否正式錄用;

　　3.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉正;

　　4.本項考核由試用員工直屬部門(mén)領(lǐng)導會(huì )同行政部考核定案;

　　5.試用員工考核不合格,直屬領(lǐng)導認為有必要延長(cháng)試用的,最多不超過(guò)30天。

　　十一、考核結果及效力

　　1.考核結果要向本人公開(kāi),并留存于員工檔案。

　　2.考核結果具有的效力:

　　a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據;

　　b.員工每月績(jì)效工資及專(zhuān)項獎懲與考核結果掛鉤,未參加考核不發(fā)放該項工資;

　　c.決定對員工的獎勵與懲罰;

　　d.決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。

　　3.考核評定結果分為a優(yōu)秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個(gè)類(lèi)別,并與員工當月月薪總額中績(jì)效工資部分掛鉤,計算方法為:實(shí)際考核得分×100%×績(jì)效工資總額;

　　4.績(jì)效工資總額由行政部統一控制。

　　5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:

　　a.月度考核結果相應的分值,a優(yōu)秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個(gè)月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

　　b.累計分數≥等于18分者,年度為a;

　　c.累計分數<18分,≥12分者,年度為b;

　　d.累計分數<12分者,年度為“c”;

　　e.年度考核結果為較差,予以調整崗位和薪酬或解聘;

　　f.月度、年度考核時(shí),凡有下列情況之一者,其考核成績(jì)不得列為優(yōu)秀:

　　a.請假(不包括公假)合計天數超過(guò)人事規定的請假天數者;

　　b.有曠工記錄者;

　　c.本年度受警告以上處分未抵消者。

　　十二、分公司考核管理

　　1.分公司總經(jīng)理考核由投資管理部會(huì )執行;

　　2.實(shí)行垂直管理的員工考核由總部相關(guān)部門(mén)組織實(shí)施;

　　3.其他崗位人員考核參照本制度執行,由分公司綜合部執行。

　　十三、年度考核

　　1.有下列情況者不得參加年度考核。

　　a.試用人員;

　　b.復職未滿(mǎn)3個(gè)月或停薪留職者;

　　c.當年被記過(guò)以上處分者。

　　2.員工每個(gè)月考核情況作為年度考核的前提依據,考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標;

　　3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄占50%,民主測評占25%;直屬上級測評占25%(附《年度考核表》);

　　4.員工績(jì)效考核結果,將作為其加減工資的重要依據,符合以下所列條件者,工資將作相應調整:

　　a.連續9個(gè)月超過(guò)10個(gè)月考核結果為a,可申請加薪;

　　b.連續6個(gè)月或累計9個(gè)月考核結果為c,予以降職、降薪或解聘;

　　5.年度優(yōu)秀評選:

　　a.公司每月進(jìn)行一次優(yōu)秀員工評選,本部和各分公司總共評選出一名優(yōu)秀員工(根據當月考核結果,各項考核指標結果為a方可評為優(yōu)秀員工),除通報表?yè)P外,當月予以一次行性加薪獎勵;

　　b.公司每年進(jìn)行一次優(yōu)秀員工評選,本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工(評選辦法另定),除通報表?yè)P外,公司予以一次性獎勵。

　　6.年度考核效力:

　　a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者,可申請加薪;

　　b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的,予以解雇;

　　c.總監/副總監崗位年度考核得分排最后一名者,予以降職或解雇,連續二年年度考核得分排倒數第二名者,予以降職或解雇;

　　d.全公司普通員工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。

　　7.考核獎懲另見(jiàn)公司《公司獎懲條例》

　　十四、考核申訴

　　對考核結果存有異議者,在考核結果公布一周內提交書(shū)面報告至行政部,由行政部予以答復,總經(jīng)理辦公會(huì )為仲裁機構。

　　十五、附則

　　本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )議通過(guò)由行政部負責解釋,自20xx年3月1日起生效。

　　制度范本企業(yè)行政管理制度

公司考核管理制度7

　　1、考核目的

　　為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則；長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專(zhuān)利獎

　　3.2項目績(jì)效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.3經(jīng)濟效益激勵獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新創(chuàng )造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實(shí)施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.4專(zhuān)利獎金

　　為了鼓勵員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財富和提高公司整體實(shí)力，特設立專(zhuān)利獎金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎金分配。

　　4、績(jì)效考核方案

　　根據研發(fā)部的工作內容及工作性質(zhì)，績(jì)效考核方案分為：項目績(jì)效、經(jīng)濟效益和專(zhuān)利申請。項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的'形式進(jìn)行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專(zhuān)利獎以獲得證書(shū)時(shí)為節點(diǎn)1個(gè)月內發(fā)放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項目績(jì)效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績(jì)效考核制度。

　　4.1.2有項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：

　　A項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)績(jì)研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　B項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。

　　C項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績(jì)效獎金中；入實(shí)際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績(jì)效獎金中扣除。

　　D項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

　　研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法(元)

　　實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎上通過(guò)改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng )新價(jià)值，并在實(shí)際運用中保持穩定效果

　　新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

　　獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書(shū)，并在實(shí)際運用中保持穩定效果

　　E部門(mén)負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　F項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金xx(項目考評分總和∕100)

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金xx分配系數

　　項目負責人分配系數=2xx研發(fā)人平均分配系數

　　研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

公司考核管理制度8

　　一、績(jì)效考核的一般理論

　　(一)什么是績(jì)效考核

　　所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。

　　(二)績(jì)效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

　　2，組織對員工的績(jì)效考評的饋;

　　(四)績(jì)效考核系統設計

　　組織的績(jì)效考核系統設計需要解決的問(wèn)題：

　　1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。

　　2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒�是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績(jì)難以直接衡量。所以能力成為考核的.重要內容。能力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的內在依據，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新能力，學(xué)習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調控。

　　3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據工作績(jì)效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀(guān)察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。

　　5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。

　　二、海爾績(jì)效考核體系

　　海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今天贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。

　　三、海爾SBU績(jì)效考核

　　SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透明，考核公開(kāi)的公平激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

　　SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績(jì)效考核機制，按照經(jīng)營(yíng)效果兌現報酬，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。

　　考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

公司考核管理制度9

　　為順利完成公司年度經(jīng)營(yíng)目標，充分調動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性，規范銷(xiāo)售管理，特制定如下公司銷(xiāo)售考核辦法。

　　一、公司對銷(xiāo)售部門(mén)人員實(shí)行收入與業(yè)績(jì)考核掛鉤的考核制度，公司對銷(xiāo)售人員的考核分兩類(lèi)：銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核和市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)考核。

　　二、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核指銷(xiāo)售毛利考核，本處銷(xiāo)售毛利=項目銷(xiāo)售收入—項目采購成本—項目銷(xiāo)售費用（所有費用和用戶(hù)折扣）。以上收入和成本均以不含增殖稅計算，并按回款情況進(jìn)行考核；市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)指銷(xiāo)售人員按所負責的行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)培育、日常用戶(hù)拜訪(fǎng)和信息收集等用戶(hù)拓展業(yè)績(jì)。此項考核由銷(xiāo)售主管制定銷(xiāo)售人員日常用戶(hù)拜訪(fǎng)活動(dòng)與書(shū)面匯報要求。

　　三、項目銷(xiāo)售費用的控制。項目銷(xiāo)售人員控制的費用額度為項目金額的0。5%（按項目進(jìn)銷(xiāo)差價(jià)為20%進(jìn)行折算直接按差價(jià)5%計算），公司銷(xiāo)售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內，相應人員可自行安排費用的發(fā)生，超出費用額度，先請示后發(fā)生。用戶(hù)折扣報西區公司負責人批準后執行。

　　四、銷(xiāo)售人員收入實(shí)行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放，50%實(shí)行與業(yè)績(jì)考核掛鉤�？己藘热葜袖N(xiāo)售業(yè)績(jì)考核占80%，市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)考核占20%。市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)考核由銷(xiāo)售部門(mén)主管和公司銷(xiāo)售負責人共同考核。市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)考核部分按12個(gè)月平均考核，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均發(fā)放，年考占年薪考核部分的`50%，年底考核后發(fā)放。

　　五、公司按如下檔次確定公司銷(xiāo)售人員的貢獻與收入關(guān)系。

　　A類(lèi)：銷(xiāo)售毛利》=300萬(wàn)，年薪24萬(wàn)手機費：800元/月交通費：600元/月

　　A1200萬(wàn)，

　　B類(lèi)：銷(xiāo)售毛利》=150萬(wàn)，年薪15萬(wàn)手機費：600元/月交通費：500元/月

　　C類(lèi)：銷(xiāo)售毛利》=100萬(wàn)，年薪10萬(wàn)手機費：500元/月交通費：400元/月

　　D類(lèi)：銷(xiāo)售毛利》=50萬(wàn)，年薪5萬(wàn)手機費：350元/月交通費：300元/月

　　E類(lèi)：銷(xiāo)售毛利》=25萬(wàn)，年薪2。5萬(wàn)手機費：200元/月交通費：150元/月

　　注：E類(lèi)為考察類(lèi)

　　公司銷(xiāo)售人員可根據自己行業(yè)的開(kāi)拓情況，向公司銷(xiāo)售負責人提出自己的年薪檔次和理由，由銷(xiāo)售負責人批準后實(shí)施。

　　六、銷(xiāo)售人員年薪檔次也實(shí)行季度考核，季度考核未完成相應利潤目標的，年薪及費用檔次相應下降，某季度累計完成相應利潤目標的，可同時(shí)補發(fā)年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過(guò)年初確定數的，年底按超額毛利部分的10%獎勵銷(xiāo)售人員，不再增補費用。銷(xiāo)售考核未完成D類(lèi)目標的，公司對相應銷(xiāo)售人員進(jìn)行能力考察一個(gè)季度，可享受E類(lèi)待遇，一個(gè)季度后業(yè)績(jì)無(wú)好轉的，公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實(shí)行按月憑票報銷(xiāo)，節約50%歸己，超支從當月工資扣除。

　　七、公司允許銷(xiāo)售人員配合打單，利潤分配自行商定，（書(shū)面交上級主管公司備案？）

　　八、銷(xiāo)售主管年薪考核部分包括個(gè)人業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)三部分，比例為7：2：1。部門(mén)業(yè)績(jì)按部門(mén)銷(xiāo)售考核總額進(jìn)行比例考核，季度完成部門(mén)銷(xiāo)售考核總額80%以上的，可全額拿到考核部分，超出部分，按超額比例計提，未完成部分，按缺額比例倒扣。

公司考核管理制度10

　　1、公司員工必須自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律，按時(shí)上下班，不遲到，不早退，工作時(shí)間不得擅自離開(kāi)工作崗位，外出辦理業(yè)務(wù)前，須經(jīng)本部門(mén)負責人同意。

　　2、工作時(shí)間按照公司規定的每月3天休制度�！遁喰荨芳偃罩蛋嘤赊k公室統一安排。

　　3、嚴格請、銷(xiāo)假制度。員工因私事請假1天以?xún)鹊模ê?天），由人事部門(mén)負責人批準；3天以?xún)鹊模ê?天），由總經(jīng)理批準；。售后人員和部門(mén)負責人請假，一律由總經(jīng)理批準。請假員工事畢向批準人銷(xiāo)假。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。

　　4、上班時(shí)間開(kāi)始后5分鐘至20分鐘內到班者，按遲到論處；30分鐘以上1小時(shí)以下者，按曠工半天論處。1小時(shí)以上3小時(shí)以下著(zhù)按曠工一天論處。

　　5、遲到一次罰款10元；一個(gè)月內遲到、早退累計達5次者，扣發(fā)3天的基本工資；累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)5天的基本工資；累計達10次以上者，扣發(fā)當月10天的基本工資；

　　6、曠工半天者，扣發(fā)當天的`基本工資；曠工1天者，扣發(fā)3天的基本工資；并給予一次警告處分；每月累計曠工3天者，扣發(fā)10天的基本工資，并給予記過(guò)1次處分；每月累計曠工5天以上，（含5天），予以辭退�？郯l(fā)當月工資，

　　7、工作時(shí)間禁止打牌、下棋、玩游戲看電影等做與工作無(wú)關(guān)的事情。如有違反者每次20元罰款。

　　8、參加公司組織的會(huì )議、培訓、學(xué)習、考試或其他團隊活動(dòng)，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規定時(shí)間內未到或早退的，按照本制度相關(guān)條款處理；未經(jīng)批準擅自不參加的，視為曠工。

　　9、員工按規定享受探親假、婚假、病假時(shí)，必須憑有關(guān)證明資料報總經(jīng)理批準；未經(jīng)批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。

　　10、員工的考勤情況，由各部門(mén)負責人進(jìn)行監督、檢查，部門(mén)負責人對本部門(mén)的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實(shí)，按處罰員工的雙倍予以處罰。

公司考核管理制度11

　　一、員工考核管理規定

　　第一條考核目的

　　是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

　　2.1季度考核

　　季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě)；第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě)；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。

　　2.2實(shí)習考核

　　公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月�？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿�等的將延長(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的'應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。

　　2.3見(jiàn)習考核

　　任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。

　　二、員工保密工作條例

　　第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。

　　第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。

　　第五條條例細則

　　1.總則保密工作遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

　　2.保密范圍和密級劃分

　　2.1密級劃分：按其重要程度，技術(shù)水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數人知悉的事項，一旦泄密會(huì )使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括：

　　(1)經(jīng)營(yíng)決策、廣告策劃文書(shū)、市場(chǎng)調查與預測報告、促銷(xiāo)方案、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計劃、公司投資計劃等。

　　(2)主導產(chǎn)品配方、工藝關(guān)鍵以及達到超過(guò)國內先進(jìn)技術(shù)水平的先進(jìn)技術(shù)、產(chǎn)品、科研成果、設備等核心機密。

　　(3)通過(guò)秘密渠道引進(jìn)的技術(shù)、設備、產(chǎn)品、樣品、手段和來(lái)源等。

　　(4)產(chǎn)品成本及其利潤等財務(wù)資料。機密：是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

　　(l)公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃；

　　(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等；

　　(3)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng )造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題；

　　(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分；

　　(5)公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；

　　(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。

　　2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

　　2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。

　　3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密工作，而且必須辦理登記手續。

　　機密以上文件、資料原則上不準復印。

　　4.電話(huà)、計算機的保密通適內容不得涉及秘密；存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。

　　5.對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上(會(huì )后收回)，如需參閱，另辦手續。

　　6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱；外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域；對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。

　　7.保密培訓和檢查

　　7.1各部門(mén)、各科室要經(jīng)常性地對員工進(jìn)行保密培訓和檢查，對新進(jìn)員工必須事先進(jìn)保密培訓，學(xué)習保密條例；

　　7.2員工必須遵守下列保密守則：

　　7.2.1不該說(shuō)的秘密，絕對不說(shuō)；

　　7.2.2不該問(wèn)的秘密，絕對不問(wèn)；

　　7.2.3不該看的秘密，絕對不看；

　　7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄；

　　7.2.5不在非保密本上記錄秘密；

　　7.2.6不在私人通訊中涉及秘密；

　　7.2.7不在公開(kāi)場(chǎng)所或家屬、親友面前談?wù)撁孛埽?/p>

　　7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

　　7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

　　8.獎懲

　　8.1對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎勵，晉級提薪：

　　8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；

　　8.1.2發(fā)現他人失密、泄密或出賣(mài)公司秘密，能及時(shí)舉報，采取補救措施的。

　　8.2出現失密、泄密問(wèn)題，視性質(zhì)、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開(kāi)除。

　　8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過(guò)各種非法手段賣(mài)給別人，使公司利益遭受較大損失者；

　　8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者；

　　8.2.3保密觀(guān)念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

　　員工考勤制度員工考勤管理規定

　　第一條員工上下班必須打卡(包括見(jiàn)習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門(mén)負責人簽卡，否則以曠工論處。

　　第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開(kāi)除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現扣罰當月全部獎金。

　　第三條員工無(wú)故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續曠工三天作自動(dòng)離職，公司不負責任何善后事宜。

　　第四條公司員工請事假規定為：三天以?xún)扔芍睂偕纤九鷾�，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開(kāi)公司，否則將以曠工論處。

　　第五條員工必須按時(shí)上下班，遲到或早退一個(gè)小時(shí)以上者，每次扣罰工資1-元；遲到或早退超過(guò)二小時(shí)以上者，按曠工處理；每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過(guò)“分鐘作為全勤)，累計遲到時(shí)間超過(guò)20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發(fā)給全勤獎金10元。

　　第六條生產(chǎn)車(chē)間應填寫(xiě)《曠工人員記錄表》，將當天曠工的普通工人的名單報人力資源委員會(huì )，以便人力資源委員會(huì )停其工卡，如曠工人員的工卡需重新開(kāi)通，則要由車(chē)間填寫(xiě)《恢復員工工卡申請表》報人力源資委員會(huì )。員工請假規定

　　第七條休假

　　7.l探親假凡在本公司工作滿(mǎn)一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

　　7.1.l探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過(guò)30天。

　　7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過(guò)20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過(guò)20天

　　7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時(shí)間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門(mén)標示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-20xx公里為兩天，依此類(lèi)推。

　　7.2婚假

　　7.2.1凡符合計劃生育條例規定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假13天；

　　7.2.2未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假3天。

　　7.3產(chǎn)假

　　7.3.l凡符合計劃生育條例規定，達到晚育年齡者，女方產(chǎn)假105天；

　　7.3.2凡符合計劃生育條例規定，未達晚育年齡者，女方產(chǎn)假為90天；

　　7.4喪假凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。

　　7 .5公休假凡在本公司工作滿(mǎn)三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿(mǎn)一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。

　　7.6探親假及其路程假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假，均包括假期內的公休日、法定節假日。如假期途公休日和法定節假，均不順延。

　　第八條休假手續和待遇

　　8.l探親假要提前一個(gè)月向部門(mén)總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

　　8.2婚假要提前十天向部門(mén)總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

　　8.3產(chǎn)假和喪假，原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

　　8.4休假完畢后，必須到行政科注銷(xiāo)。

　　8.5違反8.1-8.4各項，又無(wú)正當理由，未經(jīng)部門(mén)總經(jīng)理批準的，一律按曠工論處。

　　8.6休假期間的工資�；榧偃�天、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時(shí)間享受100%基本工資。

　　8.7第一胎符合晚育規定的產(chǎn)假期間，享受100%基本工資。

　　8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產(chǎn)假期間，享受50%的基本工資。

　　8.9由于避孕失敗要進(jìn)行人流手術(shù)，休假期間享受l00%的基本工資，并報銷(xiāo)醫藥費、手術(shù)費。

　　8.10生產(chǎn)線(xiàn)女工每季度查環(huán)一次，每次每人計發(fā)誤工費5元。

　　8.11休假的路費、住宿費一律自理。

　　8.12員工因工傷，其醫藥費據實(shí)報銷(xiāo)，病休假間發(fā)放基本工資。

　　8.13如果探親假、晚婚假、產(chǎn)假適逢元旦、五一、國慶、春節等法定節假日，則法定假日的工資待遇，

公司考核管理制度12

　　第一章總則

　　第一條為了建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理長(cháng)效機制，強化安全生產(chǎn)主體責任，加強事故隱患監督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財產(chǎn)安全，根據安全生產(chǎn)法等法律、行政法規，制定本規定。

　　第二條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位安全生產(chǎn)事故隱患排查治理和安全生產(chǎn)監督管理部門(mén)、煤礦安全監察機構(以下統稱(chēng)安全監管監察部門(mén))實(shí)施監管監察，適用本規定。

　　有關(guān)法律、行政法規對安全生產(chǎn)事故隱患排查治理另有規定的，依照其規定。

　　第三條本規定所稱(chēng)安全生產(chǎn)事故隱患(以下簡(jiǎn)稱(chēng)事故隱患)，是指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位違反安全生產(chǎn)法律、法規、規章、標準、規程和安全生產(chǎn)管理制度的規定，或者因其他因素在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中存在可能導致事故發(fā)生的物的危險狀態(tài)、人的不安全行為和管理上的缺陷。

　　事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發(fā)現后能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應當全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)，并經(jīng)過(guò)一定時(shí)間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位自身難以排除的隱患。

　　第四條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當建立健全事故隱患排查治理制度。

　　生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位主要負責人對本單位事故隱患排查治理工作全面負責。

　　第五條各級安全監管監察部門(mén)按照職責對所轄區域內生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位排查治理事故隱患工作依法實(shí)施綜合監督管理；各級人民政府有關(guān)部門(mén)在各自職責范圍內對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位排查治理事故隱患工作依法實(shí)施監督管理。

　　第六條任何單位和個(gè)人發(fā)現事故隱患，均有權向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報告。

　　安全監管監察部門(mén)接到事故隱患報告后，應當按照職責分工立即組織核實(shí)并予以查處；發(fā)現所報告事故隱患應當由其他有關(guān)部門(mén)處理的，應當立即移送有關(guān)部門(mén)并記錄備查。

　　第二章生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的職責

　　第七條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當依照法律、法規、規章、標準和規程的要求從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。嚴禁非法從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

　　第八條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位是事故隱患排查、治理和防控的責任主體。

　　生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當建立健全事故隱患排查治理和建檔監控等制度，逐級建立并落實(shí)從主要負責人到每個(gè)從業(yè)人員的隱患排查治理和監控責任制。

　　第九條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專(zhuān)項制度。

　　第十條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當定期組織安全生產(chǎn)管理人員、工程技術(shù)人員和其他相關(guān)人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應當按照事故隱患的等級進(jìn)行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責分工實(shí)施監控治理。

　　第十一條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當建立事故隱患報告和舉報獎勵制度，鼓勵、發(fā)動(dòng)職工發(fā)現和排除事故隱患，鼓勵社會(huì )公眾舉報。對發(fā)現、排除和舉報事故隱患的有功人員，應當給予物質(zhì)獎勵和表彰。

　　第十二條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項目、場(chǎng)所、設備發(fā)包、出租的，應當與承包、承租單位簽訂安全生產(chǎn)管理協(xié)議，并在協(xié)議中明確各方對事故隱患排查、治理和防控的管理職責。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位對承包、承租單位的事故隱患排查治理負有統一協(xié)調和監督管理的職責。

　　第十三條安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)的監督檢查人員依法履行事故隱患監督檢查職責時(shí)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當積極配合，不得拒絕和阻撓。

　　第十四條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進(jìn)行統計分析，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報送書(shū)面統計分析表。統計分析表應當由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位主要負責人簽字。

　　對于重大事故隱患，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位除依照前款規定報送外，應當及時(shí)向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報告。重大事故隱患報告內容應當包括：

　　(一)隱患的現狀及其產(chǎn)生原因；

　　(二)隱患的危害程度和整改難易程度分析；

　　(三)隱患的治理方案。

　　第十五條對于一般事故隱患，由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位(車(chē)間、分廠(chǎng)、區隊等)負責人或者有關(guān)人員立即組織整改。

　　對于重大事故隱患，由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位主要負責人組織制定并實(shí)施事故隱患治理方案。重大事故隱患治理方案應當包括以下內容：

　　(一)治理的目標和任務(wù)；

　　(二)采取的方法和措施；

　　(三)經(jīng)費和物資的落實(shí)；

　　(四)負責治理的機構和人員；

　　(五)治理的'時(shí)限和要求；

　　(六)安全措施和應急預案。

　　第十六條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位在事故隱患治理過(guò)程中，應當采取相應的安全防范措施，防止事故發(fā)生。事故隱患排除前或者排除過(guò)程中無(wú)法保證安全的，應當從危險區域內撤出作業(yè)人員，并疏散可能危及的其他人員，設置警戒標志，暫時(shí)停產(chǎn)停業(yè)或者停止使用；對暫時(shí)難以停產(chǎn)或者停止使用的相關(guān)生產(chǎn)儲存裝置、設施、設備，應當加強維護和保養，防止事故發(fā)生。

　　第十七條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當加強對自然災害的預防。對于因自然災害可能導致事故災難的隱患，應當按照有關(guān)法律、法規、標準和本規定的要求排查治理，采取可靠的預防措施，制定應急預案。在接到有關(guān)自然災害預報時(shí)，應當及時(shí)向下屬單位發(fā)出預警通知；發(fā)生自然災害可能危及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和人員安全的情況時(shí)，應當采取撤離人員、停止作業(yè)、加強監測等安全措施，并及時(shí)向當地人民政府及其有關(guān)部門(mén)報告。

　　第十八條地方人民政府或者安全監管監察部門(mén)及有關(guān)部門(mén)掛牌督辦并責令全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)治理的重大事故隱患，治理工作結束后，有條件的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當組織本單位的技術(shù)人員和專(zhuān)家對重大事故隱患的治理情況進(jìn)行評估；其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當委托具備相應資質(zhì)的安全評價(jià)機構對重大事故隱患的治理情況進(jìn)行評估。

　　經(jīng)治理后符合安全生產(chǎn)條件的，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)提出恢復生產(chǎn)的書(shū)面申請，經(jīng)安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)審查同意后，方可恢復生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。申請報告應當包括治理方案的內容、項目和安全評價(jià)機構出具的評價(jià)報告等。

　　第三章監督管理

　　第十九條安全監管監察部門(mén)應當指導、監督生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位按照有關(guān)法律、法規、規章、標準和規程的要求，建立健全事故隱患排查治理等各項制度。

　　第二十條安全監管監察部門(mén)應當建立事故隱患排查治理監督檢查制度，定期組織對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位事故隱患排查治理情況開(kāi)展監督檢查；應當加強對重點(diǎn)單位的事故隱患排查治理情況的監督檢查。對檢查過(guò)程中發(fā)現的重大事故隱患，應當下達整改指令書(shū)，并建立信息管理臺賬。必要時(shí)，報告同級人民政府并對重大事故隱患實(shí)行掛牌督辦。

　　安全監管監察部門(mén)應當配合有關(guān)部門(mén)做好對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位事故隱患排查治理情況開(kāi)展的監督檢查，依法查處事故隱患排查治理的非法和違法行為及其責任者。

　　安全監管監察部門(mén)發(fā)現屬于其他有關(guān)部門(mén)職責范圍內的重大事故隱患的，應該及時(shí)將有關(guān)資料移送有管轄權的有關(guān)部門(mén)，并記錄備查。

　　第二十一條已經(jīng)取得安全生產(chǎn)許可證的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，在其被掛牌督辦的重大事故隱患治理結束前，安全監管監察部門(mén)應當加強監督檢查。必要時(shí)，可以提請原許可證頒發(fā)機關(guān)依法暫扣其安全生產(chǎn)許可證。

　　第二十二條安全監管監察部門(mén)應當會(huì )同有關(guān)部門(mén)把重大事故隱患整改納入重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域的安全專(zhuān)項整治中加以治理，落實(shí)相應責任。

　　第二十三條對掛牌督辦并采取全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)治理的重大事故隱患，安全監管監察部門(mén)收到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位恢復生產(chǎn)的申請報告后，應當在10日內進(jìn)行現場(chǎng)審查。審查合格的，對事故隱患進(jìn)行核銷(xiāo)，同意恢復生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；審查不合格的，依法責令改正或者下達停產(chǎn)整改指令。對整改無(wú)望或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位拒不執行整改指令的，依法實(shí)施行政處罰；不具備安全生產(chǎn)條件的，依法提請縣級以上人民政府按照國務(wù)院規定的權限予以關(guān)閉。

　　第二十四條安全監管監察部門(mén)應當每季將本行政區域重大事故隱患的排查治理情況和統計分析表逐級報至省級安全監管監察部門(mén)備案。

　　省級安全監管監察部門(mén)應當每半年將本行政區域重大事故隱患的排查治理情況和統計分析表報國家安全生產(chǎn)監督管理總局備案。

　　第四章罰則

　　第二十五條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位及其主要負責人未履行事故隱患排查治理職責，導致發(fā)生生產(chǎn)安全事故的，依法給予行政處罰。

　　第二十六條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位違反本規定，有下列行為之一的，由安全監管監察部門(mén)給予警告，并處三萬(wàn)元以下的罰款：

　　(一)未建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理等各項制度的；

　　(二)未按規定上報事故隱患排查治理統計分析表的；

　　(三)未制定事故隱患治理方案的；

　　(四)重大事故隱患不報或者未及時(shí)報告的；

　　(五)未對事故隱患進(jìn)行排查治理擅自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的；

　　(六)整改不合格或者未經(jīng)安全監管監察部門(mén)審查同意擅自恢復生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的。

　　第二十七條承擔檢測檢驗、安全評價(jià)的中介機構，出具虛假評價(jià)證明，尚不夠刑事處罰的，沒(méi)收違法所得，違法所得在五千元以上的，并處違法所得二倍以上五倍以下的罰款，沒(méi)有違法所得或者違法所得不足五千元的，單處或者并處五千元以上二萬(wàn)元以下的罰款，同時(shí)可對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五千元以上五萬(wàn)元以下的罰款；給他人造成損害的，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位承擔連帶賠償責任。

　　對有前款違法行為的機構，撤銷(xiāo)其相應的資質(zhì)。

　　第二十八條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位事故隱患排查治理過(guò)程中違反有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規、規章、標準和規程規定的，依法給予行政處罰。

　　第二十九條安全監管監察部門(mén)的工作人員未依法履行職責的，按照有關(guān)規定處理。

　　第五章附則

　　第三十條省級安全監管監察部門(mén)可以根據本規定，制定事故隱患排查治理和監督管理實(shí)施細則。

　　第三十一條事業(yè)單位、人民團體以及其他經(jīng)濟組織的事故隱患排查治理，參照本規定執行。

　　第三十二條本規定自20xx年2月1日起施行。

公司考核管理制度13

　　公司部門(mén)負責人考核管理制度

　　為了形成戰斗性團隊,提高部門(mén)負責人的整體綜合素質(zhì),適應公司發(fā)展,適應市場(chǎng)競爭,特制定以下制度:

　　一、考核對象:各部門(mén)負責人

　　二、考核周期:月度考核

　　三、考核形式:固定工資考核實(shí)行工作日志考核

　　績(jì)效工資實(shí)施關(guān)鍵指標考評

　　工作日志考核重點(diǎn)按照工作日志考核制度執行。

　　月度考核:民意測評占20%;其他指標考核占80%,共計100%合計100分

　　四、月度考核指標及考核細則:

　　月度工作計劃完成情況占20分:(考核主管:公司總經(jīng)理指定人員)

　　1、按時(shí)保質(zhì)保量完成計劃的85%得20分;

　　2、不能夠及時(shí)完成計劃,而且耽誤工作的正常運行,每有一次反饋扣1分;

　　3、按照計劃完成工作,但是工作結果不理想,影響了整體工作的進(jìn)展,每發(fā)現一次扣0.5分;

　　4、沒(méi)有確保工作計劃正常完成,嚴重的影響了公司整體工作進(jìn)展,影響了公司的經(jīng)濟利益,每有一次扣10分;

　　對部門(mén)員工指導、監督情況占30分(參考數據:工作日志、民意測評)

　　1、每月將些重點(diǎn)工作項目安排給不同崗位員工;可以得15分,沒(méi)有和員工溝通本月工作重點(diǎn),對其崗位沒(méi)有安排工作的,導致員工沒(méi)有明確的工作計劃者扣5分/次;

　　2、在工作的過(guò)程中,經(jīng)常指導、經(jīng)常監督,可以獲得5分;對員工工作進(jìn)展不去過(guò)問(wèn),對其不足不去指出者,扣1分/次;

　　3、對月度績(jì)效工資分配能夠制定合理的'分配制度,得10分;月度績(jì)效工資分配不明確,沒(méi)有指標量化,缺乏合理的說(shuō)明者,扣5分/次;

　　4、若部門(mén)有新上崗員工要具有明確的書(shū)面培訓計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;

　　學(xué)習提高方面占10分(參考數據:工作日志)

　　1、通過(guò)實(shí)踐能夠認識自己的不足,通過(guò)自學(xué)或者其他方式擴充新的管理知識、專(zhuān)業(yè)技能,得5分;認識不到自己不足,不去主動(dòng)學(xué)習提高者,扣1分/次;

　　2、能夠迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的管理模式,態(tài)度消極扣1分/次;

　　工作職責管理方面占10分(參考數據:工作日志)

　　按照公司的運作流程,能夠明確每個(gè)崗位的工作項目,了解每個(gè)崗位的流程環(huán)節,劃分明確的責任和權利,得10分;部門(mén)分工不明確,員工不能確切知道自己該干什么,不該干什么,應該承擔多大程度的責任者扣1分/次。

　　對外聯(lián)系方面占10分(參考數據民意測評、工作日志、關(guān)鍵事件)

　　1、能夠與業(yè)務(wù)部門(mén)積極配合,出現問(wèn)題能夠保持冷靜頭腦采用科學(xué)的pdca進(jìn)行分析,敢于承擔責任者得5分;與業(yè)務(wù)部門(mén)配合過(guò)程中態(tài)度不積極,出現問(wèn)題逃避責任者扣1分/次;

　　2、對外聯(lián)系的過(guò)程中把公司利益放在第一,注意每一個(gè)細節問(wèn)題者得5分;在對外聯(lián)系的過(guò)程中沒(méi)有關(guān)注公司形象及利益,而且容易和外界發(fā)生沖突,發(fā)現一次扣2分。

　　五、考評等級

　　等級劃分考核標準績(jì)效工資分配備注

　　a級95分以上全額三次以上兌現獎勵

　　b級85分-95分全額-扣款扣款標準:10元/分

　　c級75分―85分全額-扣款1分扣款=績(jì)效工資全額/100

　　d級75分以下發(fā)放40%

　　三次以上組織談話(huà)

　　六、考評時(shí)間:每月21日―到22日結束,民意測評每月20日結束

　　附:

　　部門(mén)負責人月度考評表

　　部門(mén)負責人月度民意測評表

公司考核管理制度14

　　概念:考核,是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內部和外部與工作息息相關(guān)的,無(wú)論是人或者是事情的結果評估和過(guò)程的核實(shí)。

　　目標:為了能夠提高公司的管理水平,公司持續發(fā)展。

　　計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。

　　獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導與被領(lǐng)導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見(jiàn)和建議等等的核實(shí)與評估。

　　獎勵是公司對員工考核評估的肯定,公司希望通過(guò)獎勵來(lái)激發(fā)員工的斗志,向著(zhù)公司的目標努力,與公司同成長(cháng),同時(shí)起到學(xué)與習的榜樣作用;

　　而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著(zhù)公司目標努力,與公司同成長(cháng),同時(shí)具有引以為戒的威力。

　　公司對員工的考核分為自評、直屬領(lǐng)導的評估和公司領(lǐng)導的評估。

　　自評是員工對自己工作和生活的能力的考核,能夠在第一時(shí)間發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),可以提高自己發(fā)現問(wèn)題的能力和解決問(wèn)題的能力;

　　直屬領(lǐng)導對下屬的考核評估,可以提高下屬的'分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長(cháng)處;

　　公司領(lǐng)導的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因為一個(gè)人的權力掌握在直屬領(lǐng)導手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。

　　公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布。

　　現金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;

　　月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的財富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結,具有極大的誘惑力。

　　現金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當事人主動(dòng)交到公司手里,并且開(kāi)出罰單。

　　罰單一式兩份,一份由當事人保管,一份由交給公司財務(wù),月底公司統一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數額處罰。

　　如果員工不服從現金扣罰的,在月底扣罰的時(shí)候,將是2倍數額的罰款。

　　1:不服從公司領(lǐng)導的管理。

　　對管理人員分配的任務(wù)拒絕執行,或者敷衍執行的,扣罰元,反之獎勵元。

　　2:違反操作規則。

　　對公司的機械操作,不按照公司規定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;

　　如果違反了操作規則,造成機械出現故障或者損壞和影響生產(chǎn)的,扣罰元。

　　3:拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。

　　不按照公司要求的質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)的,公司將扣罰元,反之獎勵元;

　　如果造成退貨的,公司將扣罰元。

　　4:與同事共同隱瞞事實(shí)。

　　故意違反操作規則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,明知同事有意或者無(wú)意違反操作規則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,而沒(méi)有提醒和阻止的,將扣罰元;

　　對出現以上情況,而不向公司領(lǐng)導舉報的,將扣罰元,向公司舉報的將獎勵元;

　　對出現以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。

　　5:同事間的挑撥離間。

　　同事在執行公司管理分配的任務(wù)或者下達命令的時(shí)候,而在旁邊或者背后論人是非,影響他人的工作情緒,而影響公司的發(fā)展,將扣罰元;

　　如果主動(dòng)配合同事并且分擔同事任務(wù)的,公司將獎勵元。

　　6:盲目服從領(lǐng)導的管理。

　　對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,而還是盲目執行,公司將扣罰元;

　　對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見(jiàn)和建議的,公司將獎勵元。

　　7:意見(jiàn)與建議。

　　對公司的發(fā)展與管理,敢于提出意見(jiàn)和建議,并且提出的意見(jiàn)真正能夠反映公司的問(wèn)題所在,和提出的建議具有建設性的,公司將獎勵元。

　　8:鋪張浪費。

　　節約是我們中華民族優(yōu)良傳統,我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統發(fā)揚。

　　一個(gè)人對生活的鋪張浪費不但會(huì )損壞自己的形象,還會(huì )影響到別人,甚至會(huì )教壞自己的兒女。

　　因此,為了大家能夠從生活的點(diǎn)滴節約開(kāi)始,我們應該對水、電和糧食的節約。

　　對人沒(méi)有在宿舍,而燈、風(fēng)扇、空調還在運轉的,對沒(méi)有把水關(guān)好的,對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。

　　9:一個(gè)對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會(huì )尊重和認同的人,是社會(huì )的人才。

　　因此,員工必須為公司保守機密,如果泄露公司機密的,無(wú)論是有意還是無(wú)意,公司將扣罰兩個(gè)月的工資,嚴重的將扭送司法機關(guān)處理。

　　公司認為管理必須六親不認。

　　因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執行。

　　希望廣大員工互相監督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長(cháng),能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。

公司考核管理制度15

　　酒店管理公司人員考核制度

　　一、績(jì)效考核原則

　　公司的績(jì)效考核原則是:

　　-為公司部門(mén)組織變革和發(fā)展提供重要依據;

　　-為公司各項人事管理提供一個(gè)客觀(guān)而公平的標準,并依據這個(gè)考核的標準決定晉升、獎懲、調動(dòng)等;

　　-對員工起到激勵、督促和導向的作用;

　　-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質(zhì)地目標;

　　二、績(jì)效考核分類(lèi)

　　1.公司的績(jì)效考核按時(shí)間分類(lèi)大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個(gè)考核期內,根據公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關(guān)考核部門(mén)進(jìn)行階段性考核;

　　2.公司考核分類(lèi)的內容

　　2.1.月度考核內容:崗位kpi績(jì)效考核、考勤績(jì)效考核、工作態(tài)度績(jì)效考核;

　　2.2.季度考核內容:個(gè)人成長(cháng)績(jì)效考核、員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核;

　　2.3.年度考核內容:360度績(jì)效考核

　　三、績(jì)效考核實(shí)施的職責分工

　　1.人力資源部在績(jì)效考核中的重要職責

　　1.1.設計和完善績(jì)效考核方案;

　　1.2.對績(jì)效考核的內容、目標等進(jìn)行宣傳,必要時(shí)對相關(guān)考核部門(mén)人員進(jìn)行培訓;

　　1.3.督促各考核部門(mén)按計劃執行考評方案;

　　1.4.及時(shí)收集和整理考評信息,并總結出考評結果;

　　1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據高層者的建議與意見(jiàn)制定相應的人事政策;

　　1.6.對考評結果進(jìn)行歸檔處理;

　　2.職能部門(mén)在績(jì)效考核中的職責

　　2.1.負責實(shí)施本部門(mén)的考核工作;

　　2.2.對本部門(mén)的考核工作進(jìn)行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門(mén)考核過(guò)程中出現的問(wèn)題與人力資源部協(xié)調;

　　2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門(mén)的人事進(jìn)行相應的`調整;

　　四、績(jì)效考核主要項目的操作標準

　　1.崗位kpi績(jì)效考核操作流程

　　崗位kpi績(jì)效考核是職能部門(mén)負責人對部門(mén)人員每月工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作完成質(zhì)量情況的一個(gè)客觀(guān)評價(jià)。

　　1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門(mén)負責人對于下一個(gè)月度部門(mén)的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務(wù)計劃并填寫(xiě)《崗位kpi考核表》;

　　1.2.部門(mén)負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;

　　1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過(guò)自評及上級主管評分的方式進(jìn)行評分,匯總至人力資源部

　　實(shí)得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

　　1.4.崗位kpi績(jì)效考核每月一次進(jìn)行考核;

　　2.考勤績(jì)效考核操作流程

　　2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

　　2.2.考核分數由人力資源部依據實(shí)際出勤記錄予以記分;

　　2.3.考勤績(jì)效考核每月一次進(jìn)行考核;

　　2.4.操作標準詳見(jiàn)《考勤綜合績(jì)效操作標準制度》;

　　3.工作態(tài)度績(jì)效考核操作流程

　　3.1.每月30日由部門(mén)負責人對部門(mén)員工進(jìn)行考評;

　　3.2.每月30日考核分數由部門(mén)負責人填寫(xiě)后匯總至人力資源部;

　　3.3.工作態(tài)度績(jì)效考核每月一次進(jìn)行考核;

　　3.4.操作標準詳見(jiàn)《工作態(tài)度績(jì)效操作標準制度》;

　　4.個(gè)人成長(cháng)績(jì)效考核操作流程

　　4.1.每季度最后一個(gè)月由部門(mén)負責人對部門(mén)員工進(jìn)行考評及被考評者自評;

　　4.2.每季度最后一個(gè)月30日將考核分數由部門(mén)負責人填寫(xiě)后匯總至人力資源部;

　　實(shí)得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

　　4.3.個(gè)人成長(cháng)績(jì)效考核每季度一次進(jìn)行考核;

　　4.4.操作標準詳見(jiàn)《個(gè)人成長(cháng)績(jì)效操作標準制度》;

　　5.員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核

　　員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價(jià),一般由被考核者下屬或同級別人員進(jìn)行考評。

　　公司考評對象為:主管級、部門(mén)經(jīng)理級、總監級、副總裁級等人員;

　　酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;

　　5.1.每季度最后一個(gè)月由人力資源部分配至相關(guān)人員對被考評人員進(jìn)行考評;

　　5.2.每季度最后一個(gè)月30日將考評分數匯總至人力資源部;

　　5.3.員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核每季度一次進(jìn)行考核;

　　5.4.操作標準詳見(jiàn)《員工滿(mǎn)意績(jì)效操作標準制度》

　　五、績(jì)效考核的結構及相關(guān)獎懲制度

　　1.績(jì)效考核列表

　　考核維度考核項目目標值權重數據來(lái)源備注

　　崗位方面崗位kpi工作進(jìn)度達標率100%以上30%《崗位kpi績(jì)效》

　　100%

　　90%15%

　　80%5%

　　70%0%

　　崗位技能考核10分10%

　　平?計分考勤績(jì)效考核人事部10分10%《考勤績(jì)效考核》

　　工作態(tài)度考核職能部門(mén)20分20%《工作態(tài)度績(jì)效》

　　個(gè)人成長(cháng)考核職能部門(mén)20分20%《個(gè)人成長(cháng)績(jì)效》

　　人事部5分5%

　　員工滿(mǎn)意度公司員工5分5%《員工滿(mǎn)意度績(jì)效》

　　人員培養人事部5分5%人力資源部統計

　　季度無(wú)投訴人事部5分5%

　　減分項人事懲處公司各職能部門(mén)

　　重大事件

　　其他

　　2.崗位方面:

　　2.1.崗位方面的考核以部門(mén)完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進(jìn)度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門(mén)個(gè)人季度工作進(jìn)度達標率確定;工作進(jìn)度達標率=實(shí)際的完成工作進(jìn)度/計劃的完成工作進(jìn)度;

　　2.2.績(jì)效考核獎金由工資原有績(jì)效獎金部分及各部門(mén)崗位項目獎金所組成;

　　2.3.工資績(jì)效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續三個(gè)月)每月工資部分績(jì)效獎金=季度績(jì)效達標率獎金系數x工資獎金;

　　工作進(jìn)度達標率工資績(jì)效獎金部分備注

　　>100%工資績(jì)效獎金x(20%+100%)

　　=100%工資績(jì)效獎金x(10%+100%)

　　90%<達標率<1

　　00%工資績(jì)效獎金x100%

　　80%<達標率<90%工資績(jì)效獎金x80%

　　70%<達標率<80%工資績(jì)效獎金x50%

　　達標率<70%工資績(jì)效獎金=0元

　　2.4.實(shí)際的工作進(jìn)度達標率報表及各項數據由人力資源部統計;

　　2.5.各部門(mén)崗位項目獎金具體方案詳見(jiàn)《部門(mén)項目獎勵暫行規定》,每季崗位項目獎金數額累積至年終全額發(fā)放;

　　2.6.若工作進(jìn)度達標率本季度低于最低及格線(xiàn)70%,則本季度工資績(jì)效獎金部分等于0元;

　　2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規則調整獎金計算公式:

　　2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;

　　2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績(jì)效獎金;

　　2.7.對于重大影響評估的客觀(guān)因素,公司有權調整相應的工作達標指標;

　　2.8.連續兩個(gè)季度未達到工作進(jìn)度達標率預算及格線(xiàn)的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;

　　3.平?計分方面:

　　3.1.考勤績(jì)效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;

　　3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門(mén)考核;

　　3.3.個(gè)人成長(cháng)方面:個(gè)人成長(cháng)考核是由員工自身及職能部門(mén)每季度一次對員工進(jìn)行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;

　　3.4.員工滿(mǎn)意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門(mén)管理現狀,通過(guò)每季度一次不定期員工進(jìn)行問(wèn)卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;

　　3.5.人員培養:指公司部門(mén)在一個(gè)季度內培養和輸出1~2名資深專(zhuān)員或晉升1名主管,并通過(guò)人力資源部能力評估;公司部門(mén)在一個(gè)季度內部門(mén)離職率低于公司離職率�？己藢ο鬄楣�司管理層員工;

　　3.6.平?計分得分為加分項,工作進(jìn)度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);

　　3.6.1.考勤績(jì)效15%完成工作進(jìn)度達標率目標,即得基本工資x60%x15%x崗位系數;

　　3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位系數;

　　3.6.3.個(gè)人成長(cháng)20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位系數;

　　3.6.4.員工滿(mǎn)意度10%達到公司標準,即得基本工資x60%x10%x崗位系數;

　　3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數;

　　3.6.6.季度無(wú)投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數;

　　3.7.崗位系數劃分

　　3.7.1.公司專(zhuān)員/助理級別崗位系數=0.2

　　3.7.2.公司部門(mén)主管級別崗位系數=0.5

　　3.7.3.公司部門(mén)副經(jīng)理級別崗位系數=0.7

　　3.7.4.公司部門(mén)經(jīng)理級別崗位系數=0.9

　　3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位系數=1

　　3.8.如發(fā)現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當年所有獎金,并根據相關(guān)規定公司有權給予降職、調職、勸退;

　　3.9.平?計分加分項若其中一點(diǎn)考核項低于該考核項目及格線(xiàn),則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績(jì)效獎金之內;

　　4.減分項方面

　　4.1.人事懲處,書(shū)面警告每次100元,書(shū)面記過(guò)每次200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;

　　4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;

　　4.3.當月連續扣款額度超過(guò)300元,或一個(gè)季度年累積超過(guò)1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;

　　5.季度獎金計算公式及原則

　　5.1.月實(shí)發(fā)獎金=工作進(jìn)度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項

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