激勵的制度
在我們平凡的日常里，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編整理的激勵的制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
激勵的制度1
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達普投資咨詢(xún)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理者外均依本方案實(shí)施。
第二條新制度的特點(diǎn)
為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jì)緊密結合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績(jì)緊密結合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第四條原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵的制度2
摘要：伴隨著(zhù)社會(huì )的迅速發(fā)展以及經(jīng)濟水平的提升，物流行業(yè)也取得了重大的進(jìn)展�，F如今，物流行業(yè)的發(fā)展前景良好，規模也在持續擴增，然而我國物流企業(yè)基層員工的實(shí)際情況不容樂(lè )觀(guān)，員工離職率較高，這不利于物流企業(yè)的發(fā)展。物流企業(yè)需要施行相應的激勵措施，構建合理的激勵制度，以此來(lái)吸引更多的人才加入到物流行業(yè)。文章將詳盡闡述物流企業(yè)激勵機制中存在的不足，并提出相應的改進(jìn)措施，為物流企業(yè)管理提供一定的參考。
關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；管理；激勵制度；構建
在21世紀，物流行業(yè)的發(fā)展呈現出欣欣向榮的趨勢，具有廣闊的市場(chǎng)空間。然而，物流企業(yè)的人才流失情況較為嚴重，這必然會(huì )對物流企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。眾所周知，物流企業(yè)的經(jīng)濟效益與基層員工的服務(wù)質(zhì)量密切相關(guān)，如果員工服務(wù)態(tài)度良好，且貨物送達時(shí)間較短，則必然會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更多的訂單。因此，相關(guān)物流企業(yè)在管理過(guò)程中需制定合理的激勵機制，鼓勵員工努力工作，強化員工的服務(wù)意識。
一、物流企業(yè)激勵機制存在的不足
管理人員的激勵機制存在的問(wèn)題。在很多物流企業(yè)中，激勵制度僅僅只是作為一種表面形式，并沒(méi)有徹底落實(shí)下來(lái)，使得其無(wú)法體現出自身的功用。在股票期權激勵方式中，如果企業(yè)的價(jià)值能夠在證券市場(chǎng)完全體現出來(lái)，那么股票期權將能夠實(shí)現自身的激勵作用，然而，由于中國的股市還存在一些漏洞，不夠規范，且政府在其中的干涉比較嚴重，故股市的情況時(shí)常出現波動(dòng)，很多客觀(guān)或非客觀(guān)的因素均會(huì )對其造成影響。同時(shí)，部分管理人員為謀取更多的利益，利用企業(yè)的資金來(lái)進(jìn)行炒作，致使股市出現混亂，危害到公司員工的收益，使得股票期權激勵機制無(wú)法起到多大的作用。
2.員工的激勵機制存在的問(wèn)題。通過(guò)調查不難發(fā)現很多企業(yè)的觀(guān)點(diǎn)是員工為企業(yè)工作是天經(jīng)地義的，因此他們并不在意員工，只是全體員工工作效率較低時(shí)才會(huì )去激勵他們。這種處理方法是不正確的，當員工出現松懈心理后，自然就不想工作，這時(shí)的激勵將沒(méi)有多大的意義。部分員工甚至會(huì )因此而辭職，這樣物流企業(yè)就會(huì )丟失一名人才，同時(shí)還需要立刻招聘新的員工，但是新員工無(wú)法迅速接手工作，從而為企業(yè)帶來(lái)諸多損失。此外，有些企業(yè)雖然想通過(guò)一些方式來(lái)激勵員工，但是僅僅局限于物質(zhì)獎勵，形式比較老舊，從而使得激勵機制無(wú)法達到相應的效果，同時(shí)員工也無(wú)法深刻體會(huì )到企業(yè)的文化、溫暖，這樣是不行的。
二、完善現代物流企業(yè)激勵機制的措施
制定合理有效的激勵制度。每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，同樣的每個(gè)員工都有自己的特點(diǎn)。[1]故現代物流企業(yè)應該根據員工的實(shí)際情況來(lái)制定各種培訓方案，由于不同員工的職業(yè)規劃有著(zhù)一定區別，故應該讓他們清晰的認識自身的職業(yè)生涯，不斷調動(dòng)他們的工作熱情。企業(yè)需要制定合理有效的激勵制度，這樣能夠幫助員工樹(shù)立新的目標，從而努力奮斗下去。
2.提高福利待遇，達到激勵的效果。物流企業(yè)要想確保員工能夠積極工作，那么就需要制定合理的薪酬體系，盡可能做到公平。如果福利待遇不合理，那么員工就會(huì )產(chǎn)生不平衡的心理，由于自己的辛勤與報酬不對等，使得員工們的工作熱情受到打擊，長(cháng)時(shí)間過(guò)后，員工就會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生失望的心理。對此，物流企業(yè)可以為員工提供更好的福利條件，不斷為員工謀取福利，讓他們能夠全身心投入到工作中來(lái)。3.改進(jìn)和優(yōu)化獎金激勵形式。傳統的獎金激勵主要是指根據績(jì)效和公司一年的經(jīng)營(yíng)效益，以及公司制定的獎金標準分發(fā)的季度獎金、年度獎金等。[2]由于年度獎金比較多，其在員工的年收入中占據著(zhù)較大的成分，故很多員工比較看重年度獎金這項獎勵。然而，物流企業(yè)的年度獎金是與企業(yè)的營(yíng)業(yè)狀況和獎金標準掛鉤，其并沒(méi)有固定的限制。在這種情況下，員工的年度獎金并不會(huì )出現較大的變化，故會(huì )打擊到員工的積極性，這樣不利于物流企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還會(huì )致使物流企業(yè)的經(jīng)濟效益有所降低。這時(shí)，物流企業(yè)可以采取發(fā)放股票的方式來(lái)激勵員工，讓員工們也持有企業(yè)的一些股份，這樣物流企業(yè)的發(fā)展與他們的收益密切相關(guān)，員工們必然會(huì )努力工作，為顧客提供更多優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而為企業(yè)帶來(lái)越來(lái)越多的訂單，促使物流企業(yè)經(jīng)濟效益不斷提高。
三、結語(yǔ)
在信息時(shí)代背景下，我國物流業(yè)的發(fā)展勢不可擋，物流行業(yè)的發(fā)展前景極為可觀(guān)，然而當前物流企業(yè)在激勵制度的構建方面還存在不足，使得員工的工作熱情不高。對此，企業(yè)需要不斷改進(jìn)和優(yōu)化激勵機制，促使員工努力工作，與企業(yè)一同成長(cháng)。
參考文獻：
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激勵的制度3
一、引言
獎勵是被人們認同的有效教育方式之一，對幼兒學(xué)習興趣培養、良好習慣養成等方面具有重要意義。獎勵行為的得當可引導幼兒樹(shù)立良好的價(jià)值觀(guān)，但幼兒教師的獎勵態(tài)度和行為是由多種因素組成的。幼兒園教育也不斷在改革變動(dòng)之中，教師給予幼兒獎勵也是促進(jìn)幼兒健康發(fā)展的重要原因。幼兒園教師的獎勵可以讓幼兒感受到被尊重、被認可,它可以滿(mǎn)足幼兒渴望以及被肯定的心理,讓幼兒在生活和學(xué)習中形成積極的情感體驗,促進(jìn)幼兒健康成長(cháng)。因此,只有恰當的獎勵才能調動(dòng)幼兒的學(xué)習興趣,幫助幼兒樹(shù)立自信、提高自我效能感。
二、正文
1.獎勵是一種激勵手段，是煥發(fā)人們的榮譽(yù)感和進(jìn)取心的措施，是一種調動(dòng)行政人員和管理相對人的積極性，最大限度地挖掘潛在能力的管理方法。德西效應：人們在進(jìn)行一項愉快的活動(dòng)(有內在動(dòng)機)時(shí)，如果再提供外部的物質(zhì)獎勵，反而會(huì )減少這項活動(dòng)對參與者的吸引力。但往往最有效果的還是精神上的、語(yǔ)言上的和行為上的獎勵。發(fā)現孩子的閃光點(diǎn)或者做了好事一定要及時(shí)表?yè)P。這種精神上的獎勵和孩子內在的動(dòng)機是一致的，會(huì )使孩子產(chǎn)生內在的愉快情緒，讓良好的習慣和優(yōu)點(diǎn)得到鞏固，既達到了教育的目的，又有利于孩子的成長(cháng)。
2.全面了解幼兒園中教師對幼兒進(jìn)行獎勵的狀況,探討教師獎勵行為背后的發(fā)生機制,解析教師慣性思維下的不適獎勵行為,還幼兒以良性獎勵,是本研究的主要宗旨。內容聚焦于幼兒教師在一日活動(dòng)中應用獎勵的行為,嘗試歸納發(fā)現其獎勵行為存在的特點(diǎn)與問(wèn)題,以期提出提高教師獎勵行為有效性的教育建議。
三、結論
不同類(lèi)型的表?yè)P方式對于幼兒產(chǎn)生的影響是不同的，恰當的表?yè)P，對幼兒會(huì )產(chǎn)生積極的意義；不當的表?yè)P，對幼兒產(chǎn)生的影響是消極的。對于幼兒而言，一個(gè)身心都還未發(fā)育成熟的個(gè)體，“他們的認知發(fā)展水平比較低，對自己的評價(jià)往往只是成人評價(jià)的簡(jiǎn)單再現，而且對成人的評價(jià)有一種不加考慮的輕信態(tài)度”。及時(shí)鼓勵、表?yè)P，幫助幼兒更好的成長(cháng)。
四、參考文獻
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幼兒園教師激勵制度
為了切實(shí)提高我園的辦學(xué)質(zhì)量，以及社會(huì )、家長(cháng)對本園的信任度；更為了我園的生存和可持續發(fā)展，實(shí)現“打造當地幼教名牌”的辦學(xué)目標，現特對我園的教師及工作人員制訂以下工作常規及獎懲制度：
一、全園所有工作人員必須嚴格遵守我園的各種規章制度。
二、經(jīng)常保持對家長(cháng)的熱心，對幼兒的愛(ài)心，對工作的耐心、細心和責任心。
幼兒園是幼兒知識啟蒙、智力發(fā)展、品德培養、習慣形成、身心健康成長(cháng)的樂(lè )園。教師要設法讓幼兒想來(lái)幼兒園，切不可讓幼兒產(chǎn)生畏懼和厭惡感。
�。�1）在對幼兒的日常行為管理上，須講究方法，注意影響。絕對不允許采取打、罵、罰站、恐嚇等粗暴行為。要經(jīng)常保持和藹可親、笑容可掬的神情，以得到幼兒的喜愛(ài)。
�。�2）每天要清理好幼兒的早點(diǎn)、錢(qián)、衣物、毛巾、被褥、藥品、食品、學(xué)習用品等，不得弄丟或弄錯。
�。�3）要經(jīng)常保持幼兒的容貌和穿戴干凈整潔。及時(shí)給幼兒擦拭鼻涕口水。要定時(shí)提醒幼兒大小便，褲子濕了的要換洗好，切不可讓幼兒穿著(zhù)或帶著(zhù)有屎尿的衣褲回家。
�。�4）要經(jīng)常注意幼兒的身體健康狀況。有藥的要按時(shí)喂藥，需添減衣服的要及時(shí)添減，發(fā)現身體不舒服的要及時(shí)告知園務(wù)辦或通知家長(cháng)。
�。�5）每天下午幼兒起床后，教師要仔細清理幼兒的書(shū)包，看是否有藥物、食品或其他物品，并及時(shí)處理。
�。�6）對待家長(cháng)要禮貌熱情。工作上出現過(guò)失或不足的，要敢于向家長(cháng)認錯，以取得家長(cháng)的諒解。
三、作好安全工作。避免幼兒摔傷、撞傷、觸電、燙傷、相互抓傷和咬傷。
在工作時(shí)間里，無(wú)特殊情況教師不得隨意離開(kāi)幼兒，看電視、聽(tīng)音樂(lè )、玩手機、聊天等原則上不允許，在幼兒午睡時(shí)也應適度。教師應學(xué)會(huì )“眼觀(guān)八路”的本領(lǐng)，發(fā)現幼兒的行為有可能導致受傷害的情況時(shí)，要立即制止。
四、嚴格遵守作息時(shí)間，按時(shí)上下班。不得遲到、早退。無(wú)特殊情況不得隨意請假。
五、教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校生存和發(fā)展的生命線(xiàn)。教師應在時(shí)間、內容、方法、訓練等方面要有充分的計劃、安排和保證。
�。�1）重視對幼兒的禮貌、食宿起居和衛生等品德和行為習慣教育。
�。�2）加強對幼兒說(shuō)普通話(huà)的習慣培養和能力訓練。教師與幼兒的日常交流一律要用普通話(huà)。特別是要引導幼兒使用普通話(huà)。
�。�3）每天至少利用上午1節，下午1節的課時(shí)，適當加強對幼兒識字、寫(xiě)字、識數、數數和簡(jiǎn)單加減運算的能力訓練。對中、大班要求：每周教幼兒會(huì )識、讀、寫(xiě)3—5個(gè)字。約半學(xué)期內會(huì )識、寫(xiě)、數10個(gè)數字，并初步學(xué)會(huì )簡(jiǎn)單運算。教師要將每周所學(xué)內容以卡片形式張貼在教室的學(xué)習園地上，即有利于幼兒的隨時(shí)鞏固，也便于園方隨時(shí)檢查。
(4)每天其他課時(shí)時(shí)間，教師應盡可能地組織幼兒進(jìn)行有計劃、有目的的唱歌、繪畫(huà)、舞蹈、講故事、做游戲等教學(xué)活動(dòng)，每天至少保證1課時(shí)時(shí)間。小班至少上、下午各1課時(shí)。
六、負責好本班教室、宿舍的整理和清掃工作。
七、負責保管好本班的各種物品和財產(chǎn)。
八、本常規的量化及獎勵辦法如下：
1.量化基本分為100，每分折幣1元。
2.對以上七項常規實(shí)行扣分制。視事態(tài)后果程度，影響大小，每次扣2—10分。
3.如果當月得分不足50分的，則以0分計。
激勵的制度4
一、獎勵種類(lèi)
口頭表?yè)P、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表?yè)P、嘉獎（同時(shí)獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時(shí)獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調查屬實(shí)的給予獎勵10—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時(shí)完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹(shù)立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實(shí)者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績(jì)突出者；給予嘉獎300元現金（同時(shí)給予相應的加分獎勵）；
5、節約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績(jì)者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績(jì)或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時(shí)給予相應的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異，一年內記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調查屬實(shí)，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習等）。
二、處罰種類(lèi)
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類(lèi)
1、遲到：在例隊或集合后點(diǎn)名開(kāi)始時(shí)未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動(dòng)之前私自離開(kāi)，不經(jīng)直接上司批準，在集合點(diǎn)到時(shí)不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒(méi)來(lái)公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續兩天曠工計自動(dòng)離職。
4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來(lái)公司上班的，在部門(mén)早班例會(huì )前打電話(huà)向直屬上司申請，待批準后可上班回來(lái)時(shí)補辦病假手續（病假單、正規醫院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經(jīng)理批準，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準，簽字后辦完手續方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門(mén)負責人考勤上跟進(jìn)），由部門(mén)直屬上司對其開(kāi)具罰款單；
7、請假程序：首先到部門(mén)主管處申請，待同意后填寫(xiě)相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動(dòng)離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續兩天曠工按自動(dòng)離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規章或國家法律法規者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的權利或扭送至公安機關(guān)的權利。
B、罰單類(lèi)型
因管理需要，現將樓面部罰單分兩類(lèi)，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛生方面及事假單（無(wú)薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規范或各項規章制度，主要以記過(guò)為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時(shí)行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統計部門(mén)內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時(shí)進(jìn)行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋?zhuān)⒂扇肆Y源部負責監督執行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規有抵觸之處，按國家法律執行。
激勵的制度5
第一條：為維護公司的勞動(dòng)紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進(jìn)行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類(lèi)別：
1、獎勵——獎金、書(shū)面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現杰出或在工作任務(wù)等方面有顯著(zhù)成績(jì)的員工將分別酌情給予獎金、書(shū)面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽(yù)，并以書(shū)面形式在公告欄公告。
第五條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執行公司各項規章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務(wù)者。
3、認真完成本職工作，工作成績(jì)優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂(lè )于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予書(shū)面嘉獎一次（含獎金100元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次書(shū)面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽(yù)，在客戶(hù)中樹(shù)立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產(chǎn)量等指標，并能保證工作質(zhì)量者。
5、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護公司利益和榮譽(yù)，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規章制度執行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會(huì )做出貢獻，使公司獲得社會(huì )榮譽(yù)者。
9、其他情況應該給予書(shū)面嘉獎獎勵的。
第七條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡(jiǎn)化，并切實(shí)可行者。
3、為公司經(jīng)營(yíng)管理、質(zhì)量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來(lái)經(jīng)濟效益的。
4、策劃、承辦、執行重要事務(wù)成績(jì)顯著(zhù)者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著(zhù)者。
6、努力節約費用開(kāi)支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現出色，為公司創(chuàng )造較大經(jīng)濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記大功自動(dòng)晉升一級工資）：
1、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng )新，并取得顯著(zhù)經(jīng)濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹(shù)立了良好信譽(yù)的。
3、維護公司名譽(yù)和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營(yíng)渠道，改善經(jīng)營(yíng)管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會(huì )秩序有顯著(zhù)功績(jì)者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無(wú)記過(guò)以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來(lái)重大效應者。
3、為保護公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營(yíng)渠道，改善經(jīng)營(yíng)管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、辭退等處罰，并以書(shū)面形式在公告欄公告。
第十二條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿(mǎn)未在第一時(shí)間至人事行政部進(jìn)行銷(xiāo)假者。
2、員工因公外出未按規定填寫(xiě)《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類(lèi)推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無(wú)需另行填寫(xiě)《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著(zhù)裝（含帽子、衣、領(lǐng)帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規定排隊者。
7、工作期間不按規定進(jìn)行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規定的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場(chǎng)所者。
9、在工作場(chǎng)所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關(guān)燈、隨手關(guān)水龍頭，以致出現長(cháng)明燈、長(cháng)流水現象者或不隨手關(guān)門(mén)者。
13、在工作場(chǎng)所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽(tīng)音樂(lè )者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質(zhì)與上述情況相類(lèi)似的行為。
激勵的制度6
第一章
總
則
第一條
實(shí)施股權期權的目的
為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，建立高級管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)人員的長(cháng)期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據《公司法》相關(guān)規定，制定本方案。
第二條
實(shí)施股權期權的原則
股權期權的股份由公司發(fā)起人股東提供。公司的發(fā)起人股東保證股權期權部分股份的穩定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉讓。
本實(shí)施方案以激勵高管、高級技術(shù)人員和對公司有突出貢獻的員工為核心，突出人力資本的價(jià)值，對一般工作人員考核合格可適當授予。
第三條
股權期權的有關(guān)定義（參見(jiàn)《股權期權激勵制度》）
第二章
股權期權的股份來(lái)源及相關(guān)權利安排
第四條
股權期權的股份來(lái)源
股權期權的來(lái)源為公司發(fā)起人股東提供。
第五條
在股權期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發(fā)起人股東所享有。
第六條
對受益人授予股權期權的行為及權利由公司股東會(huì )享有，董事會(huì )根據股東會(huì )授權執行。
第三章
股權期權受益人的范圍
第七條
本方案股權期權受益人范圍實(shí)行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規定的受益人范圍的，經(jīng)董事會(huì )提請股東會(huì )通過(guò)，可以授予股權期權。
第八條
對本方案執行過(guò)程中因公司機構調整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會(huì )予以確定，董事會(huì )執行，對裁減崗位中原有已經(jīng)授予股權期權的人員不得取消、變更、終止。
第九條
本方案確定的受益人范圍為：
1、高層管理人員；
2、業(yè)務(wù)技術(shù)人員；
3、對公司有突出貢獻的員工；
4、股東會(huì )、董事會(huì )認為可以授予的人員。
第四章
股權期權的授予數量、期限及時(shí)機
第十條
股權期權的授予數量
1、本方案股權期權的擬授予總量為：萬(wàn)股份，即公司注冊資本（1000萬(wàn)人民幣）的30%；
2、每個(gè)受益人的授予數量，不多于前12個(gè)月工資獎金總和，具體數量由公司董事會(huì )予以確定。
第十一條
股權期權的授予期限本股權期權的授予期限為三年，受益人每一年以個(gè)人被授予股權期權數量進(jìn)行行權。
第十二條
股權期權的授予時(shí)機受益人受聘滿(mǎn)一年后的時(shí)間作為股權期權的開(kāi)始授予時(shí)間。如果公司本次實(shí)施股權期權的股份已經(jīng)在此之前用完，則由董事會(huì )在下一個(gè)周期進(jìn)行相應調整補足。
第五章
股權期權的行權價(jià)格及方式
第十三條
股權期權的行權價(jià)格
行權價(jià)格按每股的50%計算，造成的注冊資本減少由所提公益公積金填補，保持公司注冊資本1000萬(wàn)不變。
第十四條
股權期權的行權方式
1、受益人在被授予股權期權后，享有該股權期權的利潤分配權，在每年一次的行權期，受益人可自由選擇是否行權。受益人可用所分得的利潤或現金進(jìn)行行權。行權后公司進(jìn)行相應的工商登記變更，股權期股轉變?yōu)閷?shí)股。在進(jìn)行工商登記變更前，股權期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。
2、受益人選擇不行權后，受益人所得利潤公司以現金的形式支付給受益人。
3、受益人在行權期滿(mǎn)放棄行權，應行權部分股權期權股份無(wú)償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄并不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本方案的規定進(jìn)行行權。
4、受益人按本方案的約定進(jìn)行的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔；
5、公司應保證按國家相關(guān)法律法規的要求進(jìn)行利潤分配，除按會(huì )計法等相關(guān)法律的規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。
第六章
員工解約、辭職、離職時(shí)的股權期權處理
第十五條
董事會(huì )認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續享有股權期權，但公司有足夠證據證明股權期權的持有人在離職后、股權期權尚未行權前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權中止直至取消其股權期權。
第十六條
未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動(dòng)離職的，立即終止尚未行權的股權期權。
第十七條
因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對股權期權持有人尚未行權部分終止行權。
第十八條
聘用期滿(mǎn)，股權期權尚未行權部分可以繼續行權。
第十九條
因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關(guān)系，對尚未行權部分終止行權。
第二十條
因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權。
第二十一條
因公司發(fā)生并購，公司的實(shí)際控制權、資本結構發(fā)生重大變化，原有提供股權期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓?zhuān)ＷC持有人的穩定性，或者能夠保證新的股東對公司股權期權方案執行的連續性。
第七章
股權期權的管理機構
第二十二條
股權期權的管理機構
公司董事會(huì )在獲得股東會(huì )的授權后，作為股權期權的管理機構。其管理工作包括向股東會(huì )報告股權期權的執行情況、與受益人簽訂授予股權期權協(xié)議書(shū)、股權轉讓協(xié)議書(shū)、發(fā)出授予通知書(shū)、股權期權調整通知書(shū)、股權期權終止通知書(shū)、設立股權期權的管理名冊、擬訂股權期權的具體行權時(shí)間、對具體受益人的授予度等。
第八章
附
則
第二十三條
本方案由公司董事會(huì )負責解釋。在第一個(gè)運行周期結束后，由股東會(huì )決定是否延續執行或修訂。
第二十四條
本方案未盡事宜，由董事會(huì )制作補充方案，報股東會(huì )批準。
第二十五條
本方案自股東會(huì )通過(guò)之日起執行。
激勵的制度7
引言：對于銀行來(lái)講，人力資源管理配置工作應與建立健全企業(yè)文化管理、加強人才培養開(kāi)發(fā)、激勵以及有效的配置緊密配合，才能使商業(yè)銀行得到正確的運轉。
人力資本是商業(yè)銀行運行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問(wèn)題關(guān)系著(zhù)銀行經(jīng)濟利益的提高。就目前情況來(lái)看，我國的商業(yè)銀行在人力資源管理配置方法存在一些問(wèn)題，導致商業(yè)銀行的整體競爭力不足，限制了商業(yè)銀行整體發(fā)展。在這樣的情況下，筆者選擇商業(yè)銀行的人力資源管理配置對策作為研究對象是有一定的教育意義的。
1. 加強銀行企業(yè)文化的有效建立
企業(yè)文化的建立，對于商業(yè)銀行人力資源管理配置工作有著(zhù)重要的影響。商業(yè)銀行具有良好的整體文化，是企業(yè)得以長(cháng)久發(fā)展的重要保證。人力資源管理的重要環(huán)節就是用制度支持企業(yè)文化的管理。在商業(yè)銀行形成正確的文化意識，尊重每一位員工的權利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對于企業(yè)的滿(mǎn)意程度。當員工認可企業(yè)文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調動(dòng)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)的共同發(fā)展。商業(yè)銀行要為工作人員創(chuàng )設一個(gè)良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業(yè)銀行要進(jìn)行人力資源的有效配置，需要對人力資源管理基礎進(jìn)行加強，針對每一位員工的工作能力進(jìn)行合理崗位的安排。商業(yè)銀行需要靈活運用競聘制和選拔制來(lái)激發(fā)工作人員的競爭力，使每一位員工都有可能成長(cháng)為銀行的干部級員工，給員工競爭和晉升的機會(huì )。某商業(yè)銀行曾推出過(guò)員工等級序列管理模式，本意是為了給每一個(gè)員工創(chuàng )造逐級晉升的機會(huì )，但是，在實(shí)際執行過(guò)程中，大量員工在制度實(shí)施之日起，就已經(jīng)達到本序列的封頂職等，此后長(cháng)期無(wú)法晉升，極大地影響了員工對企業(yè)的認可和工作積極性。因此，商業(yè)銀行人力資源管理者們在進(jìn)行人力資源的配置時(shí)，要考慮到制度文化對于商業(yè)銀行發(fā)展的指向性作用，在市場(chǎng)的引導下不斷完善人力資源管理配置工作。
2. 加強銀行人才開(kāi)發(fā)工作
商業(yè)銀行的人力資源管理者要加強以人為本人力資源管理理念的建立，加強人力資源管理目標的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強對人才的分類(lèi)與分層，建立起正規的商業(yè)銀行人力管理庫，使商業(yè)銀行內部的人才得到適當地利用。人力資源管理者要加強人才開(kāi)發(fā)的力度，對管理性人才與技術(shù)性人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓，使人才的發(fā)展目標與銀行的發(fā)展目標相適應。商業(yè)銀行要對工作人員的眼界進(jìn)行擴展，加強工作人員個(gè)人能力的提高，使創(chuàng )新精神融入到工作人員的工作精神當中去。人力資源管理者在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)，要對培訓的目標進(jìn)行明確，加強工作人員競爭能力與綜合實(shí)力的提高。在人力資源培訓的內容方向，管理者要對人力資本的能力現狀進(jìn)行分析，從商業(yè)銀行發(fā)展的需求出發(fā)，利用具有針對性與實(shí)用性的培訓內容，加強人力資源工作水準的提高。人力資源的開(kāi)發(fā)者還要對人力資源的培訓方法進(jìn)行多元化升級，使工作人員參與培訓活動(dòng)的積極性得到提高。商業(yè)銀行還要對人力資源管理配置工作進(jìn)行配合，建立起嚴格的培訓考核制度，使人力資源培訓真正服務(wù)于人力資源管理配置水平的提高。
3. 加強人力資源激勵制度的建立
人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業(yè)銀行工作人員對于管理與配置工作的配合度。利用人力資源激勵制度的建立，激發(fā)銀行商業(yè)員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業(yè)銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強績(jì)效評價(jià)體系的建立，使每一位商業(yè)銀行員工的工作業(yè)績(jì)得到公平合理的體現，使員工的真實(shí)工作業(yè)績(jì)成為其職務(wù)提升與績(jì)效提升的重要標準。商業(yè)銀行要加強與市場(chǎng)發(fā)展的同步性，利用行業(yè)內公認的薪酬體系，滿(mǎn)足員工對個(gè)人利益的追求，加強商業(yè)銀行內部的公平性與崗位競爭性。當一個(gè)合理的人力資源激勵制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標，為了追求自己的個(gè)人經(jīng)濟利益以及銀行的整體利益，而進(jìn)行自我提高，提高工作效率與質(zhì)量。這樣一來(lái)，商業(yè)銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。
4. 結語(yǔ)
綜上所述，商業(yè)銀行的良好發(fā)展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業(yè)銀行的人力資源管理配置需求出發(fā)，進(jìn)行了人力資源管理配置方法的發(fā)析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務(wù)于自身競爭實(shí)力的提高。
參考文獻：
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激勵的制度8
獎勵目的：為表?yè)P志愿者對社會(huì )各界無(wú)償奉獻的服務(wù)精神，鼓勵更多優(yōu)秀的志愿者投入到志愿者服務(wù)行列，特此白沙灣社區創(chuàng )建志愿者獎勵機制。
獎勵形式：（1）授予星級志愿者稱(chēng)號（小冊子）
�。�2）頒發(fā)證書(shū)
�。�3）工作表現優(yōu)秀者根據能力給予一定工作職務(wù)
�。�4）每月舉行志愿者活動(dòng)，每年不定期舉辦培訓講座
獎勵細則：1.星級志愿者評比標準。
�。�1）參加一次志愿者活動(dòng)滿(mǎn)1小時(shí)以上為一分，一個(gè)年度積滿(mǎn)50分為一星，以此類(lèi)推，最高為五星即50分=☆
100分=☆☆
150分=☆☆☆
200分=☆☆☆☆
250分或以上=☆☆☆☆☆
�。�2）一個(gè)年度志愿者服務(wù)工作滿(mǎn)120小時(shí)為一星，以此類(lèi)推，最高為五星即120小時(shí)=☆
240小時(shí)=☆☆
360小時(shí)=☆☆☆
480小時(shí)=☆☆☆☆
600小時(shí)或以上=☆☆☆☆☆
每個(gè)年度評一次，兩種評比方式根據每個(gè)志愿者的情況以數量多的方式作評比。根據對部門(mén)的貢獻可適當加分，評選不單以活動(dòng)能力評論，還將以其表現是否符合志愿者行為作為參考。根據志愿者工作完成情況分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級，“優(yōu)”折加2分，“良”者加1分。
志愿者須在每年12月1日前交回小冊子給白沙灣社區統計時(shí)數或分數，進(jìn)行年審，以便參加志愿者評選，逾期將不予受理。
2.證書(shū)頒發(fā)標準
以星級志愿者為標準，積極參加活動(dòng)、努力完成交辦的任務(wù)并取得顯著(zhù)成績(jì)的個(gè)人和團體，經(jīng)討論決定，給予表彰和獎勵；關(guān)心、支持和參加志愿者活動(dòng)并為志愿者事業(yè)作出突出貢獻的集體和個(gè)人可授予榮譽(yù)證書(shū)。每年審核評選一次。
�。�1）優(yōu)秀志愿者獎，評選條件：
熱愛(ài)青年志愿者工作，有較強的事業(yè)心和工作責任感，工作積極肯干，作風(fēng)踏實(shí)，立足本職，無(wú)私奉獻，能為集體多做好事。在青年志愿者中有較好的影響，樂(lè )于助人，關(guān)心他人。
激勵的制度9
第一條 綜述
為調動(dòng)公司軟件研發(fā)人員的工作積極性，提高軟件的開(kāi)發(fā)質(zhì)量和開(kāi)發(fā)效率，促進(jìn)研發(fā)人員深入市場(chǎng)，及時(shí)跟蹤軟件產(chǎn)品的使用情況，在公司現有績(jì)效考評制度基礎上制定此制度。
第二條 管理辦法
公司軟件項目實(shí)行目標管理。
第三條 執行范圍
1）本制度適用于從事軟件項目開(kāi)發(fā)的人員。
2）本制度適用于軟件項目開(kāi)發(fā)運行全生命周期，即需求調研、軟件設計、軟件開(kāi)發(fā)及測試、軟件運行維護。
第四條 整體考核目標
1）品質(zhì)
2）工期
詳見(jiàn)《軟件項目立項申請表》。
第五條 獎金成立
1、部門(mén)主管根據市場(chǎng)需求，填寫(xiě)《軟件項目立項申請表》并經(jīng)需求提出項目主管、技術(shù)總監、技術(shù)副總、董事長(cháng)簽字同意。
2、技術(shù)副總、董事長(cháng)認為可立項軟件，下發(fā)《軟件項目立項申請表》填寫(xiě)，經(jīng)技術(shù)總監、項目負責人確認工期及缺陷數目。
第六條 獎金構成
1、基礎獎金總額：
1）合同類(lèi)項目：項目獎金的發(fā)放額度在項目合同簽訂后確定，原則上不得超過(guò)所研發(fā)的軟件合同金額的8％，不低于合同金額的5％，具體額度由部門(mén)經(jīng)理、總工程師、技術(shù)總監協(xié)商，董事長(cháng)最終確定。
2）投入類(lèi)項目：由公司直接投入項目，在明確項目?jì)热莺�，部門(mén)經(jīng)理、總工程師、技術(shù)總監計算項目人員工時(shí)，核算投入金額報技術(shù)副總、財務(wù)總監、董事長(cháng)確認項目總投入額。原則上以軟件投入總金額的10％作為項目開(kāi)發(fā)獎金。
3）當發(fā)生大市場(chǎng)變化，需要重新確定獎金發(fā)放額度時(shí)，可由部門(mén)經(jīng)理提出，經(jīng)過(guò)技術(shù)總監、主任工程師、技術(shù)副總、總經(jīng)理重新協(xié)商后，董事長(cháng)最終確定。
2、獎金構成：
1）項目承擔部門(mén)獎勵（獎勵1）
獎金總金額的60%為工期獎金；發(fā)放對象：項目設計、開(kāi)發(fā)、測試參與人員。
獎金總金額的40%為品質(zhì)獎金；發(fā)放對象：項目設計、開(kāi)發(fā)、測試參與人員。
2）應用獎金（獎勵2）
應用獎金（獎勵2）=獎勵1的5%-8%。發(fā)放對象：應用部參與人員。
3）維護獎金（獎勵3）
維護獎金（獎勵3）=獎勵1的5%-8%。發(fā)放對象：運維部參與人員。
4）特殊獎勵（獎勵4）
特殊獎勵（獎勵4）=最高為獎金總金額的10%為特殊獎勵；
第七條 獎金浮動(dòng)
1、工期獎金：項目提前完成時(shí)，按比例增加獎金發(fā)放額度，滯后時(shí)按比例減少發(fā)放額度。增減上限為獎金基礎數額的50%。比例計算方法為：浮動(dòng)比例＝（計劃工作日-實(shí)際工作日）/計劃工作日。當增加比例大于50％時(shí)，按50％計算，當增加比例小于-50%時(shí)，按-50%計算。當項目未完成立項時(shí)所計劃的質(zhì)量目標時(shí)，此條無(wú)效。
例如，項目計劃用100天完成，項目組實(shí)際用了80天，確定的工期基礎獎金額度為1萬(wàn)元，則浮動(dòng)比例為（100-80）/100=20%，實(shí)際實(shí)際工期獎金額度為10000×(1+20%)=12000元。項目計劃用100天完成，項目組實(shí)際用了120天，則浮動(dòng)比例為（100-120）/100=-20%，實(shí)際每例的獎金額度為10000×(1-20%)=8000元。
2、品質(zhì)獎金：
當項目未完成立項時(shí)所計劃的質(zhì)量目標時(shí)，按比例減少獎金發(fā)放額度，比例計算方法為：
減少比例＝（實(shí)際缺陷數量-計劃缺陷數量）/計劃缺陷數量 當減少比例大于50％時(shí)，按50％計算，當減少比例小于0時(shí)，按0計算。
例如，項目的計劃缺陷數為100，實(shí)際缺陷數為120，確定的基礎獎金額度為10000元，則減少比例為（120-100）/100=20%，實(shí)際每例獎金額度為10000×(1-20%)=8000元。
開(kāi)發(fā)過(guò)程中，在內部質(zhì)量審核時(shí)，由于存在質(zhì)量問(wèn)題或不符合標準等問(wèn)題，被下達《軟件整改通知單》進(jìn)行整改的，每下達一次《軟件整改通知單》，扣除項目組研發(fā)人員項目品質(zhì)獎金總額度的10％。
第八條 獎金發(fā)放
1、工期獎金：按項目進(jìn)度里程碑，采用每個(gè)月度按項目完里程碑獎金數額發(fā)放；
2、品質(zhì)獎金：項目通過(guò)上線(xiàn)驗收，進(jìn)入試運行階段后，經(jīng)主任工程師、技術(shù)總監、技術(shù)副總驗收，按品質(zhì)控制要求確定品質(zhì)獎金實(shí)際發(fā)放數額。由部門(mén)經(jīng)理提供人員獎金表，部門(mén)主管及技術(shù)負責人一次發(fā)放50%，另外50%作為質(zhì)量保證金累積進(jìn)入個(gè)人年終獎或半年獎；其余參與人員一次發(fā)放60%，另外40%作為質(zhì)量保證金累積進(jìn)入個(gè)人年終獎或半年獎；公司系統質(zhì)量保證期間為3個(gè)月-6個(gè)月。
3、實(shí)發(fā)應用獎勵（獎勵2）：應用部經(jīng)理核算本部門(mén)參加項目人員的工作量并進(jìn)行百分制打分，確定個(gè)人發(fā)放比率，與項目工期獎勵同期發(fā)放。
4、運維獎勵（獎勵3）：核算本部門(mén)參加項目人員的工作量并進(jìn)行百分制打分，確定個(gè)人發(fā)放比率，與項目工期獎勵同期發(fā)放。
5、特殊獎勵：由部門(mén)主管提出特殊人員獎勵名單（1-2人），交主任工程師、技術(shù)總監、技術(shù)副總審核，提交公司董事長(cháng)，由公司董事長(cháng)簽字一次性發(fā)放。
�。ㄗ⒚鳎荷鲜霆劷鸢l(fā)放個(gè)稅由個(gè)人承擔）
第九條 休假獎勵
采用項目獎勵后，不再發(fā)放加班費，采用休假獎勵方式調休。執行條件：
1、工期獎金>100%；
2、品質(zhì)獎金>80%。
執行辦法：工期提前完成的自然日/3=部門(mén)輪休日。
例如提前完成工期10天，工期獎金110%，10/3=3.33天，部門(mén)獲得帶薪休假天數3天。
第十條 后續品質(zhì)控制
1、試運行階段：公司系統上線(xiàn)試運行質(zhì)量階段為1個(gè)月-2個(gè)月，在系統試運行期間，以故障發(fā)生數目以及處理時(shí)間為指標測評系統運行品質(zhì)，計算方法如下：
1）故障缺陷發(fā)生4小時(shí)內解決，不累計缺陷數目；部門(mén)主管可不上報該缺陷；
2）故障缺陷4-12小時(shí)內解決，按0.5X故障次數累積缺陷數目，部門(mén)主管必須上報缺陷；
激勵的制度10
摘 要：
激勵可以使企業(yè)員工在工作當中產(chǎn)生更大的熱情，進(jìn)而達到企業(yè)和員工共贏(yíng)的目的。海底撈利用多種激勵手段來(lái)鼓舞員工的士氣，激發(fā)出員工更大的工作熱情。經(jīng)過(guò)對相關(guān)資料的采集歸納，剖析海底撈對員工采取的激勵制度，希望餐飲行業(yè)和其他企業(yè)可以從中找到學(xué)習經(jīng)驗。
關(guān)鍵詞：
海底撈；員工；激勵制度
文章編號：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中國圖書(shū)分類(lèi)號：F719.3 文獻標志碼：A
1、激勵制度簡(jiǎn)介
激勵屬于現階段普遍應用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調動(dòng)起員工的積極性，促使其更快達成目標。從個(gè)體的角度來(lái)看，激勵是為了促使某件事情、某項任務(wù)、某種活動(dòng)的完成；從公司的角度來(lái)看，激勵則是為了激發(fā)出職工更多的潛能，使其充滿(mǎn)熱情，積極創(chuàng )新，幫助公司實(shí)現遠大的目標[1-3]。
激勵機制指的是進(jìn)行激勵的執行者采取一些激勵方式和措施作用于被激勵者，也是組織激勵的構架、采取的形式、動(dòng)態(tài)變化的綜合體[4-5]。
2、海底撈的員工激勵體系現狀
2.1 海底撈企業(yè)簡(jiǎn)介
海底撈全稱(chēng)為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)川味火鍋，并將各地的火鍋的特點(diǎn)融合進(jìn)來(lái)，形成了一家大型跨越多個(gè)�。ㄖ陛犑�、自治區）的直營(yíng)餐飲企業(yè)。公司自始至終堅持注重服務(wù)質(zhì)量，將顧客放在第一位，主張在服務(wù)方式上獨具一格。管理方式上推行勞動(dòng)改變命運，對職工公平對待，施行人性化管理當中融入親情的力量，努力讓企業(yè)和員工都從中獲益。
2.2 海底撈員工激勵體系現狀
2.2.1 考核方向，綜合評價(jià)業(yè)績(jì)
海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認為利潤和認真工作聯(lián)系在一起，工作沒(méi)有做好，不可能產(chǎn)生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒(méi)有將利潤作為員工考核的標準：其一，豐厚的利潤不是一個(gè)部門(mén)可以獨立做到的，需要多個(gè)部門(mén)共同努力，雖然在實(shí)際工作當中部門(mén)之間肩負的職責不同，但是各個(gè)部門(mén)都是至關(guān)重要的；其二，利潤的產(chǎn)生不是必然，存在很大的機遇和巧合，就拿店面選址來(lái)說(shuō)，所選地段不繁華，任職工和店長(cháng)有“三頭六臂”，也無(wú)法得到更多的利潤；其三，考核如果僅僅注重利潤的`多少，那么職工將更加關(guān)注短時(shí)間內取得的成績(jì)，因此難免會(huì )對顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務(wù)水平大打折扣，這將影響企業(yè)的長(cháng)期效益，是一種短視行為[6]。
2.2.2 考核指標公平公正
海底撈考核主要針對顧客是否滿(mǎn)意，員工是否熱情，干部培訓是否到位等方面。只有滿(mǎn)意的員工才會(huì )吸引滿(mǎn)意的客人，基層負責人需要加強培訓，才會(huì )帶出滿(mǎn)意的員工，才會(huì )使客人更加滿(mǎn)意。
海底撈對基層負責人的考核需要滿(mǎn)足多種條件，考核內容不僅包含業(yè)務(wù)，還包含改進(jìn)完善職責、職工熱情、客人是否滿(mǎn)意預備干部的鍛煉等，每一條都有嚴格的規定。一個(gè)優(yōu)質(zhì)店長(cháng)的產(chǎn)生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿(mǎn)意、是否培養了后續干部相關(guān)，這些考核內容構成了海底撈的考核規范。
在海底撈，職工是否具備了升職機會(huì )，是否會(huì )被降級，每一個(gè)職工都心知肚明，因為體系是公開(kāi)化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核機制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿(mǎn)意，才會(huì )給客戶(hù)帶來(lái)更熱情的服務(wù)。只有了解職工想什么，需要什么，才能實(shí)施有目的的激勵行為。制定規定時(shí)要從人性化的角度出發(fā)，執行規定時(shí)也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實(shí)際出發(fā)。海底撈可以做到不將利潤作為考核標準，不把獲得利潤作為企業(yè)的目標，但是正因為如此，才可以在為客人服務(wù)的同時(shí)取得豐厚的利潤。
2.2.4 健全保障體系
健全和完善職工保障機制，可以減少職工離職的概率，更可以對員工起到激勵作用，如為職工繳納保險醫療、失業(yè)保險等險種的保險，使其享受到歸屬感。
2.2.5 構建起新型薪金體系，體現出競爭意識
薪酬的設置要以崗位為依據，設置出崗位、技能、資質(zhì)、績(jì)效等多個(gè)工資范疇。工資要可以起到激勵效果，構建起友好的競爭體系，不一樣的崗位發(fā)放的薪金要有一定的區別。海底撈將薪金結構和員工發(fā)展結合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級別評定來(lái)增加收入。
3、海底撈員工激勵制度帶來(lái)的思考
3.1 創(chuàng )造出適合員工成長(cháng)的環(huán)境
海底撈對待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點(diǎn)上，海底撈為員工營(yíng)造出晉升上升的空間。
海底撈為員工規劃好發(fā)展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負責人都是從基層做起，從服務(wù)員、傳菜員成長(cháng)為管理人員。在公司里，每個(gè)人得到的機會(huì )是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來(lái)把握命運。海底撈的命運和員工的命運緊緊地聯(lián)系在一起，每個(gè)入職員工都會(huì )被告知——海底撈將會(huì )給你帶來(lái)美好的未來(lái)。
海底撈幾乎沒(méi)有特殊的培訓流程，一切培訓都是在工作中完成的。遇到狀況，可以在例會(huì )上處理，員工的新點(diǎn)子、疑難問(wèn)題等在例會(huì )上說(shuō)出來(lái)，大家一起討論處理，在討論當中一起進(jìn)步、提高。誰(shuí)的表現更為突出，誰(shuí)就有更好的晉升空間。
3.2 整體氛圍和諧美好
3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位
海底撈的負責人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會(huì )打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。
在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來(lái)，海底撈一直都是將員工看作企業(yè)真正的主人，對優(yōu)秀員工進(jìn)行股金分紅，使更多員工得到更多的實(shí)惠。
海底撈負責人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專(zhuān)人負責清理和保潔，生病也有專(zhuān)人照顧。服務(wù)行業(yè)本身存在著(zhù)特殊性，從事服務(wù)行業(yè)的人員大部分來(lái)自農村，海底撈為這些學(xué)歷不高的年輕人完善居住設施，由專(zhuān)人負責衛生，負責床上物品的清洗，滿(mǎn)足他們各方面的需求，將員工當成海底撈這個(gè)大集體的主人，員工自然也將海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出更多的努力，釋放出更多的熱情。
海底撈很注重培養員工熱愛(ài)崗位、尊重崗位的思想，關(guān)注職工工作之外的時(shí)間，使其生活更加豐富多彩，比如開(kāi)展評比、競賽等各種活動(dòng)，激發(fā)其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢(mèng)想努力，一起迎接美好的未來(lái)。
3.2.2 員工和企業(yè)共同完成發(fā)展目標
現階段，海底撈不僅重視對店內員工進(jìn)行培養、人才選拔，也開(kāi)始將關(guān)注點(diǎn)放在了大學(xué)生身上，重視對高學(xué)歷人才的吸收和利用。隨著(zhù)大批大學(xué)生的進(jìn)入，高素質(zhì)的員工將呈現出一定的規模，企業(yè)幫助員工依靠勤勞改變自己的命運，這些員工一樣也在幫助企業(yè)成就偉大的夢(mèng)想。
3.2.3 對員工加大力度進(jìn)行培訓，使其愛(ài)崗敬業(yè)
新員工到來(lái)之初，對海底撈的文化內涵等還不是很清楚，入職培訓就成為關(guān)鍵。入職培訓包含企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)技能技巧、團隊精神、團隊合作水平、員工職業(yè)思想、基礎的交際認知等[7-8]。與此同時(shí)，要加大力度對培訓進(jìn)行監管，在第一時(shí)間了解培訓情況等。
總而言之，過(guò)去很多人認為服務(wù)人員一輩子都沒(méi)有翻身的機會(huì )，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務(wù)員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實(shí)現自己的價(jià)值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當中充實(shí)自我，發(fā)揮自己所長(cháng)。此時(shí)，員工和企業(yè)是站在一個(gè)基點(diǎn)的，企業(yè)必將在員工的努力下不斷強盛起來(lái)，最終實(shí)現企業(yè)目標。
4、結束語(yǔ)
海底撈的激勵機制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現出來(lái)的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實(shí)做事，就可以得到晉升機會(huì )。從管理的角度來(lái)說(shuō)，可謂是權力下放到了基層，如普通員工也有對客人免單的權力，這在其他餐飲企業(yè)是絕無(wú)僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎。對海底撈的激勵制度進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析，當然海底撈的經(jīng)驗不見(jiàn)得適合所有的行業(yè)，但是希望可以對其他餐飲企業(yè)有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。
激勵的制度11
第一章總則
第一條為了確保醫院工作質(zhì)量和正常秩序，強化醫院管理，健全內部監督約束機制，在職工中牢固樹(shù)立“以病人為中心，以醫療質(zhì)量為核心”的服務(wù)宗旨，以經(jīng)濟杠桿為手段，從嚴治院，充分調動(dòng)全院職工的積極性和創(chuàng )造性，全心全意為人民的健康服務(wù)。依據衛生部《醫院工作制度和醫院工作人員職責》，結合醫院實(shí)際，制定本制度。
第二條本制度適用于醫院醫療、護理、醫技、行政、后勤各科室及個(gè)人。
第三條本制度的解釋與實(shí)施由院辦負責。
第四條本制度中相關(guān)內容的執行方法：
(1)職能科室深入基層，監督檢查，發(fā)現問(wèn)題，調查核實(shí)；
(2)科室自查，缺陷上報；
(3)群眾來(lái)信采訪(fǎng)反映缺陷，調查核實(shí)；
(4)院外各職能部門(mén)、上級領(lǐng)導監督檢查，發(fā)現缺陷，歸口轉報。
第五條凡發(fā)生涉及本制度規定的問(wèn)題，由涉及者所在科室提出書(shū)面自查意見(jiàn)及處理建議上報院辦執行。
第六條本制度自下發(fā)之日起執行，原相關(guān)規定、制度與本制度有抵觸的以本制度為準。
第七條本制度面前，人人平等。
第二章獎則
獎勵對象：各科室及個(gè)人。
獎勵方式：以精神獎勵為主(如通報表?yè)P、授予先進(jìn)工作者、文明科室稱(chēng)號等)，適當給予獎金或獎品。成績(jì)特別突出者，由醫院積極向有關(guān)部門(mén)或上級單位推薦，爭取更高獎勵；對受獎人的事跡在全院大會(huì )上宣布或張榜公布；并將有關(guān)材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據。
獎勵時(shí)間：隨時(shí)獎勵和年終獎勵相結合。
獎勵金額：50―1000元。
獎勵范圍：
第八條在工作中能顧全大局，能正確對待各種復雜事件，并能及時(shí)采取應變措施使事件得到妥善處理的。
第九條積極參與各項社會(huì )公益事業(yè)，在扶貧、助殘等各項醫療衛生活動(dòng)中表現突出的；在改善服務(wù)或管理方面獻計獻策且被采納，效果突出的。
第十條積極研究、推廣新技術(shù)、新項目，為單位創(chuàng )造良好效益的。
第十一條在突發(fā)事件及重大搶救以及其他嚴重威脅人民身體健康的緊急情況時(shí)，能服從命令、忠于職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會(huì )效益的科室或個(gè)人。
第十二條及時(shí)發(fā)現重大事故苗頭，阻止了事故或嚴重差錯的發(fā)生，使醫院或病員免受重大損失者。
第十三條在各種意外事件發(fā)生時(shí)，愛(ài)護國家財產(chǎn)，見(jiàn)義勇為，保護了公共財產(chǎn)和群眾利益，避免或減輕了損失者。
第十四條堅持原則，秉公辦事，為政為醫清廉，敢于同違紀失職行為作斗爭，維護了醫院利益，成績(jì)顯著(zhù)者。
第十五條敢于管理，善于管理，在提高醫院或科室服務(wù)質(zhì)量和兩個(gè)文明方面成績(jì)突出者。
第十六條堅持財經(jīng)制度，維護財經(jīng)紀律，敢于抵制歪風(fēng)邪氣，避免了較大資金流失者。
第十七條在后勤服務(wù)上認真、熱情，及時(shí)為臨床服務(wù)，在節支方面做出較大成績(jì)者。
第十八條獲得市級、區級或鄉鎮一級表彰獎勵者。
第十九條社會(huì )滿(mǎn)意度超過(guò)95%的科室或個(gè)人。
第二十條凡在正式報刊、雜志發(fā)表論文的，區級獎勵50元，市級獎勵150元，省級獎勵300元，國家級獎勵500元。
第二十一條科室或個(gè)人得到新聞媒體正面報道表?yè)P者，每次獎勵50元。
第二十二條關(guān)心維護醫院和病人利益，敢于舉報行業(yè)不正之風(fēng)和損害集體利益者。
第二十三條在醫療服務(wù)中，堅持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，尊重服務(wù)對象，樂(lè )于助人，甘于奉獻，深受群眾贊揚的；或由于醫德醫風(fēng)好，技術(shù)精良，收到病人的表?yè)P信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個(gè)人，每次獎勵50元。
第三章醫德醫風(fēng)罰則
第二十四條不能與同事密切配合完成應共同完成的工作任務(wù)；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺、不補臺，甚至拆臺；或挑撥離間，影響團結和工作，扣發(fā)當事人100―300元。給醫院或他人造成不良影響或后果的，視情節輕重，扣發(fā)500―1000元，且2年內不得有評優(yōu)、晉升資格。
第二十五條按有關(guān)規定應該上報或請示的重大事項，未及時(shí)上報、知情不報或故意隱瞞的，扣發(fā)責任人300元，造成后果自行負責。
第二十六條工作人員服務(wù)態(tài)度差，發(fā)生冷、硬、頂、推、拖，扣發(fā)當事人50元，并視情節輕重予以通報批評。
第二十七條患者在診療過(guò)程中對醫療服務(wù)不滿(mǎn)意，科室沒(méi)有給予很好解決而使病人向領(lǐng)導或有關(guān)部門(mén)投訴的，每投訴一次，扣發(fā)科室50元。
第二十八條科室社會(huì )滿(mǎn)意度在85%以下的，扣發(fā)100元。滿(mǎn)意度在75%以下的扣發(fā)300元。
第二十九條收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責令如數退還外，按收受紅包金額或物品價(jià)值的3倍處罰，并進(jìn)行全院通報批評，同時(shí)給予黨紀、政紀處分。如對饋贈錢(qián)物當時(shí)難以謝絕的，須立即上交科室，由科室負責人與當事人一道適時(shí)退回；對無(wú)法謝絕的錢(qián)物要及時(shí)報告并上交院部，由院部處理。
第三十條向病人或其親屬暗示，索要錢(qián)物，除如數退還外，按索要錢(qián)、物(折款)5倍罰款，并進(jìn)行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分；發(fā)生兩次及其以上者，除罰款、全院通報批評、給予黨紀、政紀處分外，降聘技術(shù)職務(wù)一年。
第三十一條醫務(wù)人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請、游樂(lè )，經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當事人300元，扣發(fā)科室1000元；在基建、維修、引進(jìn)設備、物資器械、藥品采購等業(yè)務(wù)往來(lái)活動(dòng)中收受或索要回扣或類(lèi)似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5―10倍的處罰及行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，移交司法機關(guān)處理。
第三十二條未經(jīng)醫院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進(jìn)藥品；不準私自在臨床中進(jìn)行藥品、醫療器材等臨床驗證。違者，扣發(fā)科室負責人200元，扣發(fā)當事人500元；從中獲利的，除上交全部收入外，給予全院通報批評，同時(shí)根據情節給予黨紀、政紀處分。
第三十三條工作人員不佩證上崗或在崗不按規定著(zhù)裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發(fā)當事人10元。
第三十四條徇私舞弊，給他人出具假醫療證明或假檢查報告的，扣發(fā)當事人100元，視其情節給予必要的黨紀、政紀處分。如從中收受錢(qián)物者，除如數退還錢(qián)物外，扣發(fā)500元，并進(jìn)行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分。工作人員搭車(chē)開(kāi)藥，搭車(chē)檢查，除如數補交費用外，扣發(fā)當事人200元。非醫學(xué)需要，利用b超等檢查，非法進(jìn)行胎兒性別鑒定的，扣發(fā)責任人200元。
第三十五條無(wú)故拖延診療時(shí)間，未按預約時(shí)間紿病人作檢查，出報告(機器故障或停電除外)，扣發(fā)當事人100元。病人對門(mén)診的服務(wù)態(tài)度或質(zhì)量不滿(mǎn)意，造成影響者，扣發(fā)當事人100元。不經(jīng)醫院同意擅自停門(mén)診，發(fā)生一次扣發(fā)當事人100元。
激勵的制度12
摘要：目前，我國國有企業(yè)存在缺少活力、競爭力，并且專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員留不住的現象。這種現象產(chǎn)生的重要原因之一，便是人力資源激勵機制的不完善。因此，要提升國有企業(yè)的活力，增強國有企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須建立和完善激勵機制。只有這樣，才能激發(fā)職員的工作熱情及積極性，對國有企業(yè)的和諧、穩定發(fā)展具有重要意義。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵制度
在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著(zhù)國民經(jīng)濟的命脈，控制著(zhù)事關(guān)人民福祉的各種資源。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開(kāi)放經(jīng)濟體系中存活并強大起兼，是我們不得不思考的問(wèn)題。因此，對員工進(jìn)行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點(diǎn)部分。
一、國有企業(yè)人力資源管理激勵制度存在的問(wèn)題
1.激勵的意識還相對落后。
當前勞動(dòng)力供大于求，加之人們對國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對員工的激勵沒(méi)有引起足夠的重視。存在著(zhù)夏顧眼前利益不管長(cháng)遠發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現象，使得企業(yè)員工疲于應付當前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時(shí)，員工也不會(huì )同企業(yè)共赴難關(guān)，受員害的最終是企業(yè)的利益。
2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。
員工的需求是復雜多樣的，企世的激勵方式也應該因人而異，與時(shí)俱進(jìn)，才能更有成效。而多數國阿企業(yè)的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒(méi)有充分考慮員的個(gè)體差異和不同層次員工的需求。
3.環(huán)境激勵不健全。
環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個(gè)范疇。企業(yè)文化是傳統氛圍構成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規則;是一個(gè)企業(yè)的主要價(jià)值;是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著(zhù)公司的價(jià)值觀(guān)，這些價(jià)值觀(guān)構成公司員工活力菅見(jiàn)和行為的規范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價(jià)值觀(guān)、共同遵守的信念和共同實(shí)施的行為方式�，F階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化的建設，企業(yè)缺乏一種激動(dòng)員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會(huì )使得激勵效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵作用，認勾環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會(huì )影響員工的積.及性，甚至會(huì )導致員工的跳槽。
二、完善國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的措施
1.完善薪酬體系結構。
薪酬是激勵機制物質(zhì)表現的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務(wù)和工作績(jì)效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績(jì)效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻，使員工產(chǎn)生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設計和完善“對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。
2.建立公平合理的激勵制度。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì )影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績(jì)的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。
3.采取個(gè)性化激勵。
馬斯洛的需要層次論指出： “人類(lèi)的需要是不斷隨著(zhù)低層次需要的滿(mǎn)足而逐步向高層次需要發(fā)展的�！币虼巳肆Y源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據員工不同階段的需要以及內外環(huán)境的實(shí)際情況不斷改進(jìn)、完善和調整激勵機制，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內運行。對于滿(mǎn)足重點(diǎn)激勵對象的較高層次需求要針對性地進(jìn)行，比如，讓其承擔挑戰性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設法使其發(fā)揮潛能實(shí)現自我價(jià)值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4.選擇適當的激勵時(shí)機。
在激勵時(shí)機的選擇上，應本著(zhù)使員工始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一用人戰略思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時(shí)機。既可以再任務(wù)完成后給予獎勵，也可以在任務(wù)過(guò)程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時(shí)，可以開(kāi)展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進(jìn)行獎勵;在單項任務(wù)時(shí)可以開(kāi)展勞動(dòng)競賽，平時(shí)可以開(kāi)展合理化建議等，對表現突出人員進(jìn)行獎勵。以追求最理想的激勵效果。
5.實(shí)施企業(yè)文化激勵提高員工素質(zhì)。
文化本身就有一種激勵功能，企業(yè)文化更是如此。實(shí)踐證明，國有企業(yè)除了運用“獎金”和“分紅”等經(jīng)濟形式來(lái)調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養職員的“共存亡”意識、“集體觀(guān)念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng )新”等精神。而要完成這些任務(wù)，就必須依靠和加強企業(yè)文化的建設。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了在企業(yè)文化建設中，第一、要通過(guò)加強思想政治工作，啟發(fā)員工對現實(shí)社會(huì )的正確理解，增強與社會(huì )的相容和溝通，在適應社會(huì )的同時(shí)，樹(shù)立自身特有的精神素質(zhì);第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設中的主導作用，善于集中員工的意識，引導員工的情緒，形成共同的觀(guān)念，并通過(guò)自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應當以人為本，圍繞企業(yè)的目標，著(zhù)重解決員工的現實(shí)思想問(wèn)題，在內容和要求上要講究可行性、針對性和實(shí)效性，要接受生產(chǎn)力標準的檢驗，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價(jià)值，增強對企業(yè)的信任感依存感、榮譽(yù)感和歸屬感。
綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著(zhù)我國企業(yè)管理理念的創(chuàng )新，以“人”為中心的管理已成為現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵方式是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。
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激勵的制度13
1、建立專(zhuān)家引領(lǐng)的合作機制，定期邀請省市縣專(zhuān)家來(lái)校進(jìn)行專(zhuān)題講座，為校本教研導向并提供可靠的專(zhuān)業(yè)與智力支持。
2、建立“校本教研工作領(lǐng)導小組”，并對學(xué)校校本教研工作策劃、部署，對各教研組的校本教研工作進(jìn)行具體督促、導向，對教師教研工作進(jìn)行評估與指導。
3、每學(xué)年舉行一次校本教研聽(tīng)證會(huì )，把校本教研的項目、活動(dòng)方式、預期成果在校內公開(kāi)。
4、堅持“一期一評估”，由教科室組織實(shí)施。
5、制定校本教研評價(jià)量化方案，做到評價(jià)與學(xué)校發(fā)展相結合，評價(jià)與教育教學(xué)效果相結合，評價(jià)與教師師德修養、業(yè)務(wù)素質(zhì)提高三者相結合。
6、學(xué)校每學(xué)年在公用經(jīng)費中提取15%作為校本教研專(zhuān)項經(jīng)費，并由學(xué)校工會(huì )、教代會(huì )監督實(shí)施。
7、將校本教研的績(jì)效納入教研組工作考核、教師年度考核、教師評優(yōu)、選模、晉級、評職考核、骨干教師考考核。
8、在校本教研中取得重大成果的，給予獎勵。
激勵的制度14
引言
作為一種長(cháng)期激勵機制，股權激勵制度能將股東利益、企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益聯(lián)合在一起，進(jìn)而使企業(yè)的利益得到最大的保障。所以，股權激勵制度的實(shí)行，可以使國內金融企業(yè)的綜合競爭力得到提升，進(jìn)而更好的促進(jìn)國內金融行業(yè)的發(fā)展。因此，對于金融企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，有必要了解股權激勵制度在金融企業(yè)實(shí)行的必要性及可行性問(wèn)題，從而更好的進(jìn)行股權激勵制度的實(shí)行，進(jìn)而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、股權激勵制度在金融企業(yè)實(shí)行的必要性及可行性
�。ㄒ唬┕蓹嗉钪贫仍诮鹑谄髽I(yè)實(shí)行的必要性
自中國入世以來(lái)，大量的外資金融企業(yè)進(jìn)入到中國，從而給國內的金融行業(yè)帶來(lái)了巨大的沖擊。而在這種情況下，國內金融企業(yè)想要獲得一定的市場(chǎng)競爭力，并取得長(cháng)久的發(fā)展，就必須實(shí)行股權激勵制度。首先，不同于其他行業(yè)，金融行業(yè)的人力資本相對集中。所以，金融企業(yè)對于人才的依賴(lài)性較大，同時(shí)人力資本也是金融企業(yè)的重要資本。而股權激勵制度的實(shí)行，可以使企業(yè)高管的利益與企業(yè)的利益聯(lián)合起來(lái)，從而在一定程度防止人才的流失，進(jìn)而使企業(yè)保有一定的競爭實(shí)力。其次，國有金融企業(yè)存在著(zhù)所有權與經(jīng)營(yíng)權嚴重分離的現象，所以使企業(yè)承擔了一定的道德風(fēng)險。而股權激勵制度可以使企業(yè)所有者的利益與經(jīng)營(yíng)者的利益緊密的聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而減少企業(yè)管理承擔的風(fēng)險。另外，國內金融企業(yè)存在著(zhù)企業(yè)治理結構不健全的問(wèn)題，從而導致企業(yè)的治理缺乏有力的監督。而股權激勵制度的實(shí)行可以進(jìn)行企業(yè)治理結構的改善，進(jìn)而使企業(yè)進(jìn)行可持續的發(fā)展[1]。
�。ǘ┕蓹嗉钪贫仍诮鹑谄髽I(yè)實(shí)行的可行性
就實(shí)際情況來(lái)看，股權激勵制度在金融企業(yè)實(shí)行不僅具有一定的必要性，還具有一定的可行性。首先，股權激勵制度的實(shí)行需要一定的外部市場(chǎng)環(huán)境基礎。而在國內的金融行業(yè)，既有人才自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，同時(shí)也有競爭充分的產(chǎn)品市場(chǎng)。此外，我國還有相對成熟的證券市場(chǎng)，所以可以為股權激勵制度的實(shí)行提供基礎環(huán)境。其次，股權激勵制度實(shí)行的前提是企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者的分離。而在國內的金融行業(yè)，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者分離是較為常見(jiàn)的企業(yè)治理結構，所以可以為股權激勵制度的實(shí)行提供條件。另外，在法律上，股權激勵制度的實(shí)行需要來(lái)自于法律的保護。而在我國，由《企業(yè)法》和《證券法》等法律法規所構成的法律體系得以建立并健全，從而為股權激勵制度的實(shí)行提供了保障[2]。
二、國內金融企業(yè)在實(shí)行股權激勵制度上存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)內部治理問(wèn)題
就目前來(lái)看，隨著(zhù)金融體制的改革，國內很多金融企業(yè)的治理水平已經(jīng)得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企業(yè)所具有的產(chǎn)權結構不同，所以治理水平也存在著(zhù)一定的差異。就拿國內的銀行業(yè)來(lái)講，就存在著(zhù)股權過(guò)度集中和代理鏈條過(guò)長(cháng)的企業(yè)內部治理問(wèn)題，進(jìn)而導致了企業(yè)的約束激勵機制被弱化。而股權激勵制度的實(shí)行需要企業(yè)本身的內控機制較好，因此，國內金融企業(yè)無(wú)法較好的實(shí)行股權激勵制度[3]。
�。ǘ┢髽I(yè)制度的問(wèn)題
作為傳統壟斷行業(yè)，國內的金融行業(yè)一直處在封閉的環(huán)境中發(fā)展。所以，在國外金融企業(yè)進(jìn)入中國市場(chǎng)的沖擊下，雖然國有企業(yè)進(jìn)行了股份制的改革，但是國有股份在企業(yè)中仍占有絕對的控制地位。而股權激勵制度的實(shí)行需要進(jìn)行激勵對象的考察，所以需要在相對公平的競爭環(huán)境中進(jìn)行實(shí)行。因此，在國內金融行業(yè)的壟斷依然存在的情況下，現有的企業(yè)制度并不適合股權激勵制度的實(shí)行，也不能更好的發(fā)揮出股權激勵制度的作用。
�。ㄈ┩獠凯h(huán)境因素帶來(lái)的阻礙
國內金融企業(yè)無(wú)法較好的實(shí)行股權激勵制度，與外部環(huán)境因素帶來(lái)的阻礙也有著(zhù)一定的關(guān)系。一方面，國內金融企業(yè)的高管人才往往是由行政部門(mén)所安排的，進(jìn)而導致了企業(yè)高層管理者在進(jìn)行企業(yè)治理時(shí)，是根據黨政標準來(lái)進(jìn)行企業(yè)的治理，而并非是以企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榭剂�。而股權激勵制度的�?shí)行需要以市場(chǎng)為導向進(jìn)行人才的選拔，進(jìn)而保證企業(yè)人力資源發(fā)揮出應有的作用。另一方面，國內金融企業(yè)的業(yè)績(jì)考核制度存在著(zhù)一定的問(wèn)題，從而導致了人員業(yè)績(jì)考評無(wú)法對（下轉66頁(yè)）（上接63頁(yè)）人員形成激勵，進(jìn)而阻礙了股權激勵制度的實(shí)行[4]。
�。ㄋ模┓杉罢呱系膯�(wèn)題
在法律上，適用于國內金融行業(yè)的法律法規存在著(zhù)不統一的問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，就是一些法律法規散布于政策性的規定中，從而導致了股權激勵制度的實(shí)行標準不統一，進(jìn)而阻礙了股權激勵制度的實(shí)行。而在政策上，財務(wù)會(huì )計制度并不完善，從而造成了會(huì )計信息失真的現象頻繁出現，進(jìn)而導致了股權激勵制度的實(shí)行缺乏有力的依據。另外，國內稅收制度對股權激勵的規定較為單一，而高稅率則直接導致了股權激勵制度的激勵作用的降低。
三、國內金融企業(yè)實(shí)行股權激勵制度的對策
�。ㄒ唬⿵娀髽I(yè)內部治理
想要更好的實(shí)行股權激勵制度，企業(yè)就要通過(guò)強化企業(yè)內部治理來(lái)完成對企業(yè)內部的約束。一方面，由于國內金融企業(yè)的董事長(cháng)和總經(jīng)理普遍是由股東所委派的，所以難以真正的進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的監督。所以，企業(yè)應該進(jìn)行獨立董事的設立，并使獨立董事與經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有利益聯(lián)系，從而加強獨立董事對企業(yè)內部的監控。比如，華為新技術(shù)公司和華為公司分別持有華為5.05%和61.86%的股份。而為了進(jìn)行公司內部的監管，兩家公司的股份分別由工會(huì )集中托管，并可以代表股東行使表決權。另一方面，要在董事會(huì )下設薪酬委員會(huì )，并使薪酬委員會(huì )負責監管董事及管理層的薪酬，進(jìn)而使股權激勵制度的激勵作用得以強化。
�。ǘ┛茖W(xué)制定激勵制度
為了更好的實(shí)行股權激勵制度，國內金融企業(yè)應該科學(xué)的進(jìn)行激勵制度的制定。一方面，企業(yè)可以進(jìn)行合理的激勵模式的選擇。具體來(lái)說(shuō)，就是不同的金融企業(yè)可以根據企業(yè)的實(shí)際的治理情況和經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行激勵模式的選擇，進(jìn)而充分發(fā)揮不同激勵模式的激勵效果。就拿華為公司來(lái)講，在遭遇20xx年全球金融危機的情況下，為了留住更多的人才。華為為所有工作時(shí)間在一年以上的員工配股，而不同的工作級別則有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激勵對象時(shí)，企業(yè)也可以采取不同的激勵模式進(jìn)行人員的激勵。再者，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的運行機制的設計，從而使激勵對象的股權有所限制，進(jìn)而保證制度的激勵作用[5]。
�。ㄈ┙ㄔO適合的外部環(huán)境
金融企業(yè)進(jìn)行適合的外部環(huán)境的建設，就可以使企業(yè)外部約束機制得以加強，進(jìn)而更好實(shí)行股權激勵制度。一方面，企業(yè)要進(jìn)行適當的人事制度的建立，切斷政府干預企業(yè)人才選拔的路徑，進(jìn)而使企業(yè)管理者以企業(yè)業(yè)績(jì)?yōu)榛竟芾順藴�。另一方面，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考評體系的建設。首先，企業(yè)要進(jìn)行評估對象的劃分，并設置相應的加減權重，進(jìn)而使評價(jià)結果更科學(xué)。其次，企業(yè)要進(jìn)行非財務(wù)性指標的考評，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。比如，華為公司的薪酬體系是由工資、年終獎金、退休金等內容所組成的，所以從多方面的進(jìn)行員工的激勵。另外，企業(yè)要保證績(jì)效考評的公開(kāi)化和透明化，進(jìn)而更好的進(jìn)行管理人員的激勵。
�。ㄋ模┙∪杉罢咧贫�
為了使股權激勵制度得以在金融企業(yè)順利實(shí)行，政府應該進(jìn)行法律及政策制度的完善。一方面，政府要進(jìn)行與股權激勵相關(guān)的法律法規的統一，從而使股權激勵制度的實(shí)行有著(zhù)較為統一的標準，進(jìn)而增強制度的有效性和權威性。另一方面，政府要進(jìn)行與股權激勵制度有關(guān)的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善財務(wù)會(huì )計制度，從而使股權激勵制度的實(shí)行根據相應的會(huì )計準則來(lái)進(jìn)行，進(jìn)而增強制度的可操作性。其次，政府要進(jìn)行稅收制度的完善，適當的進(jìn)行稅率的改革，進(jìn)而提高股權激勵制度的有效性。
結論
總而言之，金融企業(yè)只有更好的進(jìn)行股權激勵制度的實(shí)行，才能使企業(yè)獲得長(cháng)遠的發(fā)展。而從本文的研究來(lái)看，金融企業(yè)想要較好的實(shí)行股權激勵制度，就需要通過(guò)采取強化企業(yè)內部治理、科學(xué)制定激勵制度、建設適合的外部環(huán)境和健全法律及政策制度等多個(gè)措施，從而為股權激勵制度的實(shí)行提供良好的基礎條件。因此，本文對我國金融企業(yè)股權激勵制度問(wèn)題進(jìn)行的探究，對于促進(jìn)國內金融行業(yè)的發(fā)展有著(zhù)一定的意義。
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激勵的制度15
北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說(shuō)張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問(wèn)題。李記者的問(wèn)題是：
1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個(gè)核心點(diǎn)、或者說(shuō)是原則？根據是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會(huì )滿(mǎn)足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個(gè)很長(cháng)的有效期？
4、對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何用最少的錢(qián)，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵不能滿(mǎn)足，精神激勵會(huì )有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個(gè)問(wèn)題，我想也是比較普遍的問(wèn)題，所以索性總結出來(lái)，既給李記者提供我的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)也給相應讀者一些參考。
一、員工激勵制度的設計核心和原則
一句話(huà)，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。筆者曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，20xx），中間個(gè)別章節對這個(gè)激勵制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò )上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。
先說(shuō)物質(zhì)激勵。
一般情況下，物質(zhì)激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經(jīng)驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個(gè)月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個(gè)月工資）
經(jīng)過(guò)大量公司實(shí)踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時(shí)間中改革并執行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，20xx）。
再說(shuō)精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會(huì )議肯定，通告表?yè)P，肯定其工作的社會(huì )價(jià)值等。這里不展開(kāi)。但強調一點(diǎn)，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實(shí)力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢(qián)，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢(qián)有事業(yè)，不大的時(shí)候叫中小，錢(qián)不多的情況下，所做事情的價(jià)值和感情溝通便是中小企業(yè)應當下功夫的地方。做的事情有價(jià)值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營(yíng)造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個(gè)基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿(mǎn)足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎。
三、關(guān)于人的欲望和長(cháng)期激勵
這個(gè)簡(jiǎn)單，和成績(jì)掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰(shuí)有多大本事，誰(shuí)做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會(huì )只認可有效勞動(dòng)，市場(chǎng)規律和客觀(guān)規律面前，沒(méi)什么心理不平衡�，F在公司基本都是靠市場(chǎng)和銷(xiāo)售吃飯，有欲望最好轉化成市場(chǎng)動(dòng)力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長(cháng)期激勵問(wèn)題，在現在人員流動(dòng)比長(cháng)江水流動(dòng)速度還快的中小企業(yè)和股權結構規模沒(méi)有足夠大的時(shí)候，不應去考慮，考慮也是空話(huà)，忽弄人的問(wèn)題去討論它干什么呢。
四、關(guān)于如何用最少的錢(qián)發(fā)揮最大效用
這個(gè)問(wèn)題我可以用某個(gè)教授的話(huà)回答你。某教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，做事情有三種方式，一是用別人的錢(qián)干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢(qián)干自己的事，效用中；三是用自己的錢(qián)干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢(qián)做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢(qián)做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷(xiāo)旅游費。那該員工是用老板的錢(qián)旅游，花別人的錢(qián)不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來(lái)，綜合下來(lái)效用中。
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