工資核算管理制度（通用10篇）
現如今，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的工資核算管理制度（通用10篇），歡迎大家分享。
工資核算管理制度1
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工
營(yíng)銷(xiāo)系列
銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數（0-1）
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90（含）—100分
≤1
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80（含）—90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60（含）—80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算
工資核算管理制度2
�。ㄒ唬┍仨氉袷鼐S修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時(shí)間情況，無(wú)故早退者及時(shí)累計。
�。ǘ┍仨毎磿r(shí)上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經(jīng)領(lǐng)導簽字批準后記錄生效。否則按無(wú)故曠工處理（其他假也要有相應手續）。
�。ㄈ┻t到累計三次扣除一日工資，遲到一小時(shí)左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數扣除工資。
�。ㄋ模┰吕塾�4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。
�。ㄎ澹o(wú)故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。┕�、產(chǎn)假、病假、婚喪假參照學(xué)校有關(guān)規定執行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。ㄆ撸┟倦p休日需要工作，必須服從大局，確實(shí)有事每月只可休一天，這一天沒(méi)有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發(fā)工資。
�。ò耍┰O工程質(zhì)量獎，考評工人在當月工作中工作質(zhì)量完成情況，技術(shù)差、工作質(zhì)量低下的將扣除質(zhì)量獎。
�。ň牛┰O安全獎，考評工人在安全生產(chǎn)、安全防火、衛生、互相傷害等情況，當月發(fā)生事故、傷亡等情況時(shí)要扣發(fā)安全獎（造成嚴重事故的以后數月的安全獎也應相應扣除）。
�。ㄊ┰O其他獎，考評工人當月工作、服務(wù)態(tài)度、工作效率及崗位責任制執行情況，出現問(wèn)題扣除獎金。
�。ㄊ唬┰O月獎金，從四個(gè)方面綜合考核工人工作情況而發(fā)放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。
工資核算管理制度3
為進(jìn)一步調動(dòng)廣大職工工作積極性，提高執行力，促進(jìn)醫院穩定，持續的發(fā)展，根據衛生部和省、市關(guān)于績(jì)效工資的文件精神，結合我院實(shí)際，特制定本制度。
一、成立醫院獎金分配小組。
二、績(jì)效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，績(jì)效工資分配不與收入掛鉤的原則。實(shí)行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實(shí)績(jì)，具有激勵作用的績(jì)效工資分配機制。
三、以科室及診療組為基本核算單元，實(shí)行成本核算。
四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數額內。實(shí)行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會(huì )效益考核掛鉤的績(jì)效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎，效益評價(jià)為手段，質(zhì)量控制為依據，系數分配為原則的分配模式。
堅持以科室成本核算的基礎上，進(jìn)行院、科二級分配管理。醫院根據各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數，同時(shí)向臨床一線(xiàn)傾斜�？剖矣袥Q定個(gè)人分配系數的自主權。
五、職工收入總額由國家規定的職工工資、績(jì)效工資和各項補貼三部分組成，即職工收入總額=國家規定的職工工資+各項補貼+績(jì)效工資。
1.國家規定的職工工資:按照人事考勤考核按實(shí)發(fā)放。
2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫院規定的補貼標準發(fā)放。
3.績(jì)效工資在科室成本核算的基礎上，以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數量與質(zhì)量等業(yè)績(jì)?yōu)橹饕罁茖W(xué)合理地核算和分配績(jì)效工資。
六、定期對績(jì)效工資分配情況進(jìn)行分析，如季度、半年和年度分析。
七、績(jì)效工資分配方法。
績(jì)效工資分配由院部與科室一級的績(jì)效工資分配和科室與職工的二級績(jì)效工資分配組成。
(一)醫院獎金分配的計算指標，主要有:
1.工作量指標;
2.成本核算與經(jīng)濟效益指標;
3.綜合指標考核(醫療質(zhì)量指標、服務(wù)滿(mǎn)意率指標、教學(xué)管理考核指標)。
(二)住院部的績(jì)效分配:
住院部的績(jì)效分配，原則上規定:由工作量產(chǎn)生的績(jì)效工資，內科片與外科片的提成金額一致，不分檔次;由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績(jì)效工資各科室的提成比例基本一致，但對于醫院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當的政策支持。
1.住院部最小核算單位:
住院部的最小核算單位是在以病區為單位核算的基礎上，以診療小組及病區護理小組為單位的經(jīng)濟核算。
2.績(jì)效工資的計算方法:
(1)由工作量產(chǎn)生的績(jì)效工資:
工作量由四大塊組成，即出院病人數、實(shí)際占用床日數、轉科病人數和出借床日，具體計提辦法為:
病區及診療小組工作量獎=出院人數獎+轉科病人獎+實(shí)際占用床日數獎+出借床日數獎。
(2)由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績(jì)效工資
計算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績(jì)效工資
(3)科室及診療小組績(jì)效工資方法:
病區及診療小組績(jì)效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
(三)門(mén)診科室(含醫技科室)的績(jì)效分配
除診療小組醫生上門(mén)診坐診以外，剩余門(mén)診科室的獎金核算。門(mén)診科室的獎金計算指標，主要由工作量指標和經(jīng)濟效益指標組成。工作量指標主要是:門(mén)診掛號人次;經(jīng)濟效益指標主要是指各科室開(kāi)展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出�？剖抑С鲰椖康慕M成具體見(jiàn)臨床科室支出指標，具體如下:
第一、對于可量化的門(mén)診科室
1.門(mén)診績(jì)效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
2.工作量獎=掛號數×提獎額
3.經(jīng)濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率
第二、對于工作量難以量化，但有經(jīng)濟效益的科室，其績(jì)效工資計算。
門(mén)診科室績(jì)效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門(mén)診科室，參照行政等級獎，并根據科室的分配系數，進(jìn)行績(jì)效工資分配。
(四)行政、后勤的績(jì)效分配
行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數不同，設定不同檔的績(jì)效工資分配系數。
平均績(jì)效工資=(臨床及醫技科室績(jì)效工資總和/臨床及醫技科室計人數總和)×(60%~50%)
行政后勤科室績(jì)效工資=平均績(jì)效工資×科室系數
(五)績(jì)效工資總額的調控和發(fā)放。
醫院績(jì)效工資總額增長(cháng)幅度調控:根據上級主管理部門(mén)要求及醫院發(fā)展的需要，醫院職工個(gè)人消費資金(含工資、績(jì)效工資等收入)的增長(cháng)幅度不能超過(guò)業(yè)務(wù)收入增長(cháng)幅度，不能超過(guò)醫院總效益的增長(cháng)幅度。因此每月發(fā)放的績(jì)效工資總額要根據醫院的狀況及時(shí)進(jìn)行調控。
1.臨床科室調控規定:按科室實(shí)際發(fā)放績(jì)效工資總額的一定比率調控;
2.核算辦在次月25日完成上月績(jì)效工資計算，獎金分配領(lǐng)導小組討論后，及時(shí)做好造冊工作，并負責將各科上報的具體績(jì)效工資輸入各職工個(gè)人賬戶(hù)中，由財務(wù)科通過(guò)網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個(gè)人賬戶(hù)中，逾期沒(méi)上交科室，其績(jì)效工資不再另行發(fā)送，順延到下一個(gè)發(fā)放周期發(fā)放。
工資核算管理制度4
1、公司碼盤(pán)工序實(shí)行計件工資制度，按勞分配，個(gè)人計件，無(wú)保底工資、加班工資等的模式，入職時(shí)須簽訂臨時(shí)聘用協(xié)議書(shū)；
2、車(chē)間核算員須如實(shí)記錄該崗位工人碼盤(pán)、拆盤(pán)數量、規格、出勤等數據；
3、計件產(chǎn)量記錄表要做到日清月結，公開(kāi)透明，準備無(wú)誤，核算有依據；
4、產(chǎn)量相關(guān)數據須上報主管領(lǐng)導審核確認后，方可作為計件工資核算依據；
5、計件工資標準，木材寬度尺寸為172—108時(shí)，17元/盤(pán)；木材寬度尺寸為57—72時(shí)，20元/盤(pán)；
6、拆盤(pán)時(shí)，無(wú)論尺寸規格，均為8元/盤(pán)；
7、碼盤(pán)、拆盤(pán)作業(yè)中，不按標準操作致使材堆松散、傾倒，或在操作過(guò)程中對木料造成損壞，須對操作人員進(jìn)行考核，停發(fā)計件工資或照價(jià)賠償；
8、因不符合標準等原因造成的返工操作，不重復納入計件工資中核算；
9、對不遵守現場(chǎng)其他管理制度的操作人員，采取計件工資考核或勸退處理；
工資核算管理制度5
第一條目的
為了充分體現多勞多得，按勞取酬的薪次分配原則，鼓勵先進(jìn)鞭策后進(jìn)，獎勤罰懶，屏棄計時(shí)工資的“大鍋飯”心態(tài)，提高企業(yè)的整體運作效率，使本公司計件計薪方法合理化科學(xué)化，特制定本制度。
第二條原則
按勞計酬，多勞多得；
公正、公平、公開(kāi)
第三條職責
3.1工程技術(shù)部負責計件單價(jià)核算，生產(chǎn)部做好協(xié)助工作；
3.2各產(chǎn)品計件的單價(jià)由工程技術(shù)部機械制圖員設計，經(jīng)理校對，總工程師審核，并由總經(jīng)理批準
3.3生產(chǎn)統計員負責計件數量統計及計件工資分配；
3.4財務(wù)部負責計件工資核算；
3.5總經(jīng)理負責批準本制度及審批計件單價(jià)。
第四條適用范圍
適用于本公司生產(chǎn)部所有一線(xiàn)員工，分廠(chǎng)管理人員除外，具體見(jiàn)附表。
第五條計件工資的工資結構
總工資=計件工資+記時(shí)工資-應扣項
第六條主要內容
6.1單價(jià)核算
1）所有已評估工藝成熟的產(chǎn)品全部納入計件產(chǎn)品范圍內（首次試產(chǎn)及樣品不納入范圍）。
2）計時(shí)工資=員工原崗位工資的工時(shí)價(jià)
6.2數據統計及采集
1)核算數字依合格品入庫數量為準
2)統計員依產(chǎn)品工價(jià)和合格入庫數量核算出計件總金額，金額分配到生產(chǎn)線(xiàn)作業(yè)員，并記錄到>，員工簽名確認，交生產(chǎn)經(jīng)理審核批
準，交財務(wù)核算工資。
6.3有效工票的條件
1）正常工票
正常工票需由操作工簽字確認，質(zhì)控部檢驗員對質(zhì)量和數量進(jìn)行確認簽字，庫管員進(jìn)行會(huì )簽，分廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)審核。錄入員只有在上訴四人均簽字確認，完整無(wú)誤后方可接收，錄入電腦。缺少上述四人任何一人簽字確認的，均為無(wú)效工票，無(wú)效工票按作廢處理。
2）無(wú)定額工票
無(wú)定額工票除需按正常工票的生效流程進(jìn)行確認外，還必須由總經(jīng)理簽字批準后，方可錄入電腦。
6.4開(kāi)具無(wú)定額工票的條件及相關(guān)責任劃分
1）首次試產(chǎn)的產(chǎn)品；
2)正常工序之額外加工工序；
3)臨時(shí)性配件加工；
4)新產(chǎn)品首次投產(chǎn)；
5)特殊產(chǎn)品及特殊工藝，無(wú)法滿(mǎn)足計件條件經(jīng)正常程序申請計時(shí)的；
6)因工藝不成熟及工藝變更，非生產(chǎn)責任事故引起的客戶(hù)退貨導致返工返修；
7）因外協(xié)加工產(chǎn)品不合格轉為內部工廠(chǎng)返工返修的產(chǎn)品，計外協(xié)成本，由質(zhì)控部進(jìn)行相關(guān)罰款；
8）工藝不成熟或工藝資料錯誤導致轉產(chǎn)或待工，計工程技術(shù)部成本；
9）因材料在正常交期內未及時(shí)到料導致轉產(chǎn)，同上，計采購部成本；
10）因物料不良未檢驗出影響生產(chǎn)或導致轉產(chǎn)，同上，計質(zhì)控部成本。
11）以上未有涉及的產(chǎn)品，均列入無(wú)定額工票的`范疇。
6.5計件產(chǎn)品主要分類(lèi)
閥芯；
同步環(huán)；
轉子；
其他已轉入或將要轉入批量生產(chǎn)的產(chǎn)品。
6.6單價(jià)變更時(shí)間
1)工藝流程變更，由工程技術(shù)部提出申請并重新定價(jià)，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
2)產(chǎn)品結構變更，由工程技術(shù)部提出申請并重新定價(jià)，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
3）工價(jià)確定后，按確定的工價(jià)暫定執行三個(gè)月。根據具體情況再做調整。
6.7無(wú)效工時(shí)條件
1)因檢驗不合格導致返工或分選，不予計算工時(shí)和計件.若廢品率超過(guò)2%，則在該責任員工工資中扣除不合格產(chǎn)品市場(chǎng)總價(jià)的50%，并且由該員工自行返工返修。若無(wú)法追溯到責任人則由該班次所有員工共同承擔賠償及返工返修責任；
2)由加工工序引起的退貨，若需要返修的，不予重新計算工時(shí)或重新計件；若導致報廢的，報廢率超過(guò)2%的，則在該責任員工工資中扣除不合格產(chǎn)品市場(chǎng)總價(jià)的50%，若無(wú)法追溯到責任人則由該班次所有員工共同承擔賠償責任；
3）辦回用的產(chǎn)品或其他因生產(chǎn)責任導致的客戶(hù)退貨或返修的情況，扣除部分機加工費用，扣除費用視具體情況而定。
第七條獎懲規定
7.1在工票上弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現，根據具體情況對責任人從嚴處理并扣除當天工資的10至20倍。
7.2能在生產(chǎn)環(huán)節上予以不斷優(yōu)化，實(shí)現產(chǎn)量大幅增加的員工，將根據具體情況向公司領(lǐng)導請示予以通告獎勵。
第八條計件制度正式實(shí)施日期
2014年1月1日。
第九條附記
此《計件工資管理制度》沒(méi)有規定的情況，以總經(jīng)辦作出的補充規定為準。
制定：審核：批準：
工資核算管理制度6
1.工作內容與要求
1.1執行《企業(yè)工作標準》。
1.2根據國家及上級主管部門(mén)有關(guān)工資方面的方針、政策、法令、法規，并遵循按勞分配原則，結合實(shí)際情況，參與制訂車(chē)間工資方面的政策、規定、辦法，并實(shí)施。
1.3執行國家及上級主管部門(mén)關(guān)于晉級、獎勵晉級、調整工資的指示和規定，參與制訂企業(yè)職工的晉級、獎勵晉級、調整工資的政策和辦法。
1.4根據上級主管部門(mén)下達的工資含量系數及定額完成情況，核定下達班組的工資含量系數，并結合班組的技術(shù)經(jīng)濟指標完成情況，核定應提的工資總額。
1.5執行國家及上級主管部門(mén)規定的企業(yè)職工工資標準和工資性津貼標準。
1.6根據上級主管部門(mén)所下達的工資總額計劃指標，結合落實(shí)定額核定車(chē)間的獎勵基金水平。按經(jīng)濟責任制考核結果，核（預）批班組獎勵基金指標，并對車(chē)間獎勵基金進(jìn)行管理。
1.7執行國家及上級主管部門(mén)關(guān)于大中專(zhuān)院校、技校畢業(yè)生轉業(yè)、退伍軍人工資待遇的規定。
1.8根據國家及上級主管部門(mén)對學(xué)徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關(guān)規定，結合企業(yè)的實(shí)際情況，制（修）訂企業(yè)學(xué)徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關(guān)規定。
1.9負責職工工作調動(dòng)的有關(guān)工資處理工作。
1.10掌握國家有關(guān)工資制度改革的方針、政策，結合企業(yè)具體狀況，組織或協(xié)助領(lǐng)導推行和完善結構工資、定額工資等利于貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。
1.11深入班組，指導、檢查班組的工資定額管理和統計工作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正。
2.責任與權限
2.1對參與制訂有關(guān)工資方面的政策、規定、辦法和定額的正確性和合理性負責。有權檢查、指導對政策、規定、辦法的貫徹執行。
2.2對給班組核定下達的工資含量系數及應提工資總額負責。對控制調整平?班組工資含量系數及應提工資總額，有參與權和建議權。
2.3對審批的獎金指標合理性負責。有權拒批不合理或未經(jīng)規定和程序呈批的獎金指標。
3.檢查與考核
3.1車(chē)間主任負責檢查與考核工資管理員的工作。
3.2按檢查與考核標準中相關(guān)標準內容要求每季進(jìn)行一次檢查與考核。
3.3按工作標準和工作計劃完成任務(wù)情況得獎，工作突出者，車(chē)間主任可予以加獎。
工資核算管理制度7
1、目的
1.1為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，促進(jìn)公司持續、快速、有序的發(fā)展，規范工資管理行為，特制定本管理制度。
1.2本制度適用于與本公司簽訂并履行勞動(dòng)合同的員工。
1.3本制度所指工資，是指每月定期以法定貨幣形式發(fā)放的工資，不含非月度性支付的獎金、因特殊事項或情況支付的津貼和補貼等。
2、工資結構
2.1工資由標準工資、變動(dòng)工資兩大類(lèi)組成。
2.2標準工資為根據合同約定，提供正常勞動(dòng)后可獲得的貨幣性收入，具體科目包括：基本工資、技能工資、全勤工資。
2.3變動(dòng)工資為根據公司績(jì)效考核制度，經(jīng)考核后獲得的貨幣性收入，具體科目包括：績(jì)效工資。
3、工資序列
3.1公司根據不同職位要求，確定生產(chǎn)、行政、技術(shù)、銷(xiāo)售四類(lèi)工資序列。
3.2生產(chǎn)工資序列適用于從事生產(chǎn)管理、倉庫管理、制造生產(chǎn)等生產(chǎn)運營(yíng)或事務(wù)的員工。
3.3行政工資序列適用于從事行政、人力資源、財務(wù)等公司常規運營(yíng)管理或事務(wù)的員工。
3.4技術(shù)工資序列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量管理、售后服務(wù)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工。
3.5銷(xiāo)售工資序列適用于從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售推廣的員工。
4、工資計算
4.1工資計算工式：
應發(fā)工資=標準工資+變動(dòng)工資
標準工資=基本工資+技能工資+全勤工資
變動(dòng)工資=績(jì)效工資+特殊貢獻獎
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目+其他項目
扣除項目是指根據國家法律法規規定，需繳納的相關(guān)稅費，包括個(gè)人所得稅、代扣社保費、補充保險費、住房公積金等。
其他項目是指工資發(fā)放中有多付、錯付、漏付的費用，以及有關(guān)法定需要支付的金額較小的費用，如中夜班津貼、獨生子女費等，在下月工資“其他”項中多退少補或支付。
4.2加班工資計算：
法定休假節日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時(shí)間(小時(shí))×300%
休息日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時(shí)間(小時(shí))×200%
日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間
加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時(shí)間(小時(shí))×150%
4.3病假工資計算：
病假工資=(基本工資+技能工資)÷21.75×病假時(shí)間(天)
病假時(shí)間滿(mǎn)一個(gè)月且病假工資低于最低工資的，將補足到最低工資標準。
4.4事假工資計算：
因個(gè)人事宜請假，沒(méi)有提供正常勞動(dòng)的，公司將不支付請假期間的基本工資和技能工資，并不支付全勤工資。
績(jì)效工資和特殊貢獻獎仍按照績(jì)效考核和特殊貢獻情況予以支付。
4.5員工離職工資計算：
按照員工實(shí)際工作時(shí)間，支付基本工資和技能工資。其中勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的，公司將折算支付其相應的全勤工資�？�(jì)效考核周期滿(mǎn)的，公司將支付其相應的績(jì)效工資。
4.6員工值班工資計算
因工作需要，安排員工從事臨時(shí)性值班工作的，按照日工資80元計算值班報酬。
5、工資支付
5.1工資支付時(shí)間：每個(gè)自然月的5日，如遇到法定休假節日，則提前到法定休假節日前一工作日，如遇特殊情況的，可商公司工會(huì )同意或者以通知的形式，順延到法定休假節日后一工作日支付。
5.2工資支付方式：工資一般通過(guò)銀行轉賬的形式，進(jìn)入個(gè)人工資賬戶(hù)。如遇特殊情況的，可以貨幣形式直接支付給員工。員工本人因故不能領(lǐng)取的，可以書(shū)面委托的形式委托他人領(lǐng)取。
5.3工資簽收：工資支付給員工后3日內，員工應辦理簽收確認手續。公司將向員工提供工資的明細情況，包括員工姓名(工號)、金額、項目、時(shí)間等。
工資簽收記錄將由公司保存2年。
5.4離職工資支付：?jiǎn)T工離職并交接完相應的工作后，于離職的最后一日持“交接單”到財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取現金。
5.5工資預支：個(gè)別員工個(gè)人或家庭遇突發(fā)情況，需要預支現金的，在有2名員工擔保的情況下，可預先支付一定的工資，在公司工作每滿(mǎn)1年，可預借1個(gè)月的工資，具體金額由人力資源部審核確定。
5.6工資支付疑義處理;對工資支付金額及其他相關(guān)問(wèn)題存在疑義的，可于3個(gè)工作日內向人力資源部門(mén)反映，人力資源部門(mén)應在2個(gè)工作日內予以回復。
6、工資調整
6.1公司工資原則上每年調整1次，與政府社會(huì )保險繳費基數調整時(shí)間同步。
6.2公司工資調整的幅度由人力資源部提出方案，報公司董事會(huì )商議，并商工會(huì )后執行。
6.3工資總額主要結合公司經(jīng)營(yíng)情況和人力資源計劃，并參考CPI指數變動(dòng)幅度進(jìn)行。
6.4員工個(gè)人的工資調整情況主要根據個(gè)人績(jì)效考核、勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調查信息和個(gè)人能力提升情況調整。
6.5因職位升降的，按照調整后的職位確定工資。
6.6勞動(dòng)合同中對工資收入調整沒(méi)有約定的，適用本法調整工資。
7、試用期工資管理
7.1本章規定僅適用于試用期的員工。
7.2試用期員工的首月工資按照本職位固定工資最低標準執行，勞動(dòng)合同有約定的，按照勞動(dòng)合同約定執行。經(jīng)首月考核后，由本部門(mén)負責人提出工資建議，經(jīng)人力資源部和部門(mén)分管副總經(jīng)理審核后，總經(jīng)理批準確定其后續試用期工資。
7.3對于公司急需的特殊人才，試用期工資可由人力資源部報總經(jīng)理批準，直接確定。
7.4試用期工資直接由財務(wù)部門(mén)以現金形式發(fā)放。
8、年終獎金
8.1年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
8.2年終獎金兌現前提：公司經(jīng)濟效益指標達到了既定要求，凡沒(méi)有達到既定工作要求的部門(mén)一律不予發(fā)放。
8.3年終獎金支付標準：個(gè)人本年度平均月工資額×加發(fā)月數
8.4年終獎金的發(fā)放，一般在春節前5個(gè)工作日匯到員工工資賬戶(hù)。
8.5年終獎金發(fā)放時(shí)，已離職者和實(shí)際工作時(shí)間不滿(mǎn)三個(gè)月的不具備領(lǐng)取資格。
9、其它事項
9.1工資水平為公司重要商業(yè)信息，員工負有保密義務(wù)。任何泄露本人工資信息者，一經(jīng)發(fā)現，予以一次書(shū)面警告，并作為績(jì)效考核的一個(gè)重要負面項目。
9.2本制度由人力資源部負責解釋。
公司工資管理制度建立要點(diǎn)：對工作、職責和任職者能力和技能分析與鑒定；確立組織內部靈活的工作配置文化與制度；確立團隊激勵為主的薪酬計劃；確定考核行為及其結果的指標；建立員工支持計劃。
工資核算管理制度8
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門(mén)、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫(xiě)《預支工資申請書(shū)》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書(shū)》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書(shū)》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習再深造而導致經(jīng)濟暫時(shí)困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過(guò)試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過(guò)本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過(guò)預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無(wú)任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開(kāi)始清算工資，按員工預支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個(gè)月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書(shū)
8.2、預支款擔保書(shū)
工資核算管理制度9
為了規范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠農民工工資問(wèn)題，維護建設領(lǐng)域農民工合法權益，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)和《建設領(lǐng)域農民工工資支付管理暫行辦法》等有關(guān)規定，結合本公司實(shí)際，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究，特制定本制度。
一、為保證把這項工作落到實(shí)處，對所屬農民工按照工種進(jìn)行登記造冊，充分掌握農民工實(shí)際情況，杜絕工資管理中的欺瞞現象發(fā)生；
二、在施工作業(yè)區內醒目位置公布舉報電話(huà)；
三、想方設法保證農民工工資及時(shí)足額發(fā)放；
四、公司每月組織計劃、工程、財務(wù)等部門(mén)，直接對項目部所完成的工程量精確驗工計價(jià)，當場(chǎng)監督對農民工工資的發(fā)放，隨后對務(wù)工的民工進(jìn)行現場(chǎng)調查，對拖欠情況進(jìn)行監督解決；
五、在與勞務(wù)公司簽訂用工協(xié)議時(shí)，應明確對該公司與農民工勞動(dòng)合同、工資標準、發(fā)放情況、社會(huì )保險等權益保障的監督；
六、項目部支付農民工工資不得低于當地最低工資標準；工資支付標準未約定或者不明確的，按照不低于當地社會(huì )平均工資標準支付。
七、工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實(shí)物或者有價(jià)證券抵付。
八、項目部應當每月按時(shí)支付農民工工資。按照約定工資結算周期超過(guò)一個(gè)月的，應當每月預付工資，預付的工資不得低于當地最低工資標準，余額部分到工資結算周期滿(mǎn)時(shí)一次結清，并足額支付。
九、項目部應當將工資直接支付給農民工本人，不得將農民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織或個(gè)人代發(fā)。委托銀行代發(fā)工資的，應當與銀行簽訂委托代發(fā)工資協(xié)議，受委托銀行應當按時(shí)將農民工工資撥到其個(gè)人賬戶(hù)，農民工持卡或存折支取工資。
十、項目部支付農民工工資應當編制工資發(fā)放表，載明支付單位、支付時(shí)間、支付對象的姓名、支付的明細項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續，并將工資支付記錄保存兩年以上。
十一、項目部因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難暫時(shí)無(wú)法按期支付工資的，應當向農民工說(shuō)明情況，同時(shí)就工資支付時(shí)間與工會(huì )或農民工代表協(xié)商一致，可以延期支付工資，但最長(cháng)不得超過(guò)30日。超過(guò)30日不支付農民工工資的，視為無(wú)故拖欠工資行為。
十二、項目部應當在施工工地醒目位置設立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結算情況，公示投訴舉報受理部門(mén)和電話(huà)號碼。
十三、項目部與農民工依法解除勞動(dòng)關(guān)系的，應當自解除勞動(dòng)關(guān)系之日起五日內一次性付清農民工工資和相關(guān)費用。工資計發(fā)到解除勞動(dòng)關(guān)系之日。
十四、建立農民工工資支付保障金制度。項目部按承建工程合同價(jià)款的3%分別預存農民工工資支付保障金。工期超過(guò)1年的，可按年度工程預算的3%預存農民工工資支付保障金。農民工工資支付保障金專(zhuān)項用于該工程拖欠農民工工資的墊付。工資保障金包含在工程總造價(jià)內，從應付工程款中列支。
十五、實(shí)行農民工工資監督員制度。公司指派或者農民工民主推選1一2名工資監督員，工資監督員負責向公司反饋工資發(fā)放情況，并及時(shí)通報有關(guān)部門(mén)。
十六、任何部門(mén)或個(gè)人發(fā)現有下列情形之一的，有權向公司舉報：
�。ㄒ唬┪窗雌谥Ц掇r民工工資的；
�。ǘ┪窗磩趧�(dòng)合同約定標準支付農民工工資的；
�。ㄈ┕べY支付標準約定不明確時(shí)，項目部支付的工資低于當地社會(huì )平均工資水平的；
�。ㄋ模╉椖坎课窗雌诎礃藴暑A付農民工工資的；
�。ㄎ澹╉椖坎课窗雌谂c農民工結算并足額支付剩余工資的；
�。┢渌绊戅r民工工資發(fā)放情形的。
十七、施工單位拖欠工程款未按期完成清欠或者發(fā)生新的拖欠，造成拖欠農民工工資的，限期整改并對相關(guān)負責人給予紀律處分。
十八、本條例自20xx年10月1日起施行。
工資核算管理制度10
第一章總則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。本方案與2010年7月1日起執行。
第二章原則
按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章員工工資制度
第一條：工資模式—采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+津貼+提成+年終獎勵
1、基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定；
2、津貼
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
3、提成
�。�1）根據員工完成公司銷(xiāo)售指標制定的提成辦法確定。
�。�2）提成由財務(wù)部核算后于每月10日統一發(fā)放。
4、年終獎勵：
根據員工一年的工作任務(wù)、銷(xiāo)售指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立，由公司統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系。
第二條關(guān)于年終獎金。
1、終獎金的核定程序。
�。�1）財務(wù)部提供員工完成一年利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）依據匯總資料，測算考核出員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
2、年終獎金的發(fā)放，由財務(wù)部門(mén)年底利潤核算，經(jīng)公司的考核結果和獎金計劃通過(guò)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。。
第三條其他注意事項。
1、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
3、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
4、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第四章試用期員工工資制
第一條工資模式—采用基礎工資制。
第二條公司對試用期員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第三條試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第一條公司每月支薪日為5日，如遇節假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第二條本薪金制度為任務(wù)底薪制，具體操作詳情見(jiàn)《業(yè)務(wù)提成及考核管理辦法》。
第三條本方案經(jīng)公司領(lǐng)導批準實(shí)行，解釋權歸本公司所有。
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