治療室百分制考核制度
在我們平凡的日常里，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編整理的治療室百分制考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
治療室百分制考核制度1
美的空調事業(yè)部干部績(jì)效考核評定細則及相關(guān)評價(jià)指標說(shuō)明
一、干部工作目標計劃表
該表用于確定考核期內工作目標計劃內容、各項工作的重要程度以及評價(jià)標準，是對中層管理干部工作評價(jià)的基礎，填制該表時(shí)應注意：
�。�1）工作計劃內容表述要清晰、具體，不同工作內容應分欄填寫(xiě)。
�。�2）重要性基數反映各項工作內容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數的確定要客觀(guān)、實(shí)事求是。
非常重要9—10
較重要8—9
重要7—8
一般重要6—7
�。�3）工作目標的表述應全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預期效果等。
�。�4）重要性基數根據工作內容的重要性程度由被考核者和部門(mén)負責人協(xié)商進(jìn)行賦分。
�。�5）工作目標計劃和重要性基數可根據實(shí)際情況的變化進(jìn)行調整，調整后的工作目標計劃表要到人力資源部備案。
二、干部工作業(yè)績(jì)評估表
《干部工作業(yè)績(jì)評估表》中的評估項目和重要性基數根據《干部工作目標計劃表》確定并依據《干部工作目標計劃表》中工作目標確立的標準進(jìn)行評分。
�。�1）評分：反映工作目標計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。
超過(guò)工作要求90—100分
完全達到要求80—89分
基本達到要求70—79分
未能達到要求70分以下
�。�2）各項實(shí)際得分=評價(jià)得分×重要性基數÷100
�。�3）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數×100
三、干部綜合能力評估表A
《干部綜合能力評估表A》是被考核者的上級主管對其進(jìn)行評價(jià)的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng )新能力（4）自我認知能力（5）人際溝通能力。
�。�1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗。
超過(guò)工作要求90—100分
完全達到要求80—89分
基本達到要求70—79分
未能達到要求70分以下
�。�2）管理能力—要求任職者在本部門(mén)能有效的行使管理職能（計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調、控制），領(lǐng)導部門(mén)工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�3）創(chuàng )新能力—要求任職者有較強的創(chuàng )新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據部門(mén)工作的性質(zhì)和內容，結合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的'新觀(guān)點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、合理化建議等。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�4）自我認知能力—對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結，揚長(cháng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習和自我提高。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�5）人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，善于協(xié)調和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
四、
干部綜合能力評估表B
《干部綜合能力評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門(mén)同級主管對其進(jìn)行評價(jià)的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng )新能力；（5）工作作風(fēng)。
�。�1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗。
超過(guò)工作要求90—100分
完全達到要求80—89分
基本達到要求70—79分
未能達到要求70分以下
�。�2）協(xié)作能力—要求任職者有全局觀(guān)念，想問(wèn)題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門(mén)的工作。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�3）人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，協(xié)調和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�4）創(chuàng )新能力—要求任職者有創(chuàng )新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據部門(mén)工作的性質(zhì)和內容，結合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀(guān)點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、合理化建議等。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�5）工作作風(fēng)---要求任職者有嚴謹求實(shí)的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。
非常好90—100分
較好80—89分
一般70—79分
較差70以下
五、干部綜合能力評估表C
《干部綜合能力評估表C》是被考核的下屬對其進(jìn)行評價(jià)的工具性表格，考核要素包括:（1）知識和技能；（2）部屬的培養；（3）職業(yè)素養；（4）團隊建設能力；（5）創(chuàng )新能力。
�。�1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗。
超過(guò)工作要求90—100分
完全達到要求80—89分
基本達到要求70—79分
未能達到要求70分以下
�。�2）部屬的培養---要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導部屬對個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規劃。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�3）職業(yè)素養—要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規章制度和公認的經(jīng)理人標準，處理事務(wù)以事實(shí)為依據，客觀(guān)為標準。
非常好90—100分
較好80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�4）團隊建設能力—要求任職者能協(xié)調部門(mén)內部的員工關(guān)系，倡導符合事業(yè)部宗旨和部門(mén)定位的部門(mén)文化。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�5）創(chuàng )新能力—要求任職者有創(chuàng )新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據部門(mén)工作的性質(zhì)和內容，結合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀(guān)點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、合理化建議等。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
六、干部績(jì)效考核結果處理表
�。�1）業(yè)績(jì)考核得分=直接上司評價(jià)得分×100%
�。�2）能力考核得分=下屬評價(jià)得分×20%+相關(guān)性評價(jià)得分×20%+上司評價(jià)得分×60%
�。�3）綜合考核得分=業(yè)績(jì)評價(jià)得分×70%+能力評價(jià)得分×30%
治療室百分制考核制度2
第一章總則
第一條目的
為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jì)效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程及結果進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。
第二條原則
干部考核必須堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴格依據價(jià)值創(chuàng )造的結果（業(yè)績(jì)）和價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中的表現，實(shí)現干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結果緊密結合。
第三條適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部本部各類(lèi)管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（二級子公司財務(wù)負責人統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章考核體系
第四條考核對象
�、耦�(lèi)：二級子公司第一責任人；
�、蝾�(lèi)：事業(yè)部職能部第一責任人；
�、箢�(lèi)：事業(yè)部職能部普通管理干部；
第五條考核內容
事業(yè)部干部績(jì)效考核以業(yè)績(jì)和能力為導向，主要包括：
1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)績(jì)效和管理績(jì)效考核；
2、事業(yè)部各職能部部門(mén)管理績(jì)效考核；
注：具體參見(jiàn)事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績(jì)效考核方案》
3、干部個(gè)人績(jì)效考核，具體包括以下兩方面內容：
�。�1）工作業(yè)績(jì)評估：主要根據干部工作目標計劃內容進(jìn)行考核；
�。�2）工作能力評估：主要針對人才培養、創(chuàng )新能力、發(fā)展潛能、文化管理、執行能力、溝通協(xié)調組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據實(shí)際情況制訂工作能力評估細則。
綜合得分＝工作業(yè)績(jì)得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六條考核機構
1、事業(yè)部管委會(huì )：是最高考核機構，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)績(jì)效和管理績(jì)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jì)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì )考核負責人。
2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調、指導與監督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。
第七條考核方式
1、Ⅰ類(lèi)干部按照經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；
2、Ⅱ類(lèi)干部按照職能部管理績(jì)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；
3、Ⅲ類(lèi)干部根據個(gè)人績(jì)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。
�、箢�(lèi)干部工作業(yè)績(jì)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評價(jià)、相關(guān)性評價(jià)、直接上司三級考核方式。
直接下屬評價(jià)：受被考核者管理的員工對其進(jìn)行的評價(jià)；
相關(guān)性評價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)行的評價(jià)；
直接上司評價(jià)：一般指部門(mén)負責人對其進(jìn)行的評價(jià)。
第八條考核時(shí)間與周期
干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評定。
考核對象
考核負責人
考核依據
考核周期
二級子公司第一責任人
事業(yè)部總經(jīng)理
子公司經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)績(jì)效
管理績(jì)效、述職報告
半年度
職能部第一責任人
職能部管理績(jì)效、述職報告
半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部
職能部負責人
工作業(yè)績(jì)、工作能力
述職報告
半年度
第九條考核程序
事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)績(jì)效、管理績(jì)效考核根據事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對職能部管理績(jì)效考核由營(yíng)運發(fā)展部根據事業(yè)部《職能部管理績(jì)效考核方案》進(jìn)行。
事業(yè)部對Ⅲ類(lèi)干部個(gè)人績(jì)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評定，年終考核結果為上、下半年考核結果的算術(shù)平均數�？己私Y果由人力資源部審核，管委會(huì )審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
�、箢�(lèi)管理干部考核流程：
1、填寫(xiě)考核期內《干部工作目標計劃表》，經(jīng)部門(mén)負責人審核后，報人力資源部備案；
2、根據客觀(guān)環(huán)境的變化和工作需要，調整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門(mén)負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調整次數視客觀(guān)情況而定；
3、考核期結束前約半個(gè)月，由人力資源部根據《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jì)評估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；
4、考核期結束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；
5、人力資源部根據評估結果制定《干部績(jì)效考核結果處理表》，并按被考核者——部門(mén)負責人——人力資源部總監——事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。
第四章考核結果的應用
第十條考核結果等級分布
分數段
90分以上
80~89
70~79
70分以下
等級
意義
優(yōu)
良
中
差
第十一條考核結果與考核對象的關(guān)系
考核對象
一級經(jīng)營(yíng)目標H
二級經(jīng)營(yíng)目標L
經(jīng)營(yíng)績(jì)效K
管理績(jì)效M
個(gè)人績(jì)效P
�、耦�(lèi)干部
�、蝾�(lèi)干部
�、箢�(lèi)干部
備注
▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。
第十二條考核結果與調薪
1、經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核結果K直接影響Ⅰ類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jì)效考核結果M直接影響Ⅱ類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jì)效考核結果P直接影響Ⅲ類(lèi)干部下一年度工資序列的變動(dòng)：
考核結果
備注
工資序列升降級數
當職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級。
注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據年度考核結果進(jìn)行調整，年度考核結果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：
�。�1）職務(wù)降聘或免聘；
�。�2）因本人過(guò)錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；
�。�3）多次或重復違反集團和事業(yè)部規章制度者；
�。�4）因個(gè)人能力或身體原因，長(cháng)期無(wú)法勝任或實(shí)際未行使本職務(wù)（或崗位）職權者。
第十三條考核結果與年終收益
1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：
參見(jiàn)事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：
職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資×20%×計提系數1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額×計提系數2
計提系數1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
計提系數2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei=職能部第一責任人管理工資總額20%
Fi=職能部第一責任人預算效益分紅額
Mi=職能部管理績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某職能部第一責任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei=某職能部普通管理干部預算效益分紅額
Pi=管理干部個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某管理干部
注：個(gè)人考核結果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條二級子公司管理績(jì)效與第一責任人
參見(jiàn)事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》
第十五條職務(wù)升降
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核結果將影響Ⅰ類(lèi)干部的職務(wù)升降，管理績(jì)效考核結果將影響Ⅱ類(lèi)干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jì)效考核結果直接影響Ⅲ類(lèi)干部職務(wù)的升降。
1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；
�。�1）連續兩次考核結果為A；
�。�2）通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測評；
�。�3）滿(mǎn)足以上條件者職務(wù)可晉升一級；
2、干部年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘（調整工作崗位或免職）。
3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。
第五章考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十六條考核面談
�、箢�(lèi)干部考核的核心是結合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行面談。
第十七條績(jì)效改進(jìn)
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
1、讓被考核者了解自身工作的.優(yōu)、缺點(diǎn)：
2、對下一階段工作的期望達成一致的意見(jiàn)；
�。�、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第六章考核結果的管理
第十八條考核指標和結果的修正
考核結束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進(jìn)行修正。
第十九條考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十條考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。
第二十一條考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì )或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì )或人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。
附表：（適用于中層管理干部）
1、干部工作目標計劃表
2、干部工作業(yè)績(jì)考核表
3、干部綜合能力評估表
4、干部考核結果處理表
5、干部績(jì)效考核評定細則及相關(guān)指標的說(shuō)明
美的空調事業(yè)部
治療室百分制考核制度3
治療室百分考核標準
一、紀錄（20分）
1、遲到一次扣1分。
2、早退一次扣2分。
3、不戴上崗證一次扣0.5分。
4、不請假一次扣2分。
5、不及時(shí)銷(xiāo)假一次扣0.5分。
6、串崗一次扣0.5分。
7、脫崗一次扣2分。
8、空崗一次扣2分。
9、不穿工裝一次扣0.5分。
10、干私活一次扣5分。
11、不參加集體活動(dòng)一次扣1分。
12、早上不宣誓一次扣3分。
二、衛生（15分）
1、墻面有蛛網(wǎng)、灰塵一次扣0.5分。
2、地面有污跡、積水一次扣0.5分。
3、門(mén)窗、桌椅、玻璃不明亮，有污跡一次扣1分。
4、物品擺放不整齊一次扣0.5分。
5、物品器具有污跡，沒(méi)標簽一次扣0.5分。
6、不及時(shí)清理堆積廢物一次扣1分。
7、室內通風(fēng)不好，有異味、蚊蠅一次扣0.5分。
8、室外衛生責任區有雜草一次扣1分。
9、不按時(shí)澆水一次扣1分。
10、不清掃一次扣3分。
11、周一檢查不達標一次扣5分。
12、著(zhù)裝不整不潔一次扣0.5分。
三、服務(wù)（20分）
1、同患者發(fā)生沖突一次扣2分。
2、不按“三查七對”操作規程操作，一次扣2分。
3、違規操作不按無(wú)菌處理，一次扣2分。
4、發(fā)生一次性注射器不回收，一次扣2分。
5、回收的一次性注射器，不損毀一次扣1分。
6、不及時(shí)執行醫囑，一次2扣。
7、不及時(shí)為患者換藥，一次扣2分。
8、患者提出疑問(wèn)不予理睬，一次扣1分。
9、患者提出意見(jiàn)不及時(shí)解決一次扣1分。
10、用藥出現差錯，一次扣5分。
四、材料（20分）
1、材料成本超過(guò)計劃1%扣1分。
2、超過(guò)3%扣2分、
3、損壞醫療器械一次扣2分。
4、不交接丟失一件物品扣5分。
5、發(fā)現物品外流一次扣2分。
6、下班門(mén)窗不關(guān)一次扣1分。
7、由于不關(guān)門(mén)窗造成物品丟失扣3分。
8、消毒鍋管理不好，燒毀一次扣4分。
五、管理（15分）
1、不參加學(xué)習一次扣1分。
2、參加學(xué)習記錄不全扣0.5分。
3、氧氣袋不充氣一次扣0.5分。
4、器械不及時(shí)消毒，一次扣1分。
5、由于氧氣不足、器械不潔，影響出診，一次扣4分。
6、交接班記錄不全一次扣1分。
7、由于操作不規范，出現醫療事故扣4分。
8、不聽(tīng)從領(lǐng)導安排，擅自處理一次扣2分。
9、不遵守院區內節能減排工作扣2分。
六、其它（10分）
1、不積極參加醫院舉行的公益活動(dòng)一次扣2分。
2、有損醫院形象的舉止發(fā)現一次扣2分。
3、不執行院領(lǐng)導制定的.各項制度，違章一次扣2分。
4、完不成領(lǐng)導交辦的其它任務(wù)扣3分。
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