公司績(jì)效制度

　　在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家整理的公司績(jì)效制度，歡迎大家分享。

公司績(jì)效制度1

　　1、目的作用

　　員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

　　1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。

　　1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　2.1 企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén),負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的'運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2 崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù),各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

　　2.3 企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jì)效考核工作良性運行。

　　3、績(jì)效管理

　　3.1 公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績(jì)效,從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

　　3.3 公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。

　　4、績(jì)效考核

　　4.1 考核分類(lèi):月考核、年度考評。

　　4.2 考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)

　　4.3 考核權限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;

　　4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;

　　4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;

　　4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。

　　4.4 考核方式

　　4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據。

　　4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。

　　5、考核注意事項

　　5.1 績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則;

　　5.2 考核必須根據事實(shí),實(shí)事求是,不明事項不能去猜想,必須核實(shí);

　　5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞,均不得考慮在內;

　　5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);

　　5.5 避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。

　　6、考核者的要求及責任

　　6.1 對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;

　　6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2 考核者的責任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關(guān)規定,從嚴進(jìn)行處理。

　　7、考核溝通及考核結果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用,使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標準,并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出

　　存在問(wèn)題,提出努力方向。

　　8、 績(jì)效考核對薪酬的調整

　　通過(guò)績(jì)效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jì)效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

　　8.2.2連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,企管部找其談話(huà),并責令其作自我檢討。

公司績(jì)效制度2

　　為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進(jìn)公司的效益提升,根據公司實(shí)際,現制定員工績(jì)效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

　　主要考核內容有一下幾條,各部門(mén)依據此條款意向細化具體本部門(mén)的考核要求:

　　一、能力考核;

　　二、業(yè)績(jì)考核;

　　三、態(tài)度考核;

　　四、制度流程執行。

　　一、能力考核

　　由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數也非常年輕,大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績(jì)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級,各等級標準如何:

　　a、優(yōu):立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;

　　b、良:獨立完成部分事項,但還需要部門(mén)經(jīng)理指導;

　　c、差:基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠,容易做錯事,影響部門(mén)業(yè)績(jì);

　　二、業(yè)績(jì)考核

　　業(yè)績(jì)是公司的生命,考核的目的也是為此,因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容;業(yè)績(jì)考核的各級標準如下:

　　a、優(yōu):按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃,同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒;

　　b、良:按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃,但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒,即屬于一種常規性的完成;

　　c、差:沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的'任務(wù)和計劃,或者發(fā)生較大差錯,影響業(yè)務(wù)計劃的進(jìn)程;

　　三、態(tài)度考核

　　態(tài)度反映員工對計劃執行的心態(tài)問(wèn)題,也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題,這些均影響著(zhù)公司的整體執行力,這點(diǎn)目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標準如下:

　　a、優(yōu):主動(dòng)積極為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策,努力做好本職工作,團隊意識強,積極維護公司利益,積極上進(jìn),虛心學(xué)習者為優(yōu)秀;

　　b、良:積極完成本職工作,積極上進(jìn)、虛心學(xué)習,團隊合作均較為順利,但對部門(mén)和團隊的整體關(guān)注不是很積極,或說(shuō)不是很明顯,對公司的利益關(guān)注一般;

　　c、差:完成本質(zhì)工作比較被動(dòng),進(jìn)取心不強,不善于團隊合作,工作分配協(xié)調關(guān)注自己個(gè)人,對部門(mén)和團隊的整體不太關(guān)注;

　　四、制度執行考核

　　因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng),目前又面臨制度規范建設,因此,很有必要將其納入考核條款,并實(shí)施一項否決制,即出現此項不達標,總成績(jì)不能得優(yōu),具體標準如下:

　　a、合格:嚴格遵循公司所有規章制度,每月沒(méi)有一項違越行為;

　　b、不合格:不認真遵循公司的一些規章制度,月統計有一項以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

　　總體考核

　　姓名能力考核業(yè)績(jì)考核態(tài)度考核制度執行考核總成績(jì)

　　xx優(yōu)良良合格優(yōu)

　　yy良良良合格良

　　gg良差良合格差

　　cc良良良不合格良

　　dd差優(yōu)差不合格差

　　總成績(jì)算法:

　　(1)、制度執行考核合格,有一項為優(yōu),無(wú)差記錄,可計為優(yōu);

　　(2)、制度執行考核合格,沒(méi)有一項優(yōu),無(wú)差記錄,可計為良;

　　(3)、制度執行考核合格,有一差,無(wú)優(yōu),可計為差;

　　(3)、制度執行考核不合格,有一差,可計為差;

　　(4)、制度執行考核不合格,無(wú)一差,可計為良;

公司績(jì)效制度3

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　1、 通過(guò)績(jì)效考核,傳遞組織目標和壓力,引導員工提高績(jì)效,達到培養員、提升員工能力的目的。

　　2、 加強公司的計劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。

　　3、 客觀(guān)、公正的評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻,為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據。

　　4、 反饋員工的績(jì)效表現,加強績(jì)效過(guò)程管理,強化各級管理者的管理責任,促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　　第二條 理念

　　1、 以目標計劃為基礎,以業(yè)績(jì)衡量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核,強調績(jì)效的達成。

　　2、 以績(jì)效的提高為目標。

　　3、 強調績(jì)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結果評判。

　　第三條 適用范圍

　　本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

　　第二章 考評體制

　　第四條 考評分類(lèi)

　　依據公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類(lèi)。

　　第五條 考核責任

　　1、 某公司原則上實(shí)行兩級考評體制。

　　2、 主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結果的公正、客觀(guān)性負責;直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過(guò)負有監督、指導責任,保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果,應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

　　3、 在矩陣式管理中,行政主管和項目主管都有考核的責任,兩個(gè)主管應分別根據自己的責任對下屬進(jìn)行考評,項目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價(jià),行政主管在項目評價(jià)基礎上進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　第六條 組織者

　　1、 由公司人力資源部制定全公司考核評價(jià)政策及綱要;各一級部門(mén)在政策及綱要基礎上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門(mén)員工的考核項目及考核量表,呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門(mén)、分廠(chǎng),并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應制定對公司各部門(mén)部長(cháng)的考核辦法。

　　2、 公司各部門(mén)的考評由人力資源部負責組織、指導,各部門(mén)具體實(shí)施。

　　第七條 申訴

　　各類(lèi)考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結果的義務(wù)。

　　被考核者如對考評結果存有異議,應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

　　人力資源部通過(guò)調查和協(xié)調,在十日內,向申訴者答復最終結果。

　　第三章 中高層管理者考核

　　第八條 中高層管理者考核適用對象

　　1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　2、 公司一級部門(mén)部長(cháng)、副部長(cháng)。

　　第九條 考核周期

　　對中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。

　　第十條 考核內容及績(jì)效管理方案

　　由于對中高層管理者的考核實(shí)際上是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式�？己藘热莘譃榻�(jīng)營(yíng)目標完成和管理改進(jìn)兩項內容。

　　經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的評價(jià)要素為:(1)計劃管理;(2)文化建設;(3)流程建設和周邊協(xié)調;(4)人才培養與人員調配管理;(5)績(jì)效改善;(6)職業(yè)素養與工作態(tài)度。

　　第十一條 程序

　　1、每考核期末,中高層管理者需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃,結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。

　　2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內容進(jìn)行討論、評議和審定。

　　3、當被考核者與直接主管對此達成共識后,由被考核者將確認的內容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內。

　　4、在考核周期內,如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計劃調整”欄。

　　5、考核期末,被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時(shí),被考核者需將其他屬于本人應當填寫(xiě)的部分填寫(xiě)完畢。

　　6、被考核者進(jìn)行述職,由被考核者本人對績(jì)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明,可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì )議方式進(jìn)行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價(jià)、核計得分,確定等級。

　　7、最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果,可以按本制度中有關(guān)規定向相關(guān)部門(mén)、人員申述。

　　第四章 中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評

　　第十二條 對象

　　本制度中的基層管理者主要包括:

　　1、 辦事處主任、副主任;

　　2、 公司二級部門(mén)經(jīng)理或科級部門(mén)主管;

　　3、 研發(fā)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)以及職能部門(mén)的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。

　　第十三條 評價(jià)周期

　　考核周期原則上規定按季度進(jìn)行考核,個(gè)別業(yè)務(wù)部門(mén)在前期可以按月進(jìn)行考核,逐步過(guò)渡到按季度進(jìn)行考核。

　　第十四條 月度記錄

　　公司各一級部門(mén)應結合部門(mén)實(shí)際情況,制定本部門(mén)月度記錄的指標內容和記錄表格。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄,對下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結,及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題,幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jì)效的過(guò)程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的.形式,僅記錄員工績(jì)效完成情況及現實(shí)表現情況。

　　第十五條 考核內容

　　對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計劃完成情況而進(jìn)行的考核,具體包括以下項目:績(jì)效目標達成情況;業(yè)績(jì)改善情況;素質(zhì)評價(jià)。

　　第十六條 績(jì)效管理過(guò)程

　　1、績(jì)效計劃�？己似诔�,被考核人和上級主管雙方在總結上期績(jì)效的前提下,結合當期的工作重點(diǎn),以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準應遵循smart原則,即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性。

　　2、績(jì)效輔導。計劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程,上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況,并就工作問(wèn)題求助于主管。

　　3、績(jì)效考核與溝通

　　(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績(jì)效計劃以及本期內的績(jì)效改進(jìn)情況,并在“考評表”中認真填寫(xiě)需自我填寫(xiě)的部分,進(jìn)行自我評估。

　　(2)考核者再根據考核信息對被考核者績(jì)效結果進(jìn)行衡量與評價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績(jì)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識。主管填寫(xiě)評語(yǔ)與建議,并對員工的績(jì)效予以打分,確定績(jì)效等級。

　　(3)在此基礎上,確認下期工作計劃與目標。

　　(4)最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí),可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結果持有異議,可按本制度規定向人力資源部提出考核申訴。

公司績(jì)效制度4

　　1、 績(jì)效評估的目的

　　1.1績(jì)效評估作為公司的一項管理手段來(lái)加強公司的整體監督和管理工作;

　　1.2績(jì)效評估為員工工資、獎勵、晉升晉級、調動(dòng)、培訓等提供人事信息與決策依據;

　　1.3績(jì)效評估幫助員工發(fā)現自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習,提升工作績(jì)效,達到五目看五標、五業(yè)顯五效的目的。

　　2、 績(jì)效評估的原則:

　　以客觀(guān)事實(shí)為基礎,以公司各項規章制度為依據,做到公正、公平、公開(kāi)。

　　3、 績(jì)效評估管理組織:績(jì)效評估委員會(huì )

　　3.1績(jì)效評估委員會(huì )為公司總部專(zhuān)門(mén)負責公司績(jì)效評估工作的機構,下設績(jì)效專(zhuān)業(yè)評估小組、總部及片區績(jì)效評估小組,由績(jì)效評估委員會(huì )統籌安排各個(gè)小組的工作。

　　3.2績(jì)效評估委員會(huì )各個(gè)職能部門(mén)的職責:

　　3.2.1績(jì)效專(zhuān)業(yè)評估小組:負責績(jì)效評估委員會(huì )的組織、協(xié)調工作;負責公司績(jì)效評估方案的完善與修訂;負責全面管理公司的績(jì)效評估工作;負責協(xié)調處理公司績(jì)效評估工作中出現的問(wèn)題。

　　3.2.2總部績(jì)效評估小組:負責總部各部門(mén)、南京xx、安捷宜、總部倉庫人員的績(jì)效評估工作。

　　3.2.3片區績(jì)效評估小組:以片區為單位,負責各分公司的績(jì)效評估工作。

　　4、 績(jì)效評估的方法:

　　4.1個(gè)體評估方法:

　　日志日記評估法、工作計劃及工作總結評估法、月績(jì)效評估法和關(guān)鍵事件法相結合的評估方法。

　　4.1.1日志日記評估法:以每天的日志日記為評估對象,依照oa上日志日記的評估指標和標桿,按照日志日記的評估流程進(jìn)行績(jì)效評估的方法。

　　4.1.2工作計劃及工作總結評估法:以每周每月的周計劃和每月的月總結為績(jì)效對象,依據制定的評估指標和標桿進(jìn)行的評估方法。詳見(jiàn)評估細則)

　　4.1.3月績(jì)效評估法:以每月完成的工作項目為評估對象,依照各部門(mén)月工作評估指標和標桿,由總部各部門(mén)負責人來(lái)考核其部門(mén)系統當月工作,各分公司和其他部門(mén)對總部各部門(mén)負責人的月工作通過(guò)投訴方式統一報績(jì)效評估委員會(huì ),由績(jì)效評估委員會(huì )對被投訴人進(jìn)行績(jì)效評估的`方法。

　　4.1.4關(guān)鍵事件法:就當月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評估法和月績(jì)效評估法考核不到或考核力度不夠的,由相關(guān)部門(mén)、績(jì)效評估委員會(huì )和總經(jīng)辦協(xié)商做出對當事人的處罰或獎勵,并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評估方法。

　　4.2部門(mén)績(jì)效評估方法:由評估委員會(huì )就給出的部門(mén)評估指標和標桿,對總部各部門(mén)(含部門(mén)經(jīng)理)或分公司各部門(mén)(含各部門(mén)主管)的工作進(jìn)行評估的方法。(詳見(jiàn)評估細則)

　　4.3分公司績(jì)效評估方法:由評估委員會(huì )就給出的分公司評估指標和標桿,對分公司和分公司經(jīng)理的工作進(jìn)行評估的方法。(詳見(jiàn)評估細則)

　　4.4項目績(jì)效評估方法:由評估委員會(huì )就給出的項目評估指標和標桿,對總部和分公司的各個(gè)項目工作進(jìn)行評估的方法。(詳見(jiàn)評估細則)

　　5、 績(jì)效評估的階段性和層次性

　　5.1階段性:

　　第一階段:效能階段,指標要簡(jiǎn)單、淺顯,標準可以低,主要注重日志日記有沒(méi)有及時(shí)提交,會(huì )不會(huì )寫(xiě);

　　第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準確反映當天的工作與流程,反映滿(mǎn)負荷工作的程度;同時(shí)要證實(shí)日志日記記錄的準確度、真實(shí)性;

　　第三階段:效率階段,通過(guò)日志日記完全表達工作流程、成本、數據等,市場(chǎng)部通過(guò)日志日記可以看到市場(chǎng)機會(huì ),財務(wù)部可以看到成本、人力資源部可以看到績(jì)效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個(gè)一個(gè)流程和流程的對接,信息部可以看到相關(guān)的數據。

　　第四階段:效益階段,給公司創(chuàng )造了多少效益,這是公司的根本目標。效益是大家不斷學(xué)習、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結果;一個(gè)員工每天的進(jìn)步與提高,就等于人力資本的增值。

　　第五階段:效法階段,該階段為績(jì)效評估的最高階段,以不變應萬(wàn)變,得心應手的使用各項管理工具。

　　5.2層次性

　　績(jì)效評估作業(yè)層面為服務(wù)意識評估,作業(yè)就是日清日結,內部服務(wù)分公司評操作,總部評是否完整表達,外部服務(wù)關(guān)健看客戶(hù)滿(mǎn)意度。

　　績(jì)效評估專(zhuān)業(yè)層面為專(zhuān)業(yè)精神評估。專(zhuān)業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過(guò)日記反映出他的工作流程,這個(gè)層面的關(guān)鍵是員工個(gè)人操作手冊、工作流的定義。

　　績(jì)效評估職業(yè)層面為職業(yè)道德評估,職業(yè)就是專(zhuān)業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng )造更大的利益,人事運用是否最優(yōu)化,關(guān)健的指標就是成本。

　　績(jì)效評估學(xué)業(yè)層面為學(xué)習態(tài)度評估,學(xué)業(yè)就是能不斷地學(xué)習,主要是介入學(xué)習型組織范疇,其量化指標是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費用,區別是'五效'的增減,就是打造資本運營(yíng)的六要素。

　　績(jì)效評估事業(yè)層面為思維模式評估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個(gè)層面主要是考查在日志日記中表達的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時(shí)間、人力成本,是否增值,轉化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。

　　6、 績(jì)效評估流程:(個(gè)體日志日記評估流程)

　　被評估者在oa上

　　寫(xiě)好日志日記

　　據評估指標和標桿進(jìn)行自評

　　上午11點(diǎn)之前在oa上提交好日志日記

　　二次評估者及時(shí)進(jìn)行二次評估

　　三次評估者及時(shí)進(jìn)行三次評估

　　專(zhuān)業(yè)評估小組從oa上倒出日志日記評分統計結果

　　月底各部門(mén)負責人根據月評估指標和標桿對相關(guān)崗位人進(jìn)行月績(jì)效評估,并把評估結果以文字形式報評估委員會(huì )

　　關(guān)鍵事件法評估后以通知文件形式留檔評估委員會(huì ),以備月底匯總統計

　　績(jì)效評估委員會(huì )將月績(jì)效總分匯報到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當月績(jì)效工資

　　各分公司按照績(jì)效評估委員會(huì )下發(fā)的當月績(jì)效總分統計表進(jìn)行核對,并造好當月分公司工資傳總公司人力資源部審批

　　7、 績(jì)效評估具體制度

　　7.1日志日記的評估制度

　　7.1.1日志日記完整性,總分10分:

　　7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點(diǎn)之前上交,遲交2小時(shí)以?xún)鹊目?-4分,遲交2小時(shí)以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書(shū)面解釋并提交績(jì)效評估委員會(huì );

　　7.1.1.2日志日記相關(guān)內容填寫(xiě)完整,日志內容缺一項扣1分,缺日記內容者扣5-10分;

　　7.1.1.3日記的字數要求達到200字以上,每少20個(gè)字扣1分;

　　7.1.1.4本指標扣分總分以10分為限,扣完即止。

　　7.1.2工作專(zhuān)業(yè)性 ,總分15分:

　　要求在日志日記里清楚地反映當天的本職工作情況,流程要清晰,反應不清或沒(méi)有反應的,扣2-10分;

　　7.1.3工作及時(shí)性,總分15分:

　　要求當天各項工作按規定時(shí)間完成,否則扣2-10分;

　　7.1.4工作真實(shí)性,總分15分:

　　要求日志日記真實(shí)記錄工作情況,如有不真實(shí)的扣5-15分;

　　7.1.5工作飽和度,總分15分:

　　要求在規定工作時(shí)間內完成規定的工作量,否則依情況扣2-10分;

　　7.1.6工作執行力,總分10分:

　　要求反映各種規章制度、文件、通知等的執行情況,否則依情況扣2-10分;

　　7.1.7學(xué)習力,總分10分:

　　按要求學(xué)習總部的文件、通知、培訓資料,并反映學(xué)習的體會(huì ),否則依情況扣2-10分;

　　7.1.8異常狀況,總分10分:

　　要求將各方面的異常狀況及時(shí)反映,否則扣2-10分。

　　7.2月績(jì)效評估制度

　　7.2.1分公司月績(jì)效制度

　　7.2.1.1人力部分

　　1)工作流程:按規定的人力流程進(jìn)行人力工作,否則分公司負責人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;

　　2)工作及時(shí)準確性:按人力相關(guān)制度、通知的要求及時(shí)準確地完成人力系統的工作,否則扣當事人1-5分。

　　7.2.1.2財務(wù)部分

　　1)財務(wù)報表:要求及時(shí)準確上報,否則扣財務(wù)人員1-5分;

　　2)運費結算單:要求及時(shí)統計、確認并發(fā)送至總部,否則扣財務(wù)人員1-3分;

　　3)費用審核:要求在執行過(guò)程中,嚴格按照財務(wù)制度執行,否則扣財務(wù)人員1-5分;

　　4)資金要求保證賬實(shí)相符,對固定資產(chǎn)、低值易耗品的監督管理無(wú)誤,否則扣1-5分;

　　7.2.1.3物流部分

　　1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負責人和相關(guān)責任人3-5分;

　　2)手機、宣傳品等物流月報表:要求及時(shí)準確上報,否則視情況扣當事人1--5分;

　　3)物流調查信息反饋表:要求每月25日及時(shí)上報,否則扣分公司負責人3分;

　　4)投訴:當月如有投訴,視情況每次扣分公司負責人和相關(guān)責任人3-5分;

　　5)回執率:在月底上報的當月回執率(上月26日至本月25日的回執情況)要求100%,否則扣分公司負責人和相關(guān)責任人3-5分;

　　6)售后機退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負責人和相關(guān)責任人2分;

　　7)丟貨一次,視情況扣分公司負責人及直接責任人5-10分。

　　8)貨物跟蹤和發(fā)錯貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯貨導致嚴重后果者,一次扣分公司負責人和相關(guān)責任人2-5分;

　　7.2.1.4信息部分

　　1)信息系統維護良好,對信息系統出現的問(wèn)題能夠及時(shí)反饋,否則投訴1次扣1-2分;

　　2)信息檔案保存完好,上報準確及時(shí),否則扣1-3分;

　　3)分公司信息人員在完成自身工作基礎上能按照公司負責人安排協(xié)助其他部門(mén)做好工作,否則扣1-3分;

　　4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

　　7.2.1.5市場(chǎng)部分

　　1)市場(chǎng)調研,要求分公司市場(chǎng)部員工的客戶(hù)拜訪(fǎng)資料全面及時(shí)詳細完整,否則扣1-5分;

　　2)市場(chǎng)工作,要求分公司市場(chǎng)部員工及時(shí)盡力完成領(lǐng)導布置的工作,否則每次扣1-5分;

　　3)市場(chǎng)開(kāi)發(fā),要求分公司及時(shí)全面完成市場(chǎng)部所有通知布置的工作內容,否則每次扣1-5分;

　　7.2.2總部部門(mén)月績(jì)效評估制度

　　7.2.2.1人力資源部

　　1)工作流程,必須按照本部門(mén)一切流程進(jìn)行具體工作,否則,一次扣部門(mén)經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　2)對其他部門(mén)和各分公司的各種人事相關(guān)問(wèn)題必需在8小時(shí)內給予回復,否則一次扣部門(mén)經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.2.2.2財務(wù)部

　　1)財務(wù)數據必需完整準確,各種報表及時(shí),否則,一次扣部門(mén)經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;

　　2)對各部門(mén)、各分公司的信息反饋要及時(shí),必需8小時(shí)內做出回復,否則,扣部一次門(mén)經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　3)日常財務(wù)收支必需及時(shí)、準確、合理和完整,否則,扣部一次門(mén)經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　4)保證各項資金的安全,否則,扣部一次門(mén)經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　5)保證各項往來(lái)資金的回籠和清理,否則,一次扣部門(mén)經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.2.2.3物流部

　　1)按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的任務(wù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　2)在8小時(shí)內反饋其他部門(mén)和分公司的問(wèn)題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　3)由于工作指導失誤導致問(wèn)題的出現,經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　4)對內對外報表及時(shí)準確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.2.2.4信息部

　　1)計算機及網(wǎng)絡(luò )設備維護良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網(wǎng)運行正常,對信息系統出現的問(wèn)題能夠及時(shí)處理,否則投訴相關(guān)人員1次扣1-5分;

　　2)對oa系統使用方面出現的問(wèn)題,及時(shí)給予反饋,否則投訴相關(guān)人員一次扣1-3分;

　　3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;

　　4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

　　7.2.2.5市場(chǎng)部

　　1)市場(chǎng)調研,要求客戶(hù)拜訪(fǎng)資料全面及時(shí)詳細完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　2)市場(chǎng)工作,要求市場(chǎng)部及時(shí)完成領(lǐng)導布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　3)對其他部門(mén)和各分公司的相關(guān)問(wèn)題必須在8小時(shí)內做出回復,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.3關(guān)鍵事件法評估制度

　　月初針對總部各部門(mén)和各分公司以文字形式提出來(lái)的上一月的關(guān)鍵事件,由總部各部門(mén)經(jīng)理、績(jì)效評估委員會(huì )委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎罰績(jì)效總分3-30分。

　　7.4部門(mén)績(jì)效評估制度(詳見(jiàn)評估細則)

　　7.5分公司績(jì)效評估制度(詳見(jiàn)評估細則)

　　7.6項目績(jì)效評估制度(詳見(jiàn)評估細則)

　　7.7對評估人的考評制度

　　7.7.1日志日記的評估必須寫(xiě)出客觀(guān)實(shí)際的評語(yǔ);

　　7.7.2評估要及時(shí),二次評估在日志日記提交后24小時(shí)內要評估完,三次評估在二次評估提交后24小時(shí)內要評估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡(luò )等問(wèn)題需第一時(shí)間電話(huà)通知評估委員會(huì ),并事后出具文字說(shuō)明;

　　7.7.3如果評估扣分,必須寫(xiě)明扣分的理由和改進(jìn)意見(jiàn);

　　7.7.4該扣分而沒(méi)有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對評估者進(jìn)行績(jì)效處罰;

　　7.7.5以上四點(diǎn)考評按月績(jì)效評估法或關(guān)鍵事件法進(jìn)行,通過(guò)績(jì)效評估委員會(huì )所有成員或被評估者來(lái)監督和檢查,并把情況以書(shū)面形式反應到專(zhuān)業(yè)評估小組,通過(guò)調查取證后由績(jì)效評估委員會(huì )來(lái)執行評估,每次扣2-5分。

　　8、 績(jì)效工資

　　8.1月績(jì)效總分計算方法:

　　月績(jì)效總分=當月日志日記績(jì)效平均分±月績(jì)效評估分±關(guān)鍵事件法評估分;

　　8.2月績(jì)效工資=月工資總額/100x當月月績(jì)效總分。

　　9、 績(jì)效反饋

　　9.1日志日記的評估反饋在oa上,要求各被評估者及時(shí)上oa去查看,并及時(shí)發(fā)現問(wèn)題,改進(jìn)工作;月績(jì)效評估和關(guān)鍵事件法評估反饋以相關(guān)的處理通知文件為準;

　　9.2所有xx員工對當月的所有績(jì)效評估如有意見(jiàn)或看法,請在每月2號前以書(shū)面形式把事情描述清楚直接向績(jì)效評估委員會(huì )投訴,由績(jì)效評估委員會(huì )做調查按相應評估方法進(jìn)行處理。

　　10、 其它

　　10.1每月優(yōu)秀員工評比

　　10.1.1每月全公司評比出總人數5%的優(yōu)秀員工,獎勵月績(jì)效總分5分;

　　10.1.2評比方法,每月1日前由分公司負責人提供本月表現的書(shū)面材料到績(jì)效評估委員會(huì ),通過(guò)全體評估委員會(huì )委員進(jìn)行綜合的審議最終決定,并書(shū)面通報。

　　10.2評估結果的應用

　　公司所有員工分成a、b、c三組,具體細分如下:

　　a組:中高層管理人員,包括總助、總監、總部部門(mén)經(jīng)理、大區經(jīng)理;

　　b組:基層管理人員,包括總部部門(mén)主管、總部任命的分公司負責人和主管;

　　c組:公司普通員工,包括總部主管級以下所有員工、分公司負責人以外且沒(méi)有總部任命的所有員工。

　　根據績(jì)效評估分數每三個(gè)月進(jìn)行綜合考評一次。

　　a組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數5%范圍內者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個(gè)月處理;

　　b組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數5%范圍內者(不足1人按四舍五入法計算),給予降職或降薪,并留用察看一個(gè)月處理;

　　c組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數10%范圍內(不足1人按四舍五入法計算)并且在所屬公司排名倒數第一者,給予降薪,并留用察看一個(gè)月處理。

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